浅谈企业高技能人才的培养

浅谈企业高技能人才的培养

高技能人才是岗位操作人员的优秀代表，是生产一线的核心骨干，企业要实现可持续发展，就需要建立一支与时俱进的高技能人才队伍，并让高技能人才在生产实践中充分发挥引领作用。

关键词高技能人才环境政策成长

人力资源是企业的第一资源，这在当今社会已成为共识。因此，如何打造有利于各类人才健康成长的环境，如何激励各类人才更大的发挥潜能，是人力资源工作的重心。

一、合理定位，找到立足之本

高技能人才是在职业技能方面有一技之长的人才，他们素质与能力的高低，直接影响着产品和服务质量的好坏，从而影响着企业在市场竞争中的能力。随着工业化、信息化时代的来临，尤其是随着数字化和机电一体化技术的飞速发展，精密数控设备将原本高难度的手工劳动也变得简单易行，在此时代背景下，高技能人才能否找到合适的定位，是其能否实现自身价值的关键因素。

高技能人才需要有较高的综合素质，即需要有较强的思维能力和学习能力，又要能够胜任繁重的体力劳动；既要有扎实的技能操作能力，又要具备一定的理论基础；既要具有创新意识及能力，又要有较强的归纳总结和文字能力，能够把个人的经验提炼推广。其定位是衔接高层次工程技术人员与一般操作人员的纽带，除了要完成技术难度大的高端操作项目外，还要担负发明出提高生产效率的工具设备、将科研成果转化为实际应用、技能创新、规范操作程序以及指导一般操作人员，使其能优质、高效、安全地完成岗位工作等。

随着科学技术进步，企业产品与服务的科技含量越来越高，电力企业对高技能人才需求也越来越迫切。企业中大量的生产、科研或服务工作是通过他们智慧的头脑和勤劳的双手来完成的。他们的“窍门”或“绝招”往往能解决企业发展中的重大技术问题，这些人是其他类人员不能替代的。他们是企业生存与发展的基石。

二、政策支撑，拓展成长空间

企业必须在选拔、培养、聘任、管理、考核、待遇等方面下功夫，为高技能人才的快速成长打下良好基础。

1.要加大资源投入。高技能人才来源于一线生产岗位，成长通道多是担任班组长或向技术（管理）人员方向发展，也就是说或者局限于一个具体的岗位而不能发挥全局性的作用，或者脱离技能操作岗位造成变相的人才流失。因而，要将高技能人才的管理作为正式的工作制度加以规范，在人力资源投入时定义专门的岗位序列和工作职责，设置合理的工作权限，引导其向正确的职业通道发展，为高技能人才开展工作提供专用的工作場所，设立专项经费，对技术创新、带徒授课、教材开发等工作都根据实际需要拨付使用，并结合工作成果进行奖惩。

2.要创新培训形式。高技能人才的培训必须总体规划，分阶段实施，保证学习方式灵活多样，学习内容紧密结合生产。要通过与培训机构联动的形式，将教学计划中的基础理论部分委托院校培训，集中培训期间只安排少量理论学习时间，增加创新意识与能力方面的培训。并结合个人情况，适当安排一些课题，由学员带回生产岗位后边干边学，期间安排指导老师解答学员的疑难问题，并负责收集整理以供返校时做为教学案例使用。

3.提升薪酬待遇。要把调动高技能人才工作积极性放在首位，充分肯定高技能人才的作用，要出台一系列激励制度，给高技能人才发放特殊津贴，并对在增储上产、科技创新中有突出贡献者实行重奖，对立足岗位，苦练技能取得优异成绩的员工，要实行奖励培训、破格晋级等激励措施，努力形成“唯才是举”、“技优则升”、“才优则奖”的良性竞争环境。从而调动技能操作人员学习技术，岗位成才的积极性和主动性。

