二〇一一年集团员工工资调整方案

二0一一年亚泰集团员工工资调整方案

根据集团公司2011 年经济效益完成情况，经总裁办公会研究决定，对员工工资进行调整，特制定本方案。

一、工资调整依据和原则

（一）与企业效益挂钩的原则。企业工资调整幅度，要与2011年度企业利润指标完成情况相联系。

（二）以市场价位为导向的原则。工资调整要以企业所在区域同行业、同规模企业工资水平为参考，使企业工资水平与所处行业地位相一致。

（三）向重点岗位人员倾斜的原则。工资调整要向工程技术专业人员、关键岗位人员、高技能人员倾斜。

（四）分配机制与市场接轨的原则。工资水平和分配机制同时与市场接轨，按产业不同特点调整工资结构，加大效益工资与奖金发放的比重和考核力度。

（五）先考核后调整的原则。工资调整要与员工综合素质考核相挂钩，与岗位用人标准和工资标准体系相对应，依据考核结果，确定不同的调整幅度；对考核达不到要求的，暂不进行工资

调整

二、工资调整范围和幅度

（一）工资调整的企业范围

具备下列条件的企业，列入此次工资调整范围：

1、企业薪酬制度已按集团公司机制实现并轨；

2、企业各类人员工资标准体系已按标准建立；

3、企业岗位用人标准体系已建立；

4、企业部门职责、岗位职责和工作标准已建立，人力资源

管理制度体系健全。

（二）工资调整的人员范围

此次工资调整的人员范围为2011年10月31日在册、实行

岗效工资制度的在岗人员。

下列人员不列入工资调整范围：

1、正在试用期的人员；

2、内退人员、停薪留职人员，因病、因事或非因工负伤休

息超过3 个月以上的人员；

3、因工负伤休息由社会保险部门负责支付伤残津贴的人员；

4、实行计件、提成工资制的人员（按市场价位确需对计件单价和提成比

例进行调整的，要单独提报方案）；

5、工资调整时已离职人员。

（三）工资调整幅度

1、企业一般员工工资调整。此次企业一般员工工资调整，原则上以集团公司审核通过的企业各类人员工资标准体系为标准向上晋升，按照2011 年度企业利润指标完成情况区别增资。其中，2011 年完成和超额完成责任书利润指标的企业或2011 年利润增长与上年相比超过30% 以上的企业，以增加两级工资为指导线；2011 年完成利润指标达到80%的企业，以增加一级工资为指导线；2011 年完成利润指标未达到80%的企业，原则上不进行工资调整。员工工资水平低于所在区域同行业、同规模企业工资水平的，由产业提出调整意见，报总裁办公会批准。

分产业确定各类人员的工资增长幅度，完善工资标准体系；按企业制定工资调整方案，企业依据各类人员综合素质情况，并综合考虑区域市场工资价位、岗位特点与人力资源供求情况，提出具体调整意见。全集团一般员工工资增长幅度总体控制在20% 以内。

2、企业中、高级管理人员的工资调整，参照企业一般员工工资调整幅

度，由集团公司统一调整类别工资标准，企业按绩效

考核结果相对应的类别等级执行。

亚泰建材投资公司、亚泰地产投资公司高管人员和部门经理的工资标准，按产业内最高类别企业相对应的工资标准执行。

3、集团公司总部部门总经理、副总经理的工资调整，按照确定的绩效类别相对应的标准执行；总部其他人员的工资调整，原则上以总部各类人员工资标准体系为标准，向上晋升两个等级对表现突出、综合素质较高，通过竞聘上岗、并达到岗位用人标准的人员，按照岗位职级对应的标准确定工资。

