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从马克思主义原理看富士康“连环跳”事件

今年以来，富士康公司已发生了16起职工自杀事件身亡，仅今年3月底至4月初，富士康连续6名员工跳楼。富士康“连环跳”事件被媒体报道之后,引起社会各方关注,也引起了各种猜测和议论.人们纷纷指责富士康是“血汗工厂”。富士康连环跳事件已经成为社会的热点话题。

通过本学期学习的《马克思主义基本原理概论》课程，下面将结合相关原理对该现象进行分析。

一、唯物主义辩证法的联系观点

唯物辩证法认为，世界上的一切事物和现象都是普遍联系的，从浩瀚的宇宙到微小的粒子，从无机界到有机界，从自然界到人类社会，从客观世界到主观世界，整个世界无不处在相互联系、相互作用之中。可以说，联系是客观世界的普遍特性。普遍联系的观点是唯物辩证法的第一个总特征。

富士康员工与老板之间是一种雇佣关系，雇佣劳动就是无产者把劳动力作为商品出卖给资本家并提供剩余价值的劳动。亦称工资劳动。在资本主义制度下，由于工人的劳动力成为商品，他们的劳动就具有雇佣劳动的性质。劳动力成为商品和雇佣劳动的出现，是一件事的两面，两者是相关联的。

富士康的员工主要是80后、90后青年，我们需要看到，这一代的打工人员和上一代们并不相同。虽然工资报酬还是很重要的考察因素，但是员工们对工作的要求已经比仅仅在于工资报酬，他们同时很是在意个人的尊严、自由度、发展空间等问题。当工作的发展空间被压缩，个人尊严得不到尊重，人生价值得不到实现，就会对生活充满绝望。自杀行为也就酝酿出来。

二、马克思主义政治经济学的资本的生产与剩余价值观点

资本的生产过程是获取剩余价值的过程。资本家把通过延长工作日而生产的剩余价值，叫做绝对剩余价值。绝对剩余价值的生产构成资本主义体系的一般基础，并且是相对剩余价值生产的起点。相应的，把通过缩短必要劳动时间、相应地改变工作日的两个组成部分的量的比例而生产的剩余价值，叫做相对剩余价值。这种生产过程的前提是以资本家所占有的生产资料作为资本，通过这种资本的周期运作而实现的。资本家掌握了生产资料，不仅掌握了生存权，而且还掌握了发展权。同时，资本家通过缩短资本运作的周期，加速资本流动，更大限度地获取剩余价值。所有创造的剩余价值都被资本家所占有，不仅使资本家扩大了生存空间，而且还获得了发展空间，所以，剩余价值揭示了资本主义制度剥削的本质，也反映了资本主义制度发展的本质。

富士康的员工跳楼，是因为受到繁重的工作的压迫，这是资本家榨取工人剩余价值的表现。绝对剩余价值的生产构成资本主义体系的一般基础,并且是相对剩余价值生产的起点,因为后者也是以工作日延长到必要劳动时间以上为前提的。所以资本家根据工人的劳动特点以提高劳动强度和长度来达到榨取剩余价值的目的。

富士康员工跳楼的原因，无非是员工们付出的劳动与得到的待遇不能相适应，也就是工人的劳动所创造的价值远远超过他们现有的工资水平。富士康近期也进行了两次工资上调，方才勉强压制下连环跳的现

象，也可见之前富士康员工待遇的不合理程度。

三、矛盾的普遍性与特殊性

矛盾的普遍性即事物的共性，指矛盾存在于一切事物中，存在于一切事物发展过程的始终，旧的矛盾解决了，新的矛盾又产生，即矛盾无处不在，无时不有。矛盾的特殊性即事物的个性，指不同事物的矛盾、同一事物发展的不同阶段、同一阶段的诸多矛盾以及每一矛盾的两个方面都各有其特点。矛盾的普遍性和特殊性辩证关系的原理是马克思主义的普遍真理的哲学基础。世界上的一切事物都包含着矛盾，但不同事物的矛盾又千差万别，各有自己的特点。世界万事万物的矛盾既有普遍性又有特殊性。