三、环境适宜，促进潜能释放

企业环境的好坏对高技能人才能否发挥好作用至关重要，因此，企业要通过摸索实践、搭建平台等方式，促进高技能人才潜能的释放。

1.搭建展示平台。要充分利用现代化手段，成立网上技师之家，持续不断地对公司技能操作岗位精英进行跟踪展示，将他们的成才经验与全体员工分享。通过开办“技师讲堂”，安排高技能人才结合生产实际，写岗位技能技巧，传高招绝技，实现知识共享；要结合“四新”知识，讲经验心得，传授先进操作方法。讲座内容注重实用性、注重科学性、注重首创性。要合理安排听课对象、授课时间和授课方式，确保“专业对口、内容对味”，使高技能人才的绝技绝活最大范围“辐射”。

2.搭建交流平台。开办交流网站，发布培训动态信息、通知公告等，提供示范教学课件和高技能人才专题讲座优秀课件供员工下载学习。基层员工可以借助这个平台掌握培训考核动态，进行网上练兵，与全公司各类技师直接进行沟通交流，使平台成为员工学知识、练技能的“网络学院”，为电力员工队伍整体素质的提高起到积极作用。此外，要善于收集整理企业内生产中的疑难问题，提交到相关技师工作室，组织人力进行攻关，并将攻关成果转化为技术论文进行发布，为企业的生产正常运行提供可靠技术支撑。

3.搭建考核平台。规范高技能人才的评聘管理工作，对高技能人才从思想表现、工作业绩、潜在能力等方面实行严格考核。通过被考核者自我考核、所在基层队单位考核、公司专业组考核的三段式“含金”测试，对比量化指标确定称职与否，不称职者不予续聘，并停发相关待遇。不断加强高技能人员的紧迫感，让高技能人才把高尚品德彰显在敬业奉献上，把人生追求始终定格在不断超越上。

综上所述，只有对高技能人才进行合理定位，健全和完善高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的环境和氛围，才能不断的推动技术创新和科技成果转化，不断提升企业核心竞争力。

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/867329357.html, 浅析企业人才培养中存在的问题及对策探讨作者：宋保壮郑德春 来源：《现代经济信息》2015年第03期 摘要：现阶段企业之间的竞争压力越来越大，企业的利润空间也越来越薄，企业之间的竞争说到底还是人才之间的竞争，谁拥有更多、更高素质的人才，谁就可以占领市场，取得更大的利润，由此可见，人才培养工作对于现代企业发展的重要性。然而目前很多企业管理者并没有高度重视人才培养工作，在人才培养方面仍然存在诸多问题，本文主要分析了当前企业人才培养工作中存在的问题，并且提出了相应的解决对策。 关键词：企业；人才培养；问题；对策 中图分类号：F8272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-000-01 21世纪是一个竞争非常激烈的时代，目前大多数企业管理者已经开始意识到人才竞争才 是企业竞争获取胜利的重要法宝，只有不断增加人才支持力量，不断开发人才的潜能，才可以不断增强企业的综合竞争实力。只有将企业员工这种普通人力培养成才力，才可以将人力资源的作用充分发挥出来，现代企业应该高度重视人才培养工作。经过长时间的实践，企业在人才培养方面已经取得了一定的成绩，但是在实际工作中仍然存在诸多问题有待解决。下面是笔者对企业人才培养的几点思考。 一、当前企业在人才培养方面存在的主要问题 1.重视“数量”，缺乏“质量” 近年来随着企业外部竞争环境的日益激烈，企业产业不断升级，企业将发展战略全部投放在“人才招聘”、“招兵买马”上面。但是有的企业在人才开发、培养的过程中并没有全面认识到人才培养的本质，一味的强调数量，忽视了质量，盲目扩张人才数量，但是和企业实际发展匹配的“质量”人才相对缺乏。具体体现在高层管理人才欠缺以及人才配置结构欠缺合理性等方面。由于企业缺乏高素质管理层人才，导致企业的整体素质较差，缺乏足够的创新能力，很难适应我国企业的快速发展。 2.缺乏良好的“育才”企业环境 虽然很多企业引进了很多人才，但是在企业内部并没有营造一种很好的“育才”环境，大部分技能人才以及技术人才基本只拥有在学校里学习的相关专业知识，然后在实际工作中由企业老员工传授相关的经验，自己一边摸索着学习。企业并没有制定一套长远的人才培养规划，很少为技能人才、专业技术人才提供外出交流、开会、学习的机会，知识无法有效更新，技术也难以实现新的突破，这样很难实现员工的发展，推动企业的发展。

