HR劳动关系管理案例
HR学习案例精华汇总（二）
案例十：休息日安排员工培训，是否要给加班费？
某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。双方说法不一，对此，你怎么看？
案例解析：
我们通常所说的"加班"一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。结合本案，我们应从以下两个方面对"加班"进行把握：
第一，"加班"是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；其次，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。
第二，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。
通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗？答案是不确定的。因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。
当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。
案例十一：退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖？
钟某是已依法享受养老保险待遇的退休职工。2012年1月，其应聘到某公司做设备调试技术员，与公司签订了两年期的聘用合同，约定月薪为6000元，钟某的工作任务是进行设备调试。工作中，他尽职尽责，公司非常满意。今年年初，公司为员工发放上年度的年终奖。
看着别人领取了年终奖，钟某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的人员范围。钟某觉得公司此举有失公平，自己付出了与其他人同样的劳动，理应获得同样的待遇和奖励；而公司则认为，公司的奖金制度只适用于公司的正式员工，钟某属于退休返聘人员，因此公司不需要向钟某发放年终奖。钟某越想越气，一纸诉状将公司告上法庭。对此，你怎么看？
案例解析：
企业到底需不需要向退休返聘人员支付年终奖呢？这个问题不能一概而论，应当从年终奖的法律性质和退休返聘人员与企业存在的法律关系两方面来看。
首先，年终奖是奖金的一种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。年终奖制度属于企业内部管理事务，以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，而非《劳动法》强制调整范围。《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，是否发放年终奖、年终奖发放的具体标准和方式都可以由企业自主决定或劳资双方协商确定。
其次，劳动者达到退休年龄并开始领取养老金时，不再是劳动法律上所说的劳动者。退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系，用人单位与退休返聘人员之间的权利义务应当通过聘用合同进行约定。双方所签订聘用合同不是劳动合同，不适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规，而应当适用《民法》及《合同法》的相关规定；双方所产生的争议是民事争议，而不是劳动争议，应当通过民事诉讼解决。
本案中，钟某是退休返聘人员，公司与钟某之间存在的是聘用关系，而不是劳动关系。公司与钟某按照双方所签订的聘用合同确定权利义务。该公司对本企业职工制定的年终奖支付制度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。钟某与公司没有在聘用合同中约定"年终奖"的报酬方式，因此，公司未向钟某支付"年终奖"不违反法律规定。如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。
案例十二：员工提前离职，年终奖应不应该给？
2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资每月为3000元。劳动合同中约定每年最后一个月黄某可根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖。2009年10月，黄某因身体原因提前解除了劳动合同。离职时，其要求公司向其支付2009年1月至10月期间的年终奖2500元。公司不同意，认为年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。尽管东北市场已初见端倪，但是直到黄某离职时东北市场还没有赢利，对公司而言并没有产生业绩。况且年终奖是对在职人员的一种奖励，黄某10月份已经离职，无权再享受年终奖待遇。双方对此各执一词。那么员工提前离职，企业到底应不应该支付年终奖呢？
案例解析：
纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年
终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子举不胜举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。本案中，公司在与黄某的劳动合同中约定每年最后一个月根据工作业绩享受不低于3000元的年终奖，而没有对支付条件作出具体约定，因此，公司主张不支付黄某在职工作期间的相应奖金没有事实和法律依据。按照公平原则，公司需要向黄某支付2009年1月至10月期间的奖金2500元。
由此案可见，一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得工作业绩的奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。其次，"奖"与"惩"自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到"奖励"的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种"惩"，不要让年终"奖"变为年终"工资"，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件都清楚完备时，企业处理类似的纠纷就会得心应手。
案例十三：员工诉求已超过1年时效的未休年假工资，合理吗？
张某在某公司工作已16年了，前不久，因个人原因，张某提出辞职，同时提出要求公司支付在工作期间从未休的带薪年休假工资。对张某的要求，公司认为，张某已休了2012年的带薪年休假，张某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。予以了拒绝。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。在庭审时，公司无法提供张某已休年假或支付其未休年假工资的证据，一直咬定张某的请求已过了仲裁时效，不应支持。对此，你怎么看？
案例解析：
该公司未提供证据证明已经安排张某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。
但根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”由此可见，带薪年休假一般是不跨年度实行的，这也就决定了追索带薪年休假权益具有时效性。
而根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，张某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付张某2012年未休的带薪年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第3条的相关规定，鉴于张某已工作了16年了，工作年限已满15年不满20年，故其2012年带薪年休假应当为10天。《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
综上，该公司应支付张某2012年未休年休假的工资，标准为10*300%*张某日平均工资；而2012年前未休的年休假由于已过仲裁时效，无法给予支持，可以不理会。
案例十四：高温津贴变相成为发放防暑物品，合理吗？
