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关于加快高技能人才队伍培养的实施办法

为全面贯彻落实全市人才工作会议精神，根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求，结合我市实际，特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。

一、指导思想

我市高技能人才培养工作，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的人才观和发展观，按照“需求定向、企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则，充分依靠学校、行业和企业，广泛动员社会各类职业教育培训机构，大力开展高技能人才培训，形成良好的社会环境，在鼓励高技能人才为厦门经济建设多做贡献的同时，提高高技能人才的社会地位和待遇水平，促进高技能人才队伍的快速成长壮大。

二、目标任务

全市高技能人才队伍建设的目标任务是：以高新技术产业和经济发展为目标，争取用六年时间，全面建立高技能人才选拔、评价、激励、使用、交流、保障制度，形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局，促进高技能人才数量明显增加，质量明显提高。规划到2010年，全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取国家职

业资格证书的近5800人增加到2．3万人以上，比例从所占技术工人总数的2．5％提高到10％以上。其中：高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2．2％．增加到1．9万人、占技术工人总数的8．2％以上；技师和高级技师由目前600多人、占技术工人总数的0.26％，增加到0．4万人、占技术工人总数的2％以上(即实施“1904工程”)，使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提

高。

三、实施步骤

我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”。具体分两个阶段组织实施，第一阶段(2005年～2007年)三年内，以落实实施1200名新技师培训计划为重点，其中：2005年培养新技师300名，2006年培养新技师400名，2007年培养新技师500名；第二阶段(2008年—2010年)三年内，以落实实施2800名新技师培训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等，围绕提高创新能力、操作实践能力为核心，加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才，以此推动我市技能型人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展，保证高技能人才与我市经济发展相适应。

四、政策措施

采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式，到2010年，初步建立起一支以中级工为主体，以高级工以上的高技能人才为骨干的与我市城市建设相匹配的职工队伍。

(一)拓宽领域，形成高技能人才培养新格局。

1、充分发挥我市各类职业院校、技能学院、市区两级劳动保障培训基地、民办教育机构的培训基地作用。各类办学单位要紧密结合我市经济发展和产业结构调整，把高技能人才的培养作为办学的主要目标，积极创造条件，提高办学层次；通过建立职业技能鉴定站，对在校学生增加职业资格培训课程，培养大批复合型技能人才，逐步建立毕业生获取

双证书制度。

2、充分发挥我市企业单位培养高技能人才的主体作用。我市各类企业要根据自身特点，建立高技能人才进修和培训制度，以岗位培训为主，开展多种形式的职业技能培训；发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用，组织技术攻关，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，完善技能传授方式，促进岗位成才；建立使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系的企业职业技能等级制度，优化企业内部高技能人

才成长的环境。我市大中型企业要努力发挥自身培训机构的作用，面向本企业职工开展技能培训；中小型企业要积极与大型企业培训中心、劳动保障培训机构及社会培训机构建立合作伙伴关系，为本企业培养急需的高技能人才。

3、电子信息、机械制造、建筑、通信和高新技术产业等行业主管部门要发挥主导作用，抓紧协同劳动保障部门制定有关促进行业高技能人才培养规划并加快组织实施。劳动保障部门要在抓紧指导区设立职业技能鉴定指导中心的基础上，向高技能、高科技领域延伸，向市场需求量大、市场紧缺的工种拓展，抓住有利时机扩大技能鉴定站的数量和鉴

定工种。

(二)以人为本，创新高技能人才培养、评价体系。

1、改革考核方式，促进职业标准和企业需求相适应。对于生产一线的实际操作工人和流水作业线上工序的岗位工人，要以操作现场的实际工作能力为初级工考核内容，确立初级工低门坎准入；对于申报中级工的在职工人考核，要以其实际工作岗位的内容为主，进行考核，力求避免培训、考核与实际工作相脱节；对于在企业作出贡献、有特招绝艺的在职职工，经企业推荐，可直接申报高级工考核；用人单位要积极鼓励符合基本条件的在职职工申报技师(高级技师)考核，技师(高级技师)的考核要会同用人单位、考评员认真

做好考核方案的审定，严格按照技师(高级技师)培训内容，认真做好培训和考核鉴定的各项工作。

2、突出实际能力，构建高技能人才成长通道。要突破比例、年龄、资历、身份界限，加快高技能人才的培养、吸引、使用。鼓励符合条件的不同所有制企业员工、机关事业单位的工勤人员、个体从业人员、失业人员、在生产第一线的专业技术人员、高校毕业生参加相应工种的职业资格鉴