高技能人才培养模板

高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，

博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创

新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养 在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、我国企业人才状况分析 （一）企业人才现状 人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 1、各类人员构成趋于合理 在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。 2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低 从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。 一、企业技能人才短缺的现状 目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。 （一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。 （二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。 （三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能 因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。 二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。 三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。 创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。 （一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。 （二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

关于加快高技能人才队伍培养的实施办法201808

关于加快高技能人才队伍培养的实施办法 为全面贯彻落实全市人才工作会议精神,根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求,结合我市实际,特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。 一、指导思想 我市高技能人才培养工作,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的人才观和发展观,按照“需求定向企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则, 充分依靠学校、行业和企业,广泛动员社会各类职业教育培训机构大力开展高技能人才培训,形成良好的社会环境,在鼓励高技能人才为某市经济建设多做贡献的同时,提高高技能人才的社会地位和待遇水平,促进高技能人才队伍的快速成长壮大。 二、目标任务 全市高技能人才队伍建设的目标任务是:以高新技术产业和经济发展为目标,争取用六年时间,全面建立高技能人才选拔、评价激励、使用、交流、保障制度,形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局,促进高技能人才数量明显增加,质量明显提高。规划到2023年,全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取囯家职业资格证书的近5800人増加到2.3万人以上比例从所占技术

工人总数的2.5%提高到10%以上。其中:高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2.2%.增加到1.9万人、占技术工人总数的8.2%以上;技师和高级技师由目前600多人占技术工人总数的0.26%,增加到0.4万人、占技术工人总数的2%以上(即实施“1904工程”),使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提高。 三、实施步骤 我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”具体分两个阶段组织实施,第一阶段(2018年-2021年)三年内,以落实实施1200名新技师培训计划为重点,其中:2018年培养新技师300名,2019年培养新技师400名,2020年培养新技师500；第二阶段(2021年一2023年)三年内,以落实实施2800名新技师训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等,围绕提高创新能力、操作实践能力为核心,加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才,以此推动我市技能型人才队伍的整体建设,带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展, 保证高技能人才与我市经济发展相适应。 四、政策措施 采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式,到2023年,

浅谈我的公司人才培养经验

互帮互助，薪火相传 “传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。无数实践证明，“传帮带”是一种既简便、又有效的培养人才的方法。我们公司是一个年轻的团队，好多员工来自各高校毕业生，他们虽然有扎实的专业基础知识，但是缺乏实际的工作经验。比如说,公司引用的先进的企业管理理念和先进的管理系统。这些东西是在学校中无法培养的，必须在实践中学习。 对于我们公司企业来讲，员工的成长往往除了组织岗位培训外，另外一个就是传统的“传帮带”。实际上专业学校培养出来的学生走上工作岗位，仍然要经过“传帮带”这样一个环节，因为只有经过这样一个环节，才能够适应岗位工作的需要。现在，就浅谈一下个人在育人工作中的一点感悟。 1.准确定位，小事做起，积累点滴工作经验 准确定位自己，从低处做起，凭实干立身企业。不管你是新入职的大学生，还是中层管理干部，首先要要正确认识自己，客观的分析自己的长处和短处，要豁达大度，宽厚待人。大学生的优点就是渴望更快获得新知识，那就要多给他们实践机会，不需要手把手去教，但是要多观察，在他们迷茫的时候，就需要指点迷津，这样他们才能更快更好成长，才能早日成长为企业的中坚力量。现在的社会大量充斥着浮躁和急功近利之风，缺乏脚踏实地和务实精神。新进员工大多好高骛远，眼高手低，大事做不来，小事不想做，这样是不对的，我们年轻人需要脚踏实地，不图虚名，不务虚声，惟以求真的态度做踏实的功夫。 有人总结的很好，领导和员工的区别就是：员工能做的事情领导都能做，但是领导能做的事情员工肯定做不了，这就从侧面说明了上面的问题。同时，员工又要严格要求自己，从小事做起，一点一滴的积累工作经验，还要做到善于总结。事无巨细，任何小的事情做好了，都是了不起的。一个新的商场开业，任何一个环节没有准备好，肯定都会影响开业的整体效果，而这些负面影响有时候还会很大。当然，这个工作不管是完成的好与坏，事后还要好好总结，好有好的经验，不好有不好的理由，避免下次再犯，只有这样不断总结，不但完善自我，以后你才有成长为一个人才的可能性。 2.立足本职工作，调整好心态，避免浮躁 心态影响着人的情绪和意志，心态决定着人的工作状态和质量，好的心态就