富士康的“连环跳”事件，究其原因，责任在社会、富士康企业和轻生者自己。

环球网5月21日就“你认为富士康‘连环跳’原因在哪？”发起一项网友调查。截至记者发稿时，共有12148名网友参加投票，其中认为跳楼原因来自工厂的有 10385 人,占投票总数的 85%；另有1763人投票表示原因来自社会，占投票总数的 15%。很多网友表示，跳楼事件频发说明富士康的管理制度方面存在问题，认为超负荷的劳动以及高压并且没有人性的管理方式导致员工出现巨大压力，才选择跳楼；还有很多网友表示要强烈谴责富士康，有的还以自身或周围朋友在富士康工作的经历为证，抨击富士康为“血汗工厂”；还有的网友呼吁政府出面，要严查，严惩富士康。

企业本身是主要原因。道理是很清楚的，不是个别情况，而是发生在同一个企业的、大量的集中的情况，所以毫无疑问企业本身是主要原因。在富士康仓储物流部门，流水线上的工人们'就站在机器前，“罚站”8个小时一直工作。这样的工作方式，不仅使工人们几乎“被机器劫持”还夺去了他们相互交流的时间。

总结

以上是从唯物主义辩证法的联系观点，马克思主义政治经济学的资本的生产与剩余价值观点，矛盾的普遍性与特殊性对富士康“连环跳”事件的分析。总而言之，我们在发展中国特色社会主义制度国家过程中，应合理运用马克思主义，尽可能避免富士康“连环跳”及类似事件的发生。

泰罗制：

泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗制的主要内容包括：1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定额。3、选择最好的工人。4、实施标准化管理。5、实施刺激性的付酬制度。6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。7、主张计划职能与执行职能分开。8、实行职能工长制。9、管理控制上实行例外原则。由于泰罗制的实施，当时的工厂管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。

泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。

泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。例如他在某钢铁公司进行的搬运生铁和铲铁试验中，就具体规定了工人所铲物资的轻重不同，所用的铲子大小也应该不同。为此，他专门设立了一个工具室，存有10种不同的铲子，供工人们在完成不同作业时使用。

泰罗的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容，在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。

泰罗制将整个社会的生产效率提高到前所未有的程度，但是当时却遭到来自各方面的非议，工会和社会工作者说泰罗制把工人变成了奴隶，让资本家最大限度地榨取血汗，而一些依靠经验不学无术的管理人员则抱怨科学管理取代了他们的作用，让他们面临失业。尽管有这样那样的不同意见，但是泰罗制还是以不可遏制的势头在全世界推广开来。

在泰罗以后，科学管理理论得到不断补充和完善，但是泰罗制的局限性也逐渐显现出来。泰罗理论的前提是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该学派用以提高效率的主要法宝。科学管理学派研究的重点是管理的科学性、严密性和纪律性，很少去考虑人的因素。

福特制

1913年，福特创立了全世界第一条汽车流水装配线。这种流水作业法后来被称为“福特制”，并在全世界广泛推广。这种制度是在实行标准化的基础上组织大批量生产，并使一切作业机械化和自动化，成为劳动生产率很高的一种生产组织形式。

