8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点2012-09-17

标签：员工管理管理创造价值企业变革创新忠诚度

文/蒋小华（行课网https://www.wendangku.net/doc/8312689035.html,）

从工作与生活等方面观察，我们发现8090后性格有如下的特征：

A.自我、认同：

一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。

B.快乐、前卫：

真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成部分，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。

C.平等、尊严：

追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比安全更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由……

D.敏感、情绪：

容易敏感，情绪反应强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。

1)性格成因：

一种文化可能只适合某一类特定的人群。国外文献资料显示，针对企业忠诚度进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。8090后的与70后的性格差异主要与当前中国特殊的历史背景与发展阶段有关系。

A.70后社会环境：

生活在计划经济下，经常化的政治运动，如文革的洗礼；在经济上由政府统筹规划，注重计划性、服从性，上对下绝对服从；在道德标准上，崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；在工作上统一分配，无自主选择权；官僚作风与个人崇拜较盛行；个人生活不自由，谨言慎行，缺乏个性。至今，许多老一辈的人对“铁饭碗”看得很重，讲究上级与下级、长辈与晚辈的绝对服从性，否则，就被认为不忠不孝。

B.8090后价值观变化：

8090后生活在改革开放的时代，思想上得到大解放，政治上更加民主与自由；建立了市场经济，工作选择自由且空间比较大，生产力得到解放，崇尚多劳多得，更加自由与开放；国家允许一部分人先富起来，打破铁饭碗；崇尚创业，涌现了许多新的社会精英，成为年青人的潮流。

物质生活得到了很大的改变，追求精神生活，而且注重质量，个性上要不受约束，工作上追求兴趣与爱好，不是干一行、爱一行，而是爱一行、干一行。

C.8090后在博弈中成长：

如今，进入互联网的时代，思想文化与价值取向呈多元化，没有统一的偶像，选择性比较大，没有统一的价值观与标准；父母由于工作忙对孩子缺少足够的照顾与关爱，造成与孩子关系的远离；由于学习的压力大，童年的玩伴又比较少；另外独生子女居多，从小就缺少兄弟间（团队）互助互爱，“我是唯一”就演变成“我是第一”。

互联网的发展，大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而70后信息渠道相对比较少，对上级与长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对就较强。

1)缺点

A.自我张狂

这是这一代独身子女的后遗症，家中父母由多子女过渡到一个子女的时候，真恨不得将所有的爱都倾注到他们身上。在这样的环境中长大，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让礼道，也正因为这样，他们思考问题，总喜欢从自我的角度出发，而少于考虑他人的感受。所以，在以后的工作和生活中亦少于考虑朋友、同事，包括领导的角度，给人以自我张狂的印象。但是，他们却不是一群真正自私无情的人，只是需要世事的磨练。

B.承受力差

自改革开放以来，人们的生活水平蒸蒸日上，生长在这个时候的8090后，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力能有多好呢？但是，他们也不是一群脆弱的人，他们有着坚韧的潜质，会在未知的逆境中成长成一群坚强的人。

C.缺乏耐性

现在的社会总体来说都是比较浮躁的，急功近利成了现代人追名逐利的一种方式，年轻的8090后自然也无法回避这样的社会问题，只要随着时间的沉淀和自身修养的增加，就可以慢慢克服这样的缺点。

D.内心孤独

现实对于8090后来说是残酷的，面对这样一个激烈竞争的社会，优胜劣汰的社会，每个人都会觉得缺乏一种安全感，缺乏安全感就会不信任周边的人，怀疑周围的人就会产生孤独感，所以8090后也是一群孤独的人。

E.大手大脚

在没有经历“饥寒”，而是“衣食无忧”的环境下，还信奉＂能花就能挣＂的8090后来说，的确与“勤俭节约是中国人的传统美德”相违背，他们更在乎当下的感受，自然无“后顾之忧”。

