2020年解除劳动关系管理规定[辞退管理]高清版

解除劳动关系管理规定

一、目的

为加强公司劳动纪律，规范解除劳动关系的管理，使之规范化、合法化，特制定本规定.

二、 MS

本规定适用于公司所有员工.

三、解除辨合同关系的类别

I.合同期内解除劳动合同关系

（1）辞职

辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。

试用期内员工辞职须提前4天申请，转正后须提前10天申请，总经理特别指示的人员

不受此限.否则，每提前一天离职,均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资.

员工申请辞职.须填写《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表1），经公司研究同意后,方可办理辞职手续。

（2）劝退

劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合冋关系，经双方协商，一致冋意解除劳动

合同关系的行为.原购上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动

法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。

符合下列条件之一，公司可劝退员工：

A、患有作本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适, 不能胜任本职工作的。

B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的.

C、参加岗位适戍性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。

（3）辞退

辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。

符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文規定的情况，可不按以下情况处理：

A.试用期未満，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的.

B.试用期満后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的.原则上公司辞退该类员工必

须下达《员工辞（离）职申请/通知单》（见附表2），提前一个月通知被辞退员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。

（4）除名

除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为,给公司造成较大

损失，公司根据有关規定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞

（离）职申请/通知单》.通知被除名员工?

有下列情况之一公司有权除名员工：

A.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

B.严重失职、营私舞弊、貪污腐化或有其它严重不良行为,对公司利益或声誉造成损害的.

C.对公司有严重的欺骗行为的?

D.因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的.

E.泄漏商业或技术祕密，使公司蒙受损失的.

（5）自动离职

自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为. 辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后10个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞

（离）职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部,行政人事部再以书面形式通知其本人.

2、合同期満不再续签劳动合冋

（1）公司提岀不再续劳动合同

此种情况是指合同期満,公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一

个月前公司应下达《员工辞（离）职申请/通知单》，通知员工本人合冋到期不再与其

续签合同.

行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需埃签合同人员名单提交各部门负責人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合冋人员名单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合冋埃签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

（2）员工提出不再续签劳动合冋

此种情况是指合同期満，员工不愿与公司续签劳动合同,在合冋到期前一个月员工戍填写《员工辞（离）职申请/通知单》的合同到期不再续签栏,通知公司不再续签劳动合同.

三、审批顧S和完成时隈

1、辞职、劝退、合冋期满不再续签（个人提出）的手续办理

员工壊与《员工辞（离）职申请/通知单），在申请类别栏中注明辞职、劝退或不埃签合同，经所属部门主管审批同意后，报行政人事部审批，经总经理审批冋意后双方可办理丄作移交.

2、辞退、除名、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理

由部门填写《员工辞（离）职申请/通知单》交行政人事部审核，行政人事部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。

3、自动离职员工自动离职后,部门必须在员工自动离职之日起第2天上报一级部门及行政人事部. 在2个工作日内一级部门主管人员和人力资源负责人进行审核,由行政人事

部对其离职手续情况进行跟踪。

四、工作移交

部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/通知单》或《员工辞（离）职申请 /通知单》后,须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕后，在行政人事部开出的

《离职物品交接清单》（见附表3）上签字认可。

工作移交的内容戍包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。

五、 "处理

1.哲时冻结拟离职员工的有关帐户

行政人事那接到批准后的《员工辞（离）职申请/通知单〉及《员工辞（离）职申清 /通知单》后，在通知其憶部门办理工作移交后，为其结算。

2.拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交行政人事部。

3.拟离职员工必须在5个工作日办理完相关离职姑算手续。手续结束后，由财务部根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。

六、工资结算

1.转正后员工的工资按实际上班天数结算。（具体见《薪酬管理制度》）.

2.补偿工资的计算，购依据工作时间的长短确定,工作每満一年，补给一个月工资，不足一年超过半年的，按一个月工资补给，不足半年的按半个月工资补给。

3.补偿工资标准为基本工资，不包括各种福利性质的补贴。

七、相关人员应承担的责任

1.对于员工自动离职未及时申报的部门,经行政人事部査实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。

2.对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相成责任.其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任.

3.因员工自动离职给公司造成损失的,公司保留追究其法律责任的权利。

4.若员工辞退、辞职后治公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利.

八、其他

1.拟离职员工无法亲自办理离职手续时，可委托他人代办离职手续，但被委托人须持有委托人签名的委托书和身份证复印件?

2.对于除名、自动离职人员重新成聘.公司一彿不予以考虐。辞职员工重新回公司

戍聘者，间隔时间必须在半年以后，特殊情况需经总经理批准.