有人在富士康潜伏了解情况后说: "在富士康仓储物流部门潜伏 28 天后,南方周末实习记者刘志毅在 5 月初发文,称流水线上的工人们'就站在机器前, '罚站'8 个小时(一个班 8 个 .他说,这样的工作方式,不仅使工人们'几乎被机器劫持' , 小时),一直工作' 还夺去了他们相互交流的时间. "还有文章指出: "比起欧美和日资企业,台资企业在大陆的超低工资,超时加班甚至违反劳动法,已是不争的事实.由于两岸关系特殊,台商一直受到官方的特殊照顾.台资企业出了问题,官方往往是'大事化小,小事化了' .富士康作为台湾最大的企业和世界五百强企业,给深圳工厂的一线员工提供的只是当地最低工资标准 900 元,这样员工只有'被自愿'超时加班,来谋得多一点的收入,实在有违企业伦理."富士康的员工每天工作 12 " 小时, 每周工作至少 6 天, 绝大多数员工每月加班高达 120-140 小时. 也就是说, 富士康的员工基本上一个人做着两个人的工作.是不是血汗工厂,已经由不得富士康辩白了.我国劳动法明文规定,员工每月超时工作不得超过 36 小时,富士康已经违反了劳动法."富士康事件,决不是一起孤立的事件,而是中国三十年 " 来过于注重资方利益, 忽视员工利益的缩影. 起薪偏低, 变相迫使员工超时加班, 在很多地方的私营和外资特别是台资企业都广泛存在着,只是行业不同,劳动强度没有富士康的大,才没有发生这连串的悲剧而已.企业必须是要兼顾他的社会责任的,不光要为自己创造利润, 也要为国家和所在地方上交利税,造福桑梓,这其中最直接容易的就该是造福自己的员工,让他们过的更好,以企业为荣,因为他们不仅是你雇佣的员工,从本质上讲, 是你的合作者, 一味的靠榨取员工的血汗来维持发展的企业不会有前途. 一个人穷困的时候,为了钱即使可以不择手段,也不能去触碰一些道德与法律的底线,有了钱后必然会注意自己的名声和形象,提升品位和素养,因为当初是为了生存做事,现时则是为了发展而在做一种境界.一个企业同理,初创之初可以不大规范不太合理守纪,但发展到一定程度后,就必然要注重企业自身的形象和美誉度,承担社会责任环境责任等等. 许多企业不会自觉地去做时,社会舆论, 政府工会等就有责任督促他们去做,监督他们的行为,这也是国家社会应负的责任. 富士康事件是经济社会转型期突出矛盾的典型标本,也许多年以后,人们再回想 2010 年的富士康员工连续坠楼事件,更能看出它不同寻常的意义.因为这由一连串个案形成的"富士康危机" ,不仅牵扯到企业文化,社会心理,也涉及制造业链条,经济发展方式,足可以作为研究当下中国经济社会转型期突出矛盾的典型标本. 我们都倾向于相信, "富士康危机"不仅仅是一个个鲜活生命的坠落,背后必然有着更为深层的原因,或经济,或社会,或文化,或观念,或兼而有之.这一事件已然超越了富士康企业本身的范畴,需要靠从政府到企业,从学者到社会各方面力

量的集中探究,大家都应该有所思考.真正把"富士康危机"的原因搞清楚了,不光可以阻断下一个跳楼者的步伐,更能够举一反三,为其他企业或者社会其他方面的工作提供有益镜鉴. "富士康危机"可视为加速中国经济发展方式转变的标志性注脚.一说起转变方式,如果我们仅仅局限于"经济"领域,那可能是远远不够的,更加重视劳动者的"体面""尊严"和"幸福" , ,或许才是发展方式转变追求的终极目标所在.在今天,新一代打工者对企业,对社会的要求,越来越多地超出物质生活层面,而有了更多更丰富的内涵.作为社会的管理者和服务者,各级政府和社会组织必须敏锐地捕捉这种社会心理变化,提供与时俱进的政策保障和社会环境. 实际上,富士康工厂的员工们在物质层面上并不处于最低层次.如同媒体报道的那样,作为世界五百强企业,富士康给予员工的工资福利相对较高,工作生活管理也相对规范.然而,连续发生的员工坠楼事件表明,企业管理和企业文化中必然存在一些问题,足以让员工丧失满足感,幸福感,产生心理畸变,甚至选择抛弃生命.从现有的信息来看,这种绝望不仅仅有物质上的因素,更多的是出于尊严的贬损,友情的缺失,人之为人的意义感的冲淡.因此,面对危机,富士康公司的管理者难以免责——即使仅仅是在道义层面. 一个企业追求利润最大化是一种本能,但用异常机械的手段去实现这个目标,乃至忽略了人的其他需求, 这样的企业运行极度欠妥. 此次危机给富士康公司带来的形象重创足以说明这一点. 我们的政府管理者更应该从这样的事件中吸取教训.如果极端地说,一个私企原本无需对员工的幸福负责,它只需要符合劳动法的规定就够了,那么政府对人民群众的幸福感是负有责任的.从应急危机处理来说,当地政府和工会等有关组织必须积极介入, 在制度管理, 心理干预, 善后处理等各方面给予指导和劝诫, 妥善处理危机带来的社会不良影响.而从更长远角度来看,如何在制度建设上更有效地保护劳动者的权益, 限制强势资本对劳动者可能带来的种种损害特别是心理伤害,营造更加和谐的幸福社会,需要我们做出更多更深入的思考和努力.