今年6月以来，小杨等8名员工所在的公司为完成生产进度，即使室外气温持续在36度以上，也要求小杨等人一直照常露天工作。期间，公司虽然提供了充足的高温解暑物品、饮料，发放了相应的保健用品，但小杨等人在领工资时发现，自己应得的高温津贴却“蒸发”了。原来是公司将购买高温解暑物品、饮料和保健用品的费用，冲抵了他们应得的高温津贴。公司的这种做法合理吗？
案例解析：
公司的做法是错误的。一方面，高温解暑物品、饮料和保健用品的开支属于防暑降温费的范畴，而高温津贴和防暑降温费是不同概念。防暑降温费是针对暑期在岗的劳动者，由有关部门根据本地对高温气候的界定来确定，一般为5月份~9月份。而高温津贴则是指劳动者在特殊环境下作业而给予的补偿，针对的是需要在室内气温≥33℃、露天气温＞35℃环境下工作的劳动者。他们除了有领取高温津贴权利外，还可以领取防暑降温费。另一方面，高温津贴的给予方式不同于防暑降温费。防暑降温费可以是现金支付，也可以是发放物品的形式，而高温津贴只能是现金支付，且必须是工资以外的支出。
案例十五：解约协议不明确，员工能要求公司补给赔偿款吗？
赵某在一外企公司工作，担任该公司总经理职务，工资为税后年薪60万元。入职时双方还额外签订了管理层激励奖金计划，约定激励奖金数额为赵某年薪的30%。前不久公司与赵某协商解除劳动合同，并支付其两个月的经济补偿金10万元。同时，双方签订《解除劳动关系协议》，约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”。离职后，赵某发现该公司给予他经济补偿金的计算方式错误，要求补发激励奖金，被公司拒绝。请问：赵某的要求合理吗？
案例解析：
依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，双方签订的协议必须具备如下条件才有效力，即：不违反法律、行政法规的强制性规定；不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；不存在重大误解或显失公平情形。其次，约定不明确，将直接导致劳动争议的产生。若补偿范围过于笼统，而未写明是否包含加班费或年休假补偿、年终奖补偿等事项；事后，劳动者又以拖欠其他费用再行提起仲裁，用人单位将陷入诉讼困境。
本案例就很好地诠释了这种情况的发生，企业HR们要注意签订协议不可太过于随意，而产生双方劳动争议的主要原因是约定不明确就不能代表双方权利义务已履行完毕。最后，约定条款的争议主要来源于用人单位金额的给付。只有数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，劳动者获得补偿后再行请求补偿，法院才不会支持，反之则显失公平。
结合本案例，外企公司与赵某协议约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”不明确、不公平，公司应赔付相应的激励奖金给赵某。
案例十六：解除劳动合同未写明真实理由，谁吃亏？
2012年年初，胡某经熟人介绍应聘到某公司，担任车间建设项目经理一职。双方签订了劳动合同约定月工资为1万元。工作期间，胡某擅自更换墙体的建设材料，导致该车间的一期工程出现质量问题，给单位造成数十万元的经济损失。因为胡某的失职给单位造成重大经济损失，2013年4月，该公司决定与胡某解除劳动合同。人事部经理考虑到胡某是熟人介绍进来的，为了双方的面子问题，在解除劳动合同通知书中，将劳动合同解除的理由写为“因项目停建，无法继续履行劳动合同，经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”。离职后，胡某拿着这个通知书把公司给告上了仲裁庭，要求公司支付1个月半的经济补偿金，他能胜诉吗？
案例解析：
以劳动合同的解除原因为标准，可以将劳动合同的解除分为劳动者过错性解除和无过错解除。因劳动者过错解除，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。本案例中，该公司原系胡某严重失职给单位造成重大损害而与其解除劳动合同，本应属过错性解除的范畴。但因其在下发的解除通知书中未写明真实的解除理由，导致其仲裁最终将会败诉。
可见，解除劳动合同理由需写明，尤其是对于过错性解除，用人单位要写明解除的真实理由。因为解除理由的不同，关系到用人单位是否需要支付劳动者经济补偿金。尤其是对于过错性解除，用人单位还应当做好劳动者存在过错的相关证据的收集及保存，否则极易发生劳动争议。
另外，我们还应注意：不同的解除理由会直接导致不同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”本案中，根据某公司送达给胡某《解除劳动合同通知书》可知，用人单位解除劳动合同的理由是“经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”，因此只需支付经济补偿。但是，如果用人单位在解除劳动合同的理由严格按照第四十条规定载明“未就劳动合同变更事宜达成一致意见而解除劳动合同”，而非协商一致解除，那么就应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。若没有提前三十日以书面形式通知劳动者，除了需要支付经济补偿金外，还需支付1个月的代通知金。由此可见，用人单位应当写明解除劳动合同的真实理由，否则将承担相关风险。
案例十七：员工工伤了，但没签劳动合同，怎么办？
小梁在一家工程公司做临时工，负责工程维修工作。在某天因施工时脚下踏空，不慎从四米高平台摔下，严重摔伤。用人单位没有与小梁签订劳动合同，更没有为其办理工伤等社会保险。虽然用人单位主动承担了医疗费用，但是对后期赔偿费用却一直推托，无法协商解决。
小梁今后的生活肯定需要人照顾，更不可能再正常工作了，请问小梁该怎么办？
案例解析：
许多用人单位雇用临时工时都不会与其签订劳动合同，也没有按照法律规定为其办理社会保险，这种情况下如果发生工伤事故，用人单位将面临着承担所有费用的风险，非常被动，职工的维权之路也因此十分艰难。
由于小梁与用人单位形成了事实劳动关系，同样受到我国劳动法律法规的保护。在无法与单位协商解决时，他可以采用以下方法维护自己的权益：
第一，申请认定工伤，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属可以在事故伤害发生之日起1年内，直接提出工伤认定申请。提出工伤认定申请时，应提交以下材料：
1.《工伤认定申请表》一式三份，可以直接到各区劳动与社会保障局领取格式表格；
2.医疗机构出具的职工受伤害时初诊诊断证明书原件及复印件1份；
3.职工受伤害或者被诊断患职业病时与用人单位之间的劳动合同或者其他建立劳动关系的证明(比如工资条、工牌、同事证言)；
4.职工的居民身份证或者户口本原件及复印件1份；
5.其他相应证据，比如用人单位未参加工伤保险的，提交用人单位的营业执照或者工商行政管理部门出具的查询证明，可以直接到工商局网站查询打印;如果属于在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的和在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，提交事故的相关证据材料，比如事故现场同事出具的证言，并附上提供证言同事的身份证复印件；
第二，申请劳动能力鉴定，确定伤残等级。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。确定伤残等级之后，就可以依照法律规定核算工伤赔偿费用了(详细核算办法，此文不细述)。这时候可以据此与用人单位进行协商；协商不成，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向法院提起诉讼。
案例十八：解除劳动合同通知书，应如何送达？
某公司员工小王前几天请假后就一直未回来上班，也没有履行补假手续，公司已按制度对其
进行旷工处罚的决定，现在其已连续旷工超过3天，按公司制度规定，这种情况就算严重违续，公司可以无偿辞退他。但小王本人不在公司，无法办理相关离职手续，公司想把解除劳动合同通知书送给他，那要怎样送达才有法律效力呢？
案例解析：
解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。
对于用人单位应当如何履行送达程序，我国劳动法律法规未作出明确规定，因而，这一环节往往容易被用人单位所忽视。表现在现实中，用人单位或者未履行送达义务，或者履行了送达义务但未留下足够证据证明自己的送达行为的现象十分普遍，以致劳动合同双方一旦发生争议，用人单位出具的解除劳动合同通知往往被劳动争议机构或人民法院认定为“解除劳动合同通知不发生法律效力，劳动合同双方当事人之间的劳动关系仍然存在”。