4、集团公司高管人员的工资调整标准由董事会研究确定；总裁助理的工资调整标准由总裁办公会研究确定。

5、正处在见习期的毕业生，按调整后的毕业生起点工资进行调整；正处在试用期的人员，试用期满后按调整后的工资标准进行确定。

（四）工资调整兑现时间

1、调整的工资标准从2011年1月1日起执行。

2、企业工资调整所核准的增资额，计入企业成本（费用），单核单列，在2011 年度企业绩效考核时不冲减企业利润。

三、调整毕业生起点薪酬标准

为有利于吸引和留住优秀毕业生，根据毕业生起点薪酬市场价位，对从事专业技术和管理岗位毕业生的起点工资进行调整。

（一）硕士、博士研究生试用期工资标准：硕士、博士研究生试用期工资标准分别按照所从事岗位硕士、博士初始工资标准的80%确定。

（二）全日制统招本科毕业生见习期工资标准：

1、煤矿企业采矿、通风、安全工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的

为2600-3500 元；机电、运输、测量、地质等其它工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的为2400-3000 元；其他专业与岗位专业相符的为2000-2400 元；所学专业与岗位专业虽不相符，但属综合类专业能满足岗位要求的，可参照2000-2400 元标准确定，其他所学专业与岗位专业不相符为1800-2000 元。

2、建材熟料、水泥、建材制品、骨料生产企业和地产开发、建筑、监理、装饰企业的工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的为2000-2600 元；其他专业与岗位专业相符的为1800-2200 元；所学专业与岗位专业虽不相符，但属综合类专业能满足岗位要求的，可参照1800-2200 元标准确定，其他所学专业与岗位专业不相符为1600-1800 元。

3、其他企业的工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的为1800-2200

元；其他专业与岗位专业相符的为1800-2000 元；所学专业与岗位专业虽不相符，但属综合类专业能满足岗位要求的，可参照1800-2000 元标准确定，其他所学专业与岗位专业不相符的为1600-1800 元。

特殊专业毕业生，需要提高标准的，由企业提出意见，报集团公司确定。

（三）全日制统招大专毕业生见习期工资标准：

1、煤矿企业采矿、通风、安全工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的为2200-2400 元；机电、运输、测量、地质等其它工程技术专业毕业生，与岗位专业相符的为2000-2200 元；其他专业与岗位专业相符的为1800-2000 元；所学专业与岗位专业虽不相符，但属综合类专业能满足岗位要求

的，可参照1800-2000 元标准确定，其他所学专业与岗位专业不相符的为1600-1800 元。

2、远离市区的建材生产企业：工程技术专业并与岗位专业相符的为1800-2200 元；其他专业与岗位专业相符的为1600- 1800元；所学专业与岗位专业虽不相符，但属综合类专业能满足岗位要求的，可参照1600-1800 元标准确定，其他所学专业与岗位专业不相符的为1400-1600 元。

3、其他企业从事管理和专业技术岗位应招聘全日制统招本

科以上毕业生，特殊批准招聘的全日制统招大专毕业生见习期的待遇为：工程技术专业并与岗位专业相符的为1600-1800 元；其他专业与岗位专业相符的为1400-1600 元；所学专业与岗位专业不相符的不能招聘。

（四）从事操作岗位的毕业生实行试用期。所学专业与岗位专业相符的，试用期工资标准按其同岗位同类人员工资标准的90%确定；所学专业与岗位专业不相符的其试用期工资标准按其同岗位同类人员工资标准的80%确定。

四、工资调整的方法步骤和时间安排此次工资调整

分四个阶段进行：第一，制定方案阶段。

（一）调查测算。企业要以《亚泰集团员工工资调整方案》确定的增资指导线为依据，在进行区域市场工资价位调查分析的基础上，按照人员分类,

提出工资调整幅度。企业在进行区域同类企业对比分析时，既要进行工资价位、工资结构的对比分析，又要进行创利水平的对比分析，使企业工资水平与企业的行业地位相一致；企业在进行市场工资价位对比分析的同时，要综合考虑集团内同类人员的工资水平。企业要将工资调整的测算依据、各类人员拟调整的幅度标准、测算的公式作为审核附件上报和存档。

（二）制定方案。企业要在调查测算的基础上，提出工资调整方案。工资调整方案要明确企业增资额度、调整的原则和幅度、范围标准和条件、考核方法和时间安排等。企业工资调整要按工程技术人员、一般管理人员、一线生产工人、通用技术工人、辅助工人和后勤服务人员进行划分，并单独说明大学生工资调整情况。

