新员工培训体系建设方案
新员工培训体系建设方案
新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。
一、目前新员工培训的现状
从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：
●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培
训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清
楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工
培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，
就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，
因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。
●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“XX之道”的推广活动开
始之后，原有新员工培训的课程和“XX之道”的培训推广计划的关系需要明确下
来。
二、搭建新员工培训体系的设想
1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广
在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。
入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。
2、重新调整新员工培训课程
以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进XX》专题片、《XX发展规划》、《怎样做一个XX人》、《人事制度问答》、《XX员工
绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：
1、删除《走进XX》专题片等课程内容，开发《XX发展史》课程，课程时间1.5
小时。
2、将《XX员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《XX
的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。
3、将《营销个案分析》增加内容，形成《XX项目介绍》，课程时间1小时。
4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个XX人》课程。
5、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团
队工作》、《有效沟通》、《时间管理》等内容。
3、安排新职员尽快接受网上入职培训。
应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。
由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成XX新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：
网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《XX发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《XX项目介绍》、《XX的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。
新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。
4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。
初步设想如下：
●集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培
训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，
在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借
助集团的资源，需要不定期举行（但不得少于三个月举办一次），培训时间至少0.5
天。
●为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工
转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新
员工考试的员工将不得转正或延期转正。
●尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师；同时加强一线公司专职兼职培训人员
的课程授权工作；
5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适
应工作岗位。
为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。
对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间一周、实习一周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外展能拓展训练；实习由人力资源部统一分配。除原有新员工培训和网上课程之外，拟增加如下课程：
6、尽快出台异地公司“XX之道”的培训推广方案，使XX之道深入每一个员工的
心里。