2)优点

A.单纯率真

深入地去了解他们，会喜欢她们这样的性格，跟他们沟通，不必费太多的周折，跟

他们相处，也不必花太多的心思。他们会大方的告诉你，他们想要什么？他们喜欢什么？又不喜欢什么？他们的理想、他们的人生信条。在这方面，70后的可能就更含蓄，无法评价谁好谁不好，但这就是8090后的可爱之处。一个人想的东西太多，本来就会不快乐，更何况8090后敢大声地说出自己的好恶，他们是一群敢做敢为、敢爱敢恨的人。

B.聪明好学

8090后赶上了一个好的时代，大学扩招让他们绝大多数都受过了高等教育，但他们决不满足于现状，深造的深造，参加工作的也努力积累经验，“初生牛犊不怕虎”的精神也让很多前辈们敬佩。现在中国崛起的年轻富翁中，不乏很多的80后，甚至80后在各个单位，各行各业中都逐渐发展成为骨干，潜力可见一般。

C.绝不服输

他们是一群不服输，也是一群打不倒的人，他们知道该干什么，不该干什么，有自己的人生信条，有自己的生活轨迹，只是需要时间的沉淀和岁月的积累。

D.善于创新

他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军；知识丰富，喜欢创新，常能够打破常规，独辟奚径。用人得当可以更快地为企业创造价值。

（作者：华略管理学院首席顾问https://www.wendangku.net/doc/8312689035.html,）

8090后员工管理技巧(doc 20页)

8090后员工管理技巧(doc 20页)

8090后管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理

们管理80后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 ?对待80后的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自

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“金九银十”正值毕业生入职高峰期。据报道，2012年我国高校毕业生总数再创新高，达到680万。随着大批“90后”毕业生阔步迈向职场，2012年更是被称为“90后”新人“入职元年”。随着“85后”、“90后”这些职场新生代逐渐崭露头角，他们的择业观和职场表现也给企业的管理者带来了很大的冲击。新生代员工都有哪些鲜明特征？他们的到来，给企业人力资源管理都带来了哪些挑战？企业人力资源管理是否应该与时俱进有所创新？这些职场新人如何才能获得更好的职场发展？近日，宝洁大中华区招聘与培训人力资源负责人黄斯斌接受了专访，就相关话题与广大网友交流。 新生代员工强调工作与生活的平衡 问：被称作职场新生代的“85后”、“90后”职场新人都有哪些鲜明特征？ 黄斯斌：这一代人特征非常明显，首先要肯定他们的优势，主要有两点：第一，接触面广，视野开阔，容易接受新事物。现在出国交流、实习、社会实践的机会非常多，他们大多数人经历比较丰富，对新环境新挑战的适应性比较强。第二，乐于交流和分享，跟上司和同事沟通比较直接，能将新鲜的思想带进企业。 “85后”和“90后”的新人有两个不足之处：其一是定性不足，很多人尝试了一份职业后认为自己可以尝试另外一种工作。其二是责任感较缺乏，往往不能很好的履行职责，甚至形成职业惯性。 另外一个重要特征是他们非常注重工作和生活的平衡。现在很多大学生刚毕业就强调工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。当然，这无可厚非。对生活品质的强调，对圈子的依赖，使得他们不愿意为工作放弃一些东西，一定程度上会对职业发展造成影响。 老板应该是好的倾听者 问：从人力资源管理角度看，您认为企业对新生代员工的管理是否该有所创新？ 黄斯斌：这一代人对工作要求很多，他们要求工作要有挑战性，不能无聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高质量的生活。每个企业都要去适应时代的变化，作为企业管理者，应该充当好的聆听者去了解他们，人力资源管理一定要有所创新。

8090后员工特点及管理

8090后员工特点 思维发散，更加擅长开放性创新性工作 9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。 8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。 80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。 在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。 择业遵从个人兴趣，主观意愿 对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。 这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。会慢慢衡量利弊。而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。 喜欢有品质的生活 自我实现欲望强烈 在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们

如何跟8090后员工沟通课后测试解读

课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握,可以点击这里再次观看。测试成绩:60.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 要想改变80、90后的行为,管理者一定要:× A 说出自己的感受和行为 B 说出对方的影响和行为 C 把感觉、影响、行为一起说出来 D 说出对方的行为和感受 正确答案: C 2. 在员工按照要求执行任务的过程中,管理者的角色是:√ A 纠正者 B 激励者 C 考评者 D 指导者 正确答案: D 3. 下列不属于和80、90后员工一起参加活动的好处的是:√ A 增进员工的相互了解 B 增进上下级的友情