2011年11月30日前，企业完成调查测算和工资调整方案制定。

第二，方案审核阶段。

（一）各产业、集团公司人力资源部对企业工资调整方案进行初审。

（二）按产业向总裁办公会进行企业工资调整方案的汇报。汇报要明确企业此次增资的额度（月、年），人均增资额度、幅度，各类人员人均增资额度、幅度以及调整前后工资标准的对比，兑现时间、补发额度等；同时对增资额度做出说明，对超出集团公司规定额度的企业，要详细说明理由和依据。

2011年12月10日前，按产业完成审核并报总裁办公会审第三，方案实施阶段。

（一）搞好宣传和动员。企业要召开员工大会或员工代表大会，认真讲解此次工资调整的原则、方法和幅度，大力宣传集团公司始终坚持“企业效益与员工收入同步增长”的原则，动员广大员工努力多创效益，确保实现2012 年

企业创利目标。企业工资调整方案要提交员工大会或员工代表大会进行讨论。

（二）进行考核。企业在制定工资调整方案的同时要制定考核工作方案，按照方案认真进行考核评价，使工资调整与岗位用人标准、个人职业技能和工作业绩紧密挂钩，防止不看用人标准、不管业务技能高低、不讲业绩好坏一律进行工资调整的做法。

（三）工资调整。企业按照工资调整方案，在考核的基础上，提出员工工资调整的具体标准，经总经理办公会研究后，形成企业员工工资调整名册和企业调整工资汇总表，报产业和集团公司进行审核后，在员工所在单位进行公示。

2011年12月20日前，企业完成工资调整考核、上报审核和公示。

第四，审核兑现阶段。

企业按照总裁办公会确定的工资调整兑现时间，形成员工工资调整兑现明细和员工工资调整兑现汇总表，报产业和集团公司

审核认定后予以兑现。

2011年12月30日前，完成工资调整审核认定和发放。

五、有关问题和要求

（一）企业要高度重视工资调整工作，落实责任，明确标准，

统筹安排，认真做好每个环节的组织工作，保证按时、高质量完

成工资调整工作。对企业工资调整方案末获审核通过、或工资调

整工作未按期完成的，工资调整兑现时间从公司实际核准的时间开始执行。

对“工资标准体系”、“岗位用人标准体系”、“机构和岗位职责”以及“人力资源制度体系” 尚未建立的企业，待企业按集团公司标准建立后再予以调整。

（二）企业工资调整要充分考虑市场劳动力供求关系和工资市场价位，对于专业技术人员、关键岗位人员和工资水平偏低的基层员工，其工资调整的幅度可适当高一些；对考核达不到岗位用人标准要求的，暂不能进行工资调整，待个人素质提升后再予以调整。

（三）企业要将工资调整与创新企业分配机制有机结合起来，尽快实现与市场机制的接轨。要调整工资结构，改革奖金分配办

法，加大奖金与企业效益和个人业绩挂钩考核的力度，形成适合不同产业、不同企业、不同人员类别，具有不同特点的薪酬管理体系和激励机制。

（四）企业要做好工资调整的宣传工作，通过宣传和动员，让员工更多地了解集团公司在员工工资晋升、退休保障、医疗保健、住房公积金等方面享受的待遇及企业发展远景，增强员工对企业的信心和归属感，进一步调动广大

员工生产经营的积极性。

附件：企业工资调

整及人数汇总表.xls

二0一一年^一月二十二日

审核栏

文案起草记录单

文案审核修改记录单

文案审批记录单

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。

关于调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基 - 1 -

数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -

人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 （三）海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况，结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行，同时，取消海外区 - 3 -

2020年工资调整方案

2017年工资调整方案 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额

度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认201x年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月

员工工资计算方案

员工工资计算方案 1、日薪制 当月工资组成为：日工资×实际出勤天数＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，则当月工资组成为：日工资×（实际出勤天数＋法定节假日） ＋绩效工资＋加班工资＋补贴 若当月有法定节假日，且法定节假日当天出勤了，则当月的工资组成为：（日工资×实际出勤天数）＋（日工资×法定节假日出勤天数×2）＋绩效工资＋加班工资＋补贴 日薪制主要针对工程部员工，具体薪资标准按照工程部出台的《薪酬核算标准》执行。 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月考勤数，交由人力资源部绩效考核专员处核算，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 2、计件制 当月工资组成为：基本工资+计件工资+绩效工资+加班工资+补贴 计件制主要针对生产一线的员工，具体的薪资标准按照生产部出台的《生产一线的员工薪酬管理规定》执行 工资发放方式： 每月月初由统计员统计每月工数，交由生产经理审批，经人力资源部经理同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。 3、提成制

