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不要活在别人的世界里 当“80后”成为你的上司
leadership（领导力）
五月 13, 2010 | 9:14 下午分类： 通往成功 | 标签： 学习 成功 管理 | 561 views |字体: 小 . 中 . 大 . 灰 . 蓝 . 褐
在丢丢的博客上，我看到一段她留美日记，是讲 leadership（领导力）课程 的，没想到美国的学生在高中就已经开始领导力训练了， 而我却一直认为领导力培训是要等到进了企业才进行的。我想起我第一次做班主任的时候，那真的是一切从零开始啊，尽管用心去做，效果也只是普普通通。
原文： 留美日记（五十）—— 我的“领导力”课程
今天记 述一下我的leadership（领导力）课程。这是我在中国唯一没有接触过的课堂形式，很新奇，很有挑战性，很让人深思。
这门课让我意识到美国教学是很高科技的。经常是老师学生人手拎一台笔记本电脑，在教室的方桌边坐成一圈。老师说：好，现在在你的电脑里输 入某某网址，读一篇文章。限时10分钟，然后每人给我做一个3分钟的presentation（演讲），我会观察你的语言内容，动作，眼神和脚步，给你们 打分。
一般拿到的文章都很长，都差不多3－4页。我们必须在10分钟内读完，随手打开word文档写点笔记和要点，然后就上去演讲了。演 讲禁止说任何语气 词：Ah, eh, like……，you know……, so……都不可以，否则扣分；眼睛必须看着每一个人，不能看地板天花板什么的，否则扣分；演讲全部脱稿，要内容连贯中心突出，前言不搭后语扣分……
总 之每一次上课对我来说都是挑战：首先，我是课上来美国时间最短的学生（其他两个韩国人来美国有3，4年了），刚开始在10分钟之内根本读不完文 章，加上查字典的时间，一半都读不到。其次，英语是我的外语，表达得肯定不够清楚，而我既没有准备的时间，演讲时又容不得思考。最重要的，演讲的时候会很 紧张！第三，这门课的论文和课题是最多的，不停地写论文，就没有完的时候。让我压力很大……最后是我的打字速度问题。这个关系到演讲笔记和论文两方面，打 字快可以省不少时间。但是我中文打字原本就慢，别提英文了。
经过3个月的磨练，取得了不小的成果：首先我找老师谈话。虽

然我阅读的速度已 经提高很多了，但是如果文章长过3页，就让PK（这门课的老师，他是校 长的弟弟，姓Kennedy,名字开头字母是p。我一直奇怪该称呼他什么。Mr. Kennedy？不行，管校长才叫这个呢。Mr. P ?这个也太古怪了……后来听见大家都叫他PK）前一晚给我。这样我就不会有读不完的问题。其次，我已经练会了一边读文章一边在脑子里思考演讲措辞。只要不 是过长的文章，我读完就能上去演讲。而且现在不会紧张得半死，都能顺利完成。第三，做论文多了之后就习惯了，压力也不会那么大。第四，我的打字速度已经快 了很多。虽然远远比不上美国人，但是按照上课进度已经够用了。
在老师给我的成绩报告上，PK给我写了一段话：“徐，你这次的演讲得分是 4.5（满分5分）。你的论文得到满分20分。Good job!”
我们上课讨论各种问题。学校，经济，社会，人生等等。下面讲 讲今天我们的leadership课程。
“准备20张小纸片，每张写一个你认为生活中最重要的事物。如果是你的亲人朋友，要写确 切的名字。仔细想想，必须是最重要的。写好了吗？ 游戏开始。”
低低的背景音乐响起来了。大屏幕上跳出一行字：“现在你家里突然被盗。你必 须损失一样东西。”大家随手捡出一个纸条扔进面前的垃圾桶。
第二行字：“你的亲人生病，你要准备所有费用，不得不损失另外两样东西。”大家 又扔开两个纸条。
第三行字：“现在你自己生病了，一段时间之内不能工作挣钱。你需要损失另一个东西。”大家再扔一张纸条。
第 四行字：“你的妹妹上大学很需要你的资助。为了她你必须再次损失一样东西。”
第五行字：“医生为你的病推荐了一种药，但是医药费很昂贵，你 需要再损失两样东西。”
第六行字：“股市下跌20%，你的家庭出现了经济的紧张。为了日常花销你要损失一样东西。”大家开始权衡。
第七行字：“你最亲爱的人不幸去世了。为此你要再损失两样东西。”
忧伤的轻音乐穿插着不安的大提琴，气氛开始压抑。
第八行字： “你的父母由于经济危机失业。你要损失一样东西。”现在只剩下一半的纸条，大家开始犹豫。
第九行字：“你的父母离异。你需要损失两样东 西。”
也许对于有些人来说，这个情况是真实存在的。忧郁的音乐和低沉的旁白让所有人都进入了情境。选择越来越困难，拿起又放下，剩下的都是 最最重要的事物 啊。
第十行字：“你的家园不幸遭遇地震。你要损失两样东西。”
情况越来越残酷。还有5张纸条。
第 十一行字：“战争爆发了。你再次损失一样东西。”
还有4张纸条。
“Game Over.”所有人都松

