南京时尚莱迪购物广场营业员薪酬体系设计方案(草案)

南京时尚莱迪购物广场

营业员薪酬体系设计方案（草案）

沈楠

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而对于我们商场，如果有一名优秀的营业员，会直接给档口带来优秀的销售业绩，为业主创造利润。几乎每个业户都有自己的工资制度，希望能够最大限度地激发营业员的积极性与创造性，为业主创造最大的价值。但是，由于许多业主知识结构、管理思想、管理理念等方面的局限性，在制定和执行激励制度时出现许多不足和问题，从而造成激励制度不能发挥应有的作用。

与中央、新百、大洋、东方等商场的营业员相比，我们商场的劣势是从业环境比较差，工资待遇低，企业美誉度差、安全性差、事业平台小等。所以，在与大商场的人才竞争中处于弱势地位。这些因素造成了我们商场的营业员流动频繁，优秀营业员流失严重，销售效率极低。因此，如何制定科学的营业员工资激励体系，稳定档口绩效，留住优秀的营业员，激发营业员的积极性和创造性，是我们商场目前亟待解决的问题，而且在目前的经济大环境下，优秀营业员的数量多少直接决定了我们商场业户经营绩效的好坏和经营难易程度。

据科学研究结果论证，绝大部分员工对承担的工作一般只付出自己能力的

20%^ 30%而一旦受到有效的激励，就能发挥其能力的80%^ 90%营业员也是一样，他们也需要激励。所以建立有效的营业员激励体系，稳定我商场的营业员队伍，提升营业员素质势在必行。

、原则:

1 简单易操作原则；

2 薪资结构合理性原则;

2 员工受薪公平性原则；

3 激励性原则；

二、薪酬构成及计算方式：

(1)业主可根据自己档口的历年销售记录进行预测，下达销售预算，并给予自己档口内营业员相对的底薪，设定自己档口内营业员的销售定额；销售人员按销售定额的A%?取定额提成，按实际完成销售额的B%?取达标提成；如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C%作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算：

拿到手的工资=底薪+定额提成*A%达标提成-定额提成*B%+超额提成*C%一个档口月任务的提成可以参照一下算法。

例如，一个档口共有4个营业员，去年7月份每人做到的营业额分别为：2.5 万，4万，3万，1.5万，那么今年的任务量应该可以估算为(2.5+4+3+1.5 ) /4=2.75 万元

那么完成任务的标准可以定为 2.75万，2.5万给予2%提成，2.5万以上的给予3%|成，3.5万以上给予4%提成，则这四个人分别获得的工资为：(按照底薪1200来计算)

A:25000*2%+1200=1700

B:15000*0%+1200=1200

C:(40000-35000)*4%+(35000-25000)*3%+25000*2%+1200=2200

D:(30000-25000)*3%+25000*2%+1200=1850

⑵并且根据员工的工作时间不同给予不同的底薪，工作时间分类可以为：

A、全班，一个月休息2天-4天，周末不休息，每天从早上到晚

B、全班，上一天休一天，每天从早上到晚

C、半班，每周上六天，周末不休息，

注：早班时间为早晨10：00到下午4：00，晚班时间为下午2：00到晚上10：00

（3）对于薪资组合，可以采用以下几种组合方式：（以A工作时间为准）即业主可以为营业员提供和列出一组成本相等的’福利套餐’以供营业员选择，这使营业员有最大限度的选择机会，满足其需求和个人偏好。既使爱好风险和挑战的营业员获得较高的报酬，也为比较喜欢稳定而优秀的营业员提供一份较为合理的薪水。以一个营业员一个月做两万元营业额为例，无论怎样选择，业主的成本支出总是相同的，但是对每个营业员来说，福利的心理价值提高了，这就等于业主不花成本而给营业员加薪并且提高福利。

注：以下的工资仅为建议，业主可根据自己档口的情况给予调整，找到适合自己档口的薪酬体制。

A：月工资1200元/月，提成比例为4%营业额的4%）;