因此，用人单位履行送达程序必须严格遵守两项原则：
一是实际履行。用人单位必须向劳动者送达解除劳动合同通知书，这一环节绝不可忽略。
二是充分履行。用人单位应当本着负责、诚信的原则向劳动者送达解除劳动合同通知，其送达程序及方式足以让一位有正常辨别力、判断力的第三人认为该解除劳动合同通知书已经送达劳动者。同时，鉴于送达属于用人单位应尽的义务以及用人单位在劳动争议案件的仲裁及诉讼中对于劳动合同的解除承担举证责任，因此，用人单位应当注意完整保留履行送达程序的相关证据。
在现行相关法律法规尚不完善的情况下，关于劳动合同解除通知书送达方式，一般参照民事诉讼中的送达方式：以书面形式直接通知职工本人，本人不在的，通知交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告发布之日起30日后，即视为送达。另外，鉴于直接送达不成(或直接送达困难)是进行邮寄送达、公告送达的前提，在实践中，由于直接送达的送达人由用人单位一方人员组成，通常不易被受送达人认可，为了证明自己的“直接送达不成”，用人单位应当组织相关部门人员会同工会人员一起送达通知。
案例十九：员工存在严重过错，怎样界定才合理？
龚某为某外企的采购员，在一次采购物品时花了8000元，而市场上同类产品的一般价格仅为6000元。公司认为龚某存在营私舞弊行为，并给公司造成重大损失。于是决定立即解除与龚某的劳动合同，并要求龚某赔偿交换机购买的差价2000元。龚某不服，认为自己并没有拿“回扣”，而且虽然采购该物品存在价格过高给公司带来损失的事实，但是公司规章制度中并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，而且2000元的损失对于该外企来说根本不能算作“重大损失”。因此，龚某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定该外企违法解除劳动合同。对此，你怎么看？
【案例评析】
《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。但是，将“严重违纪”、“重大损害”等界定清楚，对许多企业业说，的确不是一项容易的工作。不论是“严重失职”还是“营私舞弊”均应同时满足条件——“给用人单位造成重大损害”，那么什么样的损失属于“重大损害”呢？根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。
由此可见，法律对于何谓“重大损害”并没有明确规定，而是由企业根据自身情况来界定损害程度大小对于企业的影响程度，并且通过民主程序将关于“损害额度”的规定与全体员工或者职工代表大会协商一致，进行公示告知，才能上升为司法认可的证据。但是如果企业的损失额度过低或过高，司法机关仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。
本案中，企业的做法显然过于草率。首先，仅因所采购物品存在价格差别就认定龚某拿回扣，显然理由比较牵强。价格的市场波动、经销商层级、同类产品附加服务不同等都可能造成价格差别。其次，购买物品的事实给公司造成的损失能否归咎于龚某呢？显然龚某作为采购员，其工作职责就是采购公司所需物品，但是该项采购是经过层级审批以后确定的，所以即使龚某负有责任，也不是全部责任。最重要的是，该外企由于在规章制度中并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，因此最后还是要被认定为违法解除劳动合同。
本案例在许多企业的采购岗位中可能广泛存在。采购人员算是企业中的“肥差”，有利用职权损公肥私的可能性，但是这既不能成为企业管理“捕风捉影”的理由，更不能成为企业任意解聘员工的借口。
案例二十：非全日制用工人员能否享受“三期”待遇？
孙女士在某单位做小时清洁工，单位与她签订了两年劳动合同，工作是每天中午、晚上负责清厕所、拖地板、擦玻璃，各工作两小时，每月1500元。最近孙女士怀了孕，向单位咨询产假待遇，单位以她是非全日制工人为由说不能享受孕、产、哺乳，三期待遇，并说还要解聘她。对此，你怎么看？
案例解析：
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。它与全日制用工只是用工形式的不同，按《关于确立劳动关系有关事项的通知》进行考量，非全日制用工关系的双方当事人都符合劳动法律规定的主体资格，双方的关系可以判定为劳动关系。非全日用工的劳动者应与全日制劳动者享有同等权利。
根据《劳动法》第61条、62条、63条《妇女权益保障法》第25条、《女职工劳动保护特别规定》第6条、第7条、第8条、第9条的规定，非全日制用工同样享有：孕期，减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。产期，98天产假，给付生育津贴。哺乳期，在每天的劳动时间内安排1小时哺乳时间等待遇。任何用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
由此来看，孙女士所在的单位的答复和做法是违法的，应给予纠正。其一旦有这种违法解除劳动合同行为，孙女士可向当地劳动仲裁部门申请诉讼，维护自身合法权益。
劳动关系管理案例
案例 1 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分） 案例1参考答案与评分标准： 1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分
别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。 （4分）。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例 2 背景描述： 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。 2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资
第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工
劳动关系管理办法
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
劳动关系管理常用法律法规目录 (1)
劳动关系管理................................................................ 错误！未定义书签。 2008-1-1中华人民共和国劳动合同法(中华人民共和国主席令第73号) ............... 错误！未定义书签。 2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例(中华人民共和国国务院令第535号) ... 错误！未定义书签。 1995-1-1中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号) ................... 错误！未定义书签。 1995-11-20北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》的通知(京劳法发[1995]463号)(劳部发[1995]309号) ......................... 错误！未定义书签。 2002-2-1北京市劳动合同规定(北京市人民政府令第91号) ......................... 错误！未定义书签。 1992-2-13劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函(劳办力字[1992]2号) ......... 错误！未定义书签。 1993-6-28关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发[1993]68号) .............. 错误！未定义书签。 1995-1-1北京市劳动局关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》 的通知(京劳关发[1995]45号)(劳部发〔1994〕481号) ............................ 错误！未定义书签。 1995-1-1劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发[1997]98号) .. 错误！未定义书签。 