当月工资组成为：基本工资+提成工资+绩效工资+补贴 提成制主要针对销售部员工，具体的薪资标准按照销售部出台的《薪酬计算方式》执行。 4、月薪制 当月工资组成为：固定工资＋技能工资＋绩效工资＋补贴 固定工资包括基本工资和岗位工资，根据岗位的不同会有变化，技能工资和绩效工资则属于浮动工资，具体由公司的薪酬绩效委员会评定。 由于公司目前实行的是月休四天的休假方式，因此公司的每月工资计算基数为（一年365天减去52天）÷12个月≈ 26天，每月应出勤天数=当月总天数－4－当月的法定节假日 若当月实际出勤天数少于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资－[（固定工资＋技能工资）÷26×缺勤天数]＋绩效工资＋补贴； 若当月根据工作情况，实际出勤天数多于应出勤天数，则当月的工资计算为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班天数×]＋绩效工资＋补贴； 若当月含有法定节假日且法定节假日加班的情况下，则当月的工资组成为：固定工资＋技能工资＋[固定工资÷26×加班的法定节假日×2]＋绩效工资＋补贴工资发放方式： 每月月初由人力资源部绩效考核专员计算当月工资，经人力资源部经理核准同意后交到财务室，由财务室在每月的20号发放到每位员工的工资账户上。

绩效工资调整方案征询意见范文1.doc

绩效工资调整方案征询意见通知1 绩效工资调整方案征询意见通知 全体教职工： 为充分发挥广大教职工的参与积极性，使绩效工资调整方案更具合理性和代表性，在前期广泛征求教职工意见的基础上，学校绩效工资方案工作小组对方案中的工作量津贴（二）设计形成了三套方案，为帮助大家更好地理解方案，学校编写了绩效工资调整方案征求意见稿（见附件），请大家本着对学校和个人负责的态度，填写工作量津贴（二）方案选择表，学校将对大家的意见和建议进行认真梳理和分析，最后形成更完善的方案。 工作量津贴（二）方案选择表 序号在同意的方案上打√ 1 方案一 2 方案二 3 方案三 备注： 1.为保证征询的效果，只能选择一个方案。 2.对相关方案有其它建议者，请用书面描述。 绩效工资方案工作小组

2014年4月21日 绩效工资调整方案征求意见稿 一、方案制定的背景和依据 根据上海市事业单位改革总体工作进展和上级业务主管部门要求，2013年下半年起，学校启动了新一轮绩效工资调整工作，其主要依据是上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》和《上海市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法》等文件，并以2009年及2012年学校出台并实施的能绩工资及各类奖励的调整方案为基础，结合学校发展实际，形成新方案。 二、教职工薪金收入组成 通过这次国家和上海市的绩效工资调整改革，规范后的教职工薪金收入由基本工资和绩效工资两部分组成。 基本工资 绩效工资 基础性绩效工资（60%）奖励性绩效工资（40%）工作量津贴（一）工作量津贴（二）绩效奖励 岗位工资（国家标准）、薪级工资（国家标准）、各种保留津贴饭贴、房贴、出勤奖、 牛奶劳防费、安全校园

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪 公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。

3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 （二）个别和特殊调薪 1、根据人力资源部提供的薪资调整指数，由部门经理填写《工资核定表》，，注明调整的理由、额度、调整时间等； 2、《工资调整表》经主管副总审批后，交人力资源部； 3、人力资源部根据员工绩效情况、考勤、入职时间、员工在公司内部职业生涯规划等因素综合考评，给出审核意见； 4、最终经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 四、薪资调整说明 1、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为工资的2%-20%。 2、因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零或降薪。 3、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由主管负责人拟定初步方案，上报领导后召开会议，经一致表决后，由总经理批准执行。

生产一线员工保底工资制度的规定

生产一线员工保底工资 制度的规定 文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]