C 借机化解冲突 D 增加跨部门沟通的成本 正确答案: D 4. 关于感性表达和理性表达错误的是:× A 感性表达是用笑话、图表等方式阐述一件事情 B 理性表达理论性强的事物 C 感性表达充满诗情画意 D 感性与理性有时所表达的是同样的效果 正确答案: D 5. 《西游记》里的四个角色中,猪八戒的性格属于:√ A 活泼型 B 和平型 C 完美型 D 力量型 正确答案: A 6. 下列属于有效区分员工个性方法的是:√ A 试探法 B 询问法 C 调查法

D 测评法 正确答案: D 7. 管理者想要改变80、90后员工的行为,要做到:× A 用语言表述自己的想法 B 用非语言表述想法 C 用理性的表述方式 D 用感性的表述方式 正确答案: B 8. 面对别人的幽默,和平型人的表现是:√ A 很开心 B 点评 C 用心旁听 D 制造一个故事 正确答案: C 9. 下面属于P因素人的说话特征的是:× A 我认为 B 我建议 C 我告诉你 D 客观地说

员工管理之道：天之无恩而大恩生(一)

员工管理之道：天之无恩而大恩生(一) 律，约束是管理实施的六大方式之一，对于任何一个性质的组织，管理实施中都必须有律、约束方式手段的运用。所以，进行岗位员工管理，往往不免要对下属员工中偷奸耍滑，不守组织运行规则的人进行惩处，包括扣减工资，降低职务，甚至开除走人…… 对于不守组织运行规则的成员实施惩处，相对于任何一个主管，都可能会感到于心不忍，难以为情，往往不免迁就宽容，尤其是对于关系和自己比较亲近的成员。他们这实际上是没有明白恩害之间的关系。《黄帝阴符经》明确指出，“天之无恩而大恩生，恩生于害，害生于恩。”严师厉罚出贤人，慈母宠惯养罪人。这是人的教育成长过程中的一个普遍规律。严厉的教育约束才能把人砺炼成贤德之人，相反，娇惯却直接是坑害被娇惯的对象。严是害，但对被严教者而言却是利，却是恩，严师厉罚出贤人。谁会希望自己成为一个混蛋！娇惯是恩，是爱，但这种恩爱却直接使被娇惯的人好逸恶劳，为所欲为，不知约束，最终进入社会后，成为人渣，被人唾弃，被社会惩处。这则是害了。 所以对于员工的管理，必须严，严是对企业组织的负责，更是对岗位员工个人的负责，对社会的负责。一个主管要对下属员工负责，也就必须基于这一理念进行思考。只要处于公心，真心站在企业发展的角度思考问题，持对下属员工负责的态度，对下属员工严加管束，你就完全可以理直气壮地严格管理。不要怕得罪人，否则，怕得罪人不仅仅是得罪人，而是陷害人。

在此很重要的一点要注意，这就是管束员工不能出于自己个人利益的考虑。如果有个人利益关系掺杂在其中，这种从严管理无论最终结果如何，也都难以得到被管束对象的认同，甚至从情感上给对方造成伤害，让对方记恨一辈子。并且只要是出于公心，也有理由理直气壮地对下属员工实施管束，明确告诉对方，对对方的严，是对企业组织的负责，更是对下属员工个人的负责。确立并贯彻了这种理念，对下属员工的严管，也就不会发生对立和冲突。 对下属员工没有管束不行，但这种管束必须站在对下属员工负责的立场上来实施。只有这样才能保证严管束不会损害成事的人和条件创造，同时又有助于推动这一条件的创造。 任何人都不是一个猪，吃了睡，睡了吃，总希望能活出自己的尊严，活出自己的价值。作为老板或主管，也就必须时时提醒下属员工，珍惜自己的时间，合理运用自己的时间，以在自己获得物质利益的同时，也获得人生价值的实现。 这就要求一方面要为下属员工提供实现人生价值的舞台，让下属员工有充分大的发展余地。另一方面又要不断鼓励下属员工，挑战责任更重，困难更大，得付出更多努力的工作，并通过这种工作的完成，以实现其自身的价值。