1995-4-27劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-5-10劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知(劳部发[1995]223 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-8-22北京市劳动局关于转发劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动 离职或旷工处理问题的复函》的通知(京劳关发[1995]260号)(劳办发[1995]179号).... 错误！未定义书签。 1995-10-10劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)错误！未定义书签。 1995-10-18劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函(劳办发[1995]268 号) ......................................................................... 错误！未定义书签。 1995-12-19劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)错误！未定义书签。 1996-1-16对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号) ....... 错误！未定义书签。 1996-1-30关于加强企业劳动合同管理及依法处分违纪职工的通知(京劳关发[1996]37号)错误！未定义书签。 1996-5-6劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知(劳部发[1996]122号)..... 错误！未定义书签。 1996-6-20劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(劳办发[1996]100号)错误！未定义书签。 1996-11-6北京市劳动局关于转发劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的通知(京劳关发 [1997]3号)(劳部发〔1996〕355号) ............................................ 错误！未定义书签。
劳动关系管理(案例分析)
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
最新人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理
人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择 １．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对
A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对
劳动关系管理练习题
《劳动关系管理》练习题 案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 一、李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组 织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四．国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1）工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2）技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3）助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4）副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问： 1．赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议？ 2．劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？ 3．解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？ 五．叶某，女20岁，高中文化程度。1994年8月，某公司向社会公开招聘员工，其中办公室打字员2名，要求女性，高中以上文化程度，视力(裸眼)1．0以上。 叶某前往应聘，在体检时，叶某怕自己视力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通过，让其孪生妹妹代做视力检查。叶某与某公司订立为期2年的劳动合同，试用期3
第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 令狐文艳 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停
工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000
劳动关系管理制度范本_1
内部管理制度系列 劳动关系管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。
第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。
2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，
人力资源管理师考点(四级)第6章 劳动关系管理
人力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义 劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 （一）定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点 劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准
2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志 （三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因： （1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响； （2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 （四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点： （1）以被管理者的身份进行参与 （2）参与的是企业内部管理事务 （3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人） （五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志 （六）劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表） （1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表） 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 （七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。
人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防
人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预 防 Ting Bao was revised on January 6, 20021