定。

(1)本科毕业生和具有中级专业技术职称人员可以直接申报专业相近工种的技师职业技能鉴定，可免去理论考试，

只考实际操作。

(2)大专毕业生可以直接申报专业相近的高级工职业技

能鉴定，可免去理论考试，只考实际操作。

(3)对于初中以上毕业文凭的在职工人，从事本工种达4年以上。经用人单位推荐，可以允许其直接参加中级工职业

技能鉴定。

3、积极开展职业技能竞赛活动。要广泛发动行业、企业、下岗失业人员、农村劳动力等社会各类人员参与职业技能竞赛活动。倡导尊重人才、崇尚技能，营造“技术工人是人才”的良好社会氛围。对我市组队参加全国、全省职业技

能竞赛，并获得技术能手称号的人员，将按有关规定予以晋升一级职业技能等级；对获得全市职业技能竞赛前三名的人员，可直接晋升一级(最高达高级工)职业技能等级。使技能竞赛成为调动广大职工学技术、练技能积极性的有效手段，

促进高技能人才脱颖而出。

(三)提高待遇，建立高技能人才培养长效机制。

1、进一步提高高技能人才的社会地位，对高技能人才实行奖励机制。由市劳动和社会保障局牵头制定具体实施办法，并会同市教育局、市财政局、市总工会以及各有关行业主管部门共同聘请有关专家组成“厦门市高技能人才评审委员会”，负责每年开展一次评审工作。

对有高超技艺和突出贡献的技师、高级技师，由市政府授予“厦门市有突出贡献的技师、高级技师”荣誉称号，颁发荣誉证书，五年内每月享受政府高级技能人才津贴200-500元；对在单位工作中起骨干作用并获得市级和市级以上职业技能竞赛的状元、能手称号的选手，由市政府授予“厦门市优秀技术能手”荣誉称号，颁发荣誉证书，发给一

次性奖金5000-10000元。

2、广泛推行“培训、考核与使用、待遇相一致”的激励机制。市劳动保障部门要进一步指导企业制定与技能水平

挂钩的企业工资制度。以及在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜的政策。企业可将技能人才在技术攻坚和技术改造中创造的经济效益提取一定比例奖励给个人，将技能作为生产要素参与分配，逐步增加技能人才的工资收入；企业要落实技师、高级技师分别享受工程师、高级工程师同等福利待遇的政策。提高技师、高级技师津贴标准。市高级技工学校是国家高技能人才培训基地，普高毕业生进入该校培训学习，完成规定课程，经考核毕业后，在我

市享受大专毕业生同等待通。

3、建立健全高技能人才引进和社会保障机制。积极创造条件，引进企业急需的技能人才。市、区政府部门和行业主管部门要加强调研，掌握和预测经济发展需要的技术工种，及时与外地有关部门、技工学校、职业院校联系，实行整体、定单式地引进我市企业需求的技能人才。同时，要进一步探索落户政策，在做好引进高技能人才的基础上，还需对企业急需、已来厦工作满三年且取得我市核发的中级工职业资格证书者，允许其就地入户。进一步完善社会保障制度，将企业各类高技能人才全部纳入社会保险覆盖范围。企业在为职工缴纳基本养老保险时，应将技能津贴纳入缴费基数，并注重向生产一线的高技能人才倾斜。鼓励企业对高技能人才建立企业年金等补充保险制度。解决好高技能人才在不同

地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保险关系转移和接转问题。高技能人才跨统筹地区流动，其养老保险个人帐户金额可全部划转到流入地。企业在聘的技师、高级技师达到法定退休年龄后，如企业发展确有需要，经本人同意，并报市劳动保障行政部门备案，可最长延期五年办理正式退休

手续。

(四)增加投入，保障高技能人才培养资金需求。

1、积极筹建中国(厦门)高技能人才公共实训中心。按照国家高技能人才东部地区培训项目，以及厦门列为国家高技能人才东部地区培训工程重点实施的五个城市之一的要求，成立我市高技能人才实训基地筹建领导小组，创建“中国(厦门)高技能人才公共实训中心”。