2017管理方法与艺术形考任务3

题目1 未回答 满分1.00 标记题目 题干 企业定期实施员工岗位交流也是一种管理沟通的形式。（） 选择一项： 对 错 反馈 解析：员工在某一岗位的时间久了，难免会产生只考虑自己所在围的事情，对其他领域的情况知之甚少，而在与其他部门沟通的过程中产生的障碍，存在沟通主体之间互相不了解、不理解、不信任，没有站在对方的立场考虑问题的因素。如果进行岗位交流能使员工 之间相互了解、理解和信任，能进行换位思考。 正确的答案是“对”。 题目2 未回答 满分1.00 标记题目 题干 影响员工积极性最重要的因素是（）。 选择一项： A. 工资要比同类企业同类岗位的工资低 B. 工资没有多少增长 C. 员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多

D. 反馈 你的回答不正确 解析：在工资分配时的不公平是影响员工积极性最重要的因素之一，特别是与企业同类岗位相比，员工感觉不公平时的影响最大。 正确答案是：员工认为自己的工资与差不多的岗位的工资低很多 题目3 未回答 满分1.00 标记题目 题干 以下属于参与激励的是（）。 选择一项： A. 合理化建议 B. 共同制定目标，分别承担改善责任 C. 决策制 D. 以上都是 反馈 你的回答不正确 解析：上述情况都让员工参与了管理过程，员工的想法能得到认同，能体现员工的自身价 值，具有较强的激励作用。 正确答案是：以上都是 题目4 未回答 满分1.00

标记题目 题干 企业激励机制设计原则通常包括（）。 选择一项： a. 以上都是 b. 战略原则 c. 兼顾企业和员工双方利益的原则 d. 公平原则 反馈 你的回答不正确 企业激励机制设计原则通常包括：战略原则、正激励与负激励结合的原则、兼顾企业和员 工双方利益、物质激励与精神激励相结合、绩效导向、公平合理、及时激励等。 正确答案是：以上都是 题目5 未回答 满分1.00 标记题目 题干 易先生是一家软件公司业务员，由于工作认真负责，业绩突出，被提拔为区域经理，但未经培训就上任了。上任后就着手组建一支高效的团队，但他没什么经验，不久就与团队格格不入，员工反馈显示，大小事都由本人负责监督管理，下属工作热情低下，也找不到成就感，导致新来的2名业务人员辞职。每次开会时都会喋喋不休，同样的问题重复多次，对下属没做发的工作，除了批评就是抱怨，很少表扬下属的优点与成绩，在工作之余也从来不会主动与下属进行沟通交流。王经理本人也感觉工作非常疲惫，找不到做一个团队领

如何认识80-90后员工的特征

如何认识80、90后员工的特征 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解80、90后员工的特征； ●了解如何与80、90后员工进行有效沟通； ●走出80、90后员工管理误区； ●引导80、90后员工树立良好心态，为企业创造效益。 改革开放30多年来，无论外资企业、民营企业，还是国有企业，都得到长足的进步和发展。然而，在企业管理中，不管基层、中层还是高层，似乎都形成了一种共识：80、90后员工个性张扬、性格叛逆，管理起来非常困难。事实是这样吗？到底是80、90后员工叛逆不听话，还是管理者需要改变管理方法，用新的视角审视并留住他们，进而为企业创造更好的效益？ 一、80、90后的时代特质 80、90后与60后、70后的差别很大，尤其是1985年以后出生的群体，由于大都是独生子女，家庭教育环境宽松，加上处在中国改革开放鼎盛时期，在享受丰富物质生活的同时，精神方面也受到了西方文化、价值理念的强烈冲击，从而形成了特有的“以自我为中心、以物质经济为主导，思想开放、价值观模糊”的独有特征。比如，上班迟到会找各种各样的借口；上班第一天，念念不忘的是请朋友、同事吃饭，却没有想过辛苦养大自己的父母…… 1.独立性强，协作性差 60后、70后的父母对子女的管教非常严格，在学习方面要求更是甚多，不用心吃饭，就会受到父母的责备；筷子用不好，也会由父母来纠正。而80、90后，很少有同龄人的陪伴，既缺少了别人的责备，也缺少了别人的纠正，因此造成了独立性强、协作性差的个性；加上大多数人在“非常6+1”（由父母、外公外婆、爷爷奶奶六个人呵护长大，一切以他为中心）的环境中长大，不可避免地形成了自私的性格。 2.思想开放，价值观模糊 在二十世纪六、七十年代，电视和网络没有得到普及，人们只能通过收音机、广播、报纸来学习新鲜东西，环境的单一造成60后、70后除了读书没有多余选择，对父母和师长的教诲也会照单接受，所以价值观通常比较清晰、目标单一。而80、90后处在信息科技高度发达和互联网共享的时代，可以通过电视、网络、杂志多元化地吸收全球信息以及各国文化，形成了思想开放的特质。 要点提示

