紫光股份有限公司员工持股计划

紫光股份有限公司员工持股

计划研究与技术方案设计（讨论稿）研究篇

成立职工持股会的意义

随着社会的发展，科技的进步，在企业中如何调动员工的积极性、激励员工的创造性将直接影响企业的生存和效率。成立职工持股会，使公司员工通过持股会成为公司的股东，参与公司的经管与监督，在追求企业利润最大化的同时提高员工的自身利益，员工成为企业真正的主人。以下就经管层和普通员工两方面讨论他们持股的必要性。

经管层持股的必要性

经管层在企业中的主要行为包括：

1. 经管行为：以利润最大化为目标、以决策为中心。经营者经管行为的努

力程度对企业的长期发展和收益具有举足轻重的作用。然而，根据现代

企业组织理论，由于不对称信息等原因的存在，经理的努力程度很难得

到有效的观察和监督。从而也就很难对经理的努力程度进行考核。

2. 经管利润行为：是指经理在某种意义上有意识地介入到对外公布的财务

报告的处理过程中，即“对揭示的经管”，以达到其非公开化的目标。

即经理人员有可能对财务报告中的利润额在一定程度上加以控制，从而

根据报酬契约的计算，是自己的利益最大化。需要指出的是，这里所指

的经管利润行为，其存在的前提条件之一就是不违反有关法律、法规及

会计准则等。

3. 经管腐败行为：是指经理出售或窃取公司财产以换取个人利益，从而对

所有者的权益以及整个公司利益造成损害。主要包括回扣、挪用、过分

的在职消费及具有自我代理性质的关联交易等。

如果我们作出经营者是“经济人”的假设，也就是说，我们不把希望寄托在“经理人员具有很高的道德水准，能够尽自己最大的努力为企业作出贡献，而不计报

酬的多少”这样一个判断之上，那么很明显，由于经营者往往事实上掌握着公司的大部分控制权，他将有条件、有动机通过以上三种行为的某种组合实现其个人利益的最大化从而偏离企业利益最大化的目标。因此，对于企业利益相关者而言（包括普通员工），如何在激励经营者经管行为的同时约束其经管利润行为及经管腐败行为，从而使经理自身利益最大化和企业利益最大化趋同是至关重要的。然而，激励离不开度量，约束离不开监督，可偏偏经营者的活动又是最难度量、最难监督的。

市场经济条件下，解决公司控制权与公司利益一致性问题的方法靠的是内外部竞争机制。对内部经管而言，经理市场的存在是一种催化剂；对外部接管而言，“公司控制市场”是一种自动平衡机制。但这两个市场的有效性往往又取决于资本市场的完善程度，当股价由于投机行为或其它因素干扰而无法正确衡量经营者的业绩时，市场机制“失灵”。

因此，现实的选择是从企业内部构造一个有效的激励与约束相结合的机制，使经营者的个人利益和企业的集体利益相关联，从而让最难监督者自己监督自己并去监督他人，这一机制就是经管层持股制度。通过劳动成果的股份化，经管层不仅在企业中押入专用性的特殊人力资本，而且与其他股东一样，押入了物质资本，这样一来，实现了经营者职能和所有者职能的合二为一，同时也实现了个人财产与公司集体财产的合一。通过产权制度的重构让企业家的人力资本得到足够报酬，就可以充分挖掘企业家人力资本的价值，从而导致企业经济效益的提高，使其他资本投放者及相关利益者获得益处。

普通员工持股的意义

企业家人力资本是企业里最重要的特殊人力资本，但是企业里是否只有总经理或高层经管者才属于这一范畴呢？随着公司规模的不断扩大，公司战略子公司数量的增加及决策层次的建立，公司内需要面对风险和决策的人员已经增加，企业家或经管层的范围也在相应扩大。同时，企业里还可能存在着其他特殊人力资本。比如，高科技企业里技术人员的特殊价值是不言而喻的。让所有这些关键员工率先持有公司股权，对于解决企业里物质资本和人力资本的矛盾、使物质资本和最重要的人力资本在追求企业价值最大化过程中得以结合有着极其重要的意义。但是，这仍未全面解决人力资本与物质资本的矛盾，甚至还可能在一定程度上激化经管层与员工的内部矛盾。因为，对于任何一个企业来说，普通人力资本的存在同样是不容忽视的。在企业发展过程中，普通人力资本也做了许多专用性较强的投资，比如：普通员工所积累起来的关于其他员工或企业组织本身的信息对于企业内部的协作及企业文化的建设等并非无足轻重。更重要的是，企业家人力资

本的价值在一定程度上恰恰体现在它与普通人力资本的良好合作关系上。因此，无论对于社会还是企业，在解决了经营者持股问题的前提下，兼顾普通员工持股是有必要的。

此外，对于物质资本所有者来说，在通过股权激励经管层，使其与企业利益尽可能趋同的同时，应该意识到除非经营者持有相当大比例的股份，否则代理问题或内部人控制的问题依然不同程度地存在，所以，对经管层建立起相应的约束机制也非常重要，而让作为企业决策执行者的普通员工参与监督经管层则是完善这一机制的有效途径：职工的双重身分使其在公司中发挥着特殊作用，一方面，作为股东，可以对公司的各项活动进行平行的内部监督；另一方面，作为普通员工，可以通过其工作岗位对公司经管层进行自下而上的监督，这种监督具有全方位和连续性的特点，可以有效地遏制经管层的经管腐败行为。

我国经管层及员工持股的发展思路

已有的实践形式及其局限性

一、内部职工股

早在我国国有企业股份制改造的早期试点阶段，许多企业在对国有资产存量进行评估并折成国家股后，除了向法人和社会公众募集资金外，还向本企业职工发行了内部职工股。其初衷在于使职工兼有劳动者和所有者的身份从而激发其劳动积极性及对企业的认同，但从实际情况来看实施效果不佳，尤其对于上市公司更是事与愿违。原因主要是：

职工持有股份占总股本比例过低。按当时政策规定，职工股只能占社会公众股的10%，而社会公众股一般占总股本的25%，即职工股一般只能占到公司总股本的2.5%，从而达不到让职工从所有者的角度关心企业经营的目的。

职工股股权分散。不仅内部职工股在总股本中的比例很小，而且由于内部职工股基本上实行平均分摊的原则，每个职工以自然人身份持有微乎其微的股份，丧失了参与共同治理的动机和机会。

股票上市后的短期行为。职工股的转让没有限制，一般规定在社会公众股上市一定期限后即可上市流通，我国股票一、二级市场的巨大价差导致职工普遍在股票上市后（甚至在上市前的柜台交易中）抛售股票获取暴利，从而使得内部职工股成为国家奉送给上市公司职工的“大餐”。职工重新恢复到持股前的身份，这种职工持股的短期行为使改革初衷在职工股上市后即告付诸东流。因此，

1998年末国家对该政策作出了修改。

二、股份合作制

股份合作制实际上是股份制与合作制的融合，职工以现金入股的方式持有企业股权凭证或出资凭证，职工以出资额承担经营风险，直接参与利润分配，按所持股份参与企业的经营决策。企业内同时实行“一股一票”与“一人一票”的决策原则。股份合作制被较多地应用在乡镇企业和小型国企的改制中。但是股份合作制在实践中也面临许多难题：

股份合作制的非规范性。合作制企业应属于自然人企业而股份制企业则属于法人企业，按目前《公司法》的规定，股份合作制企业不能以公司形态出现，这就在一定程度上影响它的发展。

股东的封闭性和股份的有限资本性限制了企业的资本积累机制。

股份命名、股份种类、股份内涵及折股办法没有统一的规范，带有浓厚的部门色彩和地方色彩。

股份的平均化以及在此基础上的按资分配必然使企业盈利分配流于平均主义倾向，从而产生吃大锅饭的倾向，可能导致企业的低效率。

三. 股票奖励计划

国内某些上市高科技企业为了留住和吸引人才，对经管层及关键员工实行股票奖励计划：具体做法是从股票二级市场购买公司股票奖励给员工。此外，许多民营企业的创始人也正在或准备拿出自己的股份赠送或奖励给员工，比如，红桃K集团老总谢圣明就明确提出了“只有老板的股份越来越少，企业才能越做越大”的观点。这位当年曾持有企业100%股份，后来经过股份4次剥离赠送骨干员工，如今只持有不到20%股权的企业家已经体会到物质资本与人力资本结合所带来的好处：成功地实现了“股份相对降低，但随着企业蛋糕做大，绝对资本额大大增加了”。但是，除了不具备代表性很难予以推广外，目前个别企业实行的股票奖励计划还存在一些缺陷：

我国股票二级市场的弱效严重削弱了上市公司股票价格与公司业绩的关系，从而难以用二级市场股价的来衡量和激励经管层或员工的贡献。同时如果从二级市场购买股票来奖励员工将增加公司现金流出的负担。

个人持股导致的股权分散性使得现行的股票奖励计划只是一种激励计划，而不可能成为实现共同治理的途径。

四. 期股

这类技术方案的初衷在于对经管层的激励，最早的起源之一在上海。1998年岁末，上海市委组织部联合上海国资办、上海市财政局，草拟了一份报告，内容是在上海部分国有企业试点推行一种名为“期股”的激励制约机制：激励对象是董事长、总经理等高级经管人员。获得“期股”的主要途径是：

