职业经理人制度建设三道关

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职业经理人制度建设三道关

作者：苏永华

来源：《人力资源》2016年第07期

职业经理人的概念在中国已经提了很多年，但在制度建设上一直没有取得实质性的突破。十八届三中全会再一次把“建立职业经理人制度”提高到了经济制度改革的高度，说明了职业经理人制度的价值和意义。在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，这又说明职业经理人制度建设在国资国企改革中的紧迫性。关于职业经理人制度建设讨论大多数还停留在泛泛的议论之中，可操作性的建议却不多。笔者认为，要破解职业经理人制度建设的难题，必须力求在以下三个方面取得突破。

第一关：职业发展制度

职业发展制度的作用是给人才队伍设计设定合理有序的发展路径：为个人提供成长的目标和动力，为组织提供源源不断的优秀人才。由于历史的原因，国资国企的经营管理者的职业发展基本是参照国家行政管理（公务人员）来设计和执行的，形成了以行政等级为标准的单一职业发展通道。这种职业发展制度比较适用于计划经济时代，在当今水平较高的社会主义市场经济条件下越来越不适应，成为人才发展的严重障碍。如果职业发展制度没有建立起来，在看不到未来的情况下，个体当然不愿意放弃哪怕是竞争异常激烈的独木桥，惟行政等级是从；而组织也担心人事制度的变化造成人才流失，失去不该失去的人才，这是造成组织和个体对职业经理人制度持特别谨慎态度的重要原因。

职业发展制度设计的核心是解决人才个体发展与企业整体发展的关系问题，具体就是职业通道问题，另外还要解决现有国企干部身份转换定位的问题。在职业经理人制度改革中，职业通道设计的基本目标是打破以行政级别为参照的人才价值判断标准，树立以价值创造和贡献为衡量标准的职业发展导向。

这需要遵循三个原则，一是多通道原则。打破部门、岗位的壁垒，让每个人都有多种发展的可能性，包括上下通道、平行通道和市场流动通道，给人才以更多的发展空间，充分发挥人才的价值，避免职业通道阻塞造成效率低下和人才浪费。

二是标准明确原则。在通道中的每一个节点都要对人才提出明确的达标标准，包括素质标准、行为标准和业绩标准。这些标准不仅要明确、量化，还要有明确的执行标准、流程和监督体系，没有明确标准的职业通道是没有价值的，不能严格执行标准的通道也是没有意义的。

三是一体化原则。职业经理人的职业通道应纳入企业全部人才的整体职业通道规划中考虑，不要专门针对少数人群而设计职业发展通道。今天刚入职的大学生可能就是企业将来的总裁，他应该是在企业人才通道中发展起来的，这才符合人才发展规律和企业发展规律。