县级公立医院管理中存在的问题

县级公立医院管理中存在的问题

［摘要］文章指出了目前医院管理中存在的“自身利益与公益性矛盾、医患遭遇诚信危机、医院管理团队缺乏管理专业训练”等问题，提出了“理顺医院体制机制、完善内部管理制度、通过人力资源管理强化职工归属感、强化沟通实现服务意识与服务艺术的融合”的医院管理理念，进一步探索实践中取得的成果。

［关键词］医院管理；存在问题；实践

近年来，我院以“申请JCI国际认证”为契机，在全面提升医院管理水平的同时探索出了一些管理的新理念，在实践中取得了新的成果。1县级公立医院管理中存在的问题

1．1体制不合理，医院自身利益与公益性相冲突

县级公立医院的筹资来源主要有3个途径：政府拨款、医疗服务收费和药品加成收入［1］。由于医药分开，药品加成收入在我院取消，药品实行零差价销售，而目前县级公立医院的政府投入严重不足，导致医院的发展建设与运营费用主要靠医疗服务创收来解决。医疗服务项目的价格由政府物价部门统一核定，医院不能自主决定提供医疗服务的价格，导致价格需求曲线无弹性，运用市场机制进行调控的目的无法达成。所以医院只有通过增加服务强度，提高就诊人次，满足自身利益及发展的需求。然而在医疗信息不对等的情况下，医院通过压缩患者诊疗时间来提高工作效率，降低服务成本，致使患者满意度下降，导致社会公益性弱化，医疗服务水平下降，医疗差错增多，医患矛盾

加剧。如何协调好医院的自身利益与社会公益责任是当前医院管理者所面临的问题。

1．2医患难和谐，医院遭遇诚信危机

近年来，随着医疗差错事件的不断增多以及医院暴力、伤医事件频发，导致医患之间关系紧张。我国的公立医院是公益性质的医院，但由于人们日益增长的医疗需求与医院提供服务的相对滞后、医院发展追求经济效益，使有些医院放松了道德的约束，加之网络、媒体的失实报道，以及部分医院欠妥当的处理方式更加剧了患者对医院的误解，使得医院的诚信遭遇危机。

1．3医院管理团队缺乏专业管理技能

大部分医院管理者是从临床岗位转入行政管理岗位，缺乏系统的管理知识教育尤其是管理技能训练。并且很多管理者并没有因为走上管理岗位而放弃医疗专业的执业活动，客观上造成了医疗执业与管理岗位的精力争夺。同时，由于缺乏专业的管理训练，在管理过程中，并不是运用科学的管理理念与技能，往往把其人生阅历作为管理经验，把生活感悟作为判断的依据，在面对医院管理中错综复杂的各种矛盾时，仅仅依靠经验与感悟管理医院，则守成有余而创新不足，反而容易被经验所累。

2医院管理的实践

2．1理顺体制机制，改革兼顾医院发展与社会公益

近年来，医院在医疗机构改革中大胆创新，通过委托经营目标责任制改革，在资产及人员性质不变、行政隶属关系不变、国家对非营利性

医院各项优惠政策不变的前提下，实现所有权与经营权的适当分离，由差额拨款改为人员经费自收自支，实行企业化管理，医院在法律法规允许的范围内享有独立经营管理的自主权。医院由“行政控制型”向“管理服务型”转变，打破体制壁垒，通过调整运行机制、人事分配制度、绩效考核制度等综合体制改革措施，形成体现医务人员技术劳动价值的激励机制，并将医患利益紧密结合在一起，从根本上摒弃“以药养医”、“以技养医”，在兼顾医院发展的同时确保医院的社会公益性。

2．2借助JCI国际认证，完善医院内部管理制度

2014年起正式启动JCI国际认证工作，进一步完善了医院内部管理机制，通过设立医院管理委员会、聘用专家顾问团，为医院的发展出谋划策。坚持把有利于群众看病作为管理的方向；把有利于医院发展作为医院管理的目标；把有利于调动职工的工作积极性作为医院管理的措施。在管理中树立系统观念和服务观念，以经营管理为牵引，质量管理为核心，人力资源管理为根本，信息化管理为手段，不断增强服务意识，优化服务流程，改进服务方式，为患者提供服务到位、技术先进、设备精良、环境温馨的高品质医疗服务。同时运用目标管理理念，每年设定医院整体目标责任书、科室综合目标管理责任书，将各项指标、医院总体目标细化责任到人，有效地保证了医院总体目标的实现，取得了良好的效果。

2．3强化人力资源管理，增强职工归属感和获得感

卫生人力资源是第一医疗资源，市场竞争归根结底是人才的竞争［2］。

病人是否得到满意的医疗服务取决于医院职工是否获得满意的待遇、工作环境、晋升空间等，医院职工的情绪和对医院领导的满意程度，必然反映在对病人的服务工作上，直接影响着服务质量，影响到病人对医院的满意度、医院的形象和发展地位［3］。为此，我院坚持职工利益无小事，处处为职工排忧解难，让单位目标与个人目标有机结合起来，竭尽全力为职工创造良好的工作环境，提高薪酬待遇，使职工能全心全意为病人服务。同时从员工的招聘、录用、培训、绩效考核，到中层干部的选任等各个层面引入人力资源管理新理念，通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施，实现由由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变，健全用人机制，充分调动全院工作人员的积极性。

2．4掌握医患沟通技巧，实现服务意识与服务艺术的融合

随着医院管理水平的不断提高，医院的服务意识已经初步具备，但在服务艺术上还存在较大不足，而服务艺术的高低，直接决定着医院服务质量提升的空间。良好的医患沟通体现了“以人为本”的理念，有利于减少医疗纠纷的发生。作为医患双方中主动的一方，医护人员应乐于、善于与患者进行沟通［4］。掌握医患沟通的技巧是提高医疗质量和患者满意度最有效的方式。为此，我院非常重视医患沟通技能的培训，定期开展讲座、情景演练、案例分析讨论等，通过培训，强化了医护人员的服务意识，提升医患沟通的技能，实现了服务意识与服务艺术的有机融合，让“尊重患者，方便患者，服务患者”的人文精神充分体现在医疗服务的全过程中。