为了适应公司快速扩张的需要，使XX的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位，在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后，由集团人力资源部负责在全员中举办“XX之道”培训。同时，在已经成立的公司，不断开展“XX之道”培训，是集团人力资源部所做的一项长期工作，并且，随着时间的推移，“XX之道”培训可能需要根据公司的实际情况，不断调整和完善“XX之道”的培训形式和课程内容，使“XX之道”成为集团公司的一个品牌课程。
最新新员工培训体系的建立
哈尔滨凯旋企业管理咨询有限公司 新员工培训课程体系 为了减少企业的招聘成本和持续发展中人才的需求，应在新员工的入职培训上下深功夫，新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利渡过这段“磨合期”，达到企业、新员工双赢的目的，既消除新员工被解雇的风险，有效降低企业的“雇用成本”，双方除了应采取积极的态度外，还应该注重以下几项重要环节： 一、首要认清新人培训的四大误区 我们首先要厘清以下四个严重的误区： 误区一:一张白纸好画画，这里有两个问题： 1.新人是不是一张白纸？ 答案是否定的，每个进入企业的新人，包括大学刚毕业的学生，都是带着以往的印迹来到企业的，这些印迹包括： 他（她）的个性 他（她）的价值观 他（她）以往环境的影响 他（她）做事的方式 他（她）思考的逻辑 他（她）对这个社会的定义…… 老人家管理不了年轻人，就是因为他首先并不了解年轻人的逻辑思维，就像父母再权高任重，即使手下养着千军万马，也管理不了一个比他年纪小二轮，社会经验极其幼稚的孩子一样，因为他们不了解孩子，不用孩子的语言说话，他们无法让孩子信服。 这样企业的培训逻辑就明确了，它主要要经历三个阶段： A、信服。要让新人信服，只靠组织的权威，只靠老人家的经验和说教是远远不够的，要先理解他们的想法，尊重他们的未来期许，认同他们哪怕是自我的职业设计。 B、摧毁。当我们在新员工的心目中有了真正的权威和信服，我们就可以摧毁新员工身上不好的信念和习惯，而保留那些优秀的基因。经过帮他们分析，我们就会发现他们身上一些信念和习惯会阻碍他们实现个人价值和人生目标，如不加以自我否定，则不会达成愿望。 C、重建。摧毁不是目的，重建个人与组织双赢的规范，这就进入到第三个阶段：重建信念和习惯，所谓的洗脑教育，指的就是这个，作为一个有独立思考的人，甘于被组织洗脑，只有一个原因，被洗了之后对他（她）个人有利益有好处。 2.谁来画画？ 拙劣的画师画出来的画，可能连白纸钱都卖不出来。好画师当然具备如下特质：A、业绩好
课程体系建设总结分析报告
课程体系建设总结分析报告
课程体系建设总结分析报告 医学检验技术专业主动适应市场对人才发展需求，确定专业人才培养方向。按照“校院合作、工学结合、以岗位为中心、以能力培养为主线”的创新人才培养模式建设思路，以“共建共管、互利双赢”为原则，系统设计人才培养方案，构建专业课程体系，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。专业依托行业企业的优势资源，破解专业建设过程中的瓶颈，形成以“1个中心、4个模块、4个阶段”为特点的“梯进式144”人才培养模式。 以服务为宗旨，以就业为导向，以能力培养为主线，瞄准职业岗位，按岗位标准要求设定人才培养目标；根据职业岗位能力的需求，构建课程体系，确定教学内容；围绕职业岗位能力组织实施教学，实行理实一体化的教学模式；重视学生校内学习与实际工作岗位的一致性，实现专业教育与行业教育、岗位教育有机结合，学生与行业、岗位、社会“零距离”接触，使学生在真实的岗位环境中训练职业技能、培养职业素养。 （一）以高端技能型人才培养为目标，构建“基于工作岗位”的模块化课程体系 针对医学检验技术专业存在的“宽而不精、学而不专”的问题，我们瞄准人才市场的发展需求，将专业人才培养目标定位于高端技能型人才培养上，并在充分调研的基础上，依据检验行业职业岗位能力要求，兼顾医疗卫生大行业就业岗 位迁移，构建了以职业能力培养为主线的“基于工作岗位”的模块化课程体系、制定人才培养方案；通过专业建设实践，逐步形成以校企双赢为基础的“梯进式144”人才培养模式，提升人才培养质量。 1.主动适应行业发展需求，确定医学检验人才培养目标和就业方向 医学检验专业是面向医疗卫生技术行业的通用型、宽口径专业，具有专业涉及面广、毕业生就业面广的特点，但普适性的专业培养目标和课程体系，存在学习内容全面但不深入、学生学无专长的问题。因此，如何提高毕业生的岗位适应 性，服务地方经济的发展，是专业改革面临的主要问题。以临床检验为核心职
伊利集团员工专业职务晋升管理办法
内蒙古伊利实业集团股份有限公司 员工专业职务晋升 管理办法 1.目的 为给专业技术人员提供晋升通路和职业发展平台，特制定本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团总部、各事业部、分（子）公司（以下简称各单位）专业领域的人员及公司认定的其他专业技术人员。 3.职责 3.1管理委员会 3.1.1集团公司由总裁、副总裁组成专业职务晋升管理委员会，主任由总裁担任。 3.1.2负责审批专业技术领域评审范围、各单位专业技术领域当年度高级B、高级A、资深级和专家级名额及其拟聘人选。 3.1.3负责审批在本制度中未明确或需要调整的事项。 3.2人力资源部 3.2.1集团人力资源部负责制定专业职务评审管理办法，并对各单位专业职务评
审工作进行监控。 3.2.2事业部人力资源部负责制定本单位专业职务评审管理细则，并对本单位专业职务评审工作进行推动、监控。 3.3专业技术部门 3.3.1事业部在总部有专业对口的部门 各事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定评审标准并组织实施，总部专业技术部门对评审标准进行审核并对本专业领域评审工作进行监督、管理。 3.3.2事业部在总部没有专业对口的部门 事业部专业技术部门成立评审组，由评审组制定本专业领域评审标准并组织实施。 4.晋升原则 4.1绩效表现与专业技能综合评定原则。 4.2公平、公开、公正的原则。 5.管理内容 5.1专业职务评审范围 5.1.1评审范围分为技术、专业、技工三个族群，每个族群下设具体专业类别，具体如下： 5.1.2其他的专业技术类别须经所在单位审核并报集团专业评审管理委员会审批方可实施。 5.1.3担任经理（主管级）及以上管理职务的管理人员不参与专业职务晋升。