B：月工资1700元/月，提成比例为2%营业额的2%）;

C:无底薪制，提成比例为营业额的10%

D:定薪制，即不管营业员完成多少任务，一个月固定给予营业员X元工资。

为避免同档口内营业员相互竞争内耗带来的损失，建议业主可给予每个营业员整个档口营业额X%勺奖金。

2、其它补充奖励办法：

①季度奖金：

对于季度内单月均超额完成任务的营业员，给予现金奖励，奖金为：XX元。

②半年度奖金：

对半年内各单月均超额完成任务的营业员，给予现金奖励，奖金为：XX元

③年度奖金：

对于在同一档口从业满一年的营业员，给予现金和旅游奖励。

④为保证营业员在一个档口的经营持久性，建议给予干满一年的营业员给予适当奖励，比如带薪旅游或者奖金等。

⑤为尽可能长久的留住优秀营业员，对于能给业主创造很多利益的营业员业主可以考虑给营业员缴纳部门保险，提高营业员对档口的忠诚度。

时尚莱迪的繁荣离不开业主生意兴旺的支持，档口要在日益激烈的市场竞争中立得住脚必须拥有一流的营业员，优秀的营业员是是档口取得竞争优势的保证。每个档口必须制定出符合档口实际，满足市场需求的薪酬模式，方能吸引到市场的优秀营业员并加以利用，激励并留住优秀的营业员，为业主的进一步作大作强奠定坚实的人才一基础。

当优秀的营业员越来越多，那么能够更多的分担业主的销售压力，业主就可以腾出时间去思考和进步，当莱迪的每个业主都能够思考，那么意味着业主将不会安于现状，将会有余力进行扩店以及花时间去提高档口货品品质，从而进一步提升档口经营绩效，当所有业主都能够自发的提升自己档口的氛围的时候，我们商场将会更上一个新的台阶！

某工程公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则１? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. ８第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则1０? 岗位分类表11? 年薪等级表１2? 岗位工资等级表(1)１3? 岗位工资等级表(２) (14) 薪酬结构明细表16?

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成４类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关得年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制；与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分： (一）月固定工资:即按照年薪总额得３0％~４5%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需； （二)绩效工资：根据工作业绩,以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。

南京时尚莱迪的优势

---南京时尚莱迪感想 南京时尚莱迪（Fashion Lady）地下购物广场位于南京新街口地区，现由时尚集团旗下的南京时尚莱迪购物广场有限责任公司经营管理。莱迪分为地下两层，总建筑面积为2万多平方米，主营服装、鞋、饰品、餐饮等。莱迪在当地有很高的知名度，独特的装修设计，个性的购物环境，琳琅满目且价格中低的时尚商品每天吸引大量的顾客，每天充足的人流、物流、资金流在这里不断书写着莱迪的繁荣。时尚莱迪这四个字，对某些人而言几乎成了时尚的代名词，吸引了大量本地顾客乃至外地游客及考察者的追捧，在同行业中是标杆企业。 莱迪经营特色及考察感想如下： 1、定位准确 莱迪经营档次为中档商场，目标消费群体为热衷追赶时尚潮流的年轻人，主要是是30岁以下的收入属中低档的年轻群体，群体构成：本地消费者、外地旅游者、暂住人员，学生占有一定比例。经营特色：全力打造时尚城特色，整个商场透露出浓浓的时尚味道。观察前来购物顾客中女性占近九成，且其中大部分是年轻女性。这与莱迪(fashion lady：时尚女士)的定位相契合。当然莱迪的定位也是充分考虑从区位优势、人口基数、购买能力、消费习惯基础上制定的，并取得了成功。 2、地理位置优越商圈商业氛围浓厚 新街口商圈位于南京的中心区域，有“中华第一商圈”的美誉，商圈客流量较大，而且其它的地面商场多为中高档百货商场，在对比性、选择性、差异化上为中档的时尚化商场切入提供了商机，他们互为补充，营造出浓厚的核心商圈商业氛围，强力吸引顾客。 3、定位营销 从国内当前不断掀起的价格战、广告战的形式来看，参战者的目标都在于对手，而偏离了满足消费者需求这个根本方向，而定位营销则巧妙地回避了这些战争。定位就是“对未来的潜在顾客心灵所下的