关于企业人才培养的思考

关于企业人才培养的思考 随着我院“做大做强”发展方针的提出与实施，企业人才结构优化问题逐渐暴露出来。近年来，内部优秀人才流失严重，而外聘成名专家遇挫，在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。下面，本人以一个普通员工的理解谈谈自己对企业人才培养的看法。 企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作： “招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。由于目前我院是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。根据我院目前人才结构状况，设计人员特别是从事港工设计要求专业配套，此前的专业空缺需要慢慢填补，故可以根据人才实际需求状况做出招聘计划。人才招聘中，在测试应聘人员技能水平的同时应该尽量详尽地考察其求职意向及定位。由于目前就业压力增大以及学校培养与社会需求脱节，部分应届生可能持有“先就业，后择业”的态度，因此如果能真正把握其职业规划，对企业人才培养的下几步是极其有帮助的。

“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。当然，在“育”的过程中，应该对每一名新进员工优势与不足有较全面的了解，将企业人才需求和员工个人发展潜能相结合，努力培养出既顺应员工自身发展要求又可满足企业生产需要的人才。同时，“育”不但要作好工作技能的培训，还应该结合实际加强职业道德、人际交往能力等方面的培养，全面适应工作实际需要。 “用（人）”，一个优秀的人才，就应该在最适合他的岗位上发挥最大效益，所谓“知人善用”正是这个意思。经过学校教育和企业培养，每一名员工根据自己的兴趣爱好以及技术特长，基本成长为一名能胜任相应工作的职员，这个时侯对每一名员工岗位和工作恰当分配显得极其关键。“用人之长而避其之短”应该是用人的基本原则，是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。以从事工程咨询、设计的技术人员来说，不同的专业基础、不同的兴趣爱好造就每一名员工会有不同的优势，如能在同一个项目中安排员工完成各自所擅长的工作，这样既有利于调动员工工作积极性，