3取得的成效

2014年我院开展“JCI国际认证”以来，病人满意度明显提升。2016年，出院患者平均住院天数7．8天，较2014年下降4．02％；平均门急诊人次费用204．25元，同比增加0．69％，平均出院病人费用9646．76元，同比增加1．36％，低于同年GDP增幅。门急诊总次数161．69万人次，手术例数18558例，出院人数68206人次，分别较2014年增长7．64％、4．85％和7．91％；全院医疗业务工作安全有序，无重大医患纠纷和大的医疗赔款事件发生。医院实行药品零差价，2016年实现总收入109950．98万元，完成业务收入100141．1万元，分别较2014年增长12．79％和8．13％，人均业务收入53．67万元，每百元专业设备医疗收入203．94元。医院通过进一步规范和优化服务流程、完善管理制度，提高医疗质量、改善服务态度，不断扩大医院规模，并把JCI国际认证和重点专科作为做大做强的重要举措来抓，争取在“十三五”期间通过JCI认证，成为本市规模最大，综合实力最强，医疗技术服务最优的得到国际认证的一流的综合性医院，为人民健康事业作出更大的贡献。

［参考文献］

［1］向前，王前，邹俐爱．基于利益先关者理论和博弈论的公立医院利益补偿分析［J］．中国卫生经济，2012，31（8）：5－6．

［2］谭天林，贺敏，冯成光，等．成都市新都区公立医疗卫生机构人力资源现状调查［J］．西南军医，2007，9（6）：110－113．［3］王樱．转型期医院需要强化的管理理念［J］．江苏卫生事业管

医院行政管理工作存在的问题及对策

医院行政管理工作存在 的问题及对策 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

医院行政管理工作存在的问题及对策成都电大彭州分校2013春行政管理专科 XX 目录

医院行政管理工作存在的问题及对策 成都电大彭州分校2013春行政管理专科游洋 [内容摘要]现阶段医院行政管理人员现状及存在的问题：管理经验少、行政人员个人因素、部门职责交叉重叠、部门之间协调机制运转不畅、行政管理流程不合理以及人力资源管理滞后。在此基础上，提出了提高医院行政管理人员的综合素质、完善医院内部协调机制，增进部门之间的沟通协作、有效消除管理职责的“真空”地带、优化医院行政管理流程、加快推进医院人事制度改革，培养医院管理职业人团队等具体对策。 [关键词] 医院行政管理存在的问题对策 随着医疗体制的不断深入发展，医疗市场竞争愈加激烈，全方位的医院管理对行政管理的依赖性也越来越强。医疗服务体系和医院管理体制正在发生深刻的变化。各类各级医院既要坚持“为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务”的卫生工作方针，又要遵循社会主义市场经济规律。对医院行政管理人员的整体素质、管理意识和管理水平提出了更高的要求。因此，探讨医院行政管理人员和行政管理工作中存在的问题和对策，对进一步完善医院行政管理工作具有一定意义。 一、医院行政管理工作的特点 （一）医院行政管理的概念 现代医院是一个多方位、多层次、多功能的福利经营性事业单位，又是一个知识密集型、科技含量行较高的复杂系统。由于我国医疗卫生事业的快速发展，医疗机构由单一向集团化的发展趋势也越来越明显。医院的职业化管理对医院的行政工作必然提出更高的要求，行政管理的模式也必然发生相应的改变。人事制度、分配制度以及后勤服务社会化等制度的建立和完善，要求医院行政管理者必须具备先进的管理理念，要求医院有科学的管理模式，这样才能适应当代的医学发展，促进医院的可持续发展。 （二）行政管理的内容 医院的行政管理工作，主要包括四个方面分别是对医院的行政人员及医院的其他工作人员进行管理，对人才的科学管理，对医院行政环境的管理，对医院数字化信息化进程的管理。

新形势下加强和创新公立医院党建工作的思考

新形势下加强和创新公立医院党建工作的思考 当前，医药卫生体制改革深入推进，公立医院改革如火如涂，党和政府对公立医院提出了强化公益属性的要求，广大群众也对医院提出了就医要方便，收费要合理，服务要周到的要求。新形势下如何加强和创新公立医院党建工作，使党建工作与业务工作更好地结合，确保党组织的政治领导地位，发挥党组织的政治核心和监督保证作用、党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用，是新形势下对公立医院党建工作和党务工作者的挑战和考验。本文给合本市四家直属公立医院党建工作现状，通过深化认识公立医院党建工作的重要性，全面分析当前公立医院党建工作存在的问题，找准解决问题的切入点和落脚点，在此基础上探索新时期公立医院党建工作的基本思路，总结新方法，创造新经验，为新形势下加强公立医院党建工作提供一种新的视角。 一、市属公立医院党建工作现状 目前，我市直属的公立医院有4所，即延安市人民医院、延安市中医医院、延安市第二人民医院、延安市妇女儿童医院（市妇保院），编制人数1235人，在职职工2088人，在职党员485人。4所医院实际开放床位共1476张。共设有1个党委、6个党总支、16个党支部。医院实行党政一肩挑和院长负责制领导体制，采取党政联席会议和院长办公会决策机制。

在所有485名党员中，男性党员236名，女性党员 249名。年龄在35-40岁的党中占40%，25-35岁的党员占37%，45-55岁的党员占16.25岁以及下55岁以上党员为少数，党员年龄呈橄榄球状，年轻人入党积极性不高，党的后备力量不足、新鲜血液补充形势严峻。在公立医院所有党员中，大学学历占到64%，硕士研究生学历占14%，但博士研究生为0。这表明，在公立医院，具有博士以上学历的高层次专业技术人员入党积极性不高。 二、准确把握公立医院党建工作存在的问题 近年来，在局党委领导下，市属公立医院各党组织落实主体责任，深化学习，加强管理，在提升党员干部素质、凝聚职工共识，坚持患者利益导向、构建和谐医患关系，提升医疗服务水平方面做了大量工作，较好的发挥了政治核心和战斗堡垒作用。但随着医药卫生体制改革的不断深化，伴随运行机制、管理机制和薪酬制度改革，公立医院党建工作也面临着诸多问题和挑战，仍存在与新形势和任务要求不相适应的问题，严重制约着党建工作的改革创新和健康发展。 （一）党建工作与业务工作结合不紧密。近年来，公立医院党建工作应围绕中心、服务大局，与业务工作相辅相成的思想逐步得到广大党务工作者的认可。