富士康跳楼事件说明了以下几点：究其员工跳楼的原因，无非是他们付出的劳动与得到的待遇不能相适应，也就是工人的劳动所创造的价值远远超过他们现有的工资水平，这说明非公有制经济中还存在着资本主义因素，表明资本主义的本质是剥削。资本主义的基础是私有制，资本家掌握了生产资料，资本家就获得了生存与发展的主动权和主导权。 1、资本主义的生产过程就是剥削的过程资本主义的生产过程是获取剩余价值的过程，资本家把通过延长工作日而生产的剩余价值，叫做绝对剩余价值，绝对剩余价值的生产构成资本主义体系的一般基础，并且是相对剩余价值生产的起点。相反，把通过缩短必要劳动时间、相应地改变工作日的两个组成部分的量的比例而生产的剩余价值，叫做相对剩余价值。这种生产过程的前提是以资本家所占有的生产资料作为资本，通过这种资本的周期运作而实现的。资本家掌握了生产资料，不仅掌握了生存权，而且还掌握了发展权。同时，资本家通过缩短资本运作的周期，加速资本流动，更大限度地获取剩余价值。所有创造的剩余价值都被资本家所占有，不仅使资本家扩大了生存空间，而且还获得了发展空间，所以，剩余价值揭示了资本主义制度剥削的本质，也反映了资本主义制度发展的本质。

2、资本主义发展生产力是为了更大地榨取劳动成果生产力的发展决定了人类社会的发展，不同的阶级和社会制度，为了获得自身的生存与发展，都必须发展生产力，所以，生产力是不分阶级的。资本主义要获得发展，就必须发展生产力，规模化机器生产是资本主义生产方式的特征。机器改变了原有的社会生产方式，也替代了原有的工具。一个工业部门生产方式的变革，必定引起其他部门生产方式的变革。另外富士康员工与老板之间是一种雇佣关系，雇佣劳动就是无产者把劳动力作为商品出卖给资本家并提供剩余价值的劳动。亦称工资劳动。在资本主义制度下，由于工人的劳动力成为商品，他们的劳动就具有雇佣劳动的性质。劳动力成为商品和雇佣劳动的出现，是一件事的两面，两者是相关联的。富士康的员工跳楼，是

因为受到繁重的工作的压迫，这是资本家榨取工人剩余价值的表现，相对剩余价值是指通过把工作日延长到超过必要劳动时间而生产的剩余价值。绝对剩余价值的生产和相对剩余价值的生产，并列为资本家提高剥削程度的两种基本方法。但是，绝对剩余价值的生产构成资本主义体系的一般基础,并且是相对剩余价值生产的起点,因为后者也是以工作日延长到必要劳动时间以上为前提的。所以资本家根据工人的劳动特点以提高劳动强度和长度来达到榨取剩余价值的目的。

富士康是社会主义经济市场上的非公有制成分，他不是完全的资本主义经济企业，非公有制经济是相对于公有制经济而产生的一个名词。它是我国现阶段除了公有制经济形式以外的所有经济结构形式。它也是社会主义市场经济的重要组成部分。改革开放以来形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度