2、以高级技工学校搬迁为契机，加大资金投入，积极创造条件，密切与国内外职业教育培训机构的“高位嫁接”，引进教育资源和先进的教学手段，建立功能齐全、层次较高的技能人才教育培训示范基地。

3、整合职业培训资源，吸收社会资金，加大全市高技能人才培养规模。社会各类培训资源，要按照劳动力市场对高技能人才需求，通过吸纳社会资金采取股份制的途径投资办学，调整办学方向，稳步提高办学质量和办学规模。各类

企业要积极探索依托省内外和市里规模大、技术先进、管理规范的中等职业学校培训机构或企业集团的培训中心，按照国家职业标准和岗位规范要求，采取厂校挂钩、委托代培等途径，有计划地进行初、中、高级技能人才阶梯式培养，实

现技能人才结构的合理配置。

4、要通过确保企业职工教育经费足额提取等措施，支持高技能人才的培养。企业按照职工工资总额的1．5％足额提取教育培训经费，经济效益好、产品技术含量高的企业可按2.5％提取，列入成本开支，保证用于高技能人才培训的经费不少于总培训经费的50％。市、区政府要加强对企业高技能人才培训经费使用情况的监督。

五、组织领导

(一)加大宣传力度，营造有利于高技能人才成长的舆论氛围。充分利用各种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者

普遍性的职业选择。

(二)加强统筹、协调高技能人才队伍建设和保障工作。

由市委组织部牵头、市劳动与社会保障局具体规划，按照数量充足、门类齐全、专业配套、结构合理、素质优良的要求，建立全市的技师人才库和技能人才培养师资库，确保高技能人才队伍建设工作落到实处。同时，面向社会搜集高技能人才信息，及时了解和掌握本市拔尖创新人才在经济建

设和企业发展中的作用。

(三)加快筹建我市技师协会。充分发挥高技能人才在技术革新和技术改造中的突出作用，做好高技能人才资源的储备与综合开发，建立市场导向的高技能人才流动机制，促进高技能人才的合理配置，为高技能人才的培养、开发、引进

和交流搭设服务平台。

(四)建立高技能人才队伍建设工作责任制。各级要充分认识培养高技能人才的重要作用。加强高技能人才队伍建设的组织领导，组织、人事、劳动保障、教育、财政、工会等部门要密切配合，形成合力。把培养、吸引和用好高技能人才作为一项重大战略任务，列入政府各级各部门和行业主管部门的重要议事日程，纳入工作考核指标。七

夕，只因有你，

总有一些人牵肠挂肚难以忘记，

总有一些日子温暖甜蜜最为珍惜

从春夏到秋冬，从陌生到熟悉，

虽不能时时联系，却总在特别的日子想起你，七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

因为有你，再苦生活也不觉得累，

再大的险阻也无所畏，

再大的波折也不担忧，

再痛的经历也会忘记，

因为有你，我就拥有了整个世界，

谢谢你出现在我的生命里。

七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

相识，是最珍贵的缘分，

牵挂，是最真挚的心动，

思念，是最美丽的心情，

问候，是最动听的语言，

在这七夕到来之际，最美的祝福送给你，七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

雨点轻敲窗，风吹散了梦想，

唯有你的模样依旧在脑海里徜徉，

夜深人静时，你占满了心房，

舍半生轻狂，半世时光，

只为拥有一段和你相处的珍贵情缘，

七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

虽然相距很远，但两颗心却紧紧相连

虽然不常见面，音容笑貌犹如眼前，

悄悄的挟一缕情丝，放飞在炎炎夏日

默默的拽一丝牵挂，悬挂在无垠宇宙

静静的捎一声问候，盛开在七夕佳节

七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

祝福，是一种真实的心意，

是一种甘甜的快乐，

是一种浪漫的味道，

是一种温馨的记忆，

是一种美丽的幸福，

更是我们情谊永远不变的纽带，

七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

爱是种体会，即使心碎也觉得甜蜜，

爱是种感受，即使痛苦也觉得幸福，

爱是种缘分，即使分离也觉得快乐，

七夕到了，最真诚的祝福送给你，

七夕快乐，我的朋友。

七夕，只因有你，

愿天下有情人终成眷属，

愿单身人士找到爱的方向，

愿情侣们找到幸福的天堂，

愿夫妻找到温暖的避风巷，

愿岁月抚平生活的忧伤，愿爱的花瓣轻舞飞扬，

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划（讨论稿）人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划：一、指导思想和原则１、指导思想以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度；坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果；坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据；坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。二、目标任务按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