1. 国有资产控股企业的经营者，可在一定期限内用现金以约定的价格购买

股份；

2. 经营者可以赊账、贴息或低息贷款的方式购买股份；

3. 经营者可获特别奖励的股份。

这种“以股权方式为企业家能力定价”的制度创新实际上是西方股票期权激励计划在我国的应用。它在观念上肯定了“人力资本所有者持股”的重要性和“人力资本的非均质性”的客观性。但是，实践远不仅仅如转变观念这么简单，尤其对于国有企业来说，如何兼顾公平将是这种技术方案能否得以顺利实施和推广的关键。

五. 员工持股制度

在深圳、上海等地区及外经贸等行业试点的员工持股制度是指在原有企业进行股份制改造时，由职工通过组建一个统一的组织----职工持股会来认购企业股份。其实质是职工并不直接持有而是通过持股会间接持有公司股份。这种技术方案是目前推行较广、效果较好的员工持股方式，但在实践中因存在如下困难而难以大范围推广。

缺乏统一的法规、政策指导和规范：比如，我国涉及内部职工持股的法规有多种，各地区、行业也都制订了自己的暂行办法。彼此之间存在较大的不一致性，甚至互相矛盾，直接影响了实践推广。

缺乏税收政策的支持：美国ESOP迅猛发展的直接动因是纳税优惠，而我国现行的税收制度对经管层及员工持有本企业股份并无任何鼓励，甚至职工通过持股会从公司分得的红利还要承担二重税负。

金融工具、金融机构和金融市场的不完备也从融资渠道方面阻碍了其发展。持股会资金来源的单一性使其持股规模受到限制。

大股东尤其是国家股股东对人力资本尤其是特殊人力资本价值认识不够，同时囿于公平原则和保护国有资产的教条主义，对员工，特别是对经管层缺乏有力度的股权分享激励。

经管层及员工持股实施过程中，严重的平均主义倾向导致搭便车盛行，难以起到激励的作用。

发展思路

一. 实施原则

随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立和完善，我国经管层及员工持股的实践形式将会越来越丰富。但是，鉴于我国国有资产经管及金融市场的现状，除了部分小型国有或集体企业可能采取控股导向型方式即：经管层买断（MBO）或经管层及雇员买断（MEBO）外，经管层及员工持股的方式将更多地体现在激励导向型及福利导向型。归纳总结以上各种实践形式的经验教训，同时综合考虑可操作性、规范性、实施效果及广泛适用性等因素，作者认为较长一段时期内，我国经管层及员工持股的实践应遵循团体持股和效率优先的原则。

1.团体持股

建立职工持股会，以职工持股会为持股主体。职工只是通过持股会间接持有公司股份并不得随意转让。团体持股原则的实质是通过股权集中和限制股份的流通，实现人力资本与物质资本的共同治理和长期结合。实施这一原则的好处在于：

1).团体持股具有职工共有的性质，容易避开有关私有化的争议；

2).团体持股追求股份集中而不是流通的特性，正好符合我国上市公司国有

股及法人股流通性差却相对集中的现状，是解决国有股退出及法人股流通的有效途径。同时它也绕过了个人不得受让国家股和法人股的现行规定，增加了股权激励的可操作性。

3).团体持股有利于真正实现共同治理，持股会集中职工手中股份，代表职

工进入公司董事会、监事会，为职工参与企业的民主经管和监督提供了合理合法的制度保障和产权基础。

4).团体持股解决了职工流动性与公司股本要求相对稳定性的矛盾。职工离

开公司，股份可按规定由持股会回购，对公司股本无影响。同时，持股会可以通过预留股份等方式解决新增员工的持股问题。

2.效率优先，兼顾公平

实施团体持股的原则，并不意味着象美国的雇员持股计划（ESOP）那样成为一种福利计划。反之，我国经管层及员工持股应坚持“效率优先，兼顾公平”、“激励为主、福利为辅”的原则，在相当长的一段时期内，要着重解决好经管层持股的问题，这对于长期在分配上实行平均主义而严重忽视企业家特殊人力资本价值的国有企业尤为迫切。因为国企不能游离于市场经济之外，随着社会保障体系的健全，同民营企业相比，国有企业对人才的吸引力将下降。

事实上，企业家的价值在我国已经成为社会广泛关注的问题，据《中国经营报》

报道：1999年“两会”之前，曾有媒体和研究机构向200家包括国有、民营、三资、高新技术产业等类型的企业高层经管者发放问卷，从120份有效回收的问卷看，对国有企业的企业家人力资本价值认定的关心程度仅次于对非公有制企业的产权保护问题（77%），排在第二位（70%）。

首次在1999年年报摘要中露面的上市公司高层人员薪酬迅速成为各媒介的热门话题。根据《证券时报》的统计，上市公司高层人员年度报酬显示出三个明显特征：业绩与收入脱节、区域差异明显以及行业差距较大。以下是经作者整理过的该报对已公布年报上市公司（共553家）高级经管人员年龄、学历、年薪、持股情况所做的统计。

资料来源:1999年4月16日证券时报

这些统计数字已经足以说明在我国企业家作为“一种稀缺资源”所面临的回报上的尴尬境地。举个更为具体的例子：1998年实现82亿元销售收入的海信集团公司总裁周厚健去年收入仅为3.9万元！

目前的国企老总待遇不高，一定程度上是靠觉悟支撑，但许许多多的“59岁现象”对这种不靠制度靠觉悟的良好愿望敲响了警钟。一方面，国有企业经管者直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称，另一方面，他们往往又能获得全部的企业控制权。这种畸形的激励约束机制要么因缺乏激励导致企业毫无生气和人才流失，要么因缺乏约束导致严重的内部人控制及国有资产流失，从而成为搞活、搞好国有大中型企业的最大障碍。

通过在经管层及员工持股过程中执行效率优先的原则，可以将经管者与普通职工收入差距的兑现时间推向将来，一定程度上能延缓收入差距所带来的社会矛盾和压力。考虑到我国目前的工资及就业环境，加大对经管层的股权激励是解决效率与公平的矛盾的比较现实和有效的途径。

二. 股票和资金来源

1.资金来源

职工持股会的资金来源可能是以下某种方式或某几种方式的组合。

1).员工个人现金出资；

2).员工将来每月工资奖金中扣除；

3).大股东捐赠；

4).公司给员工的贷款：为鼓励员工持股，公司划出专项基金，贷给员工

认购股本。贷款本息在每年分红中直接扣还。而员工则以持有的股票作为抵押；

5).大股东直接贷款给员工；

6).公司或公司大股东为员工担保向银行贷款；

7).专项奖励基金：奖金专门用于购买本企业股份；

8).从企业公益金中提取一定比例：这需要得到股东大会的批准。但国有

企业前期形成的资本积累不仅有物质资本的贡献，也有人力资本的贡献。

由于过去企业职工的工资水平普遍较低，现在把过去资本积累应付给职工的福利费用于支付部分职工持股的资金来源有其合理性，当然，其比重不宜过高；

2.股票来源

1).存量部分：现有国家股、法人股或流通A股。鉴于中国股票二级市场

的现状，从二级市场直接购买流通A股在现阶段不具普遍现实意义。所以，现有国家股或法人股理应成为经管层及员工持股的主要股票来源。

2).增量部分：国家股或法人股的配股、定向增发股票。国家股或法人股

的转配能否成为职工持股会的股票来源，很大程度上将取决于配股价格是否合理；向职工定向增发股票则需要股东大会及证监会的批准；

三. 操作模式

1.现金购买模式

现金直接购买模式是指经管层和职工以现金出资获得公司股份，既可以直接受让国家股、法人股或流通股，也可以通过定向增发新股或认购国家股或法人股的转配股的方式成为股东。这种模式最大的缺陷在于职工尤其是经管层的出资困难，因为：首先持股会必须拥有较多的股份，否则无关痛痒收效甚微，其次经管层必须与职工拉开持股数量差距。

融资购买模式

融资购买模式是指企业的经管层及员工借助融资手段购买公司股份。融资主体可能是公司、股东、金融机构等，从而派生出若干可能的运作方式。我们主要提出以下两种方式。

1).分期付款方式

出售方为国有股股东，购买方为职工持股会。职工个人首期出资一定比例如30%后，即拥有100%股票的收益权和投票权。而后，职工持股会以股票所分红利等付清剩余70%款项后即完全获得股票的所有权。分期付款期限为10年，10年内任何时候付清款项即获所有权。这种方式下主要的变量是首期付款比例、出售价格及每年可能的平均分红，可根据实际情况作出调整。

2).“现金+贷款”购买，“分红+奖金”还贷

职工出资50%左右，其余款项由职工通过所持股票抵押或公司及公司股东担保贷款融资，贷款方可以是银行，也可能是公司或公司的其他股东。购买股票可以是存量部分的国有法人股，也可以认购国有法人股的转配部分。