关于生产一线员工保底工资制度的规定各位员工： 公司近段时间生产订单陆陆续续，处于非稳定状态，为了解决一线员工（计件制）后顾之忧，安心在博奥工作，公司决定对生产一线员工的工资实行保底，使员工享受保底工资的待遇的同时，能公平公正的，对待每一位员工，热情的向工作积极性高的员工学习。 保底工资概念：因公司遇生产淡季工作量不足，导致无生产任务，当月累计高于一周（7天）的时间，当月薪资予以保底。 享受保底工资对象：指生产一线员工（计件制）包括：装配、包装等工种生产员工。 方案一、享受保底条件： 1、在职每位员工，为了待岗期间的安全考虑，每月必须按时出勤（以考勤卡和请假单为参照），予以保底； 2、迟到，早退10分钟内，不超过3次。予以保底； 3、累计请假不超过5天； 4、无旷工记录； 5、积极配合公司管理人员的工作安排、调动。按要求规章作业，予以保底； 6、消极怠工，工作松散，不享受保底待遇； 7、当月辞职不愿意协调工作，解除劳动关系者不享受保底工资。 8、其它不适合享受保底工资条件。 保底工资基数为1800元/月按30天/月 60元/天 保底工资的核算方法：

1、任务出勤天数×60元/天=本月的保底工资 2、取本月的平均工资。如：ＡＢＣＤ四名员工，去掉最高工资和最低工资，求平均工资值。 3、两种情况 情况甲：当平均工资高于或等于当月的保底工资时， 当月的工资按实际计件核算的工资发放。 情况乙：当平均工资低于当月的保底工资时， 本月工资为=计件工资+当月保底工资与平均工资的差值。 方案二、 当月正常出勤，50%员工收入高于平均工资，当月无保底。50%员工收入低于平均工资，由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核合格，给予保底工资1500元发放。（平均工资核算:装配车间工资去掉一个最高、最低，取剩余的平均值） 方案三、由由车间班长、部门主管，行政处给予保底条件的考核，考核分值90%以上给予1800保底，考核分值A（90以上）全额保底，分值B（80-89）给予保底工资的80% 分值C（60-79）给予保底工资60%，分值D(59分)以下，按实际计件工资发放，一个月学习期，次月考核再次不及格。视为自动放弃本厂员工职务。 方案四、当月产生保底工资其工资结构为：实际计件工资+（500-800）考核工资，考核工资为500-800元，考核工资为得分的实际比值5-8元/分：如考核得分81分考核工资为81*5/8=648元/405元（所有分值为百分制）

202年成都社保工资调整方案

成都市人民政府关于调整全市最低工资标准 的通知 成都市人力资源和社会保障局2012-01-11 链接：https://www.wendangku.net/doc/8812734353.html,/detail.jsp?id=567098 各区（市）县政府，市政府各部门： 根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）、《四川省最低工资保障规定》（省政府令第60号）和省政府第97次常务会议决定调整发布的最低工资标准，结合我市实际，经市政府第104次常务会议研究，决定对我市现行的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准进行调整，调整后的标准含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，现将调整事项通知如下。 一、月最低工资标准 （一）每月1050元（每日48.3元）； （二）每月960元（每日44.1元）。 二、非全日制用工小时最低工资标准 （一）每小时11元； （二）每小时10元。 三、各区（市）县辖区内具体适用的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准 （一）锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区、成都高新区、龙泉驿区、青白江区、新都区、温江区、都江堰市、双流县、郫县、新津县的月最低工资标准为每月1050元（每日48.3元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时11元； （二）彭州市、邛崃市、崇州市、金堂县、大邑县、蒲江县的月最低工资标准为每月960元（每日44.1元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时10元。

用人单位有执行最低工资保障规定的义务，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的最低工资不得低于市政府颁布的最低工资标准。 上述标准从2012年1月1日起执行。

运营部门薪酬分配方案

运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员； 二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制 三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序 进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠 正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：

3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并 督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人 员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；