公立医院管理体制改革存在的困难与对策

公立医院管理体制改革存在的困难与对策 发表时间：2014-07-22T15:18:57.297Z 来源：《中外健康文摘》2014年第18期供稿作者：脱雨陇丁晓彤 [导读] 现有的公立医院管理体制是在计划经济体系下确立的，自形成以来一直采取政府管理、政府操作的方式。脱雨陇丁晓彤 （乌鲁木齐市眼耳鼻喉专科医院办公室 830002） 【摘要】目前我国的公立医院管理体制改革存在困难，外部管理上存在“管办不分”和“多头管理”问题，国家所有权和经营权同时拥有的现状很难使监督工作实现公平；内部管理上存在“缺乏自主权”和“权力滥用”问题，权力的滥用导致了资产的浪费。对于改革所面临的困难，在外部管理上应采用“管办分开”的策略，转变政府职能，重点加强政府对公立医院的行政监督和宏观调整，避免医政职能的错位；在内部管理上，建立健全法人治理机制，实现执行权、决策权和监督权三权的权力制衡。 【关键词】公立医院管理体制改革困难对策 【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2014）18-0270-01 1 公立医院管理体制存在的困难 1.1 外部管理上存在“管办不分”，“多头管理”问题 现有的公立医院管理体制是在计划经济体系下确立的，自形成以来一直采取政府管理、政府操作的方式。对于国有资产，国家掌握着所有权，还拥有经营权[1]。“管办不分”的体制亟需改革，国家所有权和经营权同时拥有的现状很难使监督工作实现公平，为依法行政添加了阻力，使行业管理和监管工作无法公平的运行和展开。 由于在计划经济时期，经济的困难导致医院没有出资人，使得公立医院的财政收入、管理规划、人力资源、资源储备分别由不同的行政部门分别管理。这种“多头管理”的方式使隶属关系冗杂，提高了公立医院的运行成本。由于各部门关心的重点和想要实现的利益都不同，使部门之间很难实现统一的组织协调，导致了医院的功能出现分裂现象。这种“多头管理”方式降低了公立医院的工作效率，提高了工作成本。而面对这种状况，医院将部分成本转移到病人身上来保证公立医院的工作体系正常运行[2]。医疗成本向病人的转移也是当前“看病难、看病贵”的部分成因。 1.2 内部管理上存在“缺乏自主权”，“权力滥用”问题 公立医院自主经营的权力缺失，公立医院的管理权把握在政府卫生管理部门手中。责任和权力的分离导致公立医院本身难以根据社会需要去制定经营策略[3]。例如管理规划、人力资源、资源储备等方面不能根据社会现状及时进行调整，降低了公立医院的工作效率，也影响了员工工作和医院实现创新的积极性和动力。 改革开放以来，政府对公立医院的权力下放，同时对公立医院院长行为缺乏相应的约束条例，导致我国公立医院重要发展项目、资金分配和资产处置的决策均由公立医院院长决策，权力的滥用导致了资产的浪费，并且使各部门各职位之间缺乏权力制衡[4]，同时还极易导致决策失误。 2解决公立医院管理体制存在困难的策略 2.1 外部管理上采用“管办分开”策略 “管办分开”的改革实质就是转变政府职能，国家卫生部门与公立医院不再是隶属关系，而转变为行政监督关系。政府的职能发生转变，重点加强政府对公立医院的行政监督和宏观调整，从而避免医政职能的错位[5]。 对于如何实现“管办分开”有两种方式。一种是除原有的政府机构外增设一个平行的政府机构来实现“管办分开”，另一种将医院管理转变为企业化的管理方式，政府来实现行政监督的职责。目前我国公立医院所有权和经营权的分开方式多采用第一种方式，这种方式的“管办分开”并没有在真正意义上实现医院经营权和所有权的分离，反而增加了行政成本，使行政管理更加复杂化，而医院本身并没有得到自主经营的权力。在国际上，多数发达国家已采用第二种方式来进行“管办分开”，真正实现了经营权和所有权的分离。2.2 内部管理上建立法人治理机制 在公立医院的内部管理上建立法人治理机制的目的是使公立医院的执行权、决策权和监督权三权分开，使三种权力之间互相制衡，避免滥用权力现象的出现，并且使医院的工作更加有效率的运转。这种法人治理机构可以理事会的形式出现，在公立医院的重要决策、投资和监督上实现权力制衡，促进我国公立医院的健康发展。 在我国公立医院现已实现的改革案例中，公立医院院长以经理人的身份对医院工作的运转进行管理和指导，卫生局以行政管理的身份对公立医院的业绩进行监督考核。公立医院院长的选聘工作由医院管理中心完成，并且对院长的工作绩效和医院的发展策略进行考核监督，公立医院本身设立管理层，选聘各部门职能人员，形成理事会来实现权力制衡，避免了公立医院在权力使用上的泛滥[6]。 3 小结 目前公立医院管理体制改革存在多重困难，外部管理上存在“管办不分”和“多头管理”问题，内部管理上存在“缺乏自主权”和“权力滥用”问题。从而将进一步导致医院成本向病人转移，医院效率低下，医院管理层公权力滥用等一些列问题。中国公立医院体制改革任重道远，但是笔者相信，将医院管理转变为企业化的管理方式，将医院放入市场经济的竞争体制将有利于体制改革的转变，将会早日实现我国公立医院体制的完美转变。 参考文献： [1]刘继同.公立医院管理体制改革目标与管办分离目的及本质[J].中国医院管理，2010,28(3):8-10. [2]复旦大学经济学院课题组.公立医院管理体制改革的国际经[J].中国卫生，2011（3）：68-71. [3]郝模，陈立今，马安宁，等.公立医疗机构管理体制改革：策略和障碍[J].中国医院管理，2011，24(1):2-5. [4]谢水明.重新审视公立医院“管办分离”改革[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2010(2):10-12. [5]蔡江南，徐昕.公立医院究竟应当如何进行“管办分离[J].医院领导决策与参考，2011（11）：16-20. [6]赵明马进，潍坊公立医院管理体制改革剖析[J].中国卫生人才，2011，6（12）：135-136.