管理之道如何与员工进行有效沟通

管理之道：如何与员工进行有效沟通 对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。 沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？ 一、让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。 由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。 三、积极倾听员工的发言 沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。 当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。 四、注意恰当地使用肢体语言

8090后的员工的特点

8090后的员工的特点： 一、认为工作的意义不同 二、接受沟通的方式不同 三、自我认知的定位不同 具体表现为创新能力强、自我实现欲望强烈、抗压能力较差、缺少职业规划 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。 那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢? 员工管理，其实并不难： 一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者! 很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 如何管理80、90后员工? 对待员工的“三个转变” 万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力? 一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

文化艺术中心员工管理制度

员工管理制度 第一章总则 第一条为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。 第二条本公司所有正式或非正式临时工作人员，均称为本公司员工，适用本规定，并依照本规定执行。 第三条本公司员工的聘用、试用、报到、转正、职务任免、调迁、解职、服务、请假休假、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第二章员工劳动关系的确立和解除 第四条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。 第五条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。 第六条公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。 第七条公司因业务发展，需要增加人员时，由各部门向人力资源和社会保障局呈报用人计划，人力资源和社会保障局报请管委会批准后，具体负责办理人员招聘事宜，经报名审核、面试（可聘请相关专业人员参加），最终确定录用人员。 一、部门需提供的用人信息：岗位说明、专业、学历、年龄、职称（从业资格）、工作年限、到岗工作时间等详细内容。 二、部门的用人请示需部门负责人及主管领导签字同意后报人力资源和社会

保障局。 三、人社局在接到用人请示后要及时形成报告向管委会请示。 四、待管委会批复同意，人力资源和社会保障局面向社会公开招聘。 五、面试时，用人部门的负责人及专业技术人员需参加，若负责人有事不能参加则委派副部长或能代表负责人意见的人员参加，最终面试结果由人社局考核决定。 六、人社局将面试结果、薪资待遇及合同期限等相关事宜形成材料向管委会报告，待批复后通知聘用人员到岗试用。 第八条试用期： 一、新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为二个月，期满合格者方予录用为正式员工。 二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作，可随时停止试用。 三、新聘员工报到时，必须办理报到手续： 1、填写规定的表格和个人简历； 2、户口本、身份证、学历证书、技术职称、职位所需的证明证书等原件及复印件二份； 3、一寸免冠彩照5张； 4、体检证明（县级以上医院）。 四、试用期满，员工可向工作部门递交转正申请，由部门领导填写考核评语呈报人力资源资源和社会保障局，人力资源和社会保障局有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。 第九条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同或用工协议。 第十条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。 一、有刑事处分记录或通缉尚未结案者； 二、贪污公款受处罚有案者； 三、精神病或传染病患者； 四、因品行恶劣，被原单位除名者； 五、体格检查，经本公司认为不适合者； 六、年龄未满16周岁的未成年者。 第十一条劳动合同期满或者约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