一线员工工资方案

月份管理人员考核表 部门生产部课室姓名级别车间主任

3、各部迟交1日扣10元，2日扣20元以此类推； 4、加分要求:在符合绩效考核加分实施办法规定的前提下:考核分在90-95分加10-30分,96-100分加30-100分,由部门部长或总经理直接提出； 浙江博雷重型机床制造有限公司文件 文件编号：博雷BL-XZ-090406———————————————————————————————————————一线员工工资方案（试行） 随着市场经济的复苏，公司的市场销售形式也愈来愈好，生产也正在逐步恢复正常，公司为了更快的适应市场的发展，经研究决定，从五月份起，取消原有的在金融危机形势下的所采取的特殊措施——“保底工资制”，本着“多劳多得、按劳取酬”的分配原则，对公司的一线员工全部采取“计件工资+绩效考核”工资分配方案，具体办法如下： 一、工资方案

（一）工资的构成： 1、收入部分：计件工资+全勤奖 2、扣除部分： （1）刀具超耗（2）基本水电费（3）宿舍水电费 （4）养老金（5）其他：主要是指员工每月一些不固定的费用 （二）计件工资的计算方法及考核细则 1、员工计件工资的计算方法：员工计件工资=每月员工的有效工时×工时单价。 2、每月员工的有效工时：是指当月车间统计人员根据员工的有效工票所统计汇总的工时。 3、工时单价的构成及考核细则 工时单价由基本工时单价、技术登记单价和绩效考核单价三部分构成，具体分别阐述如下： （1）基本工时单价：所有员工基本工时单价均为1.00元。 （2）技术等级单价（原方案）： ①技术等级评定方法：员工进入公司，根据与公司人力资源部签订的试用期合约进行使用，期满后，由用人部门对员工的应知、应会进行考核，根据考核结果评定出员工的技术等级，报上级主管部门审核批准，并报公司人力资源部备案。技术等级评定每三个月评定一次。 技术等级评定分理论考试（应知部分）和实际操作（应会部分）两部分进行。应会部分主要结合生产实际进行考试 高级：应知、应会部分分数平均在85分以上。（其中高一级：85-89，高二级：90-94，高三级：95以上） 中级：应知、应会部分分数平均在70分以上。（其中中一级：70-74，中二级：75-79，中三级：80-84） 初级：应知、应会部分分数平均在60分以上。（其中初一级：60-64，初二级：65-69 （3）绩效考核单价：总值1.00元，分别由以下几部分组成

关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知

关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知 各职能管理中心： 根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。以便于人力资源保障中心汇总。 下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后： 一、薪酬手册： （一）公司岗位等级的划分 中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理； 基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。 （二）总收入与标准薪酬的构成 非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 标准薪酬结构及比例说明 由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。 固定工资与绩效工资占比 岗位等级 固定工资绩效工资 中层60% 40% 基层80% 20% 年功工资 为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如

公司一线员工薪资方案

关于车间员工的工资方案 一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。 二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。 三.工资结构： 1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。 2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。 2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。 2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。 2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。 四.津贴： 1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津 贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。 2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。 3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。 4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。 五.工时定义： 1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数） ×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。 2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标 准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：

公司员工薪资调整方案

公司员工薪资调整方案（草案） 1.0、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。 2.0、适用范围 本方案适用于公司所有人员。 3.0 ：加薪标准 被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调 普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。 特调标准：

A、优秀员工： 每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为： 1、普通管理人员： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 3、普工： 年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评） Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。 1、普通管理人员： （40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） 2、技术人员： （40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度

关于赣州最低工资标准调整方案基本工资调整.doc

2019年关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 江西、贵州近日宣布将于10月1日起上调最低工资标准，其中，江西一类区域月最低工资标准上调为1530元/月，非全日制用工15.3元/小时;贵州一类地区月最低工资标准上调为1600元/月，非全日制小时最低工资标准为17元/小时。 据不完全统计，进入以来，全国已有湖南、海南、西藏、广西、天津、深圳、山东、陕西、北京、上海、广东、甘肃、山西、四川、内蒙古、云南、福建、河南、新疆、湖北、贵州、江西、浙江等23个地区先后宣布提高最低工资标准。 9月23日，江西省人力资源和社会保障厅发布《关于调整最低工资标准的通知》(赣府厅字﹝2015﹞107号)，经省政府研究，决定对江西省最低工资标准及其适用区域进行调整。现将调整后的江西省最低工资标准及其适用区域公布如下，自10月1日起执行。 一、一类区域1530元/月、非全日制用工15.3元/小时 南昌市：东湖区、西湖区、青云谱区、湾里区、青山湖区、南昌高新技术产