非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，非公有制经济已成为我国国民经济中一支不可缺少的力量。非公有制经济将是国民经济发展强劲稳定的动力。改革开放以来，非公有制经济的平均增长率远远超过国有经济和集体经济的增长率，对二十多年来的经济增长起到了很大的作用。尤其是在亚洲金融危机后我国经济相对困难的几年里，非公有制经济对国民经济发展的推动作用是明显的。由于国有经济布局的调整将会持续相当长一段时期，非公有制经济将会成为国民经济强劲稳定的发展动力。非公有制经济将是创造就业机会的最大来源。创造更多的就业机会，将是各级政府的一个较为长期和艰巨的任务。在过去几年里，国有经济和集体经济的就业人数持续减少，而正是非公有制经济每年创造了数百万的就业机会，不但吸收了新增的就业人员，也吸收了从国有企业分流出来的人员。以后，非公有制经济仍将会是创造就业机会的最大来源。非公有制经济将会是越来越重要的税源。尽管国有经济目前在整体上仍然是政府最大的税收来源，但非公有制经济直接和间接创造的税收将占有越来越大的比重，特别是在增量上会占有越来越大的比重。非公经济将是完善社会主义市场经济体制的直接参与者和积极推动者。我们尽管已经初步建立了社会主义市场经济体制，但完善市场经济体制还需要相当长一段时间。

在这个过程中，非公有制经济将是平等竞争、厉行法治等基本规则的直接参与者和积极推动者。非公有制经济不完全等同于私有制经济。但由于我国的社会主义市场经济还处于初级阶段，制度还不够完善，所以国家在保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益的同时，也必须要鼓励、支持和引导非公有制经济发展，并依法实行监督和管理，以规范非公有制经济的健康发展，富士康的连跳事件给了我们一个警醒的案例，引导非公制经济的健康发展已迫在眉睫，所以国家应在毫不动摇的发展非公有制经济时要注意不断完善相关制度使之稳定发展。

关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的? 管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。 “一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁…… 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

富士康“连环跳”事件中的公共关系

富士康“连环跳”事件中的 ——公共关系学企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故，其正常的生产经营活动受到影响，原有的良好企业形象受到破坏时，企业从公共关系的角度来应付、处理，使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。一般来说，企业危机具有以下特点：（1）突发性。危机的爆发是没有预兆的，并且爆发时间很短，这是危机最明显的特点；（2）破坏性。企业危机严重削弱组织运行能力，并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力，会给企业造成巨大的损失。（3）影响大。由于现代媒体的传播渠道很多，且传播速度很快，企业危机的爆发能很快成为大家讨论的话题，对企业产生很大负面影响。

富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了，富士康甚至被戏称为“赴死康”。跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。一、为什么会出现富士康“连连跳”？（一）富士康内部的基本状况 1．管理模式富士康虽然是大企业，却是通过压榨员工来赚取利润的，没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”。这种层层压力型体制：“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式，有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。 2．工作强度工作强度高精神压力大。具体表现在:在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。小丽说，员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。有的部门甚至长期要加班3个小时。 3．客观环境标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。单调的工作，过多的加班，使得员工过于劳累；缺少交流，缺少运动活动，使得员工情绪的积压。（二）内部公共关系 1．员工与员工之间-----关系冷漠缺乏沟通两名已经离职的富士康员工向记者讲述了自己在富士康工作的点滴感受, 他们表示,富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活关注不够”。富士康频频发生命案，很大程度上源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。 2．管理人员与工人之间-----缺乏沟通富士康是权威型文化的典型代表有台湾学者曾指出：富士康的军事化管理模式，是典型传统的台湾企业的管理风格：即重视伙伴，不重视伙计。普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通,员工的等级壁垒分明。它强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传。管理军事化、上级态度强硬使员工感觉压抑；没有相应的发展线路，使员工对未来发展

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。二、富士康企业文化现状分析 1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。 2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基

富士康13连跳的原因

富士康13连跳的原因自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。” “从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。” 富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。”刘开明说。

深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。” 2.富士康事件的原因分析富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。 1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。 2.过分注重效率造成对人性的漠视

从富士康事件看员工健康管理.