8090后员工培训心得体会

8090后员工培训心得体会 前人种树后人乘凉，珍惜来之不易的今天，感恩新时代赋予的大好政策环境，激励着我们更努力去建设事业，为社会贡献绵薄之力。这里给大家分享一些关于员工培训心得，供大家参考。 员工培训心得1 忙碌而又充实的一周又过去了，在和大家共同培训学习的两周时间里，我对“人际关系、机会、竞争”的重要性有了强烈感受，在工作技能和熟练度上也都有了明显提升，对工作的体会也更为深刻。 在自己进步的同时也有很多不足需要改善，比如工作的紧迫性和高效性;上班时个人的言行举止;工作时吃苦耐劳的精神等一些细节要多加注意。 通过这两周的培训学习，我将自己的体会和心得整理总结为以下几点： 一、学会在工作中高效的完成每项任务 切斯特菲尔德曾经说过：“效率是做好工作的灵魂。”时间就是金钱，效率就是生命。虽然车间工作重复性很强，很多时候，我们都在重复一样的劳动，但它却不是简单的机械运动，它需要的不仅仅是冲天的干劲，高涨的激情，更需要聪明的才智去完善和提高，一定要养成拿到任务时先动脑再动手的好习惯。如此，既能省时间，又能省去许多不必要的力气，达到事半功倍的效果。 二、团队精神至关重要 在车间的生产中，每一件产品都是通过工人之间的共同协作完成的。一件服装从最初的设计到最终的成品，这中间都要通过很多道精细的工序才能制作出来，最后检验无误才可出售。每一步都必须一丝不苟认真负责，任何一个环节出点问题，

这件产品就不能出厂。因此，一切成绩都是大家共同努力、协作的结果，个人英雄主义是无法完成的。 三、抓住机遇，实现理想 我们小时候每个人都有自己的理想，并且在成长的过程中为之不懈的努力、追求。而现在工作了，正是我们实现理想和人生价值的时刻。无论工作、生活，都应该要有合理的规划，而且一定要付诸行动。作为新进厂的新员工，我们的优点在于丰富的创造力、高涨的工作激情和干劲，当然也存在很多不足，缺少工作经验、工作技能还不是特别熟练，这都是我们面临的、必须尽快解决的问题，所以在工作的时候就要抓住每次难得的机会，相互学习，取长补短，充实并提高自己。 四、责任心是工作的基本要求 “成功者找方法，失败者找借口。”当我们拿到任务的时候，要争取在有限的时间内把它做到。责任心是必不可少的，干一行爱一行，我们必须对自己的工作岗位尽到的责任心，态度决定一切，没有对工作负责、认真的态度，是无法做好自己的本质工作的。如果在工作当中因为失误造成不良后果，我们必须勇于承担责任，不要互相推卸，迅速想办法去解决，把损失降到最低。 五、用执著捍卫梦想，用热忱坚守岗位 将来不管我们被分配到哪个部门，都要热忱于本职工作，哪怕是自己不擅长的的工种，也要努力去学习，时刻谨记自己的责任，把自己的那份事情做好。做到“用执著捍卫梦想，用热忱坚守岗位”。 六、追求完美，尽量把每个细节做好 在工作中，就算做得再好也不能自满，因为世上没有十全十美，一定会有地方是