职工将来以分红等用于还本付息。考虑到贷款的利息负担，在这种方式下，职工仅仅依靠分红收益可能会很难偿还贷款，还必须考虑从其工资或奖金中扣减。

2.直接奖励模式

在这种模式下，公司以国有股东持有股票为库藏股（实际上是与国有股东达成某种协议以规避我国公司法关于公司不得回购股份的规定：国有股东承诺以当年净资产作价提供该奖励计划所需股票），以5年或10年为一期执行股票奖励计划。奖励对象为职工持股会，公司（或公司的大股东）拟将每年净资产增值部分按一定比例折合成公司股票拿出来作为奖励。例如，具体操作可以考虑：公司净资产?（某年度公司净产收益率—全国非亏损上市公司该年度的平均净资产收益率）?10% = 应拿出来奖励的金额。该金额除上公司当年每股净资产即为应拿出来奖励的股票数。但是，如果公司某年度净资产收益率低于全国上市公司规范，则以上值为负，意味着罚没。这种模式的操作要点是通过持股会的内部分配加大对经管层的奖励力度。

3.期权激励模式

由公司董事会通过，授予持股会一定数量的购股期权，期限为10年内任何时候，执行价格以起始日净资产价格溢价一定比例（如30%）计价。实际操作时应考虑通过持股会的内部分配加大对经管层的激励，同时考虑到个人出资的困难，应允许在职工内部有偿转让购股期权。

4.股权互换模式

职工持股会先在职工中通过募集资金、技术折股和经管折股等合法程序成立或控股一家公司，目的是明晰产权。而后由公司对持股会持有的公司进行股权互换式吸收合并，在互换定价时对母公司采用净资产估价，对目标公司考虑到其增长性及人力资本价值采用市盈率定价法估价。吸收合并后，目标公司法人地位消失，同时职工持股会依法成为原公司的股东。这种模式是解决那些历史原因导致产权不明，同时人力资本对原始积累作出了巨大贡献的公司（比如高科技企业）的经管层及员工持股问题的有效途径。

技术方案篇

紫光股份职工持股会实施背景

紫光股份有限公司（以下简称紫光股份）隶属清华紫光（集团）总公司，是一家即将上市的高科技产业公司。紫光股份员工构成年轻化、知识化，它现有正式员工共456人，平均年龄29.5岁，其中68%为30岁以下，员工中博士占5%，硕士32%，本科48%，专科12%，拥有高级、中级和初级技术职称的员工比例分别为10%、38％和39%。

目前我国证券法规定新的上市公司已不再允许直接购买职工内部股，而如何充分体现经管层经理人员的特殊人力资本价值，调动所有员工的工作积极性和提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，一个合法、合理并将行之有效的员工持股计划在此就显得尤为重要。员工持股，以资产为纽带，把员工的个人利益与企业整体利益紧紧地捆绑在一起。买进所在企业发行的股份，这种股份不转让，不交易，不继承，只能分红获取收益。这样把职工与企业连在一起，一荣俱荣、一损俱损，从而真正调动职工的积极性。以下将以激励公司经管层和其他重要员工为重点、以福利导向设计为辅助（即“激励约束为主，福利奖励为辅。”）来设计紫光股份员工持股计划的可选择性技术方案，让参与本技术方案的员工真正体会到自己是公司的主人，认识到自身利益与企业利益息息相关，每一位员工都有一个力所能及的美好未来，从而增强企业的凝聚力和发展潜力。

具体技术方案

总体设想

首先由紫光股份募集一笔员工自筹资金共500万元人民币，以此500万元资本注册一家员工基金公司（即职工持股会），基金公司即紫光股份员工持股的公司，参与投资的员工即是持股会的股东。职工持股会将通过与紫光股份之间资产重组以及二级市场操作等形式在一年内将其资本金扩大到2000万元人民币，以此2000万为基础实施员工内部持股计划。

职工持股会资金扩充技术方案

紫光集团向职工持股会折价转让部分资产，再由职工持股会将包装后的资产出售给其他公司，获取价差利润。职工持股会购买资产的资金可由借贷或赊销方式来解决。

由职工持股会出面购买一块紫光集团需要的资产，经过必要的包装以后再以合理的价格转让给紫光股份，赚取价差。

职工持股会委托专业的操盘机构在二级市场运作其拥有的500万自有资金，使之增值。

通过以上三项操作，计划在一年内将职工持股会的资本金增值到2000万元。

职工内部持股技术方案

技术方案一

职工持股会在二级市场通过高抛低吸购买紫光股份的流通股，最终在20元以下的平均成本锁定100万股紫光股份，其中70%的股份（70万股）为预分股份，将按比例（详见后文“股票的预分”）分归现有员工所有；30%（30万股）为公司预留股份，留作公司未来发展之用。在满足约定条件（详见后文“流通股技术方案兑现条件”）的前提下，持股会以10%、15%、20%、25%、30%的比例分5年按当时市价抛售员工所持有股份，变现发放给员工。

技术方案二

在满足约定条件（详见后文“增值权技术方案兑现条件”）的前提下，紫光集团将其拥有法人股中500万股的股票增值权（即股票分红派息权）赠送给持股会，持股会的股东成员按比例获得当年紫光股份的现金分红或红股赠送。

技术方案三

在满足约定条件（详见后文“转配回购权技术方案兑现条件”）的前提下，紫光集团将其拥有法人股中200万股的转配股权利赠送给持股会，持股会运用自有资金实施配股，紫光集团再按每年20%的比例从持股会回购其转配的法人股，回购价格按当年经营状况通过公式计算获得，回购实施后持股会将利得的70%按比例分配给其持股股东，30%作为预留之用。

技术方案一为必选，技术方案二和技术方案三任选其一与技术方案一结合运用。

实施对象

技术方案实施对象即紫光股份正式员工。目前紫光股份正式员工级别分类如下：

注：其中业务骨干和一般骨干已考虑学历和技术职称因素。

股票的预分

按以上5个等级，募股和分配系数为10：7：4：2：1。假定员工分配系数为Pi，则募集资金中他所允许投入的资金为[（Pi/∑Pi）×500]万元，可能预分的股票数为（Pi/∑Pi）×总预分股份，因部分员工弃权而留出的集资额度应优先考虑让高层经管人员补充集资。

以5年为一个考核周期，按员工现在岗位进行股份预分，然后按每年考核成绩进行兑现。在此期间若员工岗位发生变化，岗位分配系数随之变化，从而影响预分股票数量

预分股票的兑现

兑现条件

流通股技术方案兑现条件

设置一个指标体系对紫光股份的经营状况进行年度考核，考评依据为公司内部审计报表或公开财务报表。主要考核的经济指标有：

1.净资产收益率──A

2.销售收入增长率──S

3.库存及应收帐款周转率──（R＋B）

根据以上指标设计出考核分数计算公式如下：

T1=P1×A当年/A上一年＋P2×S×4＋P3×（R＋B）/18

为了形成企业经营决策过程中相互约束的机制并避免“搭便车”现象，针对不同岗位的员工P1、P2、P3各有不同，对主管财务的高层人员及相关员工而言，P1、P2、P3依次为50、10、40；对主管营销的经理和相关员工来说，权重则分别为50、40、10；而总经理和剩余其他部门员工的考核系数则是

50、30、20。

当年的考核分数T1在80分以上者即可足额获得其当年预分股份，如果超过100分，超过部分可按所占百分比加倍乘上当年预分额作为特殊嘉奖；反之若低于80分则低于部分分值百分比加倍乘上当年预分额给予扣减；如果低于60分，员工将失去当年获得预分股份的权利，当总经理或三分之一以上的员工得分低于60分时，持股会有权终止整个职工持股计划并执行清算，调整经营团队。

增值权技术方案兑现条件

基本原理同“流通股技术方案兑现条件”，其计算公式为：

T2＝40×A/30＋30×S×4＋20×D×0.25＋10×E×0.5

其中D为考勤分数，E为当年所受奖励积分，均为0－5分。

同样员工考核分数T2的合格分数为80，超过100分奖励，低于80分扣罚，低于60分则不享有当年的分红权利，三分之一以上的员工T2低于60分时紫光集团当年可取消向职工持股会捐赠其500万股法人股的增值权。

转配回购权技术方案兑现条件

基本原理同前，其考核分数T3＝T2

回购价格的计算公式为：

P＝配股价格＋5×A当年/A上一年＋5×（S－0.3）＋0.5×D+E

兑现时间表

技术方案一的兑现时间表如下，个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的

执行。

这种安排的理由在于：

1. 随着员工持股的增加，他们与企业的利益逐渐趋同从而信息不对称

可能带来的风险越来越少。

2. 鼓励中长期行为。

技术方案二为每年按考核分数当年全部兑现员工应得红利或红股。

技术方案三中职工持股会向员工按每年20%的比例以市场价回购其所得的转配股份，对员工不同年份获得的转配股份均单独计算，不影响回购比例，例如某员工在第一年和第二年所获得的转配股份分别为A和B，则第三年在该员工满足考核规范的情况下，职工持股会向其回购的股份是20%×（A ＋B）。

投票权的处理

职工持股会作为一个整体享有和行使所持紫光股份流通股和法人股（技术方案三）的投票权。在持股会内部则按个人已兑现部分股份所占比例进行表决，未兑现部分暂由职工持股会行使表决权。可考虑在公司章程中明确规定，职工持股会的法定代表人代表职工持股会出席公司的股东大会，职工持股会可向紫光股份公司董事会、监事会推荐超过其持股比例的董事、监事人选。