公立医院人力资源管理存在的问题及对策

公立医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要：本文分析了目前公立医院人力资源管理存在的不足，并提出了相关管理对策，期望为促进和实现公立医院的可持续发展提供一定的借鉴和参考。关键词：公立医院人力资源管理问题 对策 一、目前公立医院人力资源管理存在的主要问题 1.树立科学的人力资源管理观念。由于大部分公立医院内部缺乏科学性、系统性的人力资源管理体系，缺乏有效的人力资源管理机制和职能，忽视市场配置功能。同时缺乏对“人才本位”的认识，在一定程度上忽视了对员工潜能的有效开发，忽视了员工的主观能动性、归属感、自我价值的实现。这种僵化的管理体制，给员工的晋升以及医院的发展带来诸多障碍。 2.缺乏科学系统的选人用人机制。目前，医院在进行人才招聘时，存在着追求高学历等现象。同时仍然存在着计划经济的烙印，采取行政分配制度进行人才遴选。人才流通机制不完善，导致人职匹配性差，人力资源管理部门缺少责权对等的人事自主权。医院在引进人才后，缺乏系统的人才培养、任用、考评以及晋升的管理机制。在人才培训过程中，培训目标以及培训规划不明确，培训措施落实不到位，导致了培训效果不理想。在人才使用方面存在着人才浪费、人职不匹配等问题。 3.缺乏有效的绩效评估体系。大部分公立医院仍然只在德、能、勤、绩等方面进行考评，缺乏专业化、层级化的考核，缺乏有效的评估体系。这种绩效评估体制不够健全，绩效评估结果受主观因素影响大并且缺乏反馈机制，对员工的实际贡献不能实事求是地进行评估，不能为员工晋升提供客观科学的依据，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。 4.薪酬管理缺乏激励性。近年职称论文代发表:省级、国家级、统计源北大核心、中华杂志、SCI均可受理，帮助广大的朋友们轻松晋级！论文援助杨老师q1760405151来，大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资制度、工资结构和工资水平。这种薪酬激励制度只偏重学历和职称等客观条件，缺少对个人绩效、服务质量等主观因素的考虑。此外大多数公立医院没有建立起科学有效的约束机制和监督体制，造成了员工工作缺乏主动性和热情。 二、完善公立医院人力资源管理的对策 1.树立正确的人力资源管理观，强化人力资源管理意识。传统的医院人力资源管理观念已经不能够满足群众对医疗卫生服务日益提高的需求，医院管理者必须充分认识到“人才是提升生产力的重要动力”的道理，加强“人才本位”意识，加强对员工的关怀，注重医院与员工之间的和谐发展，努力达到医院和员工之间和谐的合作关系，实现员工发展与医院集体利益的统一。 2.建立合理的选人用人机制，加强人才队伍建设。 第一、建立公开、公平、公正的选人用人制度。坚持招聘公开化、竞争公平化、选择公正化。在招聘过程中，对应聘者要坚持公平的原则，招聘过程应该做到完全透明，达到公平纳贤的目的。 第二，坚持择优、全面的招聘原则。医院在进行人才招聘时要制定科学的录用标准、合理的考核管理程序，全面考核人才。 第三，坚持能-岗匹配。从多方面衡量员工能力与岗位之间是否符合，使员工的能力在工作岗位上得到最大的发挥。 3.建立科学的绩效评估体制，提升绩效管理能力。第一，坚持客观公正的原则。医院对员工进行绩效评估时要以事实为依据进行评估，客观公正地对被评估人员作出正确的评价。第二，坚持全方位分层级的原则。在绩效评估过程中对不同专业和不同层级的员工应制定不同的评估标准。第三，坚持阶段性和连续性结合。对于员工的绩效评估不仅要具有阶段性，更

中国公立医院章程制定暂行办法

中国公立医院章程制定暂行办法 (征求意见稿) 第一章总则 第一条为完善中国特色现代医院管理制度，指导和规范公立医院章程制定，推进公立医院依法治院，使公立医院成为高效、法治、责任的公共服务体系，促进其可持续发展，依据《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》及其实施细则、《护士管理办法》及其他有关规定，制定本办法。 第二条国家举办的医院章程的起草、审议、修订以及核准、备案等，适用本办法。 第三条章程是公立医院依法自主办院、实施管理和履行公益性职能的基本准则。公立医院应当以章程为依据，制定内部管理制度及规范性文件、提供医疗卫生服务、建立管理机制和开展社会协同。 公立医院应当公开章程，接受举办者(出资人)、卫生主管部门、其他有关机关以及医务人员、患者、社会团体与公众依据章程实施的监督、评估。 第四条公立医院制定章程应当以中国特色社会主义理论体系为指导，以宪法、法律法规为依据，坚持公益性本质和社会主义办医方向，坚持民主原则和从实际出发，贯彻执 行党和国家的卫生工作方针，救死扶伤，实行革命的人道主义。遵循医疗卫生发展规律，推进公立医院科学发展;应当促进公立医院改革与创新，围绕保障医疗质量与安全、服务患者、加强经济与财务管理、推进医疗卫生科技进步、医学人才培养、提高居民健康水平的任务，依法建立和完善内部法人治理结构，实行行业监管与运行监管，保护和推广公立医院改革创新的成功经验与制度成果;应当着重完

善公立医院民主管理、权利制衡、激励与约束的体制、机制，反应公立医院公益性、生产性与经营性的服务特色。 第五条公立医院的举办者(出资人)、主管卫生的行政部门应当按照政事分开、管办分开的原则，以章程明确界定政府与公立医院的责权和管理边界，实现权责统一。明确公立医院的办医方向与发展原则，落实公立医院举办者(出资人)的权利义务，保障公立医院的办医自主权。 第六条章程用语应当准确、简洁、规范，条文内容应当明确、具体，具有可操作性。 章程根据内容需要，可以分编、章、节、条、款、项、目。 第二章章程内容 第七条章程应该按照医疗机构管理条例的规定，载明公立医院以下内容: (一)医院的登记名称、简称、英文译名等，医院的地点、住所地; (二)医院的机构性质(包括所有制形式和经营目的)、功能定位、办医方向; (三)经主管卫生的行政部门核定的办医级别、等级、类别和规模; (四)医院的主要临床医学学科门类，以及设置和调整的原则、程序; (五)医院的管理体制、法定代表人，组织结构、决策机制、民主管理和监督机制，内设机构的组成、职责、运行机制; (六)医院经费的来源渠道、财产属性、使用原则和管理制度，接受捐赠的规则与办法; (七)医院的举办者(出资人)对医院进行管理或绩效考核的方式、标准等，医院负责人的选拔、聘任与退出机制，举办者(出资人)的投入与保障义务; (八)章程修改的启动、审议程序，以及章程解释权的归属;

公立医院管理体制的探索与思考

公立医院管理体制的探索与思考 改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制，积极探索政事分开、管办分开的有效形式是医药卫生体制改革工作的重要组成部分。2011年以来，青岛市机构编制部门按照市医改领导小组的部署，积极推进即墨市公立医院改革试点工作，组建了即墨市公立医院管理中心，开展了一些有益的探索。 一是明确了卫生行政主管部门与办医机构的职责界定。公立医院管理中心代政府履行出资人的职责，提高公立医院的运行效率。负责市属公立医院国有资产管理和监督，指导所属医院管理体制和运行机制改革，建立协调、统一、高效的公立医院管理制度。对市属公立医院医疗服务行为、成本核算、学科及人才队伍建设、内部治理等实行专业化、精细化管理。市卫生局从“办医院”的具体事务中解脱出来，进一步强化宏观管理、行业监管和公共服务职能。负责卫生事业的全面规划，贯彻落实国家有关法律法规、卫生标准和行业规范，研究制订相应管理制度。依法加强对医疗卫生机构、从业人员、医疗技术应用等医疗服务要素以及相关健康产品的准入和监督管理；监督医疗服务市场，规范社会公共卫生秩序等。 二是明确了办医机构的管理范围。改革要求建立公立医院与城乡基层卫生机构的分工协作机制，实现医疗资源的合理配置。即墨市公立医院管理中心除管理即墨人民医院等三所市级综合医院外，还应包括即墨市精神病院等三所专科医院及辖区内镇卫生院、社区卫生服务中心。同时，上述医疗机构的隶属关系由即墨市卫生局管理变更为即

