培训学校教学主管绩效考核表

幼儿园保教主任-工作绩效考核细则

幼儿园保教主任工作考核表 项目内容标 准 分 值 评 分 出勤情况 全园幼儿出勤率达85%以上 个人出勤、病事假及旷工情况，打卡以及考勤表准确程度安全工作重大事故、大事故、小事故（出现任何安全事故，此项为零）劳动纪律遵守幼儿园规章制度及行为规范 师德形象着装得体，文明有礼，尊重教师及家长和幼儿，团结同事 教学管理计划总结，按照园总体目标方针制定切实可行的计划及总结（教学、保 教、培训、教研计划等） 按时下班听课，每周不低于4节，并有记录，能够做到指导教学，能帮助教师成长提高，并能做到示范教学，起到表率作用 按时组织并参与检查教研活动情况，并有记录，每月不低于两次；按要求跟进并指导教师进行园本研修活动，有指导过程记录，能帮助教师认 真实施 按时检查督促班级各类计划及教学、教案、主题墙、环境创设、区域角、及家园联系等完成情况，能按要求及标准来实施指导并督促，计划总结 等内容要进行检查，严谨生搬硬套 保育管理能认真指导并督促保健医做好园所卫生保健知识宣传，落实卫生保健工作职责及规范，按时开展健康教育活动以及体格锻炼情况，认真贯彻执 行保健室相关工作 要求，督促执行并汇总 班级卫生干净、整洁，消毒工作到位，每周清洗厕所垫子，每月清洗桌椅死角等；公共区域卫生能按要求消毒，做到部室、户外玩具、窗户、 死角每周大清理，日 常卫生随时清理，护栏每月清理等 家园联系切实督促各班级做好家园联系以及家访工作，有相关记录 教学效果做好开放、大型活动的家长展示工作，美术作品要求每月有更新，教学活动要求每月有成果检测 流失率 教职工投诉情况 幼儿流失率 投诉教师行为投诉以及个人行为投诉情况 档案管理档案资料按月收集完整，按要求存放，完整、清楚、细致

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标: 1。产能系数:产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准与非标)月标准产量设定为1５ 00平方米、 ●趟门月产量设定为5０00平方米、 ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录:《生产命令单》,《生产计划单》,《成品进仓 单》、 ●考核部门:储运部 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 2.主要物料耗用率(权重１０％):指每月得主要物料得实际耗用量与标准耗用量得结果。 ●主要物料指:板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之与。 ●各主要物料耗用率＝该物料得当月实际总耗用量／计 划总耗用量*该物料权重。 ●考核部门:物控部 ●相关记录:《生产命令单》,《退补料单》,《ＢOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间:每月一次、 3.生产计划准交率(权重40%):指各车间就是否在规定得时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数＊100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门:计划部 ●相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》 ●考核期限:每月考核一次,每天提报一次数据、 ４.制程检验合格率(权重２0%):指各车间生产过程得品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*10 ０％ ●考核部门:质量部 ●相关记录:《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限:每月考核一次,每天报一次数据。 ５.成品抽检合格率(权重3０％):指质量部对成品进行抽检得合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数／抽检数＊100% ●考核部门:质量部 ●相关记录:《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门 绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据得收集 １.实际产能率: ●记录表单:《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》

薪酬方案与绩效考核体系整体设计指引

第一部分绩效考核体系的设计思路 一、绩效考评标准制定原则： 客观性原则：拟定绩效考评标准时我将参考各岗位的特征作为设计依据 明确性原则：制定的绩效考评标准将针对：工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评我设计的思路是使他们在横向上保持一致 可操作原则：考评标准根据公司的实际情况，我这里仅仅提供考评参考，具体由各部门自己拿出建议，但是不建议定得过高，应最大限度地符合实际要求。 稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，建议不要做随意更改。 依据上述的五大原则，在本方案中我建议将绩效考核分为部门绩效，项目绩效和员工绩效三大层次进行考核，并在考核过程中针对直接销售相关部门/岗位及间接销售相关部门/岗位采用不同的考核办法： 下面我就对部门绩效、项目绩效、员工绩效这三个层次的设计思路进行分解： 一、部门绩效