红利处理

持股会持有股票若或红利，提取5%作为日常经管费用后，已兑现股份的红利及红股归员工所得，未兑现的预分及预留股票的红利及红股归持股会所有，作为备用金以备日后配股或回购的需要。

配股处理

若遇到上市公司配股，已兑现给员工的部分根据自愿的原则决定是否参加配股。职工持股会可以通过自己的备用金或通过股票抵押贷款来参与预留股份或未分配股份的配股。技术方案三中的法人股配股，员工可以根据计算所得的回购价格来决定是否参与配股。

流动性限制

技术方案中涉及的所有捐赠的股票均以职工持股会名义持有，职工持股会若获得80%以上投票通过，可以整体或部分转让其所持紫光股份的股票，但紫光集团享有同等价格优先购买的权利。

由于捐赠的股票以职工持股会的名义持有，实际上员工在兑现以前并不直接持有该部分股票，某种意义上员工持有的是持股会的股份，所以不能自由转让、不能继承，只能由员工本人持有。员工因为种种原因离开公司或按持股会其它规定提出转让要求时，应按持股会有关规定由持股会进行回购。

大致测算

按以上技术方案设计以总经理为例进行测算：

〖技术方案一＋技术方案二〗

集资时，总经理缴纳资金为

[(1×10)/(1×10＋13×7＋50×4＋100×2＋292×1)]×5000,000＝63,052（元）

按紫光股份公司99年报表计算

T1=P1×A当年/A上一年＋P2×S×4＋P3×（R＋B）/18

=50×58/51＋30×0.30×4＋20×（13.48＋3.37）/18

=111.58

第一年总经理可从技术方案一中得预分股份＝

{[(111.58－100)]×2/100＋1}×10%×(10/793)×1000,000×70%

＝1,087（股）

按45倍市赢率预算当年紫光股份价格约为40元/股，则当年总经理从职工持股会可获得(1087×40)=43,480（元）收入。

同理测算其往后4年在技术方案一中的收入，结果见下表：

技术方案二中

T2＝40×A/30＋30×S×4＋20×D×0.25＋10×E×0.5

=118

假设紫光股份当年每10股派发红利2.5元，经计算总经理当年可分红利为

(1.36×5000000×0.25×10/793)=21,438元，五年合计可得红利约150,665元。综上所述，总经理5年预计可通过职工持股计划获得

(585,471＋150,665－63,052)＝67,3084（元）

〖技术方案一＋技术方案三〗

技术方案一同前，

技术方案三

T3＝T2

回购价格的计算公式为：

P＝配股价格＋5×A当年/A上一年＋5×（S－0.3）＋0.5×D+E

=20＋5×58/51＋5×0＋2＋1

=28.7（元）

当年可获配股为24010股，当年回购股数为24010×20%＝4802股，回购获利为4802×8.7＝41,777元，以5年内5次配股估算，回购获利共约为626,661元。结合技术方案一，总经理到5年末共可获得1,149,080元。

再以紫光股份的新员工为例，假设他在第三年升为一般业务骨干，则通过职工持股会计划他可以在5年内获得共约12万元（技术方案一＋技术方案二）或20万元（技术方案一＋技术方案三），可见职工持股会计划对每一个层次的员工都是极具吸引力的。通过测算不难看出，三个技术方案均通过考核计分的方式来激励各阶层员工各尽其职，在基本符合紫光股份日后的企业发展需求的同时，计分公式的设计给予了广大员工一个力所能及、眼所能见的目标，使员工认识到自己在企业中努力发展的美好前景，准确体验自身的价值所在，从而能为自己设计一个较为长远的发展计划，增强了企业的凝聚力。

从大股东的角度来说，对于技术方案一，紫光集团基本不涉及付出问题。

技术方案二中，紫光集团所付出的红利约为5,000,000×.25=1,250,000元，假设在职工持股计划的激励下，员工通过努力使紫光股份的销售收入S增加15%、净资产收益率A增加10%，紫光集团则需多付出1,250,000×(0.2＋

0.01)=262,500元，而此时其8000万股法人股所占净资产升值约为

(8000/12880)×44,200,000×10%＝2,745,342元，刨除付给职工持股会的红利还剩余1,232,842元的股票增值，并且企业利润每增长10个百分点，紫光集团都将获得200万以上的股票增值。

技术方案三中，同上理测算可得，A（净资产收益率）和S（销售收入增长率）同时增长10%，紫光股份需要通过回购方式支付给职工持股会不超过200万元，而同时其股票增值270万元以上。

综上所述，〖技术方案一＋技术方案三〗对员工的激励作用更大，基本是在大股东和公司员工互惠互利、相互约束和促进的基础上以员工为主体，兼顾大股东的利益，使员工和企业共同发展；而〖技术方案一＋技术方案二〗则更加重视大股东的权益，但对员工产生的利益激励作用相对较小。

对职工持股会的经管

对职工持股会的经管实际上包括对投票、收益的经管和一些日常事务的经管。紫光股份可以委托专业经管公司或委派公司里的专人来完成这项工作。前者的优势在于体现了计划的客观公正性，保证了股票奖励制度的独立规范运作，同时节约了公司的精力；后者的优势在于熟悉本公司、公司业务及其员工情况，利于持股会和公司员工之间的沟通，节约经管成本，一旦发现其工作不利再进行人员更换也比较方便。持股会章程参见附录。

归纳总结

高科技企业最终靠的是人才的竞争、智力的竞争，留住了人才就是留住了财富。没有员工的智慧和劳动，就不会企业辉煌的今天、灿烂的明天。成立职工持股会的宗旨就是使员工成为企业真正意义的主人，做到以人为本，员工至上。持股会赋予“员工当家做主”以新的内涵：其一，推行内部员工持股制度能实现企业利益和员工利益挂钩。企业的经管者都普遍感到，员工对企业的认同感和关切度将加强，自然而然地提高工作效率的积极性。其二，促进公司领导体制依法走向规范化。公司董事会成员不仅有了国有产权代表，法人股产权代表，也将有员工股产权代表，以此推动企业领导体制向现代企业制度的规范化方向迈进。其三，公司监督机制得到强化。员工股权代表可以依法进入监事会，加大了监事会的监督力度。

1996年5月13日北京市经济体制改革委员会和北京市社会团体经管办公室联合推出了《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》，这样也从政策法规上给予我们职工持股会计划的操作以正确的指导和有力的依据。在此良好的法规和政策环境下，集思广益充分做好技术方案的策划和各项实施准备，职工持股会计划必将获得成功，成为紫光股份公司发展的有力助手、公司员工的福音。

清华兴业投资经管有限公司

1999/7/20

紫光股份：第七届监事会第十八次会议决议公告

股票简称：紫光股份股票代码：000938 公告编号：2020－055 紫光股份有限公司 第七届监事会第十八次会议决议公告 本公司及监事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。 紫光股份有限公司（以下简称“公司”）第七届监事会第十八次会议，于2020年7月21日以书面方式发出通知，于2020年7月24日在致真大厦紫光会议室召开。会议由监事会主席康旭芳女士主持，会议应到监事3名实到3名，符合《紫光股份有限公司章程》的规定。 经审议、表决，会议做出如下决议：通过关于补选郭京蓉女士为公司第七届监事会监事的议案。 因工作变动，康旭芳女士申请辞去公司监事会主席及监事职务。公司第七届监事会提名郭京蓉女士为公司第七届监事会监事候选人。（监事候选人简历详见附件）表决结果：赞成3票，反对0票，弃权0票。 本议案需经公司股东大会审议通过。 紫光股份有限公司 监事会 2020年7月25日 附件：监事候选人简历

郭京蓉：女，55岁，硕士，高级工程师；曾任清华大学热能汽车工程系团委书记、学生组长，清华能源仿真公司总经理助理，清华紫光（集团）总公司办公室主任，紫光股份有限公司总裁办公室主任、人力资源总监、副总裁。 郭京蓉女士与公司控股股东、实际控制人、持有公司5%以上股份的股东、公司其他董事、监事、高级管理人员之间不存在关联关系。郭京蓉女士除因参加公司首期1号员工持股计划间接持有公司股份外，未直接持有公司股份，不存在《公司法》等法律法规、规范性文件和《公司章程》中规定的不得提名为监事的情形，未受到过中国证监会及其他有关部门的处罚和深圳证券交易所纪律处分，不存在涉嫌犯罪被司法机关立案侦查或涉嫌违法违规被中国证监会立案稽查的情形，不属于失信被执行人，符合有关法律、行政法规、部门规章、规范性文件、《深圳证券交易所股票上市规则》及深圳证券交易所其他相关规定等要求的任职资格。