员工培训课程体系
培训计划 一、基础教育训练：对员工进行价值取向教育，规范其良好的行为，使其养成良好的思维习惯和良好的职业心态，从而提高工作效益。 备注 类 培训课程培训目标受训对象培训时间课时负责部门考核评估 别 职业礼仪掌握日常职业礼全体科室2010 年3H 人力部考察问卷 电话应对礼仪仪、规范员工行为全体科室2010 年2H 人力部考察问卷 时间管理 态 度 培 训 员工精神全体科室2010 3H 年人力部心得体会 培养良好的心态 感恩教育全体科室2010 3H 年人力部心得体会 为你自己工作全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷 好员工是怎样练成的全体科室2011 年3H 人力部跟踪问卷 行 企业文化建设/ 员工手 熟悉公司行为规 为全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷册学习范、价值取向 精 团队合作全体科室2011 3H 年人力部跟踪问卷 神 开发员工潜能 调整员工心态改善工作 全体科室2011 3H年 人力部跟踪问卷 态度 二、干部管理培训： 1、目的：培养公司经营管理人员的创新意识，提高他们的管理技能，更好的带领团队，从而提高企业绩效。 2、课程内容：具体见下表 类别 培训课程培训目标 受训 对象 培训时间 课时负责部门 及教师 考核评估备注职业经理人10 项技能训练基本管理中层2010 年 3 人力部问卷考察 如何成为一名优秀的部门经理技能中层2010 年 3 人力部问卷考察 必备技如何培训发展下属建立人格中层2010 年 3 人力部问卷考察 魅力，帮助员工辅导与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 管理者如何进行沟通与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 员工成长 细节决定成败提高自身中层2010 年 3 人力部问卷考察能如何提升执行力中层2010 年 3 人力部问卷考察 业务素质， 提升执行 项目管理中层2010 年 力3 人力部问卷考察 如何打造坚实的基层团队中层2010 年 3 人力部学习报告
(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案
金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来， 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动 开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员
机电一体专业课程体系建设方案
机电一体专业课程体系建设方案 职业教育的教学现状迫切需要实施课程体系改革。一是课程体系的陈旧，造成学校的培养目标、课程结构、教学内容与社会需求脱节，与就业的联系不够紧密，就业市场对中职学校毕业生提出新的要求，学生感觉学不到实用的东西；二是从学生学习现状来看，学生的学习基础普遍比较弱，学习内容脱离学生实际基础，致使学生听不懂，学不会，大部分时间只好在课堂上睡觉，满足不了现代教育理念以人为本的要求。以至于造成学生“学不懂，用不上，留不住”。教师感觉“课堂秩序难以维持，教学效果难以提高，劳动得不到认同。”因此要结合实际探索以职业技能为主线，以职业能力分析为切入点，以就业为导向，以“必需、实用、够用”为依据的新型课程体系。 一、课程体系建设的指导思想 为了贯彻落实党中央、国务院关于大力发展职业教育，培养高技能型应用人才的战略部署和《国家中长期教育改革和发展的规划纲要（2010—2020）》的具体要求，贯彻以服务为宗旨、以就业为导向的办学方针，遵循“加强实践、注重应用、增强素质、培养能力”的原则，以建设科学规范的管理机制为先导，以抓好教师队伍建设为前提，以课程内容和教材建设为核心，以现代教育技术为手段，以教材和网络教育资源建设为依托，以提高教学效果和人才培养质量为目的，有计划、有目标、分阶段、分层次地开展建设工作，构建“教学目标明确、教学理念先进、学生技能一流”的课程教学体系。 面向市场，面向企业，立足瑞安，服务机电行业，借鉴其它地方课程改革的有效经验，面向社会，整合现有教育资源，形成具有我校特色、充满活力的课程体系，提高我校机电一体化专业教育质量，为“瑞安经济”和“构建和谐社会”服务。 二、课程体系建设的意义和目标
伊利的员工培训问题及答案
1．伊利员工培训形式? 由“散”到“专”的培训形式伊利注重员工培训形式多样化对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系,从分散式转变为专门机构进行培训。其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。 2.如何提升伊利公司的员工培训效果？ 1、员工培训的观念要创新。必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。 2、员工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。 3、员工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。 4、员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频
华为公司员工培训体系以及培训管理方案
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
培训课程体系设计方案
培训课程体系设计 方案
培训课程体系设计方案 团队建设类课程体系设计 要解决的问题 团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。 课程所涉及的维度 企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下