老员工管理艺术

一些难管理的“老员工”的管理艺术 每个公司都有一批与公司一起成长的老员工，他们为公司立下过汗马功劳，即使没有汗马功劳，也跟公司一起同甘苦、共患难。他们是企业的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多"老人"却成为了阻碍企业可持续发展的障碍。如何对待这些“老人”，如何激发老员工的活力，成为企业主面临的一大难题。 为什么这些老员工会阻碍公司的发展呢？ 很多元老级人物喜欢"倚老卖老"，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。 一些老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得保守，变得什么都是"等靠要"，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承担责任。 "老人们"自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长，一切都求稳，导致这些"老人"缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效可想而知。 如何对待老员工？ 一、对待团队里的老员工，要“一视同仁” 大多数管理者在面对团队成员时都会以员工在岗位上工作时间的长短将团队成员分为新老员工，这样是不公平的。 因为管理人员一旦在潜意识里认为老员工应该如何如何？那在分配任务时就会无形中对团队里工作较久的员工提高工作指标，到最后绩效完成不好时不是先从自身的管理方法上找原因，找到工作任务失利的根源，而是一味地报怨下面人员的执行力不足，对老员工更是责怪多多，那老员工心里如何不叫屈？如何有更多的积极性和团队归属感？时间久了，只能造成老员工工作得过且过。 二、相信任何员工都是可以训练出来 做为老员工，为何在原岗位上没有提升?肯定会有很多原因，但有一个很重要的原因就是老员工一定存在某种技能不足，无法达到下一个岗位的晋升要求，所以还在原岗位上锻炼。因此，作为管理人员首先要认识到你的管理责任不是回避下属的不足，而是用科学的管理方法去训练老员工，帮助他们去提升工作技能。那

8090后员工管理心得

8090后员工管理心得 在公司里，对于年轻的8090后员工要怎么管理呢?在管理8090后员工上有什么心得呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧! 8090后员工管理心得篇1 9月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。 4;多设专业知识讲座，提高员工技术综合能力，为员工创建上升空间。发展新的生产力，成为公司未来的经营主体。

以上只是我的个人意见!当今社会，发展是硬道理，80∕90后这个群体在未来的经济建设中充当主要力量，承担社会发展，那么，参照古人云坐井之蛙，只有一孔之见，登山之人，方知天外有天这个思想，寄予我们80∕90后这代人要实事求是寻求个人发展，多为社会做出应有的贡献。 8090后员工管理心得篇2 月1日总务王部长给二厂组长以上职员上了一堂员工管理讲座，知识内容全面，意义深远。作为80年代的我，这堂课给我的感觉是别开生面，受益非浅。 我出生于1980年，幸运的赶上了 80/90后这个说词，推动社会发展，创造社会和-谐成为了这个群体的主题，那么，在吸引力这么大的深圳，如何创造人生价值，必将成为这代人的目标。 我2002年入社APS，历经9年的工作里程，使我充满快乐，也走向成熟。如今，又再一次出任金型仕上组长，如何做好自己的工作，带领同事们团结，稳步发展，提高工作效率是我的目标。面对着80∕90后我们这个群体，我个人认为由以下几个方面去做好工作: 1;在企业文化的推动下，丰富员工生活，增进沟通，消除矛盾，创造一个充满活力的团队。 2;定期开会检讨，技术项目革新，力主群策群力，把握当前形势，做出安全稳定生产的精密模具。 3;关爱员工群体，平易近人，积极提出改善员工待遇，使员工自主的奉献，创造企业和-谐。

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点

8090后员工管理—8090后性格特征与优缺点2012-09-17 标签：员工管理管理创造价值企业变革创新忠诚度 文/蒋小华（行课网https://www.wendangku.net/doc/8312689035.html,） 从工作与生活等方面观察，我们发现8090后性格有如下的特征： A.自我、认同： 一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。 B.快乐、前卫： 真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成部分，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。 C.平等、尊严： 追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比安全更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由…… D.敏感、情绪： 容易敏感，情绪反应强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。 1)性格成因： 一种文化可能只适合某一类特定的人群。国外文献资料显示，针对企业忠诚度进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。8090后的与70后的性格差异主要与当前中国特殊的历史背景与发展阶段有关系。 A.70后社会环境： 生活在计划经济下，经常化的政治运动，如文革的洗礼；在经济上由政府统筹规划，注重计划性、服从性，上对下绝对服从；在道德标准上，崇尚吃苦耐劳，勤俭节约；在工作上统一分配，无自主选择权；官僚作风与个人崇拜较盛行；个人生活不自由，谨言慎行，缺乏个性。至今，许多老一辈的人对“铁饭碗”看得很重，讲究上级与下级、长辈与晚辈的绝对服从性，否则，就被认为不忠不孝。 B.8090后价值观变化： 8090后生活在改革开放的时代，思想上得到大解放，政治上更加民主与自由；建立了市场经济，工作选择自由且空间比较大，生产力得到解放，崇尚多劳多得，更加自由与开放；国家允许一部分人先富起来，打破铁饭碗；崇尚创业，涌现了许多新的社会精英，成为年青人的潮流。

