人力资源行业标杆人物素质能力分析

人力资源行业标杆人物素质能力分析

一．人物简介

彭剑锋，中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，企业联合会管理咨询业副主任委员、中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他既担任国内某大民营企业的董事长，又先后参与创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。2004年被亚太人力资源研究会（澳门）及新浪网评为“2004年中国人力资源年度人物”。被中国改革报等数十家媒体评为“中国管理咨询界标竿人物”。被中国职业经理人联合会等单位评为“中国十大咨询师”。彭剑锋教授长期从事人力资源管理与市场营销咨询与研究工作，他的观点、文章和专著对我国人力资源及营销的理论与实践产生了重大影响。二．社会评价

彭剑锋老师现为人民大学教授，去年我去人大听过他讲《人力资源管理》，是咨询派的风格，今年他开始讲《管理咨询》，人大很好的一点是几个老师已经形成了互补，这种互补很有可能是自发的，诸如，文跃然老师讲理论，诸如RBV，他偏爱；包政老师将思想，诸如德鲁克，他特熟；付亚和老师讲技术，诸如手机专卖店的绩效考核，他独善；彭剑锋老师讲咨询，他专长。彭剑锋老师从80年代初，上研究生开始就喊出一个口号，知识分子要自救，为此，他印书，比如印柏杨的《丑陋的中国人》，还有帮着企业做宣传，出报纸，还和某同学合着买了北京市第一台名片印刷机，这位同学现在已是大老板。彭老师说，他现在也是这个观点，知识分子要自救。一个学管理的老师，怎么可能没有钱？就是你没有知识，你没有给企业讲课、提点子，做咨询的能力，他看着有些老师为了，比如几千块钱工资耿耿于怀，都觉得蛮悲哀的，因为你真么的是没有知识，不能为社会创造价值。

彭剑锋与包政两个人，1993年成立了可思管理顾问群，走的是明星咨询制，彭剑锋当穴头，到处串线。之所以叫顾问群，是因为彭与包两人认为，企业的问题一定是系统的问题，需要集合一批人为企业解决问题。这个顾问群在早期的中国咨询历史上赫赫有名，战功卓著，比如，《华为基本法》，这个小组前前后后给华为做了10几个项目，再比如，华侨城宪章，TCL速度抗击规模，美的的组织管控，以及白沙，当然，做白沙的时候，这个顾问群已经整体性的纳入到后来的和君创业体系，王明夫先生牵头谈的白沙项目，开口就是1000多万。彭剑锋2003年底，从和君创业跳槽出来，创立了华夏基石，起先专做人力资源咨询，后来拓展到系统解决方案，到两年前，开始介入投资。目前公司大概两条线作业，一条线是大企业战略，做央企、大型民企，甚至亚运会人员编排这类大型项目，另一条线是小企业战略，同时也介入投资，希望能发现第二个华为，目前，彭剑锋很得意的案例是歌尔声学，这个企业从08年步入快车道，年复合增长率70%，目前做到50亿。

三．素质能力分析

彭剑锋老师总结起来有以下几个特点：第一方面，擅长总结与抓关键问题，比如，他认为《麦肯锡方法》这本书主要是写了三个问题：其一，“以数据和事实为依据”；其二，“以假设为导向”；其三，“以严格的结构化为过程”。《麦肯锡意识》这本书也写了三个问题：其一，“问题的解决”；其二，“方案的陈述”；其三，“各层次的管理”。这种概括本身，做了大量的舍弃，同时做了大量的主观判断，但这种学习能力，是令人钦敬的。这种漫长的积累，一本书两本书看不出来，天长日久就是鸿沟了。第二方面，知识面宽广。彭老师的核心竞争力不在某个领域钻得很深，比如，他在薪酬领域肯定比不上文跃然，在绩效领域肯定比不上

付亚和。但是他的知识面极广，而且，总能形成自己的框架性认识比如，他认为战略就是六句话：战略是一种选择；战略是一种模式；战略是一种能力；战略是一种共识；战略是一种执着；战略是一种执行。这一方面得益于，他读书极广，上述的六句话，看似朴素，每句话背后都有一本书；另一方面得益于他的性格，他追求丰富的人生，而不是某一学科的精英。再加上他擅长总结，所以就诞生了他这样的学者。第三方面，概念性创新的能力强。比如他在做歌尔声学这个案例的时候，摒弃施振荣的微笑曲线，建议歌尔走OEM——ODM——JDM 的道路，并提出一个说法，叫W曲线。这三者是三位一体。