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一九年七月） 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公

司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)

附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

南京商业调研报告精

一、南京市概况/介绍 □南京市是中国江苏省的省会，总面积约6500 平方公里.南京市地处华东区域长江下游，北临淮安市，东接常州，南靠浙江和安徽，西连安徽。 □ 南京市总人口约600万，共由11个区和2个县组成。市中心区域包括玄武区、白下区、鼓楼区、下关区、雨花台区和建邺区，并向外延伸至秦淮、栖葭区和江宁区.南京市的浦口和六合区北向延伸至长江。南京市还下辖；栗水和高淳两县，均位于南京南部。 □南京市历史源远流长，历史上曾是六朝古都（吴、东晋、宋、齐、梁、陈）。被称为" 金陵"或者"石头城",简称"宁“。

一、南京市概况/功能和定位 二.南京市商业概况 口南京市场板块划分情况介紹： 根据南京目前城市建设的状况与房地 产开发特点■将南京市分为城中、 城东、河西、城北、城南、江北 等几大板块. □南京，江苏省省会，是长三角地区重要 的政 治、经济、金融、商贸和文化中心 1、 南京市是中国車要的综合性工业生产基 地. 2、 南京市是华东地区重妾的交通和通讯枢 3、 南京市中国四大科研教育城市之一° 4、 南京市的经济发展在长三角中发展的作 用也 不可小视。 :南京处于长江三角州经济圈 :内，重要的省会中心城市，其城 I ］市在以第二产业为龙头，看力发 :展第三产业的整体拉动下，城市 ］经济呈现快速发展的势头，其整 ［体实力在苏南五市中排名第二， I i

南京市商业概况/卞要商I 卷I 介绍 南京审邻近安備省和浙江塔S 亦为江苏省省4 足为内玄妥的购物日的城审.在华东长 三対地区，南京是仅次于上海6勺第二大贸易中心，因此许多家隹商场集聚于此. 南京的家§物业供应大致築中 在4卜1 要区城：新街口 ■湖南路. 良子庙和中夬门.其中浙尙□和湖 南路的家隹顿占南京总依京隹额的 80%.南京四大商團的业态走位和目 标客户各几轻色新折口中夬商务区 的商业业态以大型百货店为主：湖 南路多见小型街罚和饭店矣饮：夫 子庙吸引了来自海内外的大量游 宋；中央门则以批发低价服苯饰器 闻名. 南京市商业概况/新街口商圈介绍 1.析街口商BB 商88地理位JL:折街?口商圈的铁心部分为折街口商业步行街区.东至淇戏南珞?南至淮海路 和石效路? 西至王府大街.北至长江珞? 也叩向京四坏珞区城.面积逬1平方公足。 规模及业态阐述：在新街口这块?坪丸之地”，日前已经*中了近700李商戊，I 万平方来以 上的大中型商业企业就有近30侏.斯折口商■业折区聚了全京85%0勺大中型商业企业和芍 务公司.日均客浣壬达到40万至50万人次，节俶曰 锻高客浣壬仪过100万人次.其中外3也 人员比例优达40%以上.楫心商圈内云集了斯百.中央裔场.商良、大洋百貸.东方商城? 华联友遠、金扈、万达.理古亚.矗等500 大空商企单位.其中商业面枳70万平方氷.娅 乐而积8万平方来? 仝*kd&