2013年度无锡市高技能人才培养基地工作自评报告.docx

2013年度无锡市高技能人才培养基地工作自评报告（总结） 2013年的高技能人才培养工作,我校继续是严格按照无锡市、宜兴市人社局高技能人才培养工作的要求,积极开拓创新培训项目,继续推行逐级培养工作,夯实基础,逐级推进,稳步提高高技能人才培养的质量,为后续更高级别的人才培养打下坚实的基础,确保高技能人才培养工作的可持续发展。根据宜兴市职业培训定点机构和高技能人才培养基地考核评估工作的要求,现对2013年高技能人才培养工作总结如下：一、工作力度 2013年我们着重从四个方面加大了新时期高技能人才培养工作的力度： 1、发挥企业主体作用建立健全企业高技能人才培养制度、评价体系和激励机制,逐步提高技能型人才在企业职工中的比重,提高知识技术在产品或服务价值中的比重。 2、切实加强培养工作为了适应高技能人才培养需求,学校加快实训基地的建设,把电焊、化工等方面的高技能人才培养建设成为与企业技能岗位对接的示范专业和品牌特色专业。通过培训和考核,使培训学员成为企业欢迎、市场认可的高技能人才。 3、不断创新培养模式加强高技能人才培养基地建设,推动建立高技能人才校企结合培养制度,切实增强高技能人才培养培训工作的针对性和实效性。 4、营造人才生长环境建立健全高技能人才工作协调机制,提高高技能人才的社会地位,形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会环境。二、具体工作 1、认真制订培训计划化工、环保、机械等是我市重要的支柱产业,这些企业对高技能人才的需求量大,特别是有一些工种的高技能人才十分紧缺,企业迫切需要我们为他们培养一批化工、环保、机械等方面的高技能人才。根据这一情况,我校在去年底就到企业特别是到机械企业调查摸底对高技能人才的需求情况,确定今年需新开拓培训工种冷作钣金工等。在确定培训工种的基础上,年初就制订了切实可行的高技能人才培训计划,并把整个的培训任务分解到每一个月,分解到每个有关教师。学校由培训处负责高技能人才培养工作计划的落实,并指定丁国强、潘介强、王洪泽、侯正飞等老师负责具体的培训安排工作。 2、积极组织培训学员在积极组织培训学员上,我们主要是做好了宣传发动工作：（1）教师分头亲自到有关企业对企业的领导、职工进行宣传发动；（2）利用多种宣传媒体发放培训广告；（3）在岗位培训班上有目的进行动员,并通过在我校培训已经取得技师、高级薪水格的学员进行幅射宣传。通过以上卓有成效的深入宣传和发动,效果还是比较显著的,今年共招收了高技能人才的培训学员750人左右,成功举

小学人才队伍建设工程实施方案

小学人才队伍建设工程实施方案导读：本文小学人才队伍建设工程实施方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。马集乡张一小学人才队伍建设工程实施方案为进一步提高我校人才队伍整体素质，推动我校素质教育蓬勃发展，根据马中字【2013 】052 号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神，并结合我校人才队伍实际，制订本方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领，为我校教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。二、总体目标以打造我校优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017 年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。三、培养对象、模式及周期 1. 培养对象我校在编在岗教师 2. 培养模式

分类别：教师培养序列为骨干教师T学科带头人T名师T本土教育家；班主任培养序列为优秀班主任T模范班主任。分层次：各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。 3. 培养周期骨干教师、优秀班主任培养周期为1 年；模范班主任、学科带头人培养周期为2 年；名师培养周期为3 年；本土教育家培养周期为4 年。四、培养方案 1. 教师队伍（1）群星计划-- 争创明星教师与星级化管理按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。措施：学校为教师成长提供平台，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。（如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。）各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1 的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。（2）砺耕计划-- 培养一批骨干教师按照能积极参与教育教学改革实