某市企业高技能人才队伍建设现状与思考

**市国有大中型企业高技能人才 队伍状况的调查报告 为认真贯彻落实党的十七大精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，充分发挥市人才工作领导小组成员单位的作用，积极为推进我市人才队伍建设服务，市科协组织开展了**市企业高技能人才队伍状况调查活动。本次调查采取发放调查问卷的方式进行，问卷调查对象为企业和企业高技能人员两种，共向16家国有大中型企业发放了调查问卷，回收12家，回收率为75%，这些企业是**集团有限责任公司、**有限责任公司、**（集团）有限公司、有限公司、**集团有限公司、**有限公司、中国**集团**公司、**有限公司、****有限公司、**厂、**厂、**厂。通过调查，初步掌握了我市国有大中型企业高技能人才队伍的基本情况及存在的主要问题，经认真分析研究，提出了对策建议，供市人才工作领导小组在制定我市企业高技能人才政策时参考。现将有关情况报告如下： 一、调查结果 （一）企业技能型人才现状 在被调查的12家企业中，企业工人总数为30120人。从年龄结构状况看，29岁以下占17.5%，30-39岁占28.5%，40-49岁占37%，50岁以上占17%；从文化结构状况看，大专以上文化程度占28.9%，中专（含高中、技校、职业学校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小学以下文化程度占1%；从技术结构状况看，高级工（含技师、高级技师）占30.6%，中级工占31.2%，初级工占38.2%。据了解，世界公认的企业技能型人才标准为高级工：中级工：初级工：=35：50：15。从中可以明显看出我市国有大中型企业高技能人才队伍结构不尽合理，比例严重失衡。 （二）企业技能型人才培训工作现状 在被调查的12家企业中，有11家企业的领导对技能型人才非常重视，只

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养 北京铁路局冉洁孙国长 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含

量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变

活动方案之高技能人才培训方案.doc

高技能人才培训方案 【篇一：高技能人才培训计划与培训大纲】 高技能人才培训计划与培训大纲 （一）、数控车工培训计划 一、指导思想 1. 以培养高级技能型人才为目标，达到国家职业标准高级工、技师、 高级技师 的等级要求。 2. 坚持理论与实践相结合，突出职业技能及现场工艺分析能力的培 训，注重对 学生分析问题、解决问题、数控加工操作能力的培养。 3. 了解现代化科学技术特别是数控加工技术的发展。与行业、企业 生产实际的 需求紧密结合，突出体现教学的科学性、先进性和实用性。 二、培养目标 依据数控加工国家职业标准，通过培训，使受训学员达到高级工、 技师、高级技师的要求。 1、专业理论 培养学生全面掌握和灵活运用与数控车工专业操作技能相适应的理 论知识，熟练掌握数控机床的性能、结构、工作原理，数控编程技 术、数控机床维护技术、cad/cam 技术、生产管理技术，具有一定 的工艺设计、结构设计开发能力和数控加工应用能力，具有良好的 职业素质。 2、操作技能 三、培训对象 根据国家职业标准的规定，参加培训职业资格高级、技师、高级技 师的人员，必须是从事本专业或准备从事本专业的人员，且必须具 备以下条件之一者，才能参加相应职业等级的培训与职业资格鉴定 考试。 1、高级工 ①、取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经 本职业高级正规培训达到标准学时数，并取得结业证书。

②、取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。③、取得经劳动保障行政部门审核认定的，以高级技能培训为 目标的职业学校本专业或相关专业毕业证书。 ④、大专以上本专业或相关专业毕业生，经本职业高级正规培训达 到规定标准学时数，并取得结业证书。 2、技师 ①、取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业技师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书。 ②、取得本职业高级职业资格证书的职业学校本专业的毕业生，连 续从事本职业工作 3 年以上。经本职业技师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书。 ③、取得本职业高级职业资格证书的本科（含本科）以上本专业或 相关专业毕业生，连续从事本职业工作 2 年以上，经本职业技师正 规培训达到标准学时数，并取得结业证书。 ④、在企业从事本职业或相关职业 3 年以上的助理工程师。3、高级技师 取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业高级技师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书。 四、教学要求 1、数控车操作工教学要求 1) 基础知识2) 工艺准备3) 程序编制 4) 机床维护及精度检查5) 工件加工6) 机床控制基础知识7) 生产管理8) 职工培训9) 四新知识 2、数控铣及加工中心操作工教学要求 1) *基础知识2) * 工艺准备 3) *计算机辅助程序编制4) *程序编制 5) 机床维护及精度检查6) *工件加工7) 生产管理8) 职工培训9) 四 新知识 根据要求设置了九个方面的知识点，每个知识点分为理论授课和实 践训练两部分，在实施理论讲解时，注重技能实操训练。具体安排 见教学大纲。 （二）、数控车工培训大纲 一、课程任务和说明 根据国家职业标准的教学及教学课时的要求，本培训大纲对九项知 识点分别安排了30 项培训内容和具体的教学课时。这30 项培训内