不同团队建设课程的内容体系 企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容体系
团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？ 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项）
7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您一般会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？ 9、对于学习，您的态度是什么？ 10、当前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么 样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最 重要？ A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧 J：其它—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望经过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问 题？ 构建团队建设类课程体系
伊利企业文化(20201220001944)
伊利文化理念摘要 第一章 第一条 引领中国乳业 第二条价值篇 伊利愿景打造世界品牌伊利使命 不断创新，追求人类健康生活 第三条伊利核心价值观 Health ——健康兴旺，基业长青 伊利人(Human、效率(Efficiency )、创新(Alteration )、责任(Liability )、团队(Team)、诚信(Honesty) 第二章风格篇 第四条伊利企业风格 Active ——积极主动，勤勉进取 进取(Aggressive )、协作(Cooperative )、务实(True)、高效( Immediate )、敬业( Votive )、严谨( Elaborate ) 伊利企业风格三字经
勤进取、齐协作 讲务实、求高效 共敬业、重严谨 1、勤进取——成绩只能代表过去 2、齐协作——人和万事兴 3 、讲务实——快速解决问题 4 、求高效——快人一步一重天 5 、共敬业——工作高于一切 6 、重严谨——精确到每一细节 第三章战略篇 第五条伊利核心经营思想 客户至上，品质为本 1、客户至上 对消费者：消费者是伊利的衣食父母 对社会：社会是伊利生存发展的平台 对股东：股东是伊利事业的坚实后盾 对合作者：合作者是伊利的事业伙伴 对员工：员工是伊利基业长青的根本保障 2、品质为本 伊利人承诺：奉献“精良品质”，共享健康生活为消费者提供100%安全、100%健康的优质产品”
第六条伊利战略定位 1、专注乳业，做乳品专家 2、立足中国，放眼世界 第七条伊利发展观 1、做长青企业 2、先做强，再做大 3、创新铸就成功 4、学习赢得明天 第八条伊利市场竞争观 直面竞争”是活力，“领先一步”是法宝，“共同成长”是主题 第九条伊利资源观 1、得资源者得天下 2、变有限资源为无限 第十条伊利风险观 居安思危，随机而动 第四章管理篇
新员工培训体系模板
新员工培训体系
一培训目的 1 为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息,鼓励新员工士气,增强新员工对工作的信心. 2 使新员工了解公司所能提供给她们的相关工作情况及公司对她的期望. 3 使新员工了解行业情况,公司历史,规章制度,企业文化. 4 使新员工感受到公司对她们的欢迎,重视,找到归属感,使其更快的适应公司和工作要求. 5 使新员工明白自己的工作职责,岗位情况. 6 使员工有能力处理工作中遇到的基本问题 二、课程意义 1、从学校人到企业人转变:从学校人转变为企业人,按照工作的角色处理事情,实现个体导向向团队导向的转变;性情导向向职业导向的转变;思想导向向行动导向的转变;成长导向向责任导向的转变. 2、培养职场新人的好习惯:经过对工作机制、工作环境的了解和认知,认识到在工作中应该注意的问题,养成好习惯,了解工作的有效方式,避免走弯路,做一个受欢迎的单位新人. 3、职业生涯规划:经过对职业、职业生涯的认知,对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战,根据自身的特点进行职业生涯设计. 4、与成功有约:经过对成功规律的认知和了解,树立争取的态度,从而在工作中养成正向思维的习惯,养成正确的行为习惯.
5、实用社交礼仪:经过对见面礼仪,接待礼仪,电话礼仪,信函礼仪,会议礼仪,仪态礼仪,餐饮礼仪,服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪,使自己在职场的交往游刃有余. 6、有效沟通技巧:经过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通,学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题,重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通. 7、时间管理:了解什么是时间和时间管理,经过对影响时间管理的各个因素进行分析,了解并掌握进行时间管理的方法,并实现时间增值. 三培训形式及内容 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作.根据培训的两大类内容,一般由两方面分别主导和负责. 一般性培训内容:由人力资源培训专员培训 1 企业概况(公司的历史背景、发展现状、发展前景、企业愿景、经营理念、使命、价值观). 2. 企业文化 3 基本的产品,服务知识、运营情况. 4 企业的组织结构及高层领导简介. 5 规章制度、服务礼仪、行为规范、职业规划等. 6 人力资源管理的其它相关制度. 7 劳动合同,福利与社会保险等.