墨市公立医院管理中心管理。

三是明确了办医机构的管理体制。按照管办分开的原则，即墨市公立医院管理中心为即墨市政府直属事业单位，工作初期为便于开展工作，由即墨市政府委托即墨市卫生局管理。 即墨公立医院管理机构运行一年来，在理论和实践层面仍有不少难点，需要进一步研究思考。 一是如何处理好办医机构职责与现行管理规定的关系。政府办医机构履行的公立医院的资产管理、财务管理、绩效考核和医院主要负责人的任用四大职责中，资产管理和主要负责人的任用是难点，难就难在与现行的相关管理规定有冲突。按照2006年实施的《事业单位国有资产管理暂行办法》，事业单位国有资产的管理应由各级财政主管部门负责。再比如医院主要负责人的任用，是严格按照干部管理权限执行的。卫生行政主管部门与办医机构的职责界定与剥离是一个难以回避的难点，涉及到卫生局多条行政管理职责需划归办医机构。因此，要真正将公立医院管理机构的职责落到实处，做到权责一致，需要在省级乃至中央层面协调好，解决好。 二是如何建立以公益性为导向的公立医疗机构综合评价体系。评价结果是财政补偿、医保结算、院长绩效考核等的重要依据，并与医务人员的收入分配挂钩。当前，除加强卫生行政主管部门行业监督、医疗机构自我管理等传统管理方式外，继续探索建立社会第三方的公立医院评价制度，完善医疗服务监督管理制度，将临床路径执行情况、医疗质量和医疗安全管理等功能模块嵌入医院信息系统，实行实时监管。推行医院信息公开制度，实行医疗服务质量和费用指标定期公示。

医院人力资源管理存在的问题及对策

医院人力资源管理存在的问题及对策摘要：随着时代的快速发展，人们对于医疗水平的要求也在不断提高，政府也加大了对医疗制度的改革，这主要是由于传统人力资源管理在新社会形势下暴露出许多问题。本文中详细介绍了医院人力资源管理制度中存在的问题，在人力资源管理理念、教育模式、医疗队伍建设和激励制度方面进行分析，提出行之有效的改进措施，从而确保我国医院人力资源管理体系的不断完善。 关键词：医院人力资源管理现状创新 通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。 一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题 1.缺乏与时俱进的人力资源管理制度。当前我国大部分医院还一直沿用着传统的人力资源管理制度，医院管理者没有加强对人力资源管理的重视，缺乏这方面的认识，总是将重点放在医务人员上下班的考勤、员工基本状况方面，根本不能适应时代发展的脚步。医院各部门对于上级各种任务已经应接不暇，根本没有时间去思考自己工作的重要性，观念无法得到提升，从上级到基层都没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理的作用根本无法发挥出来。 2.医院岗位分配不合理。当前我国大部分医院都沿用着传统岗位管理模式，通常分为正式员工和非正式员工两种编制，医院不会根据员工的才能进行岗位分配，而是根据编制模式进行岗位分配，正式员工就会被分配到较好的岗位，而非正式员工就只能从事一些较差的岗位，正式员工总是认为医院是自家的，这是铁饭碗，严重缺乏竞争意识，得过且过，对待医疗服务缺乏正确的认识。而非正式员工工作较累，工资较少，在医院内缺乏归属感，所以很多非正式员工容易辞职，导致医院人员流动较大，医生职责意识逐渐淡化。

公立医院管理体制改革分析

公立医院管理体制改革分析 【摘要】公立医院改革是我国医疗卫生体制改革的核心乃至关键环节，只有把公立医院改革提升到体制改革的层面，实现政府医疗卫生服务管理职能的重构与转变，才能推动公立医院管理体制和治理结构改革，从而实现全社会医疗福利最大化的医改的最终目标。 【关键词】政府职能;公立医院;管理体制 在现代市场经济社会，转变社会管理方式，构建公共政策框架与公共服务体系是政府管理体制改革的核心。公立医院是公共服务与社会福利性组织，公立医院改革不仅是我国医疗卫生体制改革的核心组成部分，更是我国发展公共服务与社会福利制度，从而实现构建社会主义市场经济体制以及和谐社会的客观要求。 一、公立医院管理体制的改革模式 （一）公立医院管理体制改革的特点 依据公立医院管理体制改革的两个导向:优化管制和破除管制。提高医疗服务能力是公立医院管理体制改革的点，提高医疗服务能力，治本策略不在于优化政府对公立医院的行政管制，而在于取消政府对公立医院的行政管制。取消政府对公立医院的行政管制，实际上是政府对公立医院的放权让利，但绝对不是政府对公立医院的放权弃责，从而让公立医院陷入无政府状态。所以，取消行政管制本质上是下放管理权和上收监督权的双向变动过程。如果将取消行政管制片面理解为下放管理权，那么必然在解放公立医院生产力的同时，极易造成公立

医院陷入“一放就乱”的局面。 （二）公立医院管理体制改革的本质 公立医院管理体制改革本质上是以供需矛盾为形势、以管制失灵为原因、以放权搞活为关键、以监督治乱为保障的制度安排。行政管制的“失灵”是公立医院管理体制改革的根本原因。扩大医疗资源增量的关键，不在于加大政府的人财物投入，而在于引入社会资本兴办医疗机构;盘活医疗资源存量的关键，不在于优化政府的分配制度，而在于公立医院内生激励机制和外生竞争机制。政府对公立医院下放管理权是公立医院管理体制改革的关键。 二、我国公立医院管理体制存在的突出问题 （一）公立医院外部管理上的“管办不分”与“多头管理” 我国公立医院管理体制是在计划经济体制下形成的，在较长时期内一直实行政府管、政府办的管理模式。在沿袭了计划经济时期的模式下，由于出资人缺位，行政隶属关系复杂导致较高的组织和协调成本。而由于各个部门关心的侧重点不同，同时缺乏统一的组织、协调和沟通机制，导致医院各个功能的条块分割。这在很大程度上约束了医院服务效率的提高，这也就部分地解释了“看病难、看病贵”的成因。（二）公立医院内部管理上的“自主权不足”与“权力滥用” 由于我国公立医院的管理权过分集中在政府卫生主管部门，致使公立医院缺乏自主经营的决策权，其局部利益同生产和经营效益无直接联系，责、权不明确，院长难以发挥自己的经营管理才能。长期以来，公立医院院长由政府任命，院长作为公立医院法人代表负责经营管理