合伙企业作为员工持股平台的

合伙企业作为员工持股 平台的 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

随着2007年《合伙企业法》的修改、2009年《证券登记管理办法》的修订，以设立有限合伙制为组织形式的私募基金、创投企业纷纷出现，合伙企业作为公司股东已不存在法律障碍。但是，以有限合伙作为公司高管股权激励平台的方式是否可行？在2011年之前并无先例。 截止目前，仅有2家已过会的案例。分别是2011年7月过会的江西博雅生物和2011年11月过会的长沙三诺生物。博雅生物： 有限合伙作为高管持股平台，第一次出现，从理论走向现成的案例了。总经理廖昕晰等14人成立“盛阳投资（有限合伙）”持股。其中8人系发行人董事、监事、高管。1.股权结构图：厦门盛阳投资合伙企业（有限合伙）（“盛阳投资”）和厦门顺加投资合伙企业（有限合伙）（“顺加投资”）分别持有博雅生物9.38%和6.25%的股权； 2.盛阳投资简介：盛阳投资为有限合伙企业，认缴出资额3000万，实缴出资额3000万，经营范围为股权投资，13名有限合伙人和1名普通合伙人； 3.顺加投资简介：顺加投资为有限合伙企业，认缴出资额3000万，实缴出资额3000万，经营范围为股权投资，17名有限合伙人和1名普通合伙人； 三诺生物： 2010年12月24日，公司召开2010年第一次临时股东大会，审议通过了《关于公司增资扩股的议案》。增资扩股后，公司注册资本由6,000万元增加为6,600万元。 本次增资中，公司向张帆、王世敏、王飞和由公司部分员工投资设立的益和投资定向发行人民币普通股600万股，张帆、王世敏、王飞、益和投资以现金方式分别认购480万股、10万股、10万股、100万股。 本次增资定价依据系参照公司2010年9月30日每股净资产值1.17元（以改制后的6,000万股计算），确定本次增资的价格为每股1.5元，相当于按照公司2009年净利润为基准的3.45倍市盈率（以改制后的6,000万股计算）。2010年12月30日，三诺生物 讨论问题： 1、以员工激励为目的，设立持股平台是以公司制还是有限

(项目管理)2020年某公司员工持股计划(供参考)

GGGYYY 有限公司 员工持股计划 . 目录 一、公司现状分析 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 三、员工持股计划相关政策法规及案例 四、员工持股计划的实施方案 （一）员工持股资格 （二）员工持股总额和来源 （三）员工持股额度确定 （四）支付方式及资金来源 （五）持股法律主体 （六）持股的认购程序 （七）预留股份及备用金 （八）股权分红 （九）员工持股的管理 五、员工持股计划的配套制度

一、公司现状分析 YYY公司经过多年发展，资产和业绩得到较大增长，取得了令人满意的成绩。然而，随着国内民爆行业的快速发展，公司面临的竞争也日趋激烈，当前，公司的发展至少受到以下两方面问题的制约： （一）公司面临人才流失的威胁。 公司经过十年的发展，培育和积累了一批行业内资深的专业人才，是公司发展不可或缺的人力资本。然而，公司搬迁至重庆后，经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海一带的同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，公司成为重点目标，以公司现有薪酬待遇和激励手段，很难保证人才不被挖走、流失。尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力，但由于缺乏有效的激励机制和制度保证，公司依然面临人才流失的威胁，影响了公司的稳定发展。 （三）公司缺乏有效的长期激励机制，快速扩张战略受到制约。 尽管公司在法律形式上已建立现代企业制度，但还是存在国有企业普遍的激励机制不活的问题。尤其是近来，国内同行业的很多企业都进行了改制，企业职工身份转变为公司股东和员工双重身份，极大增强了员工的积极性和企业活力，企业在市场竞争中由原来的被动型变为主动型，效益提升明显。与之相比，公司在激励机制、人力资源开发上已显落后，甚至在市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击。此外，为实现公司未来经营目标，公司必须开展资本运营，在行业内进行大规模的收购，扩张资产，吸纳更多的优秀人才，而公司现有激励机制明显落后于部分目标企业，在收购后很难留住目标企业核心人才，从而使收购效果大打折扣，进而影响公司经营目标的顺利实现。 在当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下，公司的股权结构及激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要，面对那些已彻底改制、充满活力的同行企业的竞争，公司必须尽快探索建立一套科学有效的长期激励机制。 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 由于公司所处民爆行业的特殊性，人力资本在公司价值中占据着重要地位。因此，我们探索建立长期激励机制的核心目标是：建立有效的内部激励约束机制，稳定和吸引优秀的人才和员工队伍，充分发挥人力资本的潜在价值，实现公司发展战略。比较当今企业实施的各种激励机制，我们认为，实施员工持股计划应是YYY公司的战略选择。 一、员工持股计划的涵义 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,ESOP）是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司员工持股，管理机构进行集中管理的产权组织形式。 员工持股计划于20世纪50年代起源于美国，并在美国许多企业取得了良好的效果，极大地促进了企业管理结构的完善和经济效益的提高，被认为是当今企业最富有成效的长期激励计划。 二、员工持股计划的特点 1、投资人的特殊性 持股人或认购者必须是本公司的员工。 2、投资方式的特殊性 员工所认购的本公司股份在一定时间内不能向其他机构或个人转让或交易。 3、股份来源的特殊性 员工可通过以下方式获得股份： （1）员工以现金认购方式认购公司股份； （2）员工通过持股专项贷款资金贷款认购本公司股份；

建船出海全面管理

建船出海全面管理 ——清华紫光文通信息技术 有限公司调研报告 一、清华紫光文通信息技术有限公司概况 1、公司历史沿革及经营概况 清华紫光文通信息技术有限公司是清华紫光股份有限公司的主要控股公司之一，公司总注册资金为2000万元人民币，以清华紫光股份有限公司、北京清华大学企业集团及科学技术部高技术研究发展中心为股东重组设立。2001年营业额在1200万元左右。 公司是为推广应用清华大学电子工程系的科研成果——“863高科技计划”信息领域多字体印刷汉字自动识别技术，于1992年由清华大学电子工程系领导牵头组建，并由丁晓青教授任主要负责人而成立的集科研、生产、销售一体化的高新技术企业。 紫光文通长期致力于TH-OCR的研究与开发，在国内市场占有率达65%以上，该研究成果的技术指标之一识别率在99%以上。其产品系列包括多体汉字识别、汉英混排文体识别、多文种印刷、手写全能文本自动识别、票据识别、表格识别、身份证识别、名片识别、车辆号牌识别和网络OCR的推广及

应用。 2、公司的组织结构 紫光文通公司规模虽然不大，但五脏俱全，公司设立有开发部、销售部、市场部、商务部、产品部和质量部。作为职能型组织结构的典型，公司组织动作运行基本良好。其组织结构概况图如图6－1： 紫光文通组织结构示意图 图6－1 3、公司的业务流程 公司的业务流程基本上遵循由开发部→产品部→销售部→市场部→商务部→质量部的过程。 在整个业务流程中：开发部负责新产品的开发、测试和试用，是新产品的诞生地；产品部负责组织牵头、立项，根据从客户、渠道销售人员等信息源掌握信息，制定整体销售

规划；销售部主要负责产品的直接销售；市场部负责市场调查和根据市场反馈进行信息分析；商务部在签定合同后，负责执行货款的催讨、公司借款、商标注册（与产品部接口）等工作；质量部严格执行质量监督职责，按照IS9000要求，从需求→立项→设计→测试→验收等环节进行控制。 二、公司管理现状与存在的问题 1、内部矛盾存在，竟合机制不完善 紫光文通公司高层的任务是要设计出一条企业发展道路，以及一套竞争合作机制，营造一个融洽的工作气氛。而有一段时间企业内部出现“找平衡、立山头、搞宗派”的现象。公司的管理层为了给自己升迁创造一两个有力的砝码，联合一些部门的领导搞小团体、小势力，在很大程度上造成了公司整个流程中的滞流环节的出现，由于出现的责任推诿、故意延迟等现象是在公司的管理层，因此对整个公司员工层面造成了严重的负面影响，影响了公司正常的经营活动。公司的内部矛盾的存在，成为影响公司稳定发展的一个重要因素。 公司内部的钩心斗角，很大程度上源于“竟合”机制的不完善。日本学者提出的竟合机制，是指公司外部或公司内

员工持股平台合伙协议

[标签:标题] 篇一：某高新技术企业员工持股平台有限合伙协议 （有限合伙企业合伙协议参考格式） 合伙协议 第一章总则 第一条根据《中华人民共和国合伙企业法》（以下简称《合伙企业 法》）及有关法律、行政法规、规章的有关规定，经协商一致订立本协议。 第二条本企业为有限合伙企业，是根据协议自愿组成的共同经营体。 全体合伙人愿意遵守国家有关的法律、法规、规章，依法纳税，守法经营。 第三条本协议条款与法律、行政法规、规章不符的，以法律、行政 法规、规章的规定为准。 第四条本协议经全体合伙人签名、盖章后生效。合伙人按照合伙协 议享有权利，履行义务。 第二章合伙企业的名称和主要经营场所的地点 第五条合伙企业名称： 第六条企业经营场所： 第三章合伙目的和合伙经营范围(及合伙期限) 第七条合伙目的：本合伙企业为XX公司的员工持股平台，意在为核心创业团队提供分担创业风险、同时享受创业收益的通道。 第八条合伙经营范围：投资持有XX公司股权。 第XX条合伙期限为××年。 (注：合伙协议约定合伙期限的，增加本条) 第四章合伙人的姓名或者名称、住所 第九条合伙人共个，分别是： 1、普通合伙人／有限合伙人（注：选择其中之一）：住所（址）：， 证件名称：， 证件号码：； 2、普通合伙人／有限合伙人（注：选择其中之一）：住所（址）：， 证件名称：， 证件号码：； （注：可续写。有限合伙企业由二个以上五十个以下合伙人设立；但是，法律另有规定的 除外。有限合伙企业至少应当有一个普通合伙人。） 以上普通合伙人为自然人的，都具有完全民事行为能力。 第五章合伙人的出资方式、数额和缴付期限 第十条合伙人的出资方式、数额和缴付期限： 1、普通合伙人：。 以货币出资万元，以（实物、知识产权、土地使用权、劳务或其它非货币财产权利，根据 实际情况选择）作价出资万元，总认缴出资万元，占出资总额的%。 首期实缴出资万元，在申请合伙企业设立登记前缴纳，其余认缴出资在领取营业执照之日 起个月内缴足。 ……