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评 价的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】员工能力评价 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投

岗位职业能力调研报告

岗位职业能力调研报告 目录

xxx市xxx职业教育中心示范校建设 汽车制造与检修专业 典型工作任务与岗位职业能力分析报告一、分析会基本情况 （一）时间 2018年8月28日（星期二）8：30—12：30 （二）会议地点 xxx教育中心培训中心 （三）与会人员 主持人:xxx重庆市教育科学研究院研究员 1.企业、行业与会人员 xxx xxx县xxx驾驶学校校长 xxx xxx xxx汽修厂总经理 xxx xxx实业（集团）股份有限公司人力资源部经理 xxx xxx xxx汽车销售有限公司公司总经理 xxx xxx xxx文化发展有限公司副总经理 xxx xxx xxx汽车修理有限公司总经理 xxx xxx县 xxx汽修维修服务有限公司总经理 2．学校与会人员 xxx 校长 xxx 副校长 xxx 副校长

xxx 副校长 xxx 工会副主席 xxx 行政办公室主任 xxx 教务处主任 xxx 校企合作办主任 xxx 信息技术处主任 xxx 教科室主任 xxx 汽车制造与检修专业部主任 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 xxx 汽车制造与检修专业课教师 （四）分析会进程： （一）2018年8月28日（星期二）8：30参会人员签到； （二）学校领导（xxx）宣布会议开始，介绍受邀专家和与会领导；介绍本专业建设的基本情况及示范校建设进程； （三）会议主持人xxx讲解典型工作任务与职业能力分析的背景、目的、方法、要求； （四）xxx引导行业专家开展典型工作任务与职业能力分析（企业行业专家、教师讨论）： 第一阶段：分析并确定职业领域，将本专业所涉及的职业活动（含所有专业（技能）方向）按工作的性质和要求分解成若干个工作领域； 第二阶段：分析并确定典型工作任务，按工作的性质与要求，将每一工作领域分解成若干相对独立的单项任务； 第三阶段：分析职业能力，职业能力分析涵盖主要职业能力要求，并结合具体任务进行描述。

公司管理人员的素质和能力分析

公司管理人员的素质和能力分析 所谓素质，是指一个人的品质、性格、学识、能力、体质等方面特性的总和。在现代企业里，管理人员不仅担负着对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、控制等管理职能，而且从不同角度和方面负责或参与对各类非管理人员的选择、使用与培训工作。因此，管理人员的素质是决定企业能否取得成功的一个重要因素。在现代市场经济条件下，企业面临的内外环境日益复杂，对公司管理人员的要求也不断提高。在一定意义上，是否有卓越的企业管理人员和管理人员集团，直接决定着企业的经营成败。显然，才智平庸、软弱无能者是无法担当起有效管理企业的重任的。所以，现代企业管理职能客观上要求企业管理人员具有相应的良好素质。换言之，良好的管理人员的素质是提高管理的不可或缺的重要条件。管理人员的素质要求是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力，它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。对管理人员的素质分析是公司分析的重要组成部分。一般而言，企业的管理人员应该具备如下素质： (1)从事管理工作的愿望 企业管理是组织、引导和影响他人为实现组织目标而努力的专业性工作，胜任这一工作的前提条件是必须具有从事管理工作

的愿望。只有那些具有影响他人的强烈愿望，并能从管理工作中获得乐趣、真正得到满足的人，才可能成为一个有效的管理者；反之，倘若没有从事管理工作对他人施加影响的愿望，个人就不会花费时间和精力去探索管理活动的规律性和方法，亦缺乏做好管理工作的动力，不可能致力于提高他人的工作效率，难以成为一个优秀的管理者。 (2)专业技术能力 管理人员应当具备处理专门业务技术问题的能力，包括掌握必要的专业知识，能够从事专业问题的分析研究，能够熟练运用专业工具和方法等。这是由于企业的各项管理工作，不论是综合性管理亦或职能管理， 都有其特定的技术要求。如计划管理要求掌握制定计划的基本方法和各项经济指标的内在联系，能够综合分析企业的经营状况和预测未来的发展趋势，善于运用有关计算工具和预测方法。要胜任计划管理工作，就必须具备上述专业能力。因此，管理人员应当是所从事管理工作的专家。此外，就管理对象的业务活动而言，管理人员虽然不一定直接从事具体的技术操作，但必须精通有关业务技术特点，否则就无法对业务活动出现的问题作出准确判断，也不可能从技术上给下级职工以正确指导，这会使管理人员的影响力和工作效能受到很大限制。 (3)良好的道德品质修养