高素质高技能人才培养模式研究

一、高等职业教育人才培养模式创新的三项基本要求第一,要坚持以市场为导向,以就业为目标。以市场为导向,就是职业教育要积极面向三大市场,确立自己的人才培养模式,按照市场发展变化的规律来规划、设置专业 ,安排课程与教学计划,选择教学方式方法。以就业为目标,就是职业教育要按照就业岗位的要求,包括按照用人单位的订单来培养学生,使学生毕业即就业。第二,要坚持以素质为本位,以技能为特长。市场的变化日益加快,人才的流动性日益加大 ,这要求职业教育要坚持素质教育,培养学生综合的、全面的职业素质,既包括职业知识、技能、能力,更包括职业道德、情感、诚信、志向和理想。只有这样,才能使职业院校毕业生适应市场的变化和人才的流动。同时,要重视技能特长的培养,使学生在全面素质基础上有一项或几项技能成为特长,以保证在岗位竞聘和就业竞争中拥有自己的优势。第三,要坚持工学结合,学以致用。工学结合是由职业教育的性质、特点所决定的,是符合技能型人才培养规律的。工学结合包括三个层面:一是使专业及课程内容与相应的职业岗位紧密结合,需要什么就设置什么、就教什么,按需而设、按需而教;二是在教育教学的过程中和方式上,把课堂教学与实际工作岗位的操作训练相结合,使岗位操作训练成为教育教学的有机组成部分,让死的知识、技能成为活的工作本领;三是要安排充分的岗位实习,使学生所学能够得到充分的练习、运用,最终达到职业岗位的要求。二、构建高职教育人才培养模式应注意的问题 1.专业设置在专业设置上要处理好三个关系:一是要树立市场意识,主动适应地区产业结构的调整;二是要解决好专业口径的宽与窄的问题,设置复合型专业,拓宽学生的就业适应面;三是要处理好专业调整和相对稳定性的关系。 2.培养目标 (1)人才层次的高级性。高职人才必须具备与高等教育相适应的基本知识、理论和技能, 掌握相应的新知识、新技术和新工艺,以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力从区别于普通高等教育;以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中等职业教育。 (2)知识、能力的职业性。高职教育以职业岗位群的需要为依据制定教学计划,在进行职业能力分析的基础上,构建学生知识、能力、素质结构。 (3)人才类型的技术性。高职毕业生的工作是将成熟的技术和管理规范转变为现实,解决在转变过程中的各种实际问题。理论与实践的紧密结合是高等职业技术教育鲜明的特色。 (4)毕业生去向的基层性。由于高职教育培养的学生是为生产第一线服务的,因此高职人才毕业去向具有很强的基层性。高职毕业生去向的基层性是高职教育的生命力所在。 3.教学设计高职教育的培养目标是使学生具备从事一种或一类职业的能力。要形成以培养学生职业能力和综合素质为宗旨的具有高职特色的专业教学设计模式。高职专业教学设计必须紧紧围绕高职专业的培养目标,从人才的社会需求分析调查和职业岗位分析人手,分解出哪些是从事岗位工作所需的综合能力与相关的专项能力,然后从理论教学到技能教学,从内部条件到外部环境,从教学软件到教学硬件,对专业教学进行全面系统的规划。 4.课程体系 (1)理论课程与实践课程并重,形成两个相对独立的体系; (2)基础课程与专业技术理论课程、实践课程及素质教育课程在一定结合点上又是相互渗透的;

高技能人才培养

本课题在对高技能人才的理论问题进行初步探讨基础上，总结概括我国高技能人才队伍建设的实践经验，对存在的问题进行了分析，对国外技能人才培养基本做法进行了梳理和借鉴，提出了做好高技能人才开发工作的思路和建议。本报告共包括四个部分：（1）高技能人才队伍建设有关理论问题；（2）我国高技能人才队伍建设实践；（3）国外高技能人才培养的经验及其借鉴；（4）进一步加强国高技能人才队伍建设的政策建议。一、高技能人才队伍建设的理论问题（一）高技能人才的概念和基本特点 1．内涵。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息化自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。 2．特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长

通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。（二）高技能人才的开发体系涉及六个主要的子系统： --经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 --劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 --个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定其成才的内因。 --高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成的有机体系。 --政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市场、促进高技能人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体(政府、个体、教育培训机构、企业等)决策和行为的重要依据。

高技能人才培养模板

高技能人才培养内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，

博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。一、我国当前高技能人才现状一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

郴州技师学院高技能人才培训基地项目建设总结报告(1128)