九、附则

本制度自批准之日起生效，由行政人事部负责解释与修订。

十、附件

1.附表1《员工辞（离）职申请/通知单》

2.附表3《离职物品交接清单》

3.附表4《解除劳动关系流程》

拟制：审核：批准:

劳动关系管理制度范例

劳动关系管理制度范例 一、劳动合同管理制度范例 第一章总则 第一条目的。 为了规范本公司的劳动合同管理工作，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制订本制度。 第二条适用范围。 在本公司工作的所有员工，无论是公司管理人员还是一般员工。所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度办理劳动关系。 第三条管理职责。 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括： （1）认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策。 （2）依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。 （3）实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。 第二章劳动合同的订立 第四条合同文本。 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。 第五条知情权。 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。 第六条合同条款。 根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款： （1）劳动合同期限。 （2）工作内容。 （3）劳动保护和劳动条件。 （4）劳动报酬。 （5）劳动纪律。 （6）劳动合同终止的条件。 （7）违反劳动合同的责任。 同时，根据本公司的实际，合同双方协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。 第七条合同期限。 本公司劳动合同期限为1～3年，根据不同岗位和任职资格协商确定。劳动合同届满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人

《人力资源信息管理系统》复习 答案

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，

解除劳动关系管理制度(精)

解除劳动关系管理制度 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理, 完善和规范公司劳动人事制度, 特制定本规定。 第二条本规定适用于本公司各事业部的合同制员工和签约服务期 6个月以上的员工。第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请, 经公司同意后, 方可办理辞职手续。 第五条劝退是批在合同期内, 由公司提出解除劳动合同关系, 经双方协商, 一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工, 或按劳动法规定立即劝退, 以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示, 而本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤, 医疗期满后, 经医疗部门证实身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。 第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求, 在内部劳动力市场又找不到适当的工作,本公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的,本公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内,员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以形式提前一个月通知被辞退员工,或按劳动法规定立即辞退,以加一个月工资代替通知。

第十二条如本公司员工久试用期未满, 被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的本公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差, 工作缺乏责任心和主动性的, 本公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后, 再上岗工作表现仍然达不到要求的, 本公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内, 员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为, 给公司造成较大的损失,公司根据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工久严重违反劳动纪律或公司规章制度的,本公司予以除名。第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为, 对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。 第十九条如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的,本公司予以除名。 第二十条如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的,本公司予以除名。第二十一条如本公司员工泄露商业或技术秘密,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。第二十二条自动离职是指在合同期内, 员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝、辞退员工未在报告批准后 3个工作日内开始办理离职手续或 10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。第二十三条对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。 第二十四条合同期满,公司提出不再续签劳动合同。 此种情况是指合同期满, 公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上, 在合 同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。

3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级

解除劳动关系管理规定

解除劳动关系管理规定 一、目的 为加强公司劳动纪律，规解除劳动关系的管理，使之规化、合法化，特制定本规定。 二、围 本规定适用于公司所有员工。 三、解除劳动合同关系的类别 （一）试用期解除劳动关系 1、辞职 辞职是指在试用期，由员工提出提前终止试用关系的行为。试用期员工辞职须提前3天申请辞职； 2、辞退 辞退是指是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 试用期员工参照工作岗位说明书，经综合评定不能胜任本岗位工作的，公司有权终止试用期，人力资源行政部通知员工本人，并于一日要求员工进行工作交接，到人力资源行政部办理离职手续。（二）、合同期解除劳动合同关系 1、辞职 辞职是指在合同期，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 员工转正后在合同期提出辞职，须提前30天向公司申请。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。

员工申请辞职，须填写《员工离职申请表》(见附表1)，经公司审批后，人力资源行政部予以办理离职手续。 2、劝退 劝退是指在合同期，经双协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。 符合下列条件之一（劳动法40条），公司可劝退员工： ①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； ②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同容达成协议的。 3、辞退 辞退是指是用人单位在合同期，解雇职工的一种行为；或用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。 合同期员工参照工作岗位说明书，经综合评定不能胜任本岗位工作的；违反公司相关规定，情节重者，公司提前三天与员工进行交谈，告知公司决定，三天后要求员工进行工作交接，人力资源行政部予以办理离职手续。 除《劳动法》（劳动法39条）中相关条款对辞退的明文规定的情

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

劳动关系管理制度25858

劳动关系管理制度 一、总则 二、劳动合同管理细则 三、劳动保险管理细则 四、附则

一、总则 （一）、目的 依法保障员工权益，促进企业健康发展。 （二）、实施范围 杭州威立雅科技有限公司所有正式员工。 （三）、职责 本制度总经理批准后实施，由办公室负责公示、执行及解释。