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

地下工程论文

地下街的图片搜集和各种地下街的比较 土木1101班申大为11160286 一、蒙特利尔的地下城： 蒙特利尔地下城目前拥有总共32公里长的地下隧道，地下城的总施覆盖面积已达到12平方公里。与其连接的设施包括地铁，大大小小的购物中心，公寓，旅馆，银行，体育馆，办公大厦，大学，博物馆，七个地铁站和两个市内轻轨列车站和长途汽车站。地下城一共有120个地上出入口，于这些100多个出入口连接着的包括蒙特利尔市中心80%的办公面积和35%的商业面积。在冬天大概每天有50万人使用地下城的各种设施。因为地下城，蒙特利尔有时被人们称作为双层城市（Double- Decker City）和城市二合一（Two Cities in One）。 澳大利亚南部的库伯派蒂镇是货真价实的地下城市。 这座城市以猫眼石矿著称，室外温度可以高达49℃，所以大部分居民都居住在从岩石上开凿出来的地下城市里，里面有商店、教堂、酒店甚至游泳池，舒适且便利。 二、大连胜利广场 胜利广场位于青泥漥桥商圈的中心，占地面积 2.7万平方公尺，建筑面积14.7万平方公尺。地面建设有2栋欧式风格的大楼，与罗马式露天广场；地下建有3层及1夹层，以及直通胜利百货流行馆、皇宾楼、胜利美式量贩超市与百货、地下名店、金八信道、庭园广场，为一综合性商业中心。 三、南京时尚莱迪 南京时尚莱迪购物广场系深圳时尚商业地产集团股份有限公司旗下南京分公司。时尚集团成立于1986年，历经探索和实践，现已发展成为以商业开发、经营、管理为主营业务的大型股份制企业。集团现拥有香港、上海、深圳、沈阳、南京、鞍山六家全资子公司，形成了以商业地产开发、商业物业租赁为主营业务，建筑施工、物业管理同步发展的产业结构。 南京时尚莱迪购物广场位于中华第一商圈——南京新街口核心商业区的时尚莱迪购物广场于2005年4月正式营业。商场分为地下两层，总建筑面积两万多平方米。广场首开南京时尚购物中心之先河，在重商云集的新街口核心商业中心独树一帜。其独特的建筑设计、个性的购物环境每天吸引着数以万计的年轻人聚集于此。餐饮、休闲等完善的功能配套，涵盖精彩消费生活的全部内容。 南京时尚莱迪购物广场位于南京市白下区新街口正洪街8号,为南京核心商业区,四边拥有商贸、大洋、东方等大型商场,金陵、中心、金鹰等星级酒店及各类商务中心.时尚莱迪分为地下两层,总建筑面积为2万多平方米,是南京市目前最大的公用人防工事,主营服装、鞋、百货、餐饮、DIY、美容美甲及娱乐等。 四、日本地下街 在日本，各大城市及某些中等城市都有地下商业街。1930年，日本东京上野火车站地下步行通道两侧开设商业柜台形成了“地下街之端”。日本第一条、也是世界上第一条地下商业街是1957年建成的大阪唯波地下街。地下商业街在

商业街10大分类与定位

按照商业街的开发条件和商业定位，可大致将其分为如下类型 1. 综合时尚商业街 综合时尚商业街在业态组合上与一般购物中心相似，所不同的是在建筑形式上的差异以及给消费者不同的购物体验； 由于业态综合，通常综合时尚商业街体量较大，相对于其他商业街而言，其平面和垂直动线的安排更为关键； 综合时尚商业街易于标准化，可复制性强，并且相对于购物中心而言，租户的营业时间更为灵活，因而这几年的发展速度很快； 然而，正因如此，这类商业街的同质化现象十分显著，特色化定位和经营是脱颖而出的关键，本报告除了阐述其共性点（业态组合、硬件参数），还将着力总结特色化亮点因素。