最近，富士康连环跳事件引起社会广泛关注。惨剧的发生令人悲痛不已，也引发了社会各界对富士康的口诛笔伐和对企业内部管理的反思，其中一个重要的方面便是对员工健康问题的讨论：如何将员工的健康纳入到企业的管理体系当中？如何避免类似的悲剧再次发生？对职场健康问题的探讨由来已久。早些年的时候，华为“过劳死”曾引起社会的强烈反响；在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、汤臣集团创始人汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶等人的英年早逝更是引发了人们对于职场健康的关注。然而几年过去了，中国企业员工的健康状况似乎并没有得到扭转，悲剧还在继续，只是健康问题从身体健康扩展到了心理健康。环境的变化推动着企业管理模式的创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。一、员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负，因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程，是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中，人的重要性日益凸显，人的个性化需求不断得到满足，人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀，体现了对人的尊重和对人力资本的重视，这种管理模式迎合了现代企业管理的需求，具有相当的现实意义。二、为何进行员

富士康十连跳的深层原因分析

新华时评：每一个生命都无比珍贵 2010年05月29日00:52新华网字号：T|T 新华网北京５月２８日电（新华社记者）２７日清晨再次传来令人痛惜的消息，富士康集团发生了今年以来第１３起员工自杀事件。无论是高楼上的纵身一跃，还是将利刃割向手腕，如此决绝地放弃生命、走向死亡，是任何人都绝不愿意看到的。或许我们无法全面了解他们的痛苦和绝望，但是生命只有一次，阳光下，每一个生命都是如此值得关怀和珍惜。对于企业来说，员工不仅仅是流水线上的劳动力，更是一个个有血有肉、有思想有情感的生命。他们远离家乡和父母，每天艰辛劳作于工厂车间，把一生中最美好的青春年华献给了创造物质财富的生产。他们不只需要企业付给劳动报酬，还有超出物质利益的追求——例如鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个人都能有所归属、有所寄托，为每一个生命撑起保护伞。每个人的生命不仅仅属于自己，而且凝结了父母、亲友的挚爱与期望。也许，人生不如意者之事在所难免，但只要生命存在，就有希望。每一个经历母亲十月怀胎、深受亲人养育之恩的人都应该珍惜自己的生命，面对困难和挫折时用勇气和意志坚强地面对生活，给自己一种信念，给亲人一份宽慰。富士康接连逝去的年轻生命，大都是涉世未深的“８０后”“９０后”。他们身处社会转型期，理想与现实间的巨大差距撞击着他们的灵魂。对此，社会各界应当给予更多关注，用真诚的关爱和行动帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，用关爱推动社会和谐进步，努力避免悲剧再次发生。(新华网) 名人曝料：富士康11连跳的内幕 ?快捷回复 ? 傷透我的心 2级

从管理学角度浅谈富士康事件

从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景 2 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2 2.1 古典管理理论 2 2.2 现代管理理论 3 2.3 权变管理 4 三富士康事件的产业链研究--做正确的事 5 3.1 廉价劳动力的比较优势逐渐削弱 6 3.2 出口导向型的代工制造模式遭遇危机 6 3.3 国际产业链分工中的不平衡 6 四对策探讨 6 4.1 产业转型 6 4.2 建立合作战略关系7 4.3 人本管理7 4.4 实行本地化管理7 五结论7 一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率，而作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理运用得出神入化的典型，且科学管理原理在富士康运用有过之而无不及。泰勒的科学管理原理认为工作分析应将工作分解为最简单的各个基本动作，即工作就是由一连串个别动作的组合。应该肯

富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系

从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系一、富士康跳楼事件回放具体事件二、劳动关系以及劳动关系管理简述（一）劳动关系定义以及特点所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点: 1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。 2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。 3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。（二）劳动关系的表现形式 1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。（2）冲突对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。 2．企业劳动关系管理制度框架（1）企业劳动关系管理制度的特点 ①企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是员工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。（2）劳动关系管理制度的特点： 1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。 2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。 3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。我们再来看看富士康员工的构成，，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施： 5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网https://www.wendangku.net/doc/ad7563736.html, 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文摄