了一口气。
“But it not just a game.”（但这不仅是游戏）
“You might experience these situations one day.”（有一天你可能经历这种情况。）
“What are the 4 things you leave?”（你留下哪四种东西？）
“Why don’t you appreciate all the things you have? Why don’t you appreciate all the people around you? Why don’t you appreciate——TODAY?” （为什么你不享受你拥有的一切？为什么你不欣赏你周围的人？为什么你不享受今天？）
也许这是残酷 的事实。而那些绝境中的人们失去的更多，更没有选择的余地。
一片静默。每个人都在想。
下课。
这就是 我们的leadership。可以是个游戏，可以很放松；也可以很正式，可以很沉重。但是我们总能学到什么：学文化，学社会，学自 我，学思考。它给予我们的触动是独特的，是回味而且持久的，是在任何别的地方都不可能得到的。
Leadership确实很难，得高分很不容 易。但是不管怎么说，我喜欢这门课。
为了增加效果，我找了份我们是怎么进行领导力培训的案例。
案例分析领导力：称赞与批评2∶1最合适
高明的主管有很高EQ、AQ和IQ，懂得如何通过恰当的情商管理手段“带人、带心”
某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买 了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我 也不想回你这里来上班了。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分 不 满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”
5月22日，在复旦大学管理学院的“卓 越女 性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数 AQ（AdversityQuotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”
除了AQ之外，还有IQ（智 商）、EQ（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3Q very much”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3Q尤其是EQ特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。”
“映” 对之道
许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原 因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。
在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之 道，即先像镜子一样

，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出 “你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。
张怡筠建议，这时主管可以先把对方的话重复一下，但将其中强烈的情绪化字眼换掉，“你的意思是说，你觉得在这里的表现或者发展不是很满意，是么？”然后停 顿片刻，表示明白了对方的意思。如果员工继续情绪低落地说：“对呀，我觉得这里很糟糕。”管理者可以继续和他聊：“我了解，这显然已经成为你的困扰。”
管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通 过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。
最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了。
批评的艺术
有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？”
张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可 能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？”
第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”
第三点 是管 理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个 答案中，后者显然是好的说法。
第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方 式。 主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”
但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”
称赞的技巧
管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的

激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太 好了。”
张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你 的 关系自然也会相当疏远。”
称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来， 员工 便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个 很有创意的人。”
此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。
“幸亏没有变得更糟”
张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫 折的能 力。
第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是： “它的好 处在哪里？”
假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也 许会这样告 诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了 100万元，心情 很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿Q精神？有点自欺欺人。” 张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式——幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方 向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”
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10条评论 关于 “leadership（领导力）”
摩尔博客 发表于 2010-05-13
操作起来难度不小，有的方法在甲身上管用，放到乙身上就难了
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苏扬 发表于 2010-05-13
中国学生其实的领导力是被发掘出来的而不是被培养出来的，我们恰恰就是缺少这样的一个平台，而那些脱颖而出的选手那多是被重点培养的对象！
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淘宝商城 发表于 2010-05-13
在中国很难见过这样的培养，虽然有很多人被埋没了。
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小可人 发表于 2010-05-13
库泽斯说：“在生活中的各个领域，我们都可以发现领导

力。你可以在孩子们的游戏场上看到领导力，有人被选为队长，或者有人自发成为队长。你可以在社区里看到领导力，志愿者在领导一个项目，或者领导一个政治活动。”
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左岸 Reply:
五月 13th, 2010 at 11:35 下午
@小可人, 几乎每个人都能有机会体验领导力，做不做得好就要看个人的能力了。
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猪八戒 发表于 2010-05-13
Leadership很重要。
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sly61 发表于 2010-05-14
我对“领导力：称赞与批评2∶1最合适”有疑义。
现实中我见过见过0：N强势、高效、高业绩、高团队凝聚力的领导。
理论上《智慧书》只排第三，而《君王论》却能排第一。
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小刀 发表于 2010-05-14
那个游戏太可怕了，推荐给朋友
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丁丁 发表于 2010-05-14
要真正把握好称赞与批评的技巧太难了，特别是当你在一个人身上找不到令人满意的地方时，这实在是让人感觉到很失望。当我尝试去表扬一个习惯了批评的孩子时，发现他已经不吃这一套了。怎么办？
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风吹无声 发表于 2010-05-14
领导力实质还是个人主不主动的问题。有的人不想被别人吆来喝去做事，但迫于某种原因，还是被做了，却从来不问我能力够吗?怎样才能做得更好?还有什么要做的?再从心里问自己下:我与主管真的有很好的沟通吗?
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最新评论
风吹无声 发表于 leadership（领导力）
领导力实质还是个人主不主动的问题。有的人不想被别人吆来喝去做事，但迫于某种原因，还是被做了，却从来不... ?
苏扬 发表于 当“80后”成为你的上司
我喜欢西方人的心态，在什么位置，想什么事情。不管在什么地方，什么位置，做好自己！ ?
丁丁 发表于 当“80后”成为你的上司
哈，其实不光是小辈，就是同辈之间也经常会出现这样的心理。可以用平静的心态甚至敬佩的心理看十几岁二十几... ?
丁丁 发表于 leadership（领导力）
要真正把握好称赞与批评的技巧太难了，特别是当你在一个人身上找不到令人满意的地方时，这实在是让人感觉到... ?
小刀 发表于 leadership（领导力）
那个游戏太可怕了，推荐给朋友 ?
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