新员工培训体系建设方案
集团公司新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年7月份即将举办的一期新员工培训为例，公司没有参加过新员工培训 的已经达54人。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是原有新员工培训的课程培 训推广计划的关系需要明确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《发展规划》、《怎样做一个人》、《人事制度问答》、《员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下： 1、将《员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《人事 政策和考核体系》，课程时间1.5小时。 2、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。 3、保留《职业生涯规划》课程。 4、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、 《有效沟通》、《时间管理》等内容。
小学课程建设实施方案详细
小学课程建设案 口东街道东庄中心小学 2017.10
小学课程建设案 课程是教育思想、教育目标和教育容的主要载体。中小学课程改革要求构建各具特色的学校课程体系并增加课程学习的选择性。学校课程建设是学校涵发展的一项重要工作。为促进我校课程建设的整体发展，特制定此课程建设案。 一、指导思想 1、坚持“立德树人”根本导向，把课程建设与天津地域文化相融合，体现课程的育人功能。 2、在教育信息化背景下，准确把握学生发展的核心素养，并将其落实到课程建设的每个环节中。 3、课程规划、开发、实施应适合学生发展要求、保护和培养学生的学习兴趣，充分调动学生的学习积极性，开发和培育学生的学习潜能和特长，让每一位学生愉快学习，幸福成长。 二、课程建设目标 搭建多元平台，让每一个孩子在体验成功中幸福成长。 三、课程建设策略 东庄中心小学基于学校办学理念下的课程建设，有两个基本出发点：一是基于促进教师理性思考与专业发展的课程建设构架，二是基于为学生提供多元发展平台，提供适合可选的课程体系。课程建设价值取向不是“给”而是“创”。基于这样的认识，我们采取如下策略： 1.人人参与策略 对教师而言，每位教师都参与课程开发与实施。除了自己课堂上完成的学科教学任务之外，可选择一门校本课程来开设，这门课程可以是学科领域的，也可
以是跨越到所教学科之外的。对学生而言，他们可以根据自己的兴趣、爱好及所长，自主选择一门课程来学习。学生所选的课程，至少坚持学习一学期，确保他们参与所选课程的学习质量。 2.多元平台策略 对于教师来说，有充分的课程选取或设置自主权。既可以围绕自身优势学科，在学科群中选择拓展型课程，又可以根据自己的爱好设置一门综合实践课程。对于学生来说，在完成规定课程学习的基础上，享有充分的校本课程选择权，为学生多元发展提供可能。 3.适合可选策略 从学生需要出发，开设课程的教学既是教师胜任的，也是学生需要的，且可以有不同的选择。通过适合可选的课程超市，促成学生快乐走班，享受最适合自己的课程学习。 4.成功体验策略 从教师评价出发，通过多种式与途径，对学生学习效果进行过程性与终结性评价，让学生在学习的过程中，不断获得成功的体验。 四、课程体系建设 东庄中心小学课程体系是基于“多元发展，人人成功”办学理念下的多元课程架构，它出发于人的发展需求，通过成功的体验，获取成功的金钥匙，从而归宿于人的幸福成长。基于这种的思考，我们坚持以人的多元发展、全面发展为基本的价值取向，以课程校本化实施为基本途径，将、地、学校三级课程整合成一个有序而高效的学校课程体系，按照课程承载的任务不同，分为“课程校本化实施”和“校本特色课程”两大类。
新入职员工培训方案
内蒙古金海伊利公司新入职员工培养实施方案 起草： 审批： 日期：
一、目的：为使新员工能够尽快掌握本岗位相关技能及知识，增强对 组织的了解，提升员工的认同感和归属感，使其能够尽快融入岗位角色，具备岗位操作水平及技术，特制定此培训方案。 二、使用范围：所有新进员工。 三、职责： ●人事行政部负责新员工岗前培训的组织及效果验证工作； ●人事行政部对所有人员的入职培训开展情况进行跟踪验证； ●用人部门负责制定各岗位阶段性入职引导试题，并对试题的保密性 负责； ●用人部门负责确定各岗位入职培训内容并组织实施。 四、流程说明： (一)、新员工入职引导流程: 招聘合格办理入职手续入职仪式军训公司级培训理论考试轮岗安排车间分班实习岗前培训用人部门安排师傅岗位认证考试转正手续办理合格员工输出 (二)、入职手续的办理： 新员工办理入职及相关手续，并说明整体培训安排及安全注意事项。（三）、入职仪式： 新入职员工超过10人必须组织入职仪式，并由公司领导致辞。（四）军训： 超过10人的必须组织员工进行军训。