绩效计划：每年的年初各部门经理（部门负责人）根据各自的部门职能及公司战略目标和年度经营计划与总经理沟通确定各自部门的绩效合同（具体见附件1：《部门绩效合同》）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划。工作计划应该包括：为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等三大节点。 绩效回顾：前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与总经理沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表（具体见附件2：《部门季度绩效回顾表》）。 绩效考评：每一个绩效年度结束后，总经理根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。 二、项目绩效 项目绩效根据项目中所涉及到的岗位层级，可以分为项目经理绩效和项目组员绩效两种，下面我就对分别针对这两种绩效进行解析。 1、项目经理绩效 公司对项目经理的考评内容大体设定为预算执行、项目质量、项目执行进度、员工成长这四大类关键绩效考核指标点，其相应标准我用表格的形式体现如下：

生产主管绩效考核指标

生产主管绩效考核指标项目衡量标准 生产任务安排与进度控制（总分20分）A级（20-17分）生 产任务及人员安排非 常合理，生产效率非 常高，进度监控有力， 总能如期完成生产任 务 B级（16-13分）生 产任务及人员安排 合理，生产效率较 高，进度控制合理， 能如期完成生产任 务 C级（12-9分） 生产任务及人员安 排尚合理，生产效率 一般，进度偶有失 控，有时交货不及时 D级（8-5分）生 产任务及人员安排 欠合理，生产效率 欠佳，进度控制不 力，常需督促仍不 能完成生产任务 E级（4-1分）生 产任务及人员安排 不合理，生产效率非 常低，进度严重失 控，常不能如期完成 生产任务 成本控制（总分20分）A级（20-17分）工 具、耗材使用非常合 理，能有效节约无浪 费，能提出成本控制 建议并有效实施 B级（16-13分） 工具、耗材使用合 理，较能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 C级（12-9分） 工具、耗材使用尚合 理，尚能有效节约无 浪费，能提出成本控 制建议并有效实施 D级（8-5分）工 具、耗材使用欠合 理，常不能有效节 约无浪费，偶能提 出成本控制建议并 有效实施 E级（4-1分）工 具、耗材使用极不合 理，无节约意识，浪 费大，从不就成本控 制提出建议 考核执行度（总分15分）A级（15-13分） 积极配合公司考核制 度的推行，并能及时 提交报表，数据准确 完整，从无脱延现象 B级（12-10分） 基本配合公司考核 制度的推行，提交报 表延迟时间不得超 过1天，数据基本准 确完整 C级（9-7分）尚 能配合公司考核制 度并执行，提交报表 延迟时间不得超过2 天，数据较准确完 整 D级（6-4分） 较为被动地配合公 司考核制度，提交 报表延迟时间不得 超过3天，数据不 完整 E级（3-1分）极 为被动地配合公司 考核制度，执行不 力，脱延现象非常严 重。 劳动纪律监控 度 （总分15分）A级（15-13分）时 刻严格要求劳动纪律 管理，并经常督查车 间，员工违纪事件不 得超过2次。 B级（12-10分）严 格要求劳动纪律管 理，有时会督查车 间，员工违纪事件不 得超过3次。 C级（9-7分） 能重视劳动纪律管 理，员工违纪事件不 得超过4次。 D级（6-4分）不 重视劳动纪律管 理，员工违纪事件 不得超过5次。 E级（3-1分）忽 视劳动纪律管理，员 工劳动纪律涣散 管理创新能力（总分10分）A级（10-9分） 每月均能提出管理创 新方案，且实施后初 见成效 B级（8-7分） 有提出管理创新方 案，但实施力度有 限，成效暂不能评估 C级（6-5分） 肯提出管理创新合 理化建议，并跟随进 执行，成效不明显 D级（4-3分） 未提出管理创新合 理化建议，但在实 际生产中有过试验 性管理创新，但欠 缺执行 E级（2-1分） 从不提出管理创新 合理化建议，在实际 生产中一切均依照 之前方式运行 沟通与协调（总分10分）A级（10-9分）非常 积极主动与上下部门 沟通，善于协调解决 工作中的问题 B级（8-7分） 较能积极主动与上 下部门沟通，较能协 调解决工作中的问 题 C级（6-5分） 尚能积极主动与上 下部门沟通，尚能协 调解决工作中的问 题 D级（4-3分） 只在必要时与上下 部门沟通，常不能 协调解决工作中的 问题 E级（2-1分） 从不与上下部门沟 通，不能协调解决工 作中的问题 问题处理状况（总分10分）A级（10-9分）能站 在公司角度积极有效 处理各类异常问题， 从未有任何投诉、抱 怨 B级（8-7分） 能站在公司角度积 极有效处理各类异 常问题，很少有任何 投诉、抱怨 C级（6-5分）能 站在公司角度处理 各类异常问题，有时 会有投诉、抱怨 D级（4-3分）不 大能站在公司角度 处理各类异常问 题，时常会有投诉、 抱怨 E级（2-1分）不 能站在公司角度处 理各类异常问题，投 诉、抱怨次数非常多