人力资源管理者的能力素质模型

华南农业大学《职业素养提升与就业指导》 小组作业评分表（封面）

人力资源管理者的胜任力素质模型 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理； 另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；

人力资源管理需要具备的能力有哪些

人力资源管理需要具备的能力有哪些？ 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。 3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，

必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。 5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析

典型工作任务及职业能力分析报告

数控技术应用专业工作任务及职业能力分析报告 烟台理工学校数控技术部 通过对多家企业的走访和调查，我们得出数控技术应用专业的典型工作任务就是进行零件的数控加工。根据专门化方向的不同，具体可以分为三大典型工作任务：一是零件的数控车削加工；二是零件的数控铣削或加工中心加工；三是数控机床的安装调试及维修。与此相对应的工作岗位分别是数控车工、数控铣工或加工中心操作工、机床装调与维修工。为保证学生的顺利就业，在学生毕业前应通过职业资格技能鉴定获得三个工作岗位的中级工资格证。 零件的数控加工所需要的专业知识能力主要包括七个方面：一是图纸识读和分析能力，首先要能读懂图纸所表达的各种加工信息及要求，对于这一能力主要通过学习机械制图来获得。二是制定加工工艺的能力，对于这一能力又包括：刀、夹、量具的正确合理选择；加工方法及加工路线的合理确定；切削用量的合理确定等，对于这一能力主要通过机械制造工艺课程来获得。三是机床加工的实施，对于这一方面首先要求清楚机床的各部分结构，能够正确操作机床，另外能够熟练地装夹工件，刃磨刀具并安装刀具，会正确使用各种量具，能够掌握加工过程各种工、量、辅具的正确使用。这一能力的获得主要通过机床加工实训来获得。四是数控编程能力，这也是实现数控加工的一个前提和关键，学生应掌握数控车削、铣削编程的基本知识和指令，能够进行中等复杂零件的手工编程，这一能力主要通过数控编程课程来获得。五是质量检测与控制能力，应保证零件加工的精度，这一能力主要通过技术测量课程来获得。六是机床维护和保养能力，这一能力是保证机床高效应用的根本，这一能力的获得主要通过机床操作与维护课程及实训获得。

对于《职业岗位及典型工作任务调查表》分析表设计中，我们将数控技术专业学生掌握的知识和技能分为4个方面做调研：1、基本素质和能力；2、机械制造技术应用能力；3、数控加工应用能力；4、数控机床维护应用能力。 在基本素质和能力方面，企业最看重的是自主学习能力、团队合作能力、独立解决问题的能力以及职业道德与敬业精神，其次是计算机应用能力、文字写作与应用能力及英语应用能力等。 在机械制造技术应用能力方面，大部分企业最看重的是典型零件的加工工艺规程编制等工艺能力、常用量具、仪器使用的能力、识图与绘图能力、刀具选用、刃磨技能，其次是二维计算机绘图技能、产品质量控制能力、工程材料选择能力、工程材料热处理工艺选择的能力。 在数控加工应用方向能力，企业更倾向于数控加工编程能力、数控机床加工操作技能、数控加工工艺知识与能力、数控加工精度控制能力方面较强的人才，对数控机床维护能力、CAD/CAM应用能力、模具制造基础能力等方面的能力要求次之。

提高人力资源管理人员素质的途径分析

提高人力资源管理人员素质的途径分析 人才在企业发展过程中发挥了巨大作用，其中人力资源管理是保证企业留住人才，发挥人才潜力的重要方式。但是在实际人力资源管理过程中，人力资源管理人员素质参差不齐，在很大程度上影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析当前企业在人力资源管理方面存在的问题，接着就如何有效提高人力资源管理人员展开论述。 标签：企业人力资源管理素质存在问题途径 在当前激烈的市场竞争中，企业通过不断引进人才增强自身的竞争力，但是在实际管理过程中，在很大程度上忽略人力资源管理人员的素质，使得对人才管理不科学，出现人才流失的情况，影响着企业的良性发展。因此，本文首先分析人力资源管理中存在的问题，接着针对提高人力资源管理人员素质的途径展开论述。 1 企业人力资源管理的现状 在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。 2 企业人力资源管理具备的素质 为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。 2.1 人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。 2.2 要具备很高的处理问题的能力。在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后，人力资源管理人员要具有良好