公司员工持股计划实施方案

谈现在企业员工持股计划 什么是员工持股计划 员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式。50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索认为，生产要素只有资本与劳动两种。现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响社会稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和社会稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。 近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大成功。到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。目前，员工持股已经成为一种国际趋势。90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％；金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。 员工持股计划的种类 综观员工持股计划的种类，形式多样，内容繁杂，各具特色。按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。 --福利型的员工持股。有多种形式，目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如将实行员工持股与社会

清华紫光档案系统

清华紫光电子档案管理系统 技术白皮书 清华紫光股份有限公司电子档案事业部 二○○七年

目录 第一章档案资料的有效管理 .......................................................................................... 错误！未定义书签。 1.1问题的提出 ................................................................................................................ 错误！未定义书签。 1.2电子档案资料管理系统解决的问题......................................................................... 错误！未定义书签。 1.3电子档案管理系统在发达国家的广泛应用............................................................. 错误！未定义书签。 1.4清华紫光电子档案管理解决方案............................................................................. 错误！未定义书签。 1.4.1档案手工管理流程和电子化管理流程 .............................................................. 错误！未定义书签。 1.4.2高效、完整的电子档案管理解决方案 .............................................................. 错误！未定义书签。第二章清华紫光电子档案管理软硬件系统组成 ........................................................... 错误！未定义书签。 2.1硬件系统的组成 ........................................................................................................ 错误！未定义书签。 2.2软件系统的组成 ........................................................................................................ 错误！未定义书签。第三章清华紫光电子档案管理系统功能介绍 . (1) 3.1、系统维护 (2) 3.2、文件管理 (10) 3.3、收集整编 (12) 3.4、档案管理 (15) 3.5、开发利用 (22) 3.6、信息服务子系统 (26) 第四章OA接口程序描述 (29) 4.1功能作用 (29) 4.2工作流程 (29) 4.3档案管理系统与OA系统的关系 (30) 4.4.OA接口维护程序 (31) 第五章清华紫光电子档案管理系统主要特点 (32) 5.1软件特点 (32) 5.2清华紫光档案管理系统的技术基础 (34)

清华紫光股份关键岗位描述

清华紫光股份关键岗位描述 2002年11月

目录 部门：计财管理体系 (6) 职位：计财管理体系分管高管 (6) 部门：计划财务部 (9) 职位：计划财务部经理 (9) 职位：财务风险管理主管 (12) 职位：预算管理主管 (14) 职位：预算管理员 (16) 职位：资金管理主管 (18) 职位：资金管理员 (20) 部门：会计部 (22) 职位：会计部经理 (22) 职位：总帐会计 (25) 职位：应收应付会计 (27) 职位：固定资产会计 (29) 职位：成本费用核算主管 (31) 职位：成本费用核算员 (33) 职位：税收会计 (35) 职位：业务主管会计* (37) 职位：出纳员 (39) 部门：审计部 (41)

职位：审计主管 (44) 部门：投资管理部 (46) 职位：投资管理部经理 (46) 职位：投资分析员 (49) 部门：企划管理体系 (51) 职位：企划管理体系分管高管 (51) 部门：战略规划部 (54) 职位：战略规划部经理 (54) 职位：战略规划主管 (56) 职位：管理体系主管 (58) 部门：宣传策划部 (60) 职位：宣传策划部经理 (60) 部门：法律事务部 (62) 职位：法律事务部经理 (62) 职位：合同管理专员 (64) 职位：法务管理专员 (66) 部门：董事会秘书处 (68) 职位：证券信息专员 (68) 部门：综合管理体系 (70) 职位：综合管理体系分管高管 (70) 3 / 419

职位：人力资源部经理 (73) 职位：绩效管理主管 (76) 职位：绩效管理员 (78) 职位：薪资福利管理主管 (80) 职位：薪资管理员 (82) 职位：招聘及职业生涯管理主管 (84) 职位：培训管理主管 (86) 部门：信息化中心 (88) 职位：信息化中心经理 (88) 职位：IT基础设施主管 (91) 职位：IT应用系统主管 (93) 职位：热线支持服务员 (95) 部门：总裁办公室 (97) 职位：行政经理 (97) 职位：行政管理员 (99) 职位：秘书 (101) 职位：人事行政专员 (103) 职位：档案管理员 (105) 部门：研发供应体系 (107) 职位：研发供应体系分管高管 (107)

有限责任公司员工股权细则--设置有限合伙高管持股平台含协议

XXXX有限责任公司员工持股计划管理办法 二〇一七年一月

第一章总则 (1) 第二章释义 (1) 第三章管理机构 (3) 第四章参与员工持股计划的公司员工 (3) 第五章授予期限 (5) 第六章股份来源及授予方式 (5) 第七章授予股票的业绩条件、个人份额、数量、及授予价格 (6) 第八章购买办理流程 (7) 第九章锁定与兑现 (7) 第十章份额回购 (9) 第十一章特别限制 (11) 第十二章会计和税收 (11) 第十三章公司与参与持股计划公司员工的权利义务 (12) 第十四章附则 (12) 附件1：XXXX 有限责任公司股东会决议 (14) 附件2：认购员工股权申请书 (15) 附件3：认购确认书 (16) 附件4：重庆YY 企业管理合伙企业（有限合伙）合伙协议样本17 附件5：份额回购通知及确认书 (22)

第一章总则 第一条为进一步完善XXXX有限责任公司（以下简称“公司”）的法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，增强公司管理团队和核心员工对实现公司持续快速健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和员工利益结合在一起，特制定本管理办法，对XXXX有限责任公司员工持股计划（以下简称“员工持股计划”）的具体内容和操作管理进行了详细阐述。 第二条本管理办法遵循以下原则： 1.战略导向：以公司战略为核心，推动公司的可持续发展； 2.提升人才竞争力：更好的激励和保留优秀管理团队和核心员工，提升对优秀人才的吸引力，以促进公司治理建设和团队素质的提高； 3.激励与约束相结合：实现激励的明晰化和科学化，加强公司业绩与员工激励的联动关系，激励与约束相结合； 4.管理提升：通过股权激励计划的实施，促进公司岗位体系、激励体系等的整合运用和相应管理能力的提升。 第三条本员工持股计划拟将公司的部分股权授予核心人员，把企业利益和被激励对象利益紧密结合，在引导管理层和核心员工帮助企业实现战略目标的同时，也有利于其自身利益的实现。 第四条本次员工持股计划通过新设立一个有限合伙企业：重庆YY企业管理合伙企业（有限合伙）来完成。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人只设置一人，即为执行合伙人，由某某担任。被激励对象为有限合伙人。 第五条员工持股计划及本管理办法由公司股东会决议通过，并授权公司执行董事具体实施。 第六条公司执行董事依据本管理办法实施员工持股计划，向符合条件的公司及公司控股子公司员工授予员工持股平台份额，使符合条件的公司及公司控股子公司员工通过员工持股平台间接持有公司相应比例的股权及相关权益。

员工持股计划仅供参考介绍

LLL 有限公司 员工持股计划 . 目录 一、公司现状分析 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 三、员工持股计划相关政策法规及案例 四、员工持股计划的实施方案 （一）员工持股资格 （二）员工持股总额和来源 （三）员工持股额度确定 （四）支付方式及资金来源 （五）持股法律主体 （六）持股的认购程序 （七）预留股份及备用金 （八）股权分红 （九）员工持股的管理 五、员工持股计划的配套制度 一、公司现状分析