浅谈工程项目管理人才的培养

本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！！！ 精 品 文 档 【精品word文档、可以自由编辑！】 加油（气）站、油气管道以及油库是油气销售的重要硬件。打造高质量、安

全可靠的的加油（气）站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障，同时也能树立良好的公司形象。加油（气）站、油气管道以及油库建设的优劣，固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确，但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败，故项目管理人才在项目管理中，具有项目成功的决定性作用。 我国目前正处于工程建设的高峰期，从全国总体来看，优秀的项目管理人才十分缺乏。集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才，这个问题太尖锐。”他认为我国的工程管理者群体已从过去的“老干部”阶段过渡到了“技术干部”阶段，需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。 笔者认为，从以下几个方面着手，是解决项目管理人才缺乏的有效途径： 一、不断充实企业后备人才库建设，根据人才现状实行动态化管理。当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。后备人才库并不是固定不变的，每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。 二、采用各种形式加大培养力度，努力营造人才成长环境 企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。 （1）企业领导要高度重视人才培养工作。 企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用

浅谈企业发展中人才培养的途径和作用 人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。社会主义市场经济制度的建立和现代企业制度革新，市场经济越加激烈，竞争给人才需求提出了更高的、更新的要求。无论是企业之间的经济、还是国际经济竞争，这些竞争既是客观存在的，又是刻论文格式范文缓的，而竞争的核心关键就是人才竞争。本文旨在如何在新形势下，挖掘、培养出一批适应现代企业制度的新型人才，从而提高企业的竞争力和经济效益。 现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力的人才，作为企业，最关键的是大力挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的、能为企业带来活力和经济效益的综合型人才。 一、人才培养的途径 企业培训的人才的途径多种多样，本文通过三方面为广大的企业提供相关的途径详解。 （一）建立人才制度，创造良好的环境 1、良好的人才环境。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为新型人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每员工的优势。对于那些潜能较大的年轻干部，领导者要给予相对充足的弹性空间，给他们创造可以大胆尝试的环境，这能为企业提高创新能力。 2、建立、完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 企业的各级领导者要注重对员工的培训，建立健全切合实际的培训体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培训。人才的成长要经过“培训——使用——再培训——再使用”的良性循环机制。培训的对象要覆盖企业的整个面。要做到对各类专业技术人员的培训，还包括对行政人员及其他工作人员。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。 3、训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。例如对厂长、经理等的培训可根据职位的特点和性质而设置培训内容。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好策略毕业论文、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。 （二）完善考核机制 1、不断完善考评管理机制。对职工的考核分成等级递进模式。由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定技能培训计划、考核目标。给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。 2、改善技师资格考评制度。在坚持技师招聘制度化、规范化的同时，论文格式范文太过于注重学历、资历、职称、身份选人的陈规陋习，对那些技艺精湛、能解决工作中遇到的生产、科研等技术不足、或者是有突出成绩的技术人员，应该减少对于其在身份、资历、学历上的要求，可以突破常规的受比例、名额等的限制，破格录取。这样才能为工资吸收更多更的优秀工作人员。在对技师的考评上，要坚持职业技能和工作绩效相结合的原则，重点评价职工的工作能力、解决实际生产不足和完成指定任务的能力及对于公司的实际贡献。同时坚持定期考核和优胜劣汰的考

浅淡如何做好企业人才培养工作

如何做好企业的人才培养工作 随着经济开放程度的提高，国有企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这种改革的过程中，前几年出现过一些技术骨干和部分中层管理人员流失，这种流失的后果极为明显，企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，造成人力资源的极大浪费。由此如何做好企业人才培养工作工作，是企业管理者探讨研究的新课题。成功素材也是比较多，各有其妙。在这里我从一名普通员工的角度结合本企业实际浅谈企业人才培养工作的认识。 一、吸引人才机制的建立 国有企业相对私营企业而言体制上不是很灵活，对环境反应不是很灵敏等特点，如何扬长避短，建立一个有效的吸引人才机制，可以从以下几个方面入手： （一）建立正确观念 1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，很多企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重