郴州技师学院国家级高技能人才培训基地建设项目总结报告 2014年11月

郴州技师学院国家级高技能人才培训基地项目建设总结报告一、学院概况郴州技师学院是经湖南省人民政府批准，郴州市人民政府主办，由原郴州技术学院、湘南技校、供销技校组建成立的。集技工教育、学历教育、技能鉴定及就业服务于一体，重点培养高级技工、技师等高技能人才的高等职业教育培训机构。学院有悠久的办学历史，创办于1985年，原为“郴州地区中级技工学校”；1999年升格为“郴州技术学院”；2010年整合为“郴州技师学院”。1997年被劳动部授于“国家重点技工学校”，2005年被评为“全国职业教育先进单位”，2006年被授于“全国农村青年转移就业先进单位”，2010年被定为“湖南省高技能人才培训基地”，2012年成为国家级高技能人才培训基地建设单位，同时被人社部新增为一体化课程教学改革试验工作试点院校。2014年9月，被中华全国总工会定为“全国职工教育培训示范点”，2002年到今，连续十二年荣获“湖南省技工学校招生就业先进单位”。学院基础设施完善，办学条件优良。总占地面积305亩，建筑面积20多万平方米，实训场地面积35400平方米。设有机械工程、电气工程、信息工程、经贸管理、旅游管理和基础教育部等5系1部。开设了数控加工技术、模具制造、汽车运用与维修、电气技术应用、现代电子技术、网络技术、电子商务、会计电算

化、烹饪技术、美容与化妆等18个专业，现有在校学生近6000人。学院充分利用国家职业技能鉴定所的职能和校内培训资源，广泛开展各种成人教育和数控、汽修、维修电工、家用电子产品维修工等13类工种的技能培训与鉴定工作，年社会培训、鉴定人数达？？人。二、项目建设总体情况 2012年5月份以来，我院严格按照《关于实施2012年国家级高技能人才培训基地建设项目的通知》等相关文件精神和具体要求，根据我院高技能人才培训基地建设《实施方案》扎实开展高技能人才培训基地项目建设工作，围绕数控技术应用、汽车运用与维修、电气技术应用、电子商务4大特色专业为主，展开了以培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等为内容的高技能人才培训体系建设，取得了较好成绩，大大提升了高技能人才培训能力和校企合作能力。项目总投入？？万元，各项目建设进度符合任务书规定，现已完成项目建设任务，资金完成度？？%。表1 项目建设考核指标完成情况

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。一、对高技能型人才的理解高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创

新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。二、高技能人才培养中存在的问题随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

人才梯队建设方案

核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿）一、总则 (一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定：公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。

高技能人才培训方案

高技能人才培训方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

高技能人才培训方案为贯彻财政部、人力资源和社会保障部联合印发《国家高技能人才振兴计划实施方案》有关精神，结合集团公司生产一线形势需要，提高在职技术人员的技术应用水平，特制定本实施方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻和落实科学发展观，按照中央关于进一步加强人才队伍建设的总体要求，结合集团公司的形势需要，以改革创新为动力，以提高培训质量，创新培训机制为主线，以培养技术技能型、知识技能型和复合技能型技能人才为目标，以鼓励和组织技能型人才学习新知识、新技术，提高解决实际问题的能力为手段，充分利用我校的师资力量，严格按照国家职业资格标准和职业技能鉴定标准的要求，积极研究探索人才培养的新内容、新途径和新方法，努力塑造一支具有精湛技艺、高超技能和较强创新能力的高技能领军人才。二、培训对象 1、集团公司所有已取得三级级以上等级职业资格证的职工。 2、面向社会已取得三级级以上等级职业资格证的人员三、培训目的

经过培训通过职业观、职业素质和职业技能的培训，使参加培训的学员进一步树立爱岗敬业的职业观、端正职业态度，进一步提高对企业文化的认同和企业各项管理规范的熟知，提高学员的实际工作中分析问题和解决问题的能力，了解掌握时间管理的基本知识，使学员能够适应职业发展和集团公司发展战略要求，顺利实现竞争上岗。四、培训师资我校是全国首批中职教育改革发展示范学校，拥有庞大的教师队伍，具备劳动行政主管部门或教育行政主管部门核发的教师资格证书和本职业（工种）三级以上国家资格证书，工种专业齐全。五、培训方法和手段高级工的培训除系统讲授基础理论知识外，还将进行针对性的实验、实训教学，注重理论和实际的有机结合。在培训过程中，使用多媒体教学,更加直观、形象、通俗易懂，并通过项目法、案例教学、重点问题答疑等方式进行讲授。六、培训组织管理此项工作由北方重工技校按照培训工作进度要求组织开展培训。要做好教学管理和班级日常管理，提供优质的服务，要加强教学过程的控制，建立培训效果的评估反馈机制，发现问题及时调整和解决，保证培训质量和效果。七、具体要求