LLL公司经过多年发展，资产和业绩得到较大增长，取得了令人满意的成绩。然而，随着国内民爆行业的快速发展，公司面临的竞争也日趋激烈，当前，公司的发展至少受到以下两方面问题的制约： （一）公司面临人才流失的威胁。 公司经过十年的发展，培育和积累了一批行业内资深的专业人才，是公司发展不可或缺的人力资本。然而，公司搬迁至重庆后，经常面临人才流失的威胁：重庆市乃至广东沿海一带的同行企业为自身发展需要，高薪猎取专业人才，公司成为重点目标，以公司现有薪酬待遇和激励手段，很难保证人才不被挖走、流失。尽管公司领导为留住人才耗费了不少心力，但由于缺乏有效的激励机制和制度保证，公司依然面临人才流失的威胁，影响了公司的稳定发展。 （三）公司缺乏有效的长期激励机制，快速扩张战略受到制约。 尽管公司在法律形式上已建立现代企业制度，但还是存在国有企业普遍的激励机制不活的问题。尤其是近来，国内同行业的很多企业都进行了改制，企业职工身份转变为公司股东和员工双重身份，极大增强了员工的积极性和企业活力，企业在市场竞争中由原来的被动型变为主动型，效益提升明显。与之相比，公司在激励机制、人力资源开发上已显落后，甚至在市场竞争中已然受到这几家改制企业的冲击。此外，为实现公司未来经营目标，公司必须开展资本运营，在行业内进行大规模的收购，扩张资产，吸纳更多的优秀人才，而公司现有激励机制明显落后于部分目标企业，在收购后很难留住目标企业核心人才，从而使收购效果大打折扣，进而影响公司经营目标的顺利实现。 在当前国有企业深化产权改革、倡导建立多元化股权结构的形势下，公司的股权结构及激励机制已难以适应未来发展和市场竞争的需要，面对那些已彻底改制、充满活力的同行企业的竞争，公司必须尽快探索建立一套科学有效的长期激励机制。 二、公司长期激励机制的选择——员工持股计划 由于公司所处民爆行业的特殊性，人力资本在公司价值中占据着重要地位。因此，我们探索建立长期激励机制的核心目标是：建立有效的内部激励约束机制，稳定和吸引优秀的人才和员工队伍，充分发挥人力资本的潜在价值，实现公司发展战

国内上市公司ERP前后绩效对比

管理信息系统课程论文（报告、案例分析） 院系信息学院 专业信息管理与信息系统 班级 07930513 学生姓名廖淑燕 学号 0794051329 任课教师霍灵瑜 2009年11月 25日

国内上市公司ERP实施前后绩效对比的研究 目录 第一篇苏宁电器 (2) 第二篇清华紫光股份有限公司 (6) 第三篇江铃汽车股份有限公司 (11) 第四篇三家公司汇总 (16) 苏宁财务报表-附录1．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 紫光财务报表-附录2．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 江铃财务报表-附录3．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35 2009年11月25日

苏宁电器 一、收集数据 （数据来源于“苏宁电器(002024)股票行情-和讯网”中的左侧的财务数据）二、数据整理 （一）公司情况介绍： 苏宁电器公司于2004年7月21日上市，股票于2004年7月7日在深交所向深市、沪市二级市场发行。总股本是448651.20万股，流通股有314256.97万股。公司经营范围（许可经营项目）：互联网信息服务（按许可证规定的范围经营），音像制品直营连锁经营，普通货运。以下限指定的分支机构经营：电子出版物、国内版图书、报刊零售。一般经营项目：家用电器、电子产品、办公设备、通讯产品及配件的连锁销售和服务，计算机软件开发、销售、系统集成，百货、自行车、电动助力车、摩托车、汽车的连锁销售，实业投资，场地租赁，柜台出租，国内商品展览服务，企业形象策划，经济信息咨询服务，人才培训，商务代理，仓储，微型计算机配件、软件的销售，微型计算机的安装及维修。 苏宁的SAP/ERP系统升级项目于2005年7月中旬正式启动，为开辟中国零售用户市场，SAP公司全力以赴，一改过去只卖成品软件，不管实施和用户客户化要求的惯例，采用专为零售业设计的IS_Retail解决方案，使用了财务与成本管理系统（FI/CO）、供应和物料管理系统（MM）、销售管理系统（SD）、客户服务系统（CS）、仓库管理系统（WM）六个模块。2006年4月上旬，苏宁所有门店切换到新系统，SAP的ERP项目实施完毕。 （二）财务报表（见附录１）或参照苏宁电器财务报表.xls 资产负债表： https://www.wendangku.net/doc/9a13185648.html,/2009_zcfz_002024.shtml 利润表： https://www.wendangku.net/doc/9a13185648.html,/2009_lr_002024.shtml 现金流量表：（见电子版） https://www.wendangku.net/doc/9a13185648.html,/2009_xjll_002024.shtml 三、数据分析： （一）模型：（5个指标）

如何构建员工持股平台

如何构建员工持股平台 一、员工持股平台 1、概念 首先我们先来说一说员工持股平台究竟是怎么一回事儿，大家可能对股权激励这个词儿都不陌生了，那么持股平台就是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。 2、员工持股条件 在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司的奖励股份。但是在员工持股平台当中，员工个人是不能直接持有母公司的股份的，而是通过持股平台来间接持股，作为持股平台的持股人或者说是股份的认购者，他必须是本企业的正式员工，这是一个大前提。员工持有的这个平台的股份是不能继承也不能转让交易的，如果说员工离开了企业，比如说退休或者员工提出辞职或者员工违反公司规章制度被公司辞退、除名或由于意外事故员工身故了，那么他所持有的这个股份必须全部由持股的公司也就是持股平台来收购，再重新分配给新来的也就是被激励的员工，员工也不能直接参加母公司的股东大会，行使股东权利，通常是会由持股平台来选出几名代表，从员工当中选出几名职工代表参加母公司的职工大会，持股的员工以这种二次利润分配参与母公司的利润分红，也就是说先由员工持股平台享受公司的这种利润分配，然后再由持股公司按员工个人持股的数量进行一个二次的利润分配。二、员工持股平台模式 目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要有公司型的持股平台以及有限合伙企业的持股平台还有国外上市公司的持股平台以及信托持股。经常使用的有公司型的持股平台和有限合伙企业的持股平台。 1、公司型员工持股平台 首先来讲公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或者说是股份有限公司，当然这个出资有的时候是象征意义的或者说是以一个很优惠的价格。而且现在公司法改革了，就是注册资本也没有最低的要求，所以对于员工来说成立公司的成本是很低的，那么这个公司设立的唯一目的就是受让母公司的股权，进而实现员工间接持有母公司的股权。但是公司制的这种持股平台他的特点就是税是非常高的，排除一些特殊的优惠和税务的筹划，首先持股平台从母公司分配利润就需要缴纳25%的企业所得税，而员工个人如果要从持股平台分配利润，又需要缴纳20%的个人所得税，所以这涉及到双重征税的问题。所以当年平安公司的股权激励计划就是由于这种高昂的税负不得不在分配利润的时候将公司的注册地址迁移到了新疆这种税负比较低的地方。 2、有限合伙型员工持股平台 第二种持股平台的模式也是最常用的，就是有限合伙型的持股平台，有限合伙企业在中国是一种比较新的企业形式，2006年我们国家颁布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通的合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方他不参与企业管理，所以可以让股东不直接持有公司股权，而把股东都放到有限合伙企业里面，这里的股东指的就是员工持股，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP控制整个有限合伙，然后通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个

公司员工持股计划

深圳市xx有限责任公司 员工持股计划 一、引言 在现代企业制度下，所有权与经营权分离，股东的利益在于企业利润最大化，而经营者并不参与利润分配，从而产生了股东利益与经营者利益不一致的矛盾，经营者心理不平衡，出现了所谓的“59岁”现象。如何寻找结合点？给予经营者一定的“所有权”（员工持股）以及由此所带来的利润分配权，将是一种行之有效的办法。而且人类社会已进入了知识经济时代，知识经济以人为本，企业间的竞争日益激烈，归根到底是对人才的争夺，留住了人才就是留住了财富。因此如何设立激励机制，调动企业员工，尤其是管理层员工的工作积极性，提高工作效率就成了企业生存发展过程中必须首先要解决的问题。通过设计员工持股计划，为企业的发展注入经济与民主两种力量，使员工带上“金手拷”，不想也不能轻易地离开企业。 综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的生产效率高出三分之一，平均利润率高50%，平均工资高25—60%。 二、背景介绍 深圳xx有限责任公司（以下简称xx公司）是由深房集团发起成立的，以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管理体制对深圳xx进行高效运作，更重要的是，以xx有限公司为载体的企业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整体结构改革的深化积累经验。 为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，xx公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正意义的主人，做到以人为本，员工至上。 为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展，

未来10倍牛股大概率

谁会是下一只10倍牛股？智能科技发展日新月异，如火如荼，未来10倍牛股大概率出自下面这个智能科技概念股名单： 一、智能机器人 1、工业自动化：智云股份（300097）、科大智能（300222）、蓝英装备（300293）、汇川技术（300124）、宝德股份（300023）、海得控制（002184）、天奇股份（002009） 2、焊接（输送）设备：佳士科技（300193）、瑞凌股份（300154）、南京熊猫(600775)、锐奇股份（300126）、、泰尔重工（002347） 3、工业机器人：、亚威股份（002559）、华中数控（300161）、三丰智能（300276）、巨轮股份（002031）、软控股份（002073）、新时达（002527）、、机器人（300024）、gqy视讯（300076）、金自天正（600560）、博实股份（002698）、工大高新（600701）、钱江摩托（000913）、秦川发展（000837）、英威腾(002334)、上海机电（600835）、山河智能（002097）、金鹰股份(600232) 4、机器人控制器：慈星股份（300307）、科远股份（002380） 5、家用机器人：紫光股份（000938） 万讯自控（300112）：自动化机械概念，智能阀门定位器、CCS压力开关、气动加载电动执行器、散裂中子源 法因数控（002270）：09年研制开发的国内首台双机器人切割工作站在陕汽顺利通过验收并投产运行 海伦哲（300201）：消防机器人，公司现有多款机器人产品，主要用于消防领域，如灭火机器人，破拆机器人等 日发精机（002520）：RFSCD系类直角坐标机器人，数控机床、机械产品