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建

艺术培训机构教学主管工作职责及绩效考核标准

教学主管工作职责及绩效考核标准 一、常规工作 1、制定与调整美术与书法全年工作计划及教学目标；制定周工作计划；并按质按量完成； 2、协助校长召开每周工作例会，传达并推动执行学校的各项规章制度和工作； 3、及时了解学生学习情况，听取学生意见，搜集学生和教师双方的教学反馈信息； 4、配合课程顾问做好咨询报名、试听课安排，负责培训课程顾问了解学校专业课程方面 知识； 5、做好教师的本职工作，积极主动做好学员服务，起模范带头、榜样作用。 二、教研活动 1、研究制定美术书法教学标准流程； 2、研究佳翼教材的重难点； 3、每周主持教研会，带动各老师认真备课、过课、演课、磨课，探讨教学问题，做好会 议记录； 4、对课程模式进行改进设计，含教材、授课安排、教学模式等，研究制定行之有效的提 高学生技能方法 三、教学管理 1、进班听课并作出质量评价，每周不少于4课时，对教师不足之处与其进行沟通和调整； 2、主持安排室外、室内展示课及优秀学员作品展示； 3、主持安排公开课； 4、监督教学流程的实施情况； 四、家校服务 1、监督实施电访工作； 2、监督实施学生补课工作； 3、解决家长教学投诉工作； 4、掌握各班学习、纪律等情况； 五、续办与招生参与制定 1、参与制定、实施续班和招生工作计划、方案； 2、组织家长会； 3、组织校内招生活动； 4、合理分配班级，并对招生提出合理化建议； 六、教师团队建设 1、负责学校的教师招募、培训、考核制度制定及执行； 2、组织教师培训活动，负责学校授课教师的专业素质提升； 3、掌握最新教师动向，了解教师心态，及时沟通并反馈给校长；

教学主管绩效考核表

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日

人力资源主管岗位绩效考核表

副总助理岗位绩效考核表 被考核人： 考核时间： 年 月 复评人： 审核： 批准： 考核项 指标细化及指标定义 考核内容及标准 权 重 自评 考核得分 岗位 主要 职责 负责汇总、平衡生产、采购，协调人力资源工作 数据汇总不及时，物料采购不及时扣5分/ 次。 10 负公司各部门费用、资产、预算、计划的综合审计工作，出具报告。 未组织劳动纪律抽查，扣5分/次，抽查结果 虚假扣2分/次，工作时间内发现违纪情况，未及时制止，扣2分/次 10 跟踪、监督供销合同、订单及调度指令的执行问题，及 时上报出现的各类异常情 况。 伙食满意度低于80%，扣5分/次，伙食满意度低于60%，扣10分，当月未组织1次大扫除，扣2分/月 10 负责公司厂房、设备维修申请，及时呈报总经理审批。 办公设备管理不当出现毁坏，扣5分/次 10 负责建立综合调度信息档案 组织不力或准备不充分扣2分/次 10 负责日常调度工作，协调产供销各环节中出现的矛盾及问题 协调不力，每次扣3份 10 工作态度 出勤率（月实际出勤天数/月应出勤天数*100）不应低于90%(病假、工伤除外) 月出勤率低于90%扣5分 5 每月请假假次数不得超过3次（、有薪假、病假、工伤除外） 每超过一次扣4分 5 配合完成其他工作 与公司、部门、同事沟通协调不力、扣3分每次 10 工作纪律 工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次 10 按时参加相关工作会议和 培训 无故缺席扣3分/次 5 上级临时交办事项完成率 （上级交办临时任务完成 数/上级交办临时任务数） 未完成或领导不满意完成结果的扣2分/次， 不服从领导安排扣5分/次 5