个人能力素质分析报告

个人能力素质分析报告 前言： 都说教师是人类灵魂的工程师，因此在我的心目中，教师是一份神圣的职业。由于知识的传授需要一个过程，一般会涉及个人的相关经验、观点；因此，无论是从知识的传授层面，还是做人的标准方面，教师都将影响学生（向教师学习知识的人）甚至会影响他们的一生。作为即将毕业的老师，既要有精湛的专业技能，也要有较高的人格心理品质。为了今后能以纯净的心态开展工作，对个人进行分析，是十分必要的。 正文： 一、形象分析 平时精神饱满，着装还算整洁得体，有自己的风格，但称不上端庄大方。适度化妆，既是对美的追求，也是对他人尊重的一种表现，但本人对化妆却一窍不通。与人交往时，言行也较随意。 改进：多关注一些时尚潮流，着装接跟ＴＰＯ原则；学习有关化妆方面的知识，尝试给自己或别人化妆；在社交中，严格规范自己的行为，必须举止优雅，做到仪态美，展现出良好的职业形象。 二、性格分析 根据心理学的“体液-气质”说，我属于多血质型。神经过程的特点是：强、平衡且灵活。这表明我人格外向，容易适应环境的变化，容易接受新事物内心渴望刺激与冒险，喜欢交际，活泼好动，言语行

动反应敏捷；注意力容易分散，兴趣多变，情绪基本稳定，偶有起伏，但自我调控能力较强。 同学的评价：性格随和易相处，为人热情善良，但人际交往过于单纯，爱憎特别分明；成就动机非常强烈，工作认真负责，要求上进，事业心强，思维敏捷，喜欢新事物，学习能力强，但有时不能持久。 改进：养成扎实、专一、克服困难的精神。 三、综合素质分析 我的人际交往能力很强，但创造性很一般，有领导和组织能力。思想道德观念比较强，能考虑集体和他人，做事认真。平时友爱同学，尊师重道，乐于助人。以前只是觉得帮助别人感到很开心，是一种传统美德。现在我理解道理，乐于助人不仅能铸造高尚的品德，而且自身也会得到很多利益，帮助别人的同时也是在帮自己。 四、专业能力分析 在英语学习中，阅读是学习其他技能的基础，较强的阅读能力可以帮助学生提高其听、说、写、译的能力。然而由于我的阅读能力中等且速度较慢，因此各方面的能力还存在一定的障碍。听力跟不上正常速度，无法较完整地获取听力材料信息；通过听和读获得信息后，虽能进行复述总结，但不是很流利；在某种程度上，词汇限制了写作；无论是口译还是笔译，要做到以下几点还是有点难度：①忠实，即要忠实原作内容、风格。[②通顺，即译文语言必须通顺易懂，符合规范。③语言尽量优美，以书面语为主，口语为辅，言简意赅。