紫光股份有限公司员工持股计划(DOC 17页)

紫光股份有限公司员工持股计划(DOC 17页)

的身份，这种职工持股的短期行为使改革初衷在职工股上市后即告付诸东流。因此，1998年末国家对该政策作出了修改。 二、股份合作制 股份合作制实际上是股份制与合作制的融合，职工以现金入股的方式持有企业股权凭证或出资凭证，职工以出资额承担经营风险，直接参与利润分配，按所持股份参与企业的经营决策。企业内同时实行“一股一票”与“一人一票”的决策原则。股份合作制被较多地应用在乡镇企业和小型国企的改制中。但是股份合作制在实践中也面临许多难题： 股份合作制的非规范性。合作制企业应属于自然人企业而股份制企业则属于法人企业，按目前《公司法》的规定，股份合作制企业不能以公司形态出现，这就在一定程度上影响它的发展。 股东的封闭性和股份的有限资本性限制了企业的资本积累机制。 股份命名、股份种类、股份内涵及折股办法没有统一的标准，带有浓厚的部门色彩和地方色彩。 股份的平均化以及在此基础上的按资分配必然使企业盈利分配流于平均主义倾向，从而产生吃大锅饭的倾向，可能导致企业的低效率。 三. 股票奖励计划 国内某些上市高科技企业为了留住和吸引人才，对管理层及关键员工实行股票奖励计划：具体做法是从股票二级市场购买公司股票奖励给员工。此外，许多民营企业的创始人也正在或准备拿出自己的股份赠送或奖励给员工，比如，红桃K集团老总谢圣明就明确提出了“只有老板的股份越来越少，企业才能越做越大”的观点。这位当年曾持有企业100%股份，后来经过股份4次剥离赠送骨干员工，如今只持有不到20%股权的企业家已经体会到物质资本与人力资本结合所带来的好处：成功地实现了“股份相对降低，但随着企业蛋糕做大，绝对资本额大大增加了”。但是，除了不具备代表性很难予以推广外，目前个别企业实行的股票奖励计划还存在一些缺陷： 我国股票二级市场的弱效严重削弱了上市公司股票价格与公司业绩的关系，从而难以用二级市场股价的来衡量和激励管理层或员工的贡献。同时如果从二级市场购买股票来奖励员工将增加公司现金流出的负担。 个人持股导致的股权分散性使得现行的股票奖励计划只是一种激励计划，而不可能成为实现共同治理的途径。

员工持股计划完整解决方案

原创：小虾风投小虾2016-11-17 创业公司发展到一定阶段，为了留住核心员工，减少企业人才流失，除了工资、福利等短期、直接性奖励之外，最直接有效的就是采用“股权激励”的方式绑定企业与激励对象的长期共同利益。 一、常见员工持股方式 在当今企业经济活动中，员工持股方式主要有员工直接持股、通过有限责任公司间接持股、通过有限合伙企业间接持股三种。

三种方式各有利弊，下面主要从税收和安排的灵活性等因素综合比较三种持股方式的优缺点，最后做出最优的选择。 二、三种员工持股方式税负方面的对比 1、员工直接持股方式的税收 限售股解禁转让员工直接持股时，限售股转让所得税为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的20%*(1-15%)，即17%。 分红如长期持股，上市后限售期内分红个人所得税率10%，解禁后个人所得税率5%。2、通过公司持股方式的税收

限售股解禁转让公司转让限售股时，公司按25%的税率缴纳企业所得税，公司向自然人股东分红时，自然人股东按20%的税率缴纳个人所得税。因此，在不考虑税收优惠和税收筹划的前提下，税率为1-(1-25%)(1-20%)=40%。 注：营改增后，转让限售股属于转让有价证券，应当纳入增值税的征税范围，按6%的增值税率征税，并对限售股的买入价进行了规定，对于原始股、限售股的买入价主要以IPO的发行价为准。 分红员工持股平台公司分红时，自然人股东需要缴纳20%的个人所得税。 实践中，公司可以通过一些成本费用降低应纳税所得额，降低实际税负。但限售股转让金额一般较大，大幅降低限售股转让的实际税负难度较大。 3、通过合伙企业持股方式的税收 现在很多公司设立有限合伙企业作为员工持股平台，关于有限合伙企业的详细介绍可以参照（有限合伙私募基金的洪荒之力）。 限售股解禁转让合伙企业不是法人，按照先分后税的原则，不需要缴纳企业所得税。合伙人如果是自然人，按照 5%~35%的超额累进税率或20%的优惠税率 (根据不同地区政策而定) 缴纳所得税；合伙人中有企业主体的，该企业需要缴纳企业所得税。 目前，上海、天津、深圳、北京、青岛高新区等地对股权投资类合伙企业自然人合伙人统一按20%的税率征收个人所得税。但未来面临税收政策调整的风险。 分红自然人通过合伙企业持股时，从上市公司取得的股息红利的个人所得税率为20%三、三种持股方式优缺点综合分析 如果仅从综合税负来看，毫无疑问员工直接持股是最好的方式，但实践中必然综合考虑其他因素，才能得出最优方案，接下来是对三种持股方式的综合分析。 1、员工直接持股 优点税负最低：限售股转让税率为20%，如按核定征收，税率为股权转让所得的 20%*(1-15%)，即17%。如长期持股，限售期内分红所得税率为10%、解禁后分红所得税率为5%，是三种方式中最低的。 缺点对员工长期持股约束不足，目前国内普遍存在公司上市后，直接持股的员工股东一待限售股解禁即抛售的情况，一些高管甚至为了规避一年内转让股份不得超过年初所持股份25%的约束，在公司上市后不久即辞职，辞职半年后出售全部股份套现。这违背了公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。 2、员工通过公司间接持股 优点相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，并且相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险较小。

清华紫光单机版讲解词

讲解词 大家好，下面由我向大家讲解一下紫光电子管理软件，使之可以更好的完成咱们的日常工作。 插入加密狗后，打开桌面上的紫光电子档案管理系统，这里的用户名跟密码皆为默认设置的root，密码不区分大小写。输入密码，点击登录后进入系统。可能会有人出于安全考虑，觉得密码太简单不是很安全，我们可以单机左上角个人设置按钮，对密码进行修改，输入旧密码之后，重复输入两次新密码，点击确定后，重启软件，重新进入系统即可完成对密码的更改。 在咱们工作中最常用到也是最重要的一个模块就是档案管理，在这个模块下几乎包含了咱们所有的工作流程，例如录入、修改、删除、打印目录等等。单击打开档案管理模块之后，可以在目录树下看到单位的全宗名称，在这里我们以文书档案件级为例给大家进行演示操作。 点击加号展开目录树，选择到文书档案件级，可以在上方工具栏看到增加、编辑等功能按钮。如果需要录入一条数据，一定要先点击增加、然后点击编辑。如果直接点击编辑，可能会对之前已经录入的条目进行修改，造成一些不必要的工作失误。打开录入界面后，在相关的编辑框中，录入需要录入的信息，这里我们录入几条信息作为测试使用，在录入的过程中，我们可以看到在界面下方，有电子文件按钮，如

果有需要挂接电子文件的档案条目，可以在录入信息完成后，点击挂接电子文件按钮，选择挂接，找到我们需要挂接的电子文件的路径，选择需要挂接的电子文件，点击打开，就可以在预览框里看到刚才已经挂接上去的电子文件，点击确定，提示挂接成功之后，可以在预览框中看到已经挂接的电子文件，如果不小心挂接错误，可以选中需要删除的条目，点击删除电子文件，即可对其进行删除。一条信息的录入和电子文件的挂接工作就基本完成了。 关闭录入界面后，大家可以看到挂接了电子文件的档案信息前有一个回形针的标志，这个标志很直接的区分哪些信息是挂有电子文件的，哪些没有挂。当然，由于工作需要，有时候需要对若干个文件进行批量的电子文件的挂接，这时咱们就不需要一条一条手动去挂接，可以直接选择功能栏中的批量挂接按钮来进行快捷操作，选择咱们需要挂接电子文件的条目，点击批量挂接，在文件路径中选择需要挂接的电子文件，在这里要提醒大家的是，批量挂接只能挂接文件夹形式，建议大家把需要挂接的电子文件名称设置为档案文件档号一致的形式，因为档号具有唯一性，可以很大程度上降低工作出错率。选择好了需要挂接的电子文件路径之后，在数据域中选择以档号形式挂接，点击添加按钮，可以看到上方的表达式区域中自动弹出档号字段，这就说明咱们这一批文件是以档号形式进行挂接的，点击确定，提示挂接成功，