（五）公司级培训： 人事行政部负责完成新员工的公司级培训工作，培训后考试合格后办理上岗手续。公司级具体培训内容如下： （六）、理论考试： 公司级培训结束后以员工所接受的理论培训为内容对员工进行考试，考试成绩不合格者进行补考，补考不合者淘汰。新员工的考试成绩记录在员工培训档案中作为入职一年内的评估和表现依据。 （七）轮岗安排：
各部门新入职男员工员工需进入生产车间进行为期3个月的轮岗实习，女员工需到化验室进行3个月的轮岗实习，各部门各岗位的新员工按照岗位说明书对该岗位的任职要求，给予相关岗位进行轮岗。人事、供应、设备、质量新入职员工在进行轮岗期间可以学到与本工作内容相关的知识，新员工具备生产管理经验不但有利于各部门更好的为生产部门服务，而且有利于全面掌握公司的情况。 生产车间轮岗
新员工入职培训课程体系
新入职员工培训课程体系 一、培训目标 为了使新入职员工了解并熟悉我司的基本概况、企业文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应企业环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。 二、培训课程体系 新员工入职培训体系主要包括知识篇、技能篇和能力篇三个部分。 （一）知识篇 1.企业文化及公司概况介绍 主要内容：公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能介绍; 推荐讲师范围：公司高层管理人员（在本司工作较长时间的高管）; 建议课时：半天。 2.公司人力资源政策 主要内容：岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。 推荐讲师范围：人力资源部人员; 建议课时：半天。
4.公司的业务及操作流程介绍 主要包括：公司业务经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等；以及公司各岗位业务操作流程的介绍; 推荐讲师范围：营销部人员或基层单位较熟悉本司业务的领导; 建议课时：一天。 5.公司质量体系文件 主要包括：我司品牌质量体系文件、ISO质量体系文件; 推荐讲师范围：质量部人员; 建议课时：一天。 （二）技能篇 1.职业道德及商务礼仪 主要包括：介绍从事交通运输企业工作应具备的职业道德和员工行为举止规范等。具体内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼仪等的规范要求; 推荐讲师范围：技校老师; 建议课时：一天。 2.日常公文写作 主要内容：公文基本概况、公文基本格式、公文写作方法、公文管理办法； 推荐讲师范围：办公室人员或技校老师；
某大型制造企业培训体系建设方案设计
培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1日截止到2016年5月26日，xxx公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061人次，其中入职新员工2466名人次，离职员工1595 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，31.6%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。 3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5月26日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：
从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4月份车位工为基准，4月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的60.2%。 下表是低于平均效率值（56.1%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（56.1%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培
集团新员工培训计划
时代工贸集团培训治理制度（试行） 第一章总则 一、本制度是公司培训指导性文件，是公司开展职员培训工作的依据。 二、公司从总体上按培训组织主体分为内部培训和外派培训；内部培 训分为新职员入司培训和在职培训; 在职培训又分为A、B、C三级培训。按培训实施要求分为职员素养型培训、专业知识技能型培训、自我提高型培训；按培训教育推广强度分为普及教育、选择性教育、强制性教育。 三、A级培训的对象为高层治理人员，B级培训的对象为中层治理人员， C级培训的对象为部门一般职员。 四、培训采取层层落实制，人力资源部行使组织、督导职能。 五、人力资源部培训工作的治理项目包括集团各部、各分公司的A、B、 C三级培训打算，外 派培训的组织、打算、实施、评估、考核。 第二章培训目的、方式