1.岗位能力分析报告

岗位能力需求分析报告 在XXX有限公司实习期间，我的岗位是方案室秘书。这一个职位的工作内容有收发邮件、作会议记录、管理图书（包括新图书入库管理，同事借书还书手续）、方案本管理、编辑周报、安排培训等，工作内容比较多和杂。 在工作中，需要用到各方面的技能，计算机技能占了很大的比重。电脑是工作中使用得最频繁的办公设备，所以，计算机这一方面的技能比较重要。工作中常常使用到Word文档和Excel表格，所以，计算机基础要很扎实。作为秘书，在公司里面接触的人比较多，所以，语言表达能力很重要。除了准确无误地传达上级的要求之外，还要在与同事沟通时，清晰地表达自己的意思。每天接触很多同事，很多人来借书，还书，来找经理签字，来找人审图，要做好沟通，避免发生错误。这一职位，要具备一定的公文写作能力。经常要写一些通知、公告、函、标书等公文，同时每周要编辑公司的周报。公司里有一套本公司的公文规范和格式，与国家公文写作格式不完全一样，公司有规定的，就按照公司的要求写，格式要求不太严格，但是，要具备一定的写作能力。在公司里，只有少部分的外国员工，要具备基本的英语表达能力，能够与外国同事进行基本的沟通。但是，更深层次的沟通就不行了，比如涉及到专业知识方面的沟通，词汇量不足，这一方面，在以后的工作中要加强。多与外国同事进行沟通，提高自己的英语水平。 在实习期间，我比较满意我的适应能力。我的适应能力比较强，在一个星期内熟悉了方案室秘书的大部分工作内容，而且，工作起来很快上手。在学校学的专业课程起到了一定的作用。其中，计算机应用，公文写作，人际交往，办公设备的应用等，对我的工作起到很大的作用。例如，工作中涉及很多电子文档，表格等文件。我很快就能在电脑上做好，除了部分文件对专业知识要求比较高。写公文的时候，我也是用老师在课堂上教的方法写，公文大概的框架能够写出来，内容和格式就按照公司的规定。写公文是完全没有问题的。在人际交往方面，我和同事相处融洽，交际能力

管理人员的能力素质

管理人员的能力素质 一一、、管管理理人人员员能能力力素素质质的的作作用用 现代管理人员不仅需要具有良好的身体素质、心理素质、道德品质素养，而且还需要具备良好的力素质。 在道德品质等条件相同的情况下，管理人员的能力素质的高低，则直接关系到管理人员的工作效率、工作业绩的优劣。领导才能优秀的管理人员，便能够运筹惟握，从全局上把握正确的方向；疏通、协调好各种关系；大胆创新、锐意改革；通过语言感召力，使群众一呼百应，各方面的管理井井有条，富有效率和生机；其领导业绩便也十分明显、突出。而那些才能平庸的管理人员，可以说是“无能的好人”。他对工作全局把握不住，主攻方向不明；或人际关系疏通、协调不力，使人员“内耗”严重，积极性调动不够；或语言缺乏感召力，不能鼓舞、鞭策群众。这些人整天忙忙碌碌，哪里有事到哪里，但是忙不出什么效果，甚至急得象一团乱麻，越忙越理越乱。 管理人员具有较高的领导才能，主要有以下几个方面的作用： 1、提高领导工作的效率 具有较高才能的管理人员，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题；制定出正确的工作主攻方向。按照这个方向，把关键的工作抓好，其他工作也就顺理成章地好解决了。这样便可以以较少的人力、物力、财力，达到较好的预期效果，提高效率。而那些在战略头脑、分析判断能力、决策能力方面欠缺的管理人员，或在纷芸复杂的多头工作中，难以找准其主要环节，确定主攻目标，搞“四面出击”；或者找错主攻方向，迂回作战，花费了许多的人力、物力、财力，还达不到理想的工作效果。这样，工作效率势必很低。 ● 有助于树立管理人员威望，赢得更多的支持者 管理人员威望的树立，不仅与其政治素养、道德品质有密切的联系，而且与其能力素质也直接相关。那些政治素养、道德品质较好，而能力素质差的“无能的好人”，是难以树立其领导威望的。 成功的管理人员在领导过程中表现出了超群的领导才能，能得到上司的赏识和信任；受到下属的佩服、拥护。这样，管理人员的威望就会逐步树立起来。 赢得了上司的信任和赏识，下属的敬佩和拥护，在工作中，自然就会一呼百应，大家愿意心悦诚服地在你的领导下前进，这样，支持者就会越多。否则，缺乏能力的管理人员，工作业绩不佳，上司不太满意；而下属总觉得自己的能力比他还强，不情愿在他的领导下工作。无能者领导有能者，自然就树立不起领导的威望，而且也不能赢得更多的支持者。 ● 减少工作中的矛盾和阻力 具有较高才能的管理人员，善于巧妙地解决问题，使可能遇到的矛盾和阻力，减少到最低限度。他们运用其较高的统帅能力，善于抓住事物的主要矛盾。解决好主要矛盾，其他次要矛盾随之而瓦解或减少了。正确地处理局部与整体，个人与集体之间的矛盾，使局部服从整体，个人服