设计部员工绩效考核使用表.docx

设计部员工绩效考核表 被评估人姓名：职务：评估时间： 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述 评价 忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分） 态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作 度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出 （ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚 能 力 维 度（45） 绩 效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉程度（10） 能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成 团队协作能力（7） 工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见 相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完 况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推） 重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分， 维 （10）以此类推） 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 （ 30）（5）表扬和尊重 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计

××大专教学主管月度绩效考核表

××大专教学主管月度绩效考核表被考 核人：岗位：教学主管月份：考核系数得分序分得分考核模块考核项目指标说明评价依据号值系数10.90.80.60系数*分值教学计划及分解目标明确基本明确意识欠缺目标混乱1基本合格教学计划制定10根据学校教学目标，制定合理可行的教学计划实施细则实施有力努力实施方法不当实施乏力4份以上(含)3份2份1份无听课记录听课记录数量每月对不同教师进行至少4次现场听课，监督并102教学监督教务管理记录详细基本详尽记录简单内容混乱内容及教学评价记录教师课堂授课情况基本合格评价深入评价合理略有评价没有评价会议记录记录详细基本详尽记录简略记录混乱且无问每月定期开展教学研讨会议，点评授课问题，基本合格3教研讨论10会议总结解决方案完善方案合适方案一般题解决方案寻求解决方案一般性事故并一般性事故重大责任事故加强学生的安全保护教育，保障学生的人身财一般性事故能及时解决造成间接损失造成直接损失4学生安全监督15学校事故记录未发生事故产安全，杜绝事故发生。造成间接损失无损失产生不良影响严重不良影响90%到85%80%到75%强化教师的授课水平，提高学生对教师授课的85%到80%75%以下5教师授课水平管理10学生满意率90%以上（含）之间之间满意率。之间95%到90%85%到80%90%到85%80%以下6学生出勤管理学生到课率95%以上（含）10增强学生的学习意识，保证学生实际出勤率之间之间之间学生工作优秀率10%-15%优秀率0-5%优秀率0优秀率5%-10%考试优秀率优秀率15%以上完善考试管理制度，确保学生完成学习任务，良好率15%-20%良好率5%-10%良好率0-5%良好率10%-15%7良好率良好率20%以上10考试管理检验学生学习成果通过率90%-98%通过率80%-85%通过率80%以下通过率85%-90%通过率通过率95%以上优秀率10%-15%优秀率 0-5%优秀率 0优秀率 5%-10%考试优秀率优秀率15%以上考察并改进班主任的管理能力及教学水平，完良好率15%-20%良好率5%-10%良好率0-5%良好率10%-15%良好率良好率20%以上8班主任考核5善学生工作的基层管理通过率90%-98%通过率80%-85%通过率80%以下通过率85%-90%通过率通过率95%以上90%到85%80%到75%85%到80%班主任晚值班出监督班主任晚值班情况，避免班主任无故未进75%以下90%以上（含）9宿舍管理5之间之间之间勤率行晚值班等状况的发生授课秩序井然授课秩序欠佳授课秩序混乱校区授课秩序授课秩序井然合理安排配置教师资源，保证老师既定的工作日常活动安排日常活动安排日常活动安排基本合格及日常教研活动日常教学活动后勤保障10教学运营保障15量和校区开课需求，处理资源上的常规调配和基本合理基本满足需要无法满足需要的组织、实施安排有序突发处置。（得分总和）总分（总分90以上为A等级，80-89为B等级，70-79为C等级，60-69为D等级，60以下为E等级）等级评定签字：考核年月日人

人力资源部经理绩效考核表 (2)