二、劳动合同管理细则 （一）、劳动关系的确定 经公司确认录用的员工，需在一周内提供真实有效的身份证、上一工作单位解除（终止）劳动合同证明，由办公室确认后订立劳动合同。 （二）、劳动合同的签订 公司在员工被正式录用后一月内，经双方协商一致签订劳动合同。 劳动合同包括： 1、国家劳动管理部门指定的专用合同文本； 2、其他相关劳动协议附件： 2.1商业保密协议（附件1）； 2.2计算机网络系统使用协议（附件2）； 2.3岗位涉及的其他协议。 （三）、合同的形式及期限 1、合同形式分为二种：全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 1.1全日制劳动合同：公司与正式员工签订全日制劳动合同，并依法办理五险。第一次合同期限为1-3年，第二次合同期限根据实际情况进行相应调整，期限为4-6年。 1.2非全日制劳动合同：公司与临时雇佣的员工签订非全日制劳动合同，工资与五险以现金形式每半月结算一次，由员工个人自行办理相关社会保险事宜。合同期限根据工作需要确定。 1.3其他合同：因工作需要发生的其他劳动关系，由公司依法与员工签订相关的劳动合约。（四）、合同的履行及变更 履行劳动合同中，公司与员工应积极沟通。如遇签订合同的情况发生变化，经双方协商一致，可对合同条款进行变更，并继续履行。 （五）、劳动合同的终止与续约 1、劳动合同期满或者双方约定及法律规定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 2、劳动合同期满前三十日，经双方协商一致，可以续签劳动合同，并重新约定合同条款。（六）、劳动合同的解除 1、员工辞职：员工提出辞职，在试用期内需提前三日，在非试用期需提前三十日通知公司。非试用期需以书面形式通知。 2、公司在下列情形，可以解除劳动合同： 2.1在试用期间被证明不符合录用条件的；

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统 信息结构通则（试行） 第一章总则 第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。 第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。 第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。 第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。 第二章业务类指标体系 第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。 第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。 第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别 第二层业务类别 第三层信息主体类型 第四层顺序号 第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级 第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

公司劳动关系管理制度

公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理

1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否

则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

劳动关系管理实训答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位

必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题：（1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时制度有三种：标准工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。 （9）关于其他条款。小王的这份劳动合同遗漏了很多重要的事项，其中有法律规定必须具备的劳动合同的条款，例如：劳动保护和劳动条件。还有一些虽然是法律并没有强制规定，但对于用人单位的劳动关系管理十分重要的事项，例如：试用期、培训、保守商业秘密、

员工劳动关系管理制度

员工劳动关系变更与续订管理制度 一、目的 为保证公司及员工的双向选择权利并促进人员的正常流动，实现人事部的内外置换；同时本着对员工负责、保障员工的基本权益的原则，规范公司与员工劳动合同关系行为，特制定本规定。 四、劳动关系的变更 1. 员工岗位及部门调整，需要对劳动合同中相关条款进行变更的，经公司与员工本人协商一致，可以以书面形式进行变更，变更后的劳动合同文本由公司和员工本人各执一份； 2. 公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 五、劳动关系的续订 1. 人事部在合同到期前30天将合同到期需《续签合同人员名单》提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人事部，由人事部安排合同续签事宜； 2. 劳动合同期满，且本人提出《续签申请》并经最终批准后，由人事部代表公司与员工本人续签劳动合同。 六、劳动关系的解除与终止 1. 辞职 辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。 正式员工辞职必须提前一个月（短期用工以合同为准，但至少提前一周）提交离职申请表，经用人部门、人力资源部沟通审核通过后，方可办理辞职手续。 若辞职员工有违最初对公司的承诺，并对公司造成损失者，公司有依据相关协议收取违约金或追偿损失，具体金额以员工当时所签署相关协议为标准。

2. 辞退 辞退是指在合同期内，员工工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，或因患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 符合下列情况之一公司可以辞退员工： （1）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的； （2）合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的； （3）经过待岗培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的； （4）工作业绩差，不能适应发展要求的； （5）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。 （6）符合公司其他辞退规定的 用人部门具有辞退意向，需与人事部沟通此意向，由人事部与用人部门共同与员工本人沟通离职安排。 3. 开除 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以开除的行为。 公司开除员工时必须以书面形式通知被开除员工。对于被开除员工，公司将视造成的损失情况追偿损失。 有下列情况之一公司有权除名员工： （1）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。 （2）严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

劳动关系管理制度标准版本

文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本

劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上

条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。

5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年

公司解除劳动关系管理规定

公司解除劳动关系管理规定 第一章总则 第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。 第二章适用范围 第二条本规定适用于本公司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。 第三章解除劳动合同关系 第三条辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系的行为。 第四条员工辞职必须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。 第五条劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商一致同意解除劳动合同关系的行为。 第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，但应按照国家规定支付经济补偿。劝退应包括在公司有关部门或领导的暗示下本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。 第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作，公司予以劝退。

第八条如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到适当的工作，公司予以劝退。 第九条如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格，或在公司内部找不到合适的工作的，公司予以劝退。 第十条辞退是指在合同期内，员工技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。 第十一条公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。 第十二条如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务，公司予以辞退。 第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性，公司予以辞退。 第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后，其工作表现仍然达不到要求，公司予以辞退。 第十五条除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。 第十六条公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。 第十七条如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司予以除名。 第十八条如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3

人力资源信息管理系统复习答案

人力资源信息管理系统 复习答案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。