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；

综合分析能力

公务员面试 公务员面试测评采用的基本要素，主要有：1、语言表达能力。2、应变能力。3、综合分析能力。4实际业务知识与操作技能。5、举止仪表。6、人际交往协调能力。 面试测评其它要素：1进取精神。2工作态度与责任感。3计划组织能力。4思想与政策水平。5情绪稳定性。6创造能力。7听写能力。 一、综合分析能力 我国制定了许多法律法规，但“有法不依”的现象时有发生，请联系实际，谈一谈产生这一现象的原因和解决这一问题的办法。 [命题思路] 通过考生的分析和阐述，来考察考生的综合分析能力。 [评分参考] 造成“有法不依”的原因较复杂，主要有以下三点： 1、体制改革尚未到位，适应我国国情的市场机制尚未健全，这是当前“有法不 依”现象时有发生的根本原因； 2、公民的法制意识比较淡薄，这是文化根源； 3、执法不严。 解决问题的途径：1、加强民主与法制的宣传教育，形成依法治国的氛围。 2、加快经济和政治体制改革进程，妥善解决权与法的关系，打好依法行政的体制基础。 3、提高执法队伍的整体素质，强化对执法人员的法律监督、行政监督、社会监督和舆论监督。 （时政热点问题时事政治的内容比较多而且杂，主要看平时积累和考前的准备，不过问题不大一般来说应届毕业生还是比较了解时事的，在加上一些套路即可套路：1、这个事情反映了一个什么问题（假如是丑恶问题加上一句主流是好的，只是局部问题）2、这个问题产生的原因有3、这个问题有那些危害4、解决问题或创立。。。。的措施5、意义总结一般来说面试时不可能将这些全说完，找几个自己熟的来说，假如都不熟全部简单的说一遍，感觉内容也比较丰富）

二、计划与组织能力 计划、组织工作是作好一件事的必备条件，你能否谈一谈自己对计划组织是如何理解的？ 假如你所从事的岗位社会调研工作量很大，领导决定让你带人到外地组织一次调研活动，你将如何组织？完成这次调研任务的关键是什么？ [出题思路]通过考生对计划组织工作的理解与对调研活动制定工作步骤及注意事项的设想和阐述，考察考生的计划组织能力。 [评分标准]关于计划、组织本身是什么，主要从以下的几个方面来回答： 1、计划、组织的对象，如信息、人员、物资等；计划、组织的步骤，如信息的收集、整理，预选方案的拟定，方案的论证，正式方案的制定以及方案试行期间信息的反馈等；计划组织的重要性，如加强工作针对性，提高成功系数，节约人力、物力等。考生从以下的两个角度回答皆可，两者结合最好。 （1）考生有较宽的知识面，能够从当今管理学理论中产出对组织、计划的种种论述。 （2）考生平常对此类问题已经一定的思考，能够用较通俗的语言说出较为正确的观点。 2、对整个调研活动的程序安排比较合理、可行，计划周密，并能把握了活动的关键，有授权意识、条理性强。对整个活动的事前、事中、事后有全面的考虑。 （任务安排1、制定计划。先讲一句“凡事预则立，不预则废”，合理的规划将帮助自己顺利完成。 2、分析论证计划，征求各方意见，向领导汇报，由领导定夺，，估计预算向领导批示（这很重要） 3、实施计划，人员分组分工，任务的分配，协调各部门关系，及时向领导汇报，发现原方案的内容或方法不妥要及时纠正 4、总结活动，对整个活动进行回顾、总结经验，再向领导汇报这四个步骤十分有用，无往不胜！注意：在回答的过程中一定要加入题目要求的情节，不要空洞的只回答以上内容） 三、人际交往能力 a)请你简要分析一下你自己的性格特点。 b)假如你到了新的单位，同一办公室有两位同事，一位性格外向，心