人力资源部经理绩效考核表 被考核者：________ 工号：_________ 考核时间：_____________ 出勤奖惩记录迟到旷工事假病假产假婚假丧假奖励处分加扣分 项目绩效 指标绩效考核标准 配 分 评分主体 上级领导平级下级员工 评分 工作业绩员 工 满 意 度 常常关注员工，并积极采取各种措施提高员工满意度，还及时对这些措施的进行 反馈控制，而且能定期进行员工满意度调查。 7-8 能及时关注员工，能及时采取一些措施提高员工满意度，对其中的某些措施还能 进行有效的反馈控制，偶尔进行员工满意度调查。 5-6 偶尔关注员工，很少采取措施来提高员工满意度。3-4 从不关注员工。1-2人 事 考 核 按时制订年度人事考核方案，设定各职务的考核标准；整理员工人事考核档案。7-8 按时制订年度人事考核方案，汇总整理员工人事考核档案。5-6 制订年度人事考核方案。3-4 从不按时制订年度人事考核方案。1-2客 户 满 意 度 常常能掌握客户的需求趋势,并能及时提供支持，并把握客户需求的发展方向。7-8 能掌握大部分客户的需求趋势，尚且能及时提供一些支持，只能把握很小一部分 客户的需要。 4-6 只能掌握客户的常规需求，很难预测需求趋势，勉强能提供一些支持，几乎不能 把握客户的需要 1-3

员工相关员工培训满意率达到95%以上，优秀员工流失率达到5%以下，绩效改进完成率达 到95%以上 7-8 员工培训满意率达到90%以上，优秀员工流失率达到7%以下，绩效改进完成率达 到90%以上 5-6 员工培训满意率达到80%以上，优秀员工流失率达到10%以下，绩效改进完成率 达到85%以上 3-4 员工培训满意率达到60%以下，优秀员工流失率达到15%以下，绩效改进完成率 达到80%以下 1-2 能力绩执行、 决策 能力 善于确定决策时机，提出可行方案。合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断 得当 7-8 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有失当，大多数日常事 务处理果断得当 5-6 能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人3-4 遇事优柔寡断，缺乏主见1-2责 任 感 工作有强烈的责任心7-8 工作有较强烈的责任心5-6 工作有一定的责任心3-4 工作责任心不强1-2合 作 精 神 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛 围 7-8够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成5-6 团队合作精神不强，对工作有影响3-4 不能与他人很好合作，独断专行1-2自 审查自己的能力，并学习机关报知识、技术，以长期的展望制定目标或计划，并 付诸实行，即使是自己份外的事，也能企划或提出提案 7-8

设计部经理绩效考核制度

****有限公司文件 设计部经理绩效考核制度 1.0考核目的：建立系统有效的激励机制，提高设计部经理的积极性、工 作效率，加强团队精神。 2.0考核对象：第三事业部设计部经理***开始） 3.0考核时间：每月一次 4.0奖金细则及发放时间： 年度奖金二可分配金额*奖金系数*年度考评得分/100 注：可分配金额的计算方法： 年度1-12月所设计的款式并取得的订单数量（用实际发生的当月的0P结算和以当月出货为准）： 当单款订单=<2000件时，奖金人=款式总和*RMB200 当单款订单>2000件时，奖金B=T单总数*RMB0.1 可分配金额C=A+B 奖金系数=上述订单估价OP平均值/18%（年度所 有品牌FOB的OP 计算） 年度考评得分：基数分100分，如不足1年按比例计算基数 发放时间：每年春节左右发放 5.0考评资格条件 5.1考评年度内未违反国家刑法相关规定

5.2考评年度内无经济犯罪 6.0年度考评得分计算方法: 6.1总公司/事业部相关部门每月对设计部的相关模块组织一次内部 审查，对没有按照公司规章制度或流程执行的设计部经理扣除1分/项目点（审查采用抽查制，每月抽查的项目点暂定为1-2个，审查项目将在审查前2个工作日内通知相关部门），如连续三个月内全部合格将对设计部经理加1分（研发价格的） 6.2设计部经理月度绩效考评方法如下表（指标根据实际三个月可调 整一次）：