【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。 下面，我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防，供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系，明确双方权利义务的协议，也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中，很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同，有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而，在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提，而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书
面劳动合同，事实上并不影响劳动关系的建立，这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约，而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式，比如双方补签劳动合同，使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间，明确双方权利义务归属。虽然有观点认为，《劳动合同法》实施以后，“事实劳动关系”将成为历史名词，原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代，但我们认为从人力资源管理的角度，依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，其认定条件有三个：一是用人单位和劳动者双方主体适格；二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系；三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中，事实劳动关系有两种类型，一种是自始即无合同类，即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类，即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系，但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这的确对用人单位来说有很多好处，但是这样对单位同样也有很多弊端。
第六章 劳动关系管理 案例分析题
第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
劳动关系经典案例分析
劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)
员工劳动关系管理制度
劳动关系管理制度 1 目的 有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动，员工调动按照调动范围， 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为，一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 （集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作， 3.1.3 源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶 属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后，办理正式调动手门（集团人力资源部、经营单位人力资源科） 续的调动行为。 员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工应服从调动安排。安排借调的员工， 员工的薪酬等级不做调整。
员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整， 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异 3.5.2 ，应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，岗调换） 同时，由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批，如不涉及薪酬调整， 应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 ，无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换） 3.5.3
2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理
2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳 动关系管理 四、案例分析： 例1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划 和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应 予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。 8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一 审理机关。 问题： 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 例2： 邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资
750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 问题： 该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 例3： 1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工 工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元, 企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业 付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的, 其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的 标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一. 问题： 该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 例4： 周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳 动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了 承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动 服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反 映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对
劳动关系管理规范
劳动关系管理规范 1
<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1．订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2
等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2．订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1．劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3