业开发区、南昌经济技术开发区、红谷滩新区、桑海经济技术开发区。 二、二类区域1430元/月、非全日制用工14.3元/小时 南昌市：新建区、南昌县。 九江市：浔阳区、庐山区、庐山管理局、九江经济技术开发区。 萍乡市：安源区、湘东区、萍乡经济技术开发区。 景德镇市：珠山区。 鹰潭市：月湖区、贵溪市。 新余市：渝水区。 宜春市：袁州区、宜春经济技术开发区、宜阳新区、明月山温泉风景名胜区。 上饶市：信州区。 吉安市：吉州区。 赣州市：章贡区、南康区、赣州经济技术开发区。 最低工资标准调整周期将延长

运营部工资调整方案

运营部薪酬调整方案 根据“多劳多得、风险承担、绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应运营部实际情况的分配机制，实行绩效工资制度，以充分调动运营部员工的工作积极性，特制定运营部薪酬调整方案，以供领导择优选择。本方案调整对象为运营部助理及以下巡检、中心岗位。 一、薪酬调整的原则 能力和人才结构决定薪酬结构；岗位责任和风险影响薪酬水平；个人贡献和实际绩效决定所得；绩效优先、兼顾公平。 二、岗位分类 岗位类别对应人员 班组长级岗位运营助理、巡检中心班组长 巡检岗位巡检部巡检人员 中心岗位接警中心人员 三、薪酬的结构和组成 薪酬由工资和福利两部分。其中工资由基础工资、绩效工资等组成；基础工资包括岗位基薪、补贴；补贴指夜班补贴、岗位补贴等其他补贴。福利包括国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇。 方案一 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪下调200元。其中巡检1800元下调至1600元，接警中心1700元下调至1500元。下调所得200元列为绩效工资。 （2）补贴 运营部班组长级别补贴由原有50元增加到100元。 巡检司机增加每月补助200元。巡检夜班补贴每人次20元/天维持不动。 接警中心夜班补贴调整为每人次10元/天。 工龄补贴同满勤补贴保持原有制度不予以变动。

2、绩效工资 绩效工资是指通过绩效考核后，各岗位应得的绩效工资。 （1）绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。一般员工为200元；班组长级在200元基础上将班组长补贴100元纳入绩效，绩效工资为300元。（2）绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D 五级。其中S为特优员工，A为优秀员工，B为称职员工，C为有待提高员工，D 为急需提高员工。其中S级绩效按120%发放，A级110%, B级100%发放，C级80%发放，D级60%发放。原则上S级、A级、D级别人数上不封顶，必须严格根据绩效考核事实依据为准。 （3）绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、工作效率、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以运营部主管核准的最终成绩为有效成绩。 （4）加强对绩效考核的监督，严格按考核事实实施，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。 二、福利部分 福利部分国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇，根据公司现行制度不予以变动。 方案二 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪重新设定为5档，巡检工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪2000 1900 1800 1700 1600 接警中心工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪1900 1800 1700 1600 1500 初次绩效考核前所有人维持三档，经运营部绩效考核后由主管批准根据考核成绩建立员工工资档位。依据年终绩效考核成绩评定经由主管批准升降工资档次。从岗位基薪中抽取200元列为绩效工资。

一线员工薪资调整方案

一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。

3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 (此四项属薪酬范围) 薪酬是成本？还是投资？ 投資型 投資型+成本型 成本型 (回報率參考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員 服务人员 2、薪酬的价值

5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 （1）确定薪酬战略 a 高于市场水平？持平？低于？ b 企业文化与薪酬战略的匹配？ c 高工资底福利？还是低工资高福利？ d 薪酬的偏向？

员工薪酬调整方案三篇

员工薪酬调整方案三篇 篇一：员工薪酬调整方案 XX有限责任公司 员工薪酬调整方案 （试行） 一、目的 为规范员工薪资调整管理，调动员工的工作积极性，提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于公司全体员工（包含试用期员工）。 三、调整原则 (1)按劳分配为主的原则。 (2)效率优先兼顾公平的原则。 (3)员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。 (4)优化劳动配置的原则。 (5)公司员工的薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 四、调整类别 (1)新聘用的员工，公司通过面试考核其学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。 (2)试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