视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它只存在于少数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。 2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。对企业而言，人才就是具有能为企业所用的，有一技

浅谈企业高技能人才的“三合一”培养模式

浅谈企业高技能人才的“三合一”培养模式-成人教育学论 文 浅谈企业高技能人才的“三合一”培养模式 文/熊跃 摘要：随着企业发展和产品创新速度的加快，企业对高技能人才队伍的建设提出了更高的要求。笔者学校通过调查研究，认真分析思考，确定建立“三合一”的新模式，即将国家大专学历框架作为基础，并与实际相结合，将工作的主线设定为对高级工的培训以及鉴定，补充完善理论知识，以凸显岗位能力培训的特色。同时，还要与拓宽视野、一专多能的高技能人才培训新模式相结合。.几年的实践与探索，进一步证明了这种教育培训模式是将工学结合作为基础内容，培养知识技能复合型高技能人才最为有效的方式。 关键词：高技能人才“三合一”培养模式探索与实践 随着企业的快速发展和产品设备的升级改造，企业对高技能人才队伍的建设提出了更高要求。因此承担企业技术工人培训的学校，必须尽快探索出适应企业发展需要的高技能人才培养的新模式。经过广泛调查研究和总结多年职工培训工作经验，并借鉴职业技术院校和中船集团公司教育培训机构的方式方法，笔者学校将高级工培训与大专学历教育相互结合，开展职业资格鉴定教育培训。此方案具有较高的创造性及策划性，将大专学历框架作为基础，将工作的主线设定为对高级工的培训以及鉴定，补充完善理论知识，凸显岗位能力培训的特色。 一、工学结合，培养高技能人才 近年来，企业的产品总量和种类日益增多，企业对员工综合素质的要求也在不断提升，因此，现阶段企业发展最重要的内容就是培养符合企业发展需求的技术

型及复合型人才。 为此，笔者所在学校的领导带领团队进行深入调查研究，借鉴其他院校和兄弟单位培训机构的教育培训模式，形成了独具特色的教育培训方式。其最主要的培训特色有三点：首先，是“三位一体”，即将教育、培养以及职业资格鉴定相结合，使其共同发挥作用；其次，培养人才的“三项能力”，即专业、方法以及动手三项能力；最后，对高技能人才的培养需要得到社会、企业以及学员的认可。在经过一定的培训后，学员能够取得大专学历，拥有高级工或者中级工证书，将“工”与“学”充分地结合在一起，培养应用型人才。 所谓“三位一体”教育培训模式，即按照国家成人学历教育标准以及专业教学大纲的要求，培训内容需符合企业对高级工技能等级标准的要求，培训的最终目标就是让学员通过国家职业技能资格鉴定。近年来，笔者所在学校开办的高技能人才培训班主要针对企业，对参加国家成人高考的在职员工进行招生。在教学形式上，采用面授与业余学习相结合的方式；在办学机制上，实行“三项制度”，即公费生制度、奖学金制度和双证制度；在办学措施上，采用“六个结合”，即将高校教学计划与企业高技能人才需求相结合，将基础课、专业课教学与工厂针对性的高技能课题培训相结合，将理论培训与技能培训相结合，将业余学习与岗位工作应用相结合，将学分制管理与企业培训管理模式相结合，将大专学历教育与高级工职业技能鉴定考证相结合。 二、精心策划，加强管理，提升高技能人才培训实效 1.将学校培训作为培养高技能人才的主要途径，突显职教特点 在教学培训中，应该将应用作为主线，在此基础上，将“三合一”高技能人才的教学内容与其结合，从而达到学历教育与技能培训的目标。对教学课程设置而