6.3事业部每出现一次因工作失误造成的损失（重大失误） ,如涉及 到设计部经理，扣分原则如下: ODM、公室

主题词：设计部经理考核制度 抄送：钟永强、杨健、杨侃 宝发纺织服饰制造有限公司ODM办公室2010年8月25日发

id部绩效考核表

完整的绩效管理 过程包括：绩效目标、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等。 ID的绩效管理不是简单的设计任务管理，它特别强调设计项目运作中的沟通、辅导及设计师能力的提高。作为绩效管理来说不仅要强调结果导向，而且更要重视达成目标的过程。对设计项目工作结果的关注，导致了设计的绩效评价；对设计项目工作过程的关注，则导致了设计的绩效辅导。 ID的项目绩效管理 1、结果导向原则。结果是衡量一个设计项目完成好坏的最重要的指标，这个"结果"就是PBC（Personal Business Commitment）的达成情况。现在的发展趋势是从单维（结果）导向到双维（结果+行为）导向。绩效管理不仅仅关注结果和任务的完成，也更加关注人们的行为表现和努力程度。 2、阶段性原则。将设计项目的绩效目标按设计过程的不同阶段进行分解，考核其阶段性目标完成情 况，使绩效目标更具体和具备可操作性。 3、客观性原则。注意定量与定性相结合，以"测"为主，以"评"为辅，强调以设计过程和设计结果的数 据与事实说话，使整个设计项目的评估尽可能做到客观公正。 4、全方位考核原则。考核信息要尽可能进行全方位的收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价 （直接主管、相关主管、员工自评、周边相关调查意见）。 5、绩效关联原则。设计团队、项目主管、设计师是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响着 团队成员的绩效 设计项目绩效目标的来源 作为工业设计项目绩效管理核心部分的目标体系，必须是能够从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发，将设计师，设计项目的目标，设计项目的操作流程和谐地统筹起来，使设计师的执行行为与工业设计部门发展的长期战略目标、公司理念等相联系起来，形成协同效应。 绩效目标的来源： 1.ID项目经理、ID设计师与助理ID设计师各有其所对应的不同的职位责任。 2.ID部门总目标、业务流程最终目标，是该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标一） 3.ID项目的终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二） 4.个人绩效目标、对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献

设计部绩效考核表

设计部绩效考核表 设计部绩效考核表季度: 职务: 姓名: 适用年份：20xx年序号KPI目标项目标分值权重（%） 具体内容计分规则评分来源扣分本部门评分（减扣分项后）关联部门 评分实际得分主管经理部门负责人新媒体事业部运营中心扣分项 1广告项目设计20 20%公司各部门提交的广告设计、产品包装、广告 宣传物料、PS、CDR、AI、IND设计制作工作按时按质的完成。以上 项目根据完成情况减扣3－5分/次高层管理、本部门、人事行政部 2广告项目设计进度15 15%根据广告项目设计的内容，使用部门提出 完成时间后，需要按照双方达成一致的时间来完成。没有按照进度完 成，每延期一次半天扣3分，延期一天扣1分。高层管理、本部门、 人事行政部 3广告项目效果15 15%根据广告项目设计的内容， 设计风格及设计效果完成的满意度，设计文稿出现的字体、LOGO、英 文翻译录入等差错。（针对后期效果提出专业相关的参考意见）重 复三次以上修改扣2分，出错性修改扣3分/次，被投诉扣5分/次。 高层管理、本部门、人事行政部 4沟通合作态度10 10%保持 与上下级，平级的良好沟通，主动地与团队成员或者相关部门同事合 作。与本部门人员工作积极，配合处理。考虑其对工作、同事、公司 之态度； 是否愿意为人服务及与人沟通；

是否愿尝试新观念、新方法。考虑是否与同事或主管合作有效； 与人相处态度及配合度。违反扣5分/次高层管理、本部门、人事行政部 5日常企划配合工作5 5%配合新媒体事业部和运营部提供相应的设计素材。（面对沟通，积极配合，按时完成并提出专业的意见）没有及时配合和提供素材的扣3分/次； 高层管理、本部门、人事行政部 6领导安排的临时性工作5 10%及时，准确完成。未按时保质保量完成临时安排的每项工作扣2分/次，不服从安排扣5分/次高层管理、本部门、人事行政部 7专业知识5 5%专业实操熟练度、专业知识掌握度。专注熟练掌握（或学习）专业知识及相关联的信息，运用到实操和工作中。依据实际情况扣除高层管理、本部门、人事行政部 8工作效率5 5%及时并提前出色得完成任何一项工作。用心按时完成每一个大小项目（保证效率情况下也同时保证品质和细节）违反扣2分/次高层管理、本部门、人事行政部 9执行力5 5%在接受任务后，应立刻做好工作上和心理上的准备，及时进行工作布置与制定计划； （合理按排时间，按时完成，遇到突发情况和其它问题及时沟通和解决）因未能及时进行工作布置与制定计划而导致工作任务延误的扣3分/次； 导致工作任务未能开展的扣5分/次； 高层管理、本部门、人事行政部 10考勤制度10 10%1.员工迟到/早退现象；