一、培训目的： 1.实现职员对公司企业文化、进展战略的了解和认同； 2.实现职员对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握； 3.提高职员专业知识水平，增强职员岗位工作能力，改善职员的工作绩效； 4.端正职员的工作态度，提高职员的工作热情和培养职员协作精神，营造良好的工作气氛； 二、培训方式： 1.高层治理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合。每月进行一次。人力资源部负责组织。 2.中层治理人员培训以内部兼职讲师、外聘讲师为主，每两周进行一次，培训主管负责组织。 3.一般职员以理论授课培训和实际工作培训相结合，每月至少进行一次。集团各职能部门、分公司负责人负责组织，人力资源部负责监督和指导 第三章新职员入司培训
一、新职员在到岗之前必须进行统一的培训，未经培训原则上不准上 岗。 二、新职员的培训打算由人事培训主管起草，部门经理提出建议、意 见。培训过程出现反馈意见应被及时采纳。 三、培训内容要紧包括： 1.企业简介及进展历程、前景展望。 2.企业文化、职员手册、办公礼仪。 3.产品知识简介。 4.营销基础知识及技巧。 5.各项福利政策。 6.其他临时培训安排。 四、如情况许可，将安排新职员到生产基地进行参观。 五、培训结束后，将采纳向集团领导汇报或笔试答题形式对整个培训 进行总结，考核成绩将存入新职员档案。 第四章培训组织治理 培训组织：人力资源部 一、工作要紧内容：
新员工职业化培训课程体系(附范本)
新员工职业化培训课程体系 一.课程体系设计背景和设计思想 现在，从高校招聘人员仍然是很多组织解决人才缺口的重要途径，从高校招聘的新员工最大的特点是潜力大，可塑性强，因此很多希望强调和凸现自己文化的组织特别愿意操高校招聘，到岗后自己培养符合本组织需要的人才。但是很多组织在招聘应届毕业生后发现，对他们的培养和塑造没有想象的那么容易，尤其是80后的这群人，有着非常明显的时代特征，这使得新员工融入组织文化，符合职业化要求，能够胜任工作成为一件非常重要的事情。。很多企业在进行新员工培养时重点做了公司融入的培训，到部门后进行技能培训，这使得新员工更块地融入组织，胜任工作，但同时也发现新员工自己的想法更多，不容易管理，他们价值观、态度、为人处事的方式等不符合组织的要求，在实现组织目标的时候有可能成为制约因素。为什么会这样呢？究其原因，是在培训环节中少了重要的一环——职业化的培训。新员工胜任工作应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。在他们从学生角色转变为工作角色后，组织对他们的要求发生了改变。学生时期是一种被动的心态，是接受的心态，而企业则希望每个员工有一种主动的心态，主动关心企业的心态，主动工作的心态，要有主人翁的精神。如果这种角色转换是自发的，这就使得新员工在摸索中自行成长，会出现成长过程中走弯路的现象，也会稀释公司的企业文化。为了解决这个问题，企业需要帮助新员工进行角色转变的认知和相关能力的培养，既从态度、认知、行为
等方面将其塑造成为一名合格的员工。这就需要导入新员工的职业化培训体系，即在态度、认知、行为等方面使其成为一个符合企业要求的员工。 职业化培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，主要包括四方面内容,提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效“最重要的一课”。 二.课程体系目的 通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能，提高理性对待公司和工作的能力，提高整个企业的团队职业形象和团队协作技能，从而提高团队和组织绩效。使得新员工更便于管理和进行自我管理和提升。 三.课程体系整体目标 1.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态 2.更好地了解自己，建立自己的职业生涯规划 3.了解什么是真正的团队，并成为团队的一份子 4.掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法和技巧 5.掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础 四.课程体系概况
新员工培训体系如何构建