xxx办公室关于成立xxxx公立医院管理委员会的通知

大通湖区管理委员会办公室关于成立 大通湖区县级公立医院管理委员会的通知 各镇，南湾湖办事处，区直各单位： 为全面深化医药卫生体制改革，加快县级公立医院改革步伐，推进县级公立医院管办分开、行业管理的新方式，根据《益阳市深化医药卫生体制综合改革试点方案（征求意见稿》意见的函益医改办[2016]6号和《湖南省卫生计生委湖南省财政厅关于做好2016年县级公立医院综合改革工作的通知湘卫函[2016]478号文件精神，经研究决定，成立大通湖区县级公立医院管理委员会（以下简称“医管会”）。成员名单如下： 主任：区长 副主任：常务副区长 副区长（分管卫计） 成员：区委党群部副部长(组织） 区委党群部副部长(编制） 区社会发展局局长 区发展改革和财政局局长 区人力资源和社会保障局局长 区食品药品工商质量管理局局长 区社会发展局副局长（卫计）

区人民医院院长 区部分人大代表 区部分政协委员 区医管会负责推进医院管理体制、运行机制改革和现代医院管理制度建设。决定医院发展规划、章程拟定和修订、财务预决算、重大业务、院长选聘、薪酬制度、绩效考核等重大事项。建立起维护公益性、调动积极性、保障可持续性的医院运行机制。 区医管会下设办公室，办公地点设在社会发展局，办公室主任由分管卫计工作副局长兼任，办公室其他成员由卫计部门相关人员组成，负责区医管会日常工作以及协调相关部门工作。 附件：大通湖区县级公立医院管理委员会工作职责 2017年5月2日

大通湖区县级公立医院管理委员会 工作职责 第一条大通湖区县级公立医院管理委员会（以下简称“医管会”），在区委区管委会的领导下代表大通湖区管理委员会履行政府办医职责，是全区县级公立医院管理的决策机构。 第二条医管会工作职责 （一）负责推进医院管理体制、运行机制改革和现代医院管理制度建设。 （二）决定医院发展规划、章程拟定和修订、财务预决算、重大业务、院长选聘、薪酬制度、绩效考核等重大事项。 （三）审定医院绩效考核、资产运营和年度工作报告。 （四）监督检查成员单位履行职责情况，为医院履行公共服务职能提供保障。 （五）院长由医管会聘用；副院长人选由院长提名，经医管会考核聘任。 （六）每年听取医院院长关于医院的年度运营情况报告；听取医管办关于年度绩效考核情况报告；听取发展改革和财政局关于年度预、决算情况报告；对医院绩效考核情况

新形势下加强公立医院党建工作的调查与思考

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/8a9856351.html, 新形势下加强公立医院党建工作的调查与思考 作者：刘燕 来源：《办公室业务》2020年第08期 【摘要】在新的发展形势下，为深入分析与调查公立医院党建工作的内容，并且根据其中存在的问题提出有针对性的建议，笔者选择某公立医院进行详细的分析调查，对公立医院的党员队伍现状进行深入的了解，同时发现公立医院党建工作中存在着党务干部与医院各项工作之间的融入存在着一定问题。笔者对这些问题提出相应建议，希望能为相关人员提供借鉴。 【关键词】公立医院;党建工作;问题;分析探究 公立医院是我国医疗服务体系中能够公益地解决基本的医疗、给人民群众提供看病就医的主体结构，为群众提供了治疗大病或者疑难杂症的服务平台，使得党与群众之间的联系进一步得到加强。由此可见，公立医院是党与人民群众加强联系的窗口。自2018年开始，我党对卫生健康领域方面的内容进一步加强了重视，更加严格落实各项管理工作，公立医院加强党建工作是这个时期提出的较为系统全面的要求。为了有效加强党建工作，公立医院一定要对医院的党建基本情况有所了解，并且全面认识其中存在的问题，如此才能够有针对性地加强党建工作建设，使得党的建设能够在医院有序开展，让党建工作能够从实际出发，各项工作都能够充分符合医院在发展过程中的要求。 一、目前医院党建队伍的现状 笔者通过调查发现，医院的党员队伍普遍存在青年党员占据比例较低的情况。某医院党委下设5个支部，4个在职支部，1个退休支部，共有党员226名，其中在职党员133名，女性党员66名，占比49.6%;大专以上学历的有123名，占比92.5%。近年来虽倾向于年轻、中层骨干，学科带头人，但其实大部分党员侧重于业务知识的提升，对党的建设尤其是一些党内外活动认识不够，总认为医院以医疗为主，党建工作存在认识和落实方面的差距，导致达不到高质高效，甚至被动应付，政治站位有待提升。 二、党建工作存在的主要问题 自2018年之后，各级对公立医院的党组织结构更加重视，公立医院的各个组织也开始积极进行自身的建设，从多个方面深化党建工作的开展，努力提高医院中党员的自身素质，使得职工之间的共识得以形成，让以患者利益为根本的思想扎根到每一个医疗工作人员心中，使得医生与患者之间的关系能够更为和谐。随着公立医院逐渐重视党建工作，让服务保障作用得到充分的发挥。但是医疗卫生体制的改革不断推进，使公立医院党建工作在开展过程中出现了很

关于印发公立医院改革试点指导意见通知

关于印发公立医院改革试点指导意见通知(全文) 2010年02月23日18:14卫生部网站我要评论(84) 字号：T|T 关于印发公立医院改革试点 指导意见的通知 各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团： 卫生部、中央编办、国家发展改革委、财政部和人力资源社会保障部制定的《关于公立医院改革试点的指导意见》，已经国务院同意，现印发你们，请结合本地实际认真贯彻落实。各地在试点过程中的重要情况和问题，请及时向卫生部和相关部门报告。 卫生部 中央编办 国家发展改革委 财政部 人力资源社会保障部 二〇一〇年二月十一日 （信息公开形式：主动公开） 关于公立医院改革试点的指导意见 为贯彻《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》（国发〔2009〕12号），指导各地切实做好公立医院改革试点工作，制定本指导意见。 一、指导思想和基本原则 （一）指导思想。 坚持公立医院的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位，实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，推进体制机制创新，调动医务人