幼儿园保教主任工作绩效考核

幼儿园保教主任月工作考核表 项目内容标 准 分 值 评 分 出勤情况 全园幼儿出勤率达85%以上10 个人出勤、病事假及旷工情况，打卡以及考勤表准确程度 5 安全工作重大事故、大事故、小事故（出现任何安全事故，此项为零） 5 劳动纪律遵守幼儿园规章制度及行为规范 5 师德形象着装得体，文明有礼，尊重教师及家长和幼儿，团结同事 5 流失率 教职工投诉情况 5 幼儿流失率 5 投诉教师行为投诉以及个人行为投诉情况10 档案管理档案资料按月收集完整，按要求存放，完整、清楚、细致10 其它其它临时性工作完成情况（上报材料、信息录入、学区工作以及上级安 排临时性工作） 5 做好开放、大型活动的家长展示工 作，美术作品要求每月有更新，教 学活动要求每月有成果检测 1、做好早晚活动的组织与展示工 作，未达标扣1分 2、各班级美工作品要求每月更新， 未更新扣1分 3、教学成果要求每月检测，为检测 扣2分 教育管理计划总结：是否按要求制定并认真 贯彻执行 1、未按时制定学期计划扣1分 2、为按计划实施扣2分 按时下班听课，每周不低于4节， 并有记录，能够做到指导教学，能 帮助教师成长提高，并能做到示范 教学，起到表率作用 1、未下班听课或低于每周4节扣2 分 2、未能做到指导教学或示范教学 扣2分 3、未能帮助教师成长提高，流于形 式扣2分 按时检查督促班级各类计划及教 学、教案、主题墙、环境创设、区 域角、及家园联系等完成情况，能 按要求及标准来实施指导并督促， 计划总结等内容要进行检查，严谨 生搬硬套 1、未按时检查班级各类计划及教 学进度扣2分 2、未检查或组织教案备写扣1分 3、班级主题墙是否更新，未达标扣 1分 4、是否达到各类计划总计按要求 书写、排版，内容切合实际，未达 标扣2分

【完整】XX企业电商部美工设计岗位绩效考核表栏

电子商务美工岗位绩效考核姓名：部门：电子商务部最后得分：时间： 美工 特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。 工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。 工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分） 具体考核指标如下： 序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后 得分 总 分 经理评分主管评分 1 工作业绩 （60分）工作质量 整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、 较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击 力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版 不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升 产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0

工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分 为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分 工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分 为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理 至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加 的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任 务量可作为弥补） 2 工作态度 （20分）能力 完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分） 与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分） 完全不符合工作的需求（0分） 心态 总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分） 表现消极，对产品的信心不强（0分） 总是愿意快速的协助相关同事进行工作（10分）

生产车间员工绩效考核表

第一部分生产部门绩效考核 1.月度考核 1.1考核内容：任务绩效 1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部 门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用 员工月度计划－评价表 1.3考核结果 生产基地、生产管理部 基地生产部 员工 2.年度考核 2.1考核内容 表9 2.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评 估表；员工使用周边绩效评估表。 2.3考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资， 只作为晋升的依据之一。 生产基地、生产管理部

生产基地部门 部门负责人＝部门实得绩效工资比例 员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值 第二部分 支持和职能部门绩效考核 1. 季度考核 1.1 考核内容：任务绩效 1.2 考核工具：部门使用部门季度计划－评价表；部门负责人的绩效等于 部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度计划－评价表 1.3 考核结果： 部门 基地部门 员工 2. 年度考核 2.1 考核内容 表10

2.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员 使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。 2.3考核结果：部门考核结果与部门绩效年度绩效工资挂钩；管理人员的 管理绩效和员工的周边绩效不与绩效工资挂钩。 部门 部门负责人＝部门实得绩效工资比例 员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值 第三部分试用人员和见习人员见习考核 1.试用人员绩效考核 1.1试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。 1.2转正考核程序 1.3转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者办理转正手续，转为正式员 工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。 2.见习人员绩效考核