(3)在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的工作表现及考核结果随时调整员工的薪级。 (4)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司对工资做临时调整。 五、调整方式 本方案采取员工自我述职报告及综合考评方式进行，公司组织对员工从上级、同级、下级及员工自评等方面进行考评，考评结果作为薪资调整的依据。 六、薪资调整流程 申请人到综合部领取并填写《员工调薪申请表》→部门主管申报→分管领导审核→综合部复核→组织考评→确定调薪级别→总经理批准→实施。 七、考评标准 公司将从对公司文化认可度、忠诚度、考勤、纪律性、工作态度、工作年限、专业知识及技能掌握度、实际工作能力、执行力、创新力、沟通协调力、团队精神、责任感等方面进行综合考评。具体考核标准、权重、分数详见《员工调薪考评表》。 八、考评组织实施 (1)由综合部负责组织考评活动，通知申请员工的部门领导、分管领导、关联部门领导、下属员工进行考评打分。 (2)考评人须本着公平、公正原则进行打分。 (3)考评结果及档案由综合部负责保管。 九、考评结果 考评结果作为薪资调整的依据。

关于调整薪酬福利分配办法的通知

关于调整薪酬福利分配办 法的通知 This manuscript was revised on November 28, 2020

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：

三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：

一线员工薪酬管理规定精编版

一线员工薪酬管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

目录 13.附件 1 1.目的 为了确保员工获得正当劳动报酬，维持企业效率和持续发展，强化激励机制和竞争机制，提升公司业绩，遵照国家有关法律、法规并结合企业自身实际情况，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于全体生产一线员工。 3.原则 竞争原则：在满足公司财务支付能力的前提下，保证员工薪酬水平具有相对市场竞争力； 公平原则：保证不同班组、不同岗位员工在同等付出下，薪酬相对公平合理；激励原则：公司根据员工的业绩贡献，决定员工的薪酬，奖励先进、鞭策后进。使个人薪酬与绩效相匹配、奖金总额与公司利润相匹配。 4.设计目的 激发员工动力：通过强化薪酬的杠杆功能，鼓励员工提升业绩水平。 促进员工成长：通过强化员工素质和贡献在薪酬上的差异，引导员工不断提升自身素质，更加敬业、乐业、精业、勤业。 优化团队建设：通过强化团队在利益上的关联，加强员工团队凝聚力和向心力。 5.考虑因素 行业状况：本行业的特点，就业情况以及从业预期等。 地区状况：本地劳动力市场供求情况、工资水平等。 消费状况：本地收入水平、物价指数等。 6.设计依据 公司的生产状况 岗位的任职条件及工作特征 员工的基本素质 历史薪酬水平 7.职责划分 董事长 负责《生产一线薪酬管理办法》的审批；

人力行政部 财务部 8.薪酬结构 员工薪酬包括货币性收入或非货币性收入，由固定部分、浮动部分、奖金及福利构成如下图所示，具体规定见相关章节规定。 机台员工月度薪酬构成 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金+福利 基本工资+技能工资+工龄工资+岗位补贴+计件工资+补贴+绩效奖金 机台员工年度收入构成 员工年度收入=全年12个月薪酬总和+年终奖 基本工资 基本工资根据佛山市最低工资标准来拟定。 员工根据有效出勤天数领取基本工资，达到公司规定的出勤天数，基本工资按照100%计算；未达到公司规定的出勤天数，基本工资发放比例为：实际出勤天数/公司规定的出勤天数*佛山市最低工资标准（元）。 技能工资 以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。通过评估员工的技能等级来确定技能工资等级。 目的 激发员工努力学习和积极提高自身技能，促使员工主动地进行学习，为员工的发展提供一个平台及空间，肯定员工的技能价值，体现公司的用人理念。 标准 主机、副机、辅助、包装岗位各划分为5个技能薪级(其中高速涂布另设最高级别)。员工根据评定后的技能等级每月享有对应的技能工资，公司统一对各岗位的技能薪级进行管理。详细标准如下表： 评定 员工技能等级的评定标准和流程，参照《岗位操作技能等级管理规定》执行； 由于晋升、岗位调动的原因，员工根据“就高不就低”就近原则享有技能工资；