员积极性，提高公立医院运行效率，努力让群众看好病。按照“适度规模、优化结构、合理布局、提高质量、持续发展”的要求，坚持中西医并重方针，统筹配置城乡之间和区域之间医疗资源，促进公立医院健康发展，满足人民群众基本医疗服务需求，切实缓解群众看病贵、看病难问题。 （二）基本原则。 坚持公平与效率统一，政府主导与发挥市场机制相结合；坚持公立医院的主导地位，鼓励多元化办医，推动不同所有制和经营性质医院协调发展；坚持发展、改革和管理相结合，完善服务体系，创新体制机制，加强内部管理；坚持总体设计，有序推进，重点突破，系统总结；坚持中央确定改革方向和原则，立足我国国情，鼓励地方解放思想，因地制宜，大胆探索创新。 二、试点的总体目标、主要任务和实施步骤 （三）总体目标。 构建公益目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、层次分明、功能完善、富有效率的公立医院服务体系，探索建立与基层医疗卫生服务体系的分工协作机制，加快形成多元化办医格局，形成比较科学规范的公立医院管理体制、补偿机制、运行机制和监管机制，加强公立医院内部管理，促使公立医院切实履行公共服务职能，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。形成公立医院改革的总体思路和主要政策措施，为全面推动公立医院改革奠定基础。 （四）主要任务。 ——强化区域卫生规划。合理确定公立医院功能、数量和规模，优化结构和布局，完善服务体系。 ——改革公立医院管理体制。探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，科学界定公立医院所有者和管理者的责权，探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设。 ——改革公立医院补偿机制。探索实现医药分开的具体途径，改变医疗机构过度依赖药品销售收入维持运转的局面，逐步取消药品加成政策，合理调整医疗服务价格，完善基本医疗保障支付方式，落实财政补助政策。落实中医药扶持政策。 ——改革公立医院运行机制。深化公立医院人事制度和收入分配制度改革，改进公立医院经济运行和财务管理制度；加强公立医院内部管理，落实各项医院管理制度，制订疾病诊疗规程并推广实施，加快推进信息化建设，保障医疗质量，提高服务效率，控制医疗费用，方便群众就医。 ——健全公立医院监管机制。实施医院信息公开，完善公立医院绩效考核制度，加强医疗安全质量和经济运行监管。

公立医院章程

医院章程（试行） 第一章总则 第一条举办主体： 第二条医院性质：公立非营利性医疗机构。 第三条医院名称： 第四条医院地址：法人地位：医院是具有法人资格的公益事业单位，享有经营管理自主权，独立承担法律责任。 第五条领导体制：医院实行以党委为政治核心的院长负责制。院长是医院的法定代表人。 第六条功能定位：作为县域医共体核心综合医院，承担城乡居民常见病、多发病、地方病和一般疑难疾病诊疗；危急重症病人救治，重大疑难疾病的接治和转诊；适宜医疗技术的推广应用；承担对基层医疗卫生服务机构人员培训和技术指导；承担部分公共卫生服务以及自然灾害和突发性事件医疗救治等工作；承办县医管会交办的其它任务。 第七条医院精神： 第八条医院理念：

医院宗旨： 第十条医院愿景： 第二章举办主体的权利与义务 第九条举办主体代表政府履行领导责任、保障责任、管理责任、监督责任，维护医院的公益性。 第十条举办主体行使医院的举办权、发展权、重大事项决策权、资产收益权等。 第十一条举办主体审定医院章程、发展规划、重大项目、收支预算等。 第十二条举办主体以公益性和运行绩效为核心对医院实施年度绩效考核，考核结果与政府投入等挂钩。 第十三条举办主体任免（聘任）医院领导人员，开展年度和任期目标考核，考核结果与薪酬、任免、奖惩等挂钩。 第十四条举办主体对医院财务收支和国有资产运营情况进行监管，监督医院实现公益性目标。 第十五条举办主体为医院建立科学补偿机制提供条件，理顺医疗服务价格，落实政府投入，保障医院可持续发展。 第三章医院的权利与义务 第十六条医院行使内部人事管理、机构设置、中层干部聘任、人员招聘和人才引进、内部绩效考核与薪酬分配、年度预算执行等经

公立医院章程

公立医院章程 第一章总则 第一条为强化县级公立医院（包括丰南区人民医院和丰南区中医医院，以下简称公立医院）管理，建立有效的决策、执行和监管运行机制，落实公立医院独立法人地位，促进公立医院的全面协调可持续发展，提升公立医院的服务能力，更好地为社会提供医疗卫生服务，特制定本章程。 第二条公立医院是由丰南区人民政府设立的非营利性医疗机构，是承担县域医疗卫生服务的公益性事业单位。 第三条公立医院经费来源是财政补助、服务收费和其他收入。 第四条按照所有权与经营权适度分离的原则，实行医管会领导下院长负责制，强化经营管理责任，由院长依法依规经营、管理。 第五条公立医院法人登记管理机关是丰南区事业单位登记管理局。 第二章宗旨和任务 第六条公立医院的宗旨是保障人民群众身体健康，为城乡居民提供基本医疗服务。 第七条公立医院主要承担城乡居民常见病、多发病、地方病和一般疑难疾病诊疗；危急重症病人救治，重大疑难疾病的接治和转诊；适宜医疗技术的推广应用；承担对基层医疗卫生服务机构人员培训和技术指导；承担部分公共卫生服务以及自然灾害和突发性事件医疗救治等工作。

第三章组织架构 第八条公立医院具有独立的法人地位，依法独立承担经济、民事和社会责任。丰南区人民政府设立县级公立医院管理委员会（以下简称医管会），代表市政府行使举办公立医院的职能，为公立医院管理决策监督机构。医管会在区卫计局设立专门办公室（简称医管办）。 医管会的主要职责是：负责推进县级公立医院管理体制、运行机制改革和现代医院制度建设。决定县级公立医院发展规划、章程拟订和修订、财务预决算、重大业务、院长选聘与薪酬制度等事项。审定县级公立医院绩效考核、资产运营和年度工作报告。按规定程序对医院报告的重大决策、重大事项和重大业务进行审查。 医管办主要职责是：负责承担医管会日常工作，监督县级公立医院运行。制定考核评价方案，报医管会批准后，组织实施绩效考核。联系市财政部门对市公立医院进行资产管理和财务监管。 公立医院管理层执行医管会决策，履行医院日常经营管理职责，执行过程中接受医管办、财政、审计等部门的监督，形成决策、执行、监督分工协调的权力运行机制。 第四章管理层 第九条公立医院管理层执行医管会决策，履行医院日常经营管理职责，定期向医管会报告工作。 第十条公立医院管理层由院长和其他主要管理人员组成，是医管会的执行机构。