会计专业岗位群对知识、能力和素质的分析报告

会计专业岗位群对知识、能力和素质的分析报告 一、指导思想与培养目标 1．指导思想 以提高会计专业学生的职业实践能力和职业素养为宗旨，倡导以学生为中心的教育理念和建立理论与实践相融合的教学机制，通过具体和综合的会计实践活动，帮助学生积累实际工作经验，突出独立学院应用型会计人才的特色，全面提高学生的会计职业道德、职业能力和综合素质。以会计行业就业岗位为导向，适应社会主义市场经济需要，强化实践环节，突出学生的基础理论知识的应用和实践能力的培养，培养高技能应用型人才。 2.培养目标 培养适应社会主义市场经济需要，德、智、体全面发展，具有良好的职业道德和敬业精神，掌握会计所需的理论知识和业务知识，既能用手工方法处理日常会计业务，又能用会计信息化软件进行会计核算，并能胜任会计基础岗位、审计岗位、会计电算化岗位等相关会计和财务管理工作，具有较强的职业技能和较高的岗位综合素质的应用型人才。 二、人才培养和职业岗位群 1. 人才培养 （1）政治思想方面 热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，牢固树立社会主义法制观念，懂得马列主义、毛泽东思想和邓小平理论及三个代表的基本思想，具有爱国主义、集体主义思想和良好的思想品德，具有为社会主义现代化建设服务、为人民服务，为国家昌盛而奋斗的志向和责任感；具有诚实守信、爱岗敬业、吃苦耐劳、遵纪守法、团结协作的品德和良好的职业道德。 （2）知识结构方面 具有21世纪适应市场需求发展的应用型人才层次所需的基础文化知识及经济基础知识，具有从事会计行业工作的较为扎实的专业基础知识；掌握从事财务会计工作必备的专业技能和相关知识；掌握手工会计核算方法及会计软件的使用；掌握财务报表分析和财务管理工作的技能；掌握过硬的审计专业知识和专业技能，掌握财务软件的会计电算化岗位技能和实践经验，了解我国有关财务、税收和金融管理的方针、政策和法规，以及有关的国际法规和国际惯例，了解相关的专业发展动向。 （3）职业能力方面 具有较强的会计实践操作能力以及分析和解决实际问题的基本能力；具有熟练地运用通用会计软件进行会计电算化的操作能力；具备履行会计管理职责及内部稽核和纳税筹划的能力；

管理人员素质测评方案

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表

2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

自我能力结构分析

自我能力结构分析Newly compiled on November 23, 2020

自我能力结构分析 一、个人优缺点分析 优点： 1、归属感和责任感：指的是进入一个陌生的环境时，能让自己成为其中的一员，在参加一份工作或者参加组织工作时，能尽量全心全意的投入其中。 2、适应性：没有特别的要求，可以努力适应随时到来的环境和工作。 3、人际交往能力：与人交往的能力可以努力发掘。 4、学习性：虽然没有丰富的知识和经验，可是具有良好的学习能力。 5、有企图心和冒险精神，热情活力，勇于尝试。 6、乐观积极的生活态度,善于发现事物。 缺点： 1、对于脾气的控制力不是太好，易发怒。 2、缺乏真实的社会实践经验. 3、办事不够细腻，有时考虑问题不全面 4、做事不够果断，尤其事前作决定的时候老是犹豫不决。 5、做事有时拖拉，不够雷厉风行 6、对于未来的发展没有明确的规划，一般的规划都停留在短期阶段。 我重点分析了自身就业能力不足的几个方面: （1）职业目标定位方向不明确 总体来说，我对自己未来的职业生涯比较模糊，不能明确自己适合从事什么工作。不是特别清楚自己的优势和劣势，对自己想做什么、适合做什么、不适合做什么、哪些职位能成功、自己潜能有多大一概不太清楚。现在去应聘总是乱投简历，盲目求职，以至于出现了就业恐慌表现，我想出现这种现象就是因为缺乏职业目标定位，从而不会有很高求职成功率。 （2）知识技能水平和职业素养不足 由于受到传统教育模式的影响，我感觉自身的专业知识结构单一，知识面狭窄。在校学习期间往往重理论、轻实践,主要反映在知识结构不健全、专业知识不系统、不扎实、综合技能水平不高等方面,导致缺乏创新活力，理论脱离实际，影响了我自身的综合素质水平。 （3）缺乏自我认识 有时候会出现高估自己能力的现象,表现为:择业期望值很高,把待遇是否优厚、交通是否便利、住房是否宽敞等作为主要选择标准,不愿从基层工作做起。还有时候不敢主动向用人单位推销自己,不敢主动参与就业竞争,在选择就业单位的过程中,明显表现出被动性,缺乏自信心。 二、认清就业形势改进自身缺陷 （一）树立正确的职业理想 只有确定自己理想的职业，才能依据职业目标规划自己的学习和实践，并为获得理想的职业积极准备相关事宜。 （二）正确进行自我分析和职业分析 通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格和能力等进行全面分析，认识自己的优势与特长、劣势与不足，达到自我分析。在进行职业生涯规划时，充分考虑职业的区域性、行业性和岗位性等特性，比如职业所在的行业现状和发展前景，职业岗位对求职者的自身素质和能力的要求等，做到职业分析。 （三）掌握基础知识能力，促进专业知识结构的形成