中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。” 为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。” 会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

富士康跳楼事件案例分析报告

录目1目录 (2) 富士康跳楼事件发生的背景及问题………………………………2问题的主要原因及理论依据………………………………………3解决问题的方案……………………………………………………4方案利弊分析和决策………………………………………………结束语………………………………………………………………富士康科技集团系台湾鸿海集团投资，主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。集团拥有FOXCONN自我品牌，在中国大陆上海、深圳等地设有近50家全资子公司，在苏格兰、爱尔兰、捷克、美国休斯顿、洛杉矶等地设立海外制造中心及广布全球之60客户群。IT余个国际分支机构，拥有60余万员工及全球顶尖富士康集团在2001年度跃居台湾民营制造商第一大宝座；2002年度获Business Week 选位。109年跃居《财富》全球企业500强第2009强第为全球IT公司1003名的殊荣，身背诸多光环笼罩的明星企业，却在数月内接二连三发生员工“坠楼”的死亡事件。从2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四个月内“坠楼”事件居然高达十富士康，你到底怎么了？二件，这不禁让人想问：的郭台铭，是否有不可推卸的责任呢？身为富士康CEO郭台铭，鸿海精密暨下属富士康科技集团的创办人。1974年成立鸿海塑料企业有限公司，1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士个。13康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过名。1982001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第出身的郭台铭，其管理理念带有深深的军队烙印，他认为：2002民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气。?独裁为公，长官第一。? 走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。?

富士康13连跳的原因

富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。 1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。 2.过分注重效率造成对人性的漠视富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。首先，这是员工本身的问题。其实无论发生怎

么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。这类事情并不少见，就最近而言，有多少年轻人就是因为失恋或者是学业上的不如意而轻生呢？富士康自杀的十三人当中，基本上都是年轻人，由此也印证了当今年轻人的心理素质较差。由此可见，富士康自杀员工本身的心理素质较差是造成这一连串悲剧的几个重要原因之一。接着，富士康内部的管理制度也存在着一定的问题。而这个管理制度的不足，不仅仅是富士康，许多的工厂都有这个问题。富士康不是有“血汗工厂”之称吗？这个称号也不是别人乱给它加上去的。据说，富士康里员工的工作时间是10个小时，而我百度了一下，国家对工作时间是有明确规定的——每天不能超过8个小时和每周不超过40小时。但从富士康的员工工作时间来看，无论是日工作时间还是周工作时间都超过了这一规定。而且，听说富士康员工的工作强度也是很大的。这些给富士康员工产生的工作压力是可想而知的。谈到这里，也许有人会想，既然富士康的制度与国家规定相差那么大难道没人去管的吗？在这里我想抛一下书包，在今天的《思想道德修养与政治基

富士康跳楼事件原因分析

富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。在2009年居《财富》全球企业500强第109位。然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为： ?民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。 ?独裁为公，长官第一。 ?走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。 1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。 2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。 3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。 4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。 5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。10万对于基层员工股来说是一个算的上庞大的数字，不吃不喝也要赚好几年，正在他们进厂的时候已经给了员工潜意识跳楼厂子可以赔偿你10万，并没有做到杜绝跳楼。 6、厂子里提够住宿的地方太过于鱼目混杂，住十几个人还算是好的，最多的一个宿舍要住几十个人，住的人太多显得太乱。而且在厂子里经常要被领导骂，老实点的员工挨骂就挨了，个性要强一点的是要吵起来的，所以厂里