论高技能人才培养规律

论高技能人才培养规律唐耀存摘要本文从什么是高技能人才出发，分析了高技能人才的定义、要求、特点，从而导出培养高技能人才的培养时间规律与培养方法规律，并对两规律进行了说明与解释，论点明确，论据充分，层次条理清晰。本文对高技能人才的培养与相关政策的制定有一定指导作用。关键词：高技能人才，培养时间，培养方式一、什么是技能人才什么是技能人才，这个问题不是一两句话能讲的清楚的，下面通过对比分析的方法来说明这个问题。人才一般可分为三大类，那就是研究型人才，技术型人才，技能型人才。研究型人才主要从事研发工作、学科建设与学术研究等，以发现规律、发明创造为主，主要指教授、研究员、博士、研究生等这类人才，主要依靠大学培养的本科生及研究生为主体。技术型人才主要从事技术性工作、工程设计与规划等，以应用规律、工程设计、生产规划为主，主要指设计师、工程师、工艺师等这类人才，主要依靠大学培养的本专生为主体。技能型人才主要从事生产性工作，以完成生产为已任，主要指机长、技工等一线生产人员，主要依靠职业院校和技工院校培养的毕业生为主体。这里所指的技能一般指从事某项职业的技能，或者指从事某项专业工作的技能。人们一般讲技能人才，主要是与技术人才、研究人才相区别。最后，还得说一下复合型人才，复合型人才就是以上三种能力的复合，实际上人才都是复合型的。一般所说的技能人才只是以技能为主，其它能力为辅罢了。二、什么是高技能人才人才一般也可分为三级，那就是初级、中级、高级。从而产生了初级技能人才、中级技能人才、高级技能人才的称谓。同时也就有了高级技术人才与高级研究人才的说法。这里要注意，高级人才与高级职称的区别，高级人才并不一定具有高级职称，比如本科毕业生就算是高级人才，但可能只是初级职称。 1、高级技能人才的基本要求高级技能人才因职业不同其具体要求会有差别，但都有其共同的基本要求：

高技能人才基地制度

四、基地高技能人才培训管理制度（一）培训基地管理制度 1、凡本科人员一律要按时上，下班，不得无故迟到、早退。 2、教师有事、有病要请假并办理请假手续。一天之内事假由教务科长批准，三天之内事假由主管校长批准，三天以上的请假由校长批准。假满之后必须到科内消假，如不按时消假，按超假处理。 3、凡本科人员工作时间不得携带小孩，不得擅自离岗。 4、任课教师有事需串课者，必须事先向科里提出，由科里统一安排。否则，如出现丢课、漏课者，扣发当月绩效工资，并记入业务考核档案。 5、本科人员必须参加学校及科内安排的会议、学习、劳动、半年内有无故三次不参加者，取消参加评选先进工作者资格。 6、对不执行培训教学大纲、教学进度、出现少讲、快讲，经指出不改者，学校有权停止讲课，并予以解骋。 7、教师必须严格执行学元成绩结业考核制度规定，对于违犯规定者，予以严肃批评教育。 8、要切实做好办公室的安全防火防寒防盗工作，如发生火灾等事故，要追究有关人员的责任。 9、每期培训班结束后要切实地做好工作总结，进一步发扬工作中的成绩，克服不足，并对培训工作提出合理化建议或意见，以便于不断完善培训工作。（二）课堂授课制度 1、教室（或实训室）要保持整洁、肃静，严禁打闹、喧哗。 2、学员在上课预备铃响后，应立即进入教室（或实训室），做好上课准备，上课时学生应全体起立，师生互相问好。 3、学员要严格遵守作息时间，按时上下课，不迟到，不早退，不旷课，上课中途因特殊情况必须离开课堂时，要得到任课教师的允许。 4、上课要专心听讲，记好笔记，认真思考。课堂不准接电话，不准做与本课无关的事情。 5、要按照培训教师要求按时完成各种实习训练项目及各科作业。（三）教研员听评课制度为了更好的指导培训教学及实习工作，不断改进教学方法，促进培训质量的提高，学校实施教研员听评课制度。具体规定如下： 1、学校选拔富有教学实训经验、具有较高教学水平的骨干教师组成教研员听评课小组。 2、教研员按专业不同划分为若干个听评课小组。 3、教研员听评课要由培训科组织安排，提前二天通知授课教师。 4、听课人员要认真分析、研究所听课程，主管校长、教研员听评课小组可在适当时机采取不同方式与被听课教师交换意见。 5、所有听课人员使用学校统一印制的听课笔记，做好听课记录。记录内容包括：学科、班级、教师姓名、授课类别、听课时间、参加听课人、教学实训过程、板书设计、学生出勤情况和反应情况、意见与建议。 6、所有听课人员认真填写《课堂教学评价表》，对所听的每一堂课进行测评。课后测评表交培训科统一统计保存。 7、每次培训结束后要通过教研员听评课，对培训教师进行一次综合测评。并进行认真评比，对优质课进行观摩并给予物资奖励。（四）教学日志制度