管理人员素质测评

管理人员素质测评 ．1 管理人员素质测评要素构成 ．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

人力资源部胜任素质模型

人力资源部胜任素质模型 10.1人力资源部人员胜任素质模型 10.2人力资源部人员职业素养定义表 原则性 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 一种对自己的观念、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自职自信心 我信仰 业素养诚信意识以诚实、善良的心态行使工作权利、履行义务 服务意识在工作中善于站在对方立场思考问题，满足对方需求的意识 主动性指在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作 指个人形体上所具备的能让周围的人感觉其和蔼可亲，不受到职位、权亲和力 威的约束所流露出的一种情感力量

10.3人力资源部人员知识分级定义表 素质名称定义级别行为表现 包括行业知识、了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗 1级 公司文化（发展历史、价值 位有关的管理制度、流程 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2级 公司知识 管理 知识观等）、组织结 构、基本规章 制度和业务流 程等 包括管理学、 经济学、人力 资源管理、战 略管理等 包括公司法、 3级 1级 2级 3级 管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤 洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战 略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支 持、保证战略目标的实现 初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业 的一些人事政策、管理措施 掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进 行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价 等管理工作 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养， 精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为 企业的财务管理、经营管理服务 了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，1级 税法、经济法、 证券法及国家 避免出现原则性错误 掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作2级 法律知识颁布的有关财 务会计的规定， 例如会计准则、 之中，确保企业的经营在合法的条件下运行 精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运 用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控3级 企业财务通则 等 主要包括三大 制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现 了解A、B、C类知识的一般概念及内容框架、一般原理和方法， 人力资源1级 类知识，具体有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作 知识 内容请参考表2级1．掌握A、B、C中任意一两类知识的操作运用原理，对人力资

岗位分析报告参考内容

岗位分析报告参考内容 企业资源计划实验报告格式统一要求 一、撰写规范： 1．目录一律采用word自带的插入“索引和目录”功能自动生成，“目录”两字，下空两行为目录内容及其开始页码。 2．标题：每部分标题以三号黑体居中打印； 3．正文：采用小四号宋体。 4．图：图题位于图的下方，字体为五号楷体，图号按章顺序编号，如图3为本报告中第三个图。 5．表格：标题位于表的上方，字体为五号楷体，表格顺序编号，如表5为本报告中第五个。 6．报告的页眉居中，五号宋体，如是沙盘报告其内容统一打印“企业经营沙盘推演实验报告”，如是上机报告其内容统一打印“ERP软件应用实验报告”；页脚为页码，居中，小四宋体，用“1”格式编排。 二、打印及装订要求： 1．报告内容一律采用计算机xx，激光打印机打印，A4规格纸输出，页边距推荐采用左3右2，上下页边距均为。 2．报告均采用双面打印。 企业总体经营分析报告

1、 2、 SWOT分析战略集团分析 根据产品层次、市场定位或企业产能或其他关键因素选择两项建立二维模型对八家企业所属战略集团进行定位，标注本企业所处的战略集团。 3、 4、 5、 6、 竞争对手分析企业战略定位团队合作情况分析企业经营绩效分析 企业财务分析报告 1、 企业财务战略 ①企业财务资源与业务规划的匹配②公司财务战略规划 2、 财务分析 ①四力分析 五力分析指标利润率赢利能力ROAROE成长能力销售收入成长利润成长流动比率速动比率资产负债率存货周转率活动能力=/上年销售=/上年利润=流动资产/=/=总负债/总资产=[本年直接成本/]*2=利润/销售安定能力固定资产适配率=固定资产/应收帐款周转率=[销售/]*2固定资产周转率=[本年销售额/]*2总资产周转率生产能力人均利润人均销售额=[本年销售额/]*2==② ③杜邦分析 3、