(管理知识)企业经营管理之道

惠普的员工岗位考评制度 员工的业绩评估是管理者最重要的工作之一。在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。 岗位责任书是参照岗位描述制定的。在惠普，岗位描述是一份框架性文件，是针对某一类工作设计的，而岗位责任书的内容则要具体到特定的人和这个人下一年在特定部门要做的工作。比如说，所有的市场工程师都有同样的岗位描述，但是具体到某一个工程师而言，他们的岗位责任就不同了，要看他在哪个部门从事什么具体的工作，部门经理希望他下一年重点做什么。这就是岗位责任书。总的说来，前者是通用的，后者是专用的。 考评人的组成决定了员工对什么人负责。如果员工的考评人只是他的直接上司，他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样，考评人是由上级、下级、同级的相关部门人员共同组成。比如说员工满意度的评分，就是由下级评估上级，在员工满意度评估中，大约有10条与上级领导有关的问题，比如你的上司是否公平、公正地对待部下，你的上司是否与你保持良好的沟通…… 有了这样一份岗位责任书，员工马上就明白了：我不能仅对上司负责，还要对很多人负责。在这样的制度约束下，每个人都会逐渐明白：帮别人其实就是帮自己，因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为，大家都会好好地配合，把每一件事情做好了。惠普员工只有如此，才能得到别人的认同，评估时才能得高分，员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。 可以说，综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工，其考评每6个月做一次，对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估，具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来，由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分，最低1分，最后得出一个总的加权平均分，总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5％。

80后员工特点及管理举措

课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武 班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩： “80后”员工的特点及管理举措 【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。结合80后的特点，对其进行引导，这对今后企业的发展大有裨益。 关键词：“80后”、员工特点、引导 不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。 [1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。 “80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]： 1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高 2.忠诚度低、离职率较高 3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳 4.工作节奏快速，喜欢走捷径

90后员工的特点

2006年以后,“90后”开始步入打工舞台,而随着时间的推移,“90后”就业人数将不断扩大,企业要想谋求发展,在竞争中取得优势,必须针对“90后”员工的特点开展有效的企业文化建设,以激发他们的士气。 一、“90后”员工的特点分析 “90后”是指1990年至1999年出生的一代中国公民。与上几个年代的人相比,他们大多具有如下特点: 1、心理承受力差 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这部分率先步入工作舞台的“90后” 多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。 3、棱角突出、个性张扬 “90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差

8090后员工管理技巧

8090后员工管理技巧 “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！ 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。 一、认为工作的意义不同 以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。 如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。 现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。 二、接受沟通的方式不同 以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。 现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理， 员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。 三、自我认知的定位不同 以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

分析90后员工的特点

分析90后员工的特点，如何更好的沟通和管理 刚毕业于华南师大的宋同学是一个90后，现在一家事业单位工作，之前在这家单位实习了几个月，由于政府部门工作稳定，待遇丰厚，所以毕业前她就听从父母意见，顺利考上这家单位。由于有过实习经验，所以能胜任基本工作。唯一让她苦恼的是，身边的同事大部分是70后，平常除了工作之外，很难找出共同语言。“同事们在一起谈的都是孩子、房子、车子这些问题，我根本插不上嘴。”而相比起下班之后和同事聚餐、聊天，她更喜欢回家通过微博、人人网等与同龄的同学、朋友交流。久而久之，和同事的关系也就更淡了。其实像这样的情况在现在的企业中很常见，90后开始步入社会，但其与社会的“代沟”还是很明显的。作为HR，如何对这些90后进行有效的沟通和管理，是一个不得不深思的问题。 我们必须承认，90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的(尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此)。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。 第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。 第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。 第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。 第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的80，90大军之中。 第五，对新鲜事物更加开放。 除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处——例如，很多人多才多艺。之所以，在这里列举这些人的优点，并不是想否定这个特定人群的劣势和缺点。但时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。 既然无法拒绝90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：