新员工培训体系如何构建 新员工培训是人事工作很重要的一个环节，大到整个培训体系的搭建，小到具体每一次的培训组织和执行，都是我们需要花时间去梳理和落实的。然而，现在企业常见的新员工培训模式往往以单向的教育为主，员工被动接收，参与性不强，所以常常难以起到良好的效果，甚至变成无效的培训，这也是令HR真正恐怖和头疼的事情。那么如何做好新员工培训，起到培训的预期目的就成为企业管理者关注的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事新员工培训咨询服务的经验，为您出谋划策。 有效的新员工的培训不仅可以传递企业文化以及核心理念，还可以塑造员工的行为，为新员工迅速的适应企业环境并与其他员工展开良性互动打下坚实的基础。然而企业管理者面对新员工的到来常常出现一种误解“报到上班后慢慢来，自然会熟悉一切，何必大费周章。”进而没有对新员工进行有效的培训，为员工日后发展埋下隐患。那么如何做好新员工的培训呢？华恒智信分析员根据多年从事人事咨询服务的经验，为您出谋划策。 第一，明确培训目的，做好新员工的需求分析。 对于新员工而言，当刚入新企业时，面对不熟悉的企业战略与同事，容易迷失方向，不变东西。强烈渴望能苦涩的了解企业的现状、企业的发张方向、自己在企业之中能够付出什么，能够遇到哪些机会，又能得到什么？培训初期就应该根据企业的需求分析新员工的能力，为其树立正确的培训目标，为之后培训方法以及培训内容的选择埋下伏笔。 第二，制定新员工的培训计划，企业各部门分工配合。 根据培训的目标，制定培训计划，促使新员工培训的有序进行。计划之中需要着重考虑培训师资的问题，培训场地的安排以及相应的后勤保障安排。这就需要企业各部门的分工配合。例如，人事主管负计划的安排，明确培训分工，协调组织培训方案以及协助分配新员工；人事培训师了解新学员拟分配的岗位，有的
课程体系设计方案
专业课程体系设计方案 济南职业学院电子工程系 二○一四年四月五日
专业课程体系设计方案 一、课程体系建构 （一）课程体系开发流程 通过对行业和本区域典型电子企业的调研，确定专业对应的岗位群、岗位任职要求和主要工作任务，分析归纳职业能力，引入行业企业技术标准和职业资格标准，按照“工作岗位→工作任务→职业能力→典型工作任务→课程体系”一一对应、层层递进的方式，构建课程体系，如表1所示。 表1 课程体系的开发流程表 （二）课程体系构建的具体过程 调研典型企业，确定工作岗位群：通过对山东半岛蓝色经济区、黄三角高效生态经济区、济南高新区等区域内企业的调查分析，电子类企业对高技能人才的需求主要集中在以电子产品装配、电子工艺操作、电子生产管理等为主的电子产品制造岗位群，以生产质检、产品维修为主的产品检测维护岗位群和以小型电子产品设计、开发与售后服务
为主的产品开发与客户服务岗位群。 课程体系的建构：结合工作任务和职业能力培养的需求，分析提炼典型工作任务。按照“工学交替、产训融合”人才培养模式的要求，将典型工作任务转换为具体、可操作的项目化课程，构建工学结合的项目化课程体系。 二、专业核心课程设计 （一）微控制器应用系统开发 课程设计理念： 本课程的设计理念是能力为本，工学结合，为区域经济服务、为学生就业服务。本课程的设计打破了原来各学科体系的框架，将内容按项目进行整合，各项目以职业实践活动为主线，兼顾企业和个人两者的需求，着眼于人的全面发展，以培养全面素质为基础，以提高综合职业能力为核心。课程中的每个项目均由若干个典型工作任务组成，每个任务均将相关知识和实践过程有机结合，力求体现“做中学”、“学中做”的教学理念；项目内容的选择以实际应用为中心，培养学生的实践能力、创新能力、自主学习能力和解决问题的实际工作能力。 课程设计思路： 本课程标准注重培养分析问题、解决问题的能力，强化学生动手实践能力，遵循学生认知规律，紧密结合应用电子专业的发展需要，参照电子产品装接工、维修电工、微控制器设计工程师的职业资格标准，将本课程的教学活动设计成七个项目，以项目为单位组织教学，并以典型设备为载体，通过具体案例，让学员在掌握技能的同时，引出相关专业理论知识，使学生在技能训练过程中加深对专业知识、技能的理解和应用，培养学生的综合职业能力，满足学生职业生涯发展的需要。 教学内容选取与整合
伊利员工晋升制度
伊利员工晋升制度的主要内容是什么？ -----伊利的人力资源管理伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。 内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。 伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。 中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进“精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。在对伊利集团人力资源部总经理宋金侠女士的专访中，笔者逐步了解到伊利集团人力资源管理在蜕变中重生的历程中追求企业与员工双赢的理念…… HR理念：从“劳资关系”到“人力资源管理” 伊利集团的前身是呼和浩特回民奶食品厂，那时国内还很少出现人力资源管理的概念，其人事管理也基本处于劳资关系处理层面。 1993年2月18日，伊利成功进行股份制改造，成立了“内蒙古伊利实业股份有限公司”，公司员工通过出资认购股份成为企业的股东，很多一线工人也真正成为了企业的“主人”。