富士康15跳事件案例分析

富士康15跳事件案例分析第1跳： 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前（19岁）坠楼，死亡。原因：警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。其室友蒙景迪透露，马向前出事前，曾在宿舍床上躺了三天，没有人过问。有人看见他大把吃药，但也没有问过为何吃药。司法鉴定结果显示，马向前尸体内检验出精神类药物残留物。马向前死后，其姐姐稍早曾在央视节目上表示，富士康基层干部不尊重员工自尊心，员工被训练成一台机器，工作十分辛苦。富士康5月26日上午首度开放全球媒体进入深圳龙华厂采访，年初死亡员工马向前的家属突然出现在厂区门口跪地陈情喊冤，称“马向前死的不明不白，警方至今仍未说明死亡原因，家属也还没有收到赔偿”。媒体一涌而上采访，场面十分混乱。第2跳 2010年3月17日，富士康龙华园区，女工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。原因：3月17日上午8时，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，跌在地面摔伤。她表示生活压力较大。第3跳： 2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工（23岁）从宿舍楼上坠下，死亡。原因：3月29日凌晨3时左右，富士康科技集团龙华厂区的一名湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。该男子坠下楼时，身上穿着工厂的衬衫，下身只穿一条底裤。富士康方面表示，该员工是去年进入公司的储备干部，富士康对其死亡表示痛心，将全力配合警方进行调查。内部后勤人员反应：2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡. 在外人看来警察说怎么死就怎么死的、真的是这样吗？你们太小看富士康了、这个人是被活活打死的、不因别的、就是学历高、来这里觉得高人一等所以调子也高、保安看不顺眼、就把人给活活打死了第4跳： 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴（18岁）坠楼，在医院治疗中。

富士康事件相关单位应对方向

相关单位应对方向加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。加强心理疏导深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。加强劳动监察深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。据深圳市人力资源和劳动保障局介绍，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。经劳动保障部门建议，富士康已于5月18日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。如果发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。员工尊严教育针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。加大公共设施建设富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。企业基层组织建设深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。建设安全防护网郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要尽力去阻止。，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封闭的铁网。总裁回应据台湾“今日新闻”报道，台湾鸿海集团旗下的深圳富士康2010年以来已有10名员工跳楼，“10连跳”造成8死2伤，引发外界质疑富士康管理有问题，鸿海总裁郭台铭一反之前的低调态度，于24日首度回应，富士康绝对不是血汗工厂，他也有信心在短期内把状况稳住。报道称，郭台铭24日出席“天府四川宝岛行启动仪式暨经贸合作论坛”，对于富士康“10连跳”，他表示，外界不了解真相，“很多事都不能说，我们都默默在做。”外界质疑他苛刻员工，实情是富士康绝非只要钱不要命的“血汗工厂”。郭台铭称，富士康员工共80几万，再加起来全球的鸿海集团多达90几万人，员工的确很难管理。郭台铭表示，“但是我们有信心，很快就会把这些状况全部稳住。” 报道指出，郭台铭24日回应媒体时讲话明显温和，虽然身边的人想阻挡记者，但他选择正面回应。他还透露，有记者曾到富士康卧底共28天，“如果有问题，老早就报道出来。”

从富士康跳楼事件看员工压力管理

从富士康跳楼事件看员工压力管理一、案例背景富士康集团创立于1974年，是专业从事通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康发展迅速，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，为苹果、惠普等知名IT企业提供代工。2009年富士康跃居《财富》全球企业500强第109位。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。富士康的跳楼事件最早要追溯到07年： 2007年6月18日富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀 2007年9月1日富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡 2008年3月16日富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内 2009年7月15日富士康25岁员工孙丹勇跳楼自杀 2009年8月20日富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡自此之后就是我们所看到的“连环跳”。二、富士康主要存在的问题 1、富士康强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使员工产生巨大的压力 2、过分集中于制造（原材料和劳动力成本提高的系统性风险）的业务构成也是富士康存在的问题之一 3、富士康严格的层级管理容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。 4、泰勒制的模式管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。三、富士康事件产生的原因分析 1. 富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的智慧管理。他们仅仅把管理者当成简单的经济人对待，即只求劳动报酬，忽略了对劳动者人格的尊重。这种管理方式在当前，尤其是对于80、90后来说显然是不被接受的。