医院行政管理工作中存在的问题及原因分析

医院行政管理工作中存在的问题及原因分析 市精神卫生中心办公室罗书忠 【摘要】随着医疗卫生事业不断发展，对医院管理行政提出了更高更细的要求。本文分析了医院部行政管理的特点、现状和存在的主要问题，探索新形势下加强医院行政管理，提出相应的解决措施，促进医院行政管理的质量和效率提高，推动医院各项事业不断发展。 【关键词】医院行政管理特点问题措施 随着医疗卫生事业的快速发展，医疗体制改革的不断深入，人事制度、分配制度改革以及后勤服务社会化等制度的建立，医疗市场的竞争愈加激烈，医院由单一型向集团化的趋势发展。医院的行政管理模式也必然会由传统的经验型管理向现代化的职业型管理发展，对医院行政管理工作提出更高的标准和要求。然而，现阶段医院的行政管理依然存在管理体系不健全、组织结构多样化、行政人员构成复杂、管理经验少和行政流程不合理等一系列问题。医院如何在竞争中求得生存和发展，除了要有一支强大的医、教、研专业人才队伍，服务质量的高低和仪器设备的先进与否外，还必须具备先进的行政管理理论，科学的管理模式，必须不断完善医院行政管理制度、优化医院行政管理流程、建立富有特色的医院行政文化、营造良好的医院行政环境、科学合理应用现代科学技术等措施来促进医院行政管理水平的提高，增强医院的核心竞争力，促进医院的可持续发展。 一、行政管理在医院管理中的特点与作用 行政管理作为医院战略管理中的一个重要组成部分，它涵盖医疗

管理之外的全部容，是医院全面建设的基础工程，能否科学合理地搞好行政管理与医院能否快速健康地发展息息相关，抓好行政管理方能为医院医疗中心工作顺利展开提供强力保障，确保医院社会效益、经济效益、部安全。行政管理是培养过硬作风的载体，是展示医院外部形象的关键，医院工作人员的工作作风、遵守纪律程度、仪表形象、精神面貌都需要高质量的行政管理做后盾。 随着改革的不断深化和市场经济体制的逐步完善，传统行政管理工作模式也受到了很大冲击。主要是因为某些医务人员受拜金主义、利己主义、享乐主义等不正之风的影响，价值取向产生偏移；对医院管理体制改革不理解，有抱怨和畏难情绪，其价值观与医院发展要求相左；不能正确地对待自己与医院的关系，不能自觉规工作中的言行举止，损害了医院形象。因此，加强医院行政管理工作，化解医护人员、医患人员中存在的矛盾和问题，培养医护人员良好的工作作风，展示医院的医疗形象、人员形象、精神面貌是当前医院管理工作者的一项重要而紧迫的任务。 二、目前医院行政管理工作现状及存在的问题 （一）管理体系不健全，组织结构多样化。 医院在快速发展的同时受到市场经济的严峻挑战，医院行政管理缺乏科学的管理体系，完善的管理制度，高素质的管理人才，严重制约了医院卫生事业的发展；由于行政管理者缺乏专业的管理知识，难以建立科学、全面的医院管理体系，使得医院的整体工作效率不高，员工的工作积极性不高，甚至出现“磨洋工”混工资的现象；传统医

公立医院管理体制改革探析

公立医院管理体制改革探析 作者：胡燕 来源：《办公室业务》 2017年第4期 【摘要】公立医院改革是我国医疗卫生体制改革的核心乃至关键环节，只有把公立医院改 革提升到体制改革的层面，实现政府医疗卫生服务管理职能的重构与转变，才能推动公立医院 管理体制和治理结构改革，从而实现全社会医疗福利最大化的医改的最终目标。 【关键词】政府职能;公立医院;管理体制 在现代市场经济社会，转变社会管理方式，构建公共政策框架与公共服务体系是政府管理 体制改革的核心。公立医院是公共服务与社会福利性组织，公立医院改革不仅是我国医疗卫生 体制改革的核心组成部分，更是我国发展公共服务与社会福利制度，从而实现构建社会主义市 场经济体制以及和谐社会的客观要求。 一、公立医院管理体制的改革模式 （一）公立医院管理体制改革的特点。依据公立医院管理体制改革的两个导向: 优化管制 和破除管制。提高医疗服务能力是公立医院管理体制改革的点，提高医疗服务能力，治本策略 不在于优化政府对公立医院的行政管制，而在于取消政府对公立医院的行政管制。取消政府对 公立医院的行政管制，实际上是政府对公立医院的放权让利，但绝对不是政府对公立医院的放 权弃责，从而让公立医院陷入无政府状态。所以，取消行政管制本质上是下放管理权和上收监 督权的双向变动过程。如果将取消行政管制片面理解为下放管理权，那么必然在解放公立医院 生产力的同时，极易造成公立医院陷入“一放就乱”的局面。 （二）公立医院管理体制改革的本质。公立医院管理体制改革本质上是以供需矛盾为形势、以管制失灵为原因、以放权搞活为关键、以监督治乱为保障的制度安排。行政管制的“失灵” 是公立医院管理体制改革的根本原因。扩大医疗资源增量的关键，不在于加大政府的人财物投入，而在于引入社会资本兴办医疗机构; 盘活医疗资源存量的关键，不在于优化政府的分配制度，而在于公立医院内生激励机制和外生竞争机制。政府对公立医院下放管理权是公立医院管 理体制改革的关键。 二、我国公立医院管理体制存在的突出问题 （一）公立医院外部管理上的“管办不分”与“多头管理”。我国公立医院管理体制是在 计划经济体制下形成的，在较长时期内一直实行政府管、政府办的管理模式。在沿袭了计划经 济时期的模式下，由于出资人缺位，行政隶属关系复杂导致较高的组织和协调成本。而由于各 个部门关心的侧重点不同，同时缺乏统一的组织、协调和沟通机制，导致医院各个功能的条块 分割。这在很大程度上约束了医院服务效率的提高，这也就部分地解释了“看病难、看病贵” 的成因。 （二）公立医院内部管理上的“自主权不足”与“权力滥用”。由于我国公立医院的管理 权过分集中在政府卫生主管部门，致使公立医院缺乏自主经营的决策权，其局部利益同生产和 经营效益无直接联系，责、权不明确，院长难以发挥自己的经营管理才能。长期以来，公立医 院院长由政府任命，院长作为公立医院法人代表负责经营管理医院。而代理国有资产的政府在 对公立医院的所有权上存在一个矛盾，即代理出资者的政府官员拥有剩余控制权而没有真正的 剩余索取权。这种不匹配的安排导致代理国有资产的政府官员不承担公立医院剩余收益风险， 也没有积极性去收集有关证据对经营者施以有效的激励和约束，最终可能是院长和医院职工控 制了医院。