代表项目：三里屯village（北京）、大宁国际（上海）、明洞商业街（韩国） 2. 国际名品街概述 通常所见到的奢侈品商业体大多为购物中心或百货的形态，简言之，即“大盒子”，而国际名品街则是在建筑形态上的创新，使常规的封闭式高端购物环境变成开放式或半开放式的街区形态； 国际名品街在本质上与一般商业街区没有太大区别，但因入驻租户的不同（国际名品街均以国际一线和二线品牌为主），故在街区的业态排布、动线安排、形象塑造以及运营策略方面有自身独有的特点； 目前国内的国际名品街不多，其中杭州的湖滨国际名品街和宁波的和义大道是为数不多的代表性项目，而这两个项目的出现都是基于众多因素的合力（城市商业核心、高端消费聚集、城市规划限定等等）。 代表项目：湖滨国际名品街（杭州）、和义大道（宁波） 3. 历史建筑改造街区 历史建筑改造街区是在都市再开发和老城区改造过程中出现的，由于其区位和建筑的历史特征，往往也是城市人文旅游景点； 历史建筑改造街区的典型代表当属上海新天地、南京1912，随后在全国其他城市连锁开发，与此同时各地类似概念的商业街区不断涌现；

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

公司薪酬管理体系设计方案.doc

公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度

商业街大分类与定位

商业街10大分类与定位 按照商业街的开发条件和商业定位，可大致将其分为如下类型 1. 综合时尚商业街 综合时尚商业街在业态组合上与一般购物中心相似，所不同的是在建筑形式上的差异以及给消费者不同的购物体验； 由于业态综合，通常综合时尚商业街体量较大，相对于其他商业街而言，其平面和垂直动线的安排更为关键； 综合时尚商业街易于标准化，可复制性强，并且相对于购物中心而言，租户的营业时间更为灵活，因而这几年的发展速度很快； 然而，正因如此，这类商业街的同质化现象十分显着，特色化定位和经营是脱颖而出的关键，本报告除了阐述其共性点（业态组合、硬件参数），还将着力总结特色化亮点因素。 代表项目：三里屯village（北京）、大宁国际（上海）、明洞商业街（韩国）

2. 国际名品街概述 通常所见到的奢侈品商业体大多为购物中心或百货的形态，简言之，即“大盒子”，而国际名品街则是在建筑形态上的创新，使常规的封闭式高端购物环境变成开放式或半开放式的街区形态； 国际名品街在本质上与一般商业街区没有太大区别，但因入驻租户的不同（国际名品街均以国际一线和二线品牌为主），故在街区的业态排布、动线安排、形象塑造以及运营策略方面有自身独有的特点； 目前国内的国际名品街不多，其中杭州的湖滨国际名品街和宁波的和义大道是为数不多的代表性项目，而这两个项目的出现都是基于众多因素的合力（城市商业核心、高端消费聚集、城市规划限定等等）。 代表项目：湖滨国际名品街（杭州）、和义大道（宁波） 3. 历史建筑改造街区 历史建筑改造街区是在都市再开发和老城区改造过程中出现的，由于其区位和建筑的历史特征，往往也是城市人文旅游景点； 历史建筑改造街区的典型代表当属上海新天地、南京1912，随后在全国其他城市连锁开发，与此同时各地类似概念的商业街区不断涌现； 历史建筑与商业之间有内在的连接，从消费者角度来说，历史建筑及其背后故事本身就足够具备吸引力，加之在这样环境中体验消费， 文化体验与商业消费相互融合；从租户角度来说，历史建筑可以增加品牌价值和品位；但历史建筑涉及到诸多硬件条件不足的问题，尤其是餐饮业态对于风火水电的要求，往往使得改造成本很高；

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

某某公司人力资源薪酬体系设计方案

青岛乾坤木业有限公司薪酬体系设计方案 青岛乾坤项目组

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (19) 附表四：营销副总年薪表 (19) 附表五：运作副总、总工年薪表 (19)

第一章总则 第一条第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。