关于加快高技能人才队伍培养的实施办法201808

关于加快高技能人才队伍培养的实施办法为全面贯彻落实全市人才工作会议精神,根据中央、省委有关高技能人才培养的规定和要求,结合我市实际,特制定我市加快高技能人才培养的实施办法。一、指导思想我市高技能人才培养工作,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持科学的人才观和发展观,按照“需求定向企业自主、行业参与、条块结合、政府帮扶、政策支持”的原则, 充分依靠学校、行业和企业,广泛动员社会各类职业教育培训机构大力开展高技能人才培训,形成良好的社会环境,在鼓励高技能人才为某市经济建设多做贡献的同时,提高高技能人才的社会地位和待遇水平,促进高技能人才队伍的快速成长壮大。二、目标任务全市高技能人才队伍建设的目标任务是:以高新技术产业和经济发展为目标,争取用六年时间,全面建立高技能人才选拔、评价激励、使用、交流、保障制度,形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养工作格局,促进高技能人才数量明显增加,质量明显提高。规划到2023年,全市高技能人才数量由目前经劳动保障部门考核鉴定获取囯家职业资格证书的近5800人増加到2.3万人以上比例从所占技术

工人总数的2.5%提高到10%以上。其中:高级工由目前5200多人、占技术工人总数的2.2%.增加到1.9万人、占技术工人总数的8.2%以上;技师和高级技师由目前600多人占技术工人总数的0.26%,增加到0.4万人、占技术工人总数的2%以上(即实施“1904工程”),使高级工、技师、高级技师在技术工人队伍中的比重有较大幅度提高。三、实施步骤我市高技能人才以培养技师为重点。努力实施“1904工程”具体分两个阶段组织实施,第一阶段(2018年-2021年)三年内,以落实实施1200名新技师培训计划为重点,其中:2018年培养新技师300名,2019年培养新技师400名,2020年培养新技师500；第二阶段(2021年一2023年)三年内,以落实实施2800名新技师训计划为重点。通过依托高科技、大中型企业和职业院校、各级劳动保障培训基地及社会培训力量等,围绕提高创新能力、操作实践能力为核心,加快培养企业急需的技术技能型、复合型人才和高新技术产业发展需要的知识技能型人才,以此推动我市技能型人才队伍的整体建设,带动各类高、中、初级技能人才队伍的持续发展, 保证高技能人才与我市经济发展相适应。四、政策措施采取“政府政策扶持、社会广泛参与、学校教育培养、企业岗位培训、个人岗位提高”相结合的方式,到2023年,

(完整版)人才梯队建设实施方案(修改稿)

-** 人才梯队建设实施方案环球石材集团人力资源部二零零六年四月

一、目的建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。二、范围集团各职能部门、事业部、分公司。三、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。四、人才梯队建设组织体系建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门、各事业部、分公司作为人才培养的基地，负责人才培养计划的具体实施。集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。五、人才梯队建设目标人才梯队建设目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才、综合型的管理人才和技术+管理的高素质人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。技术+管理的高素质人才指年轻有为、德才兼备、创新型、技术与管理相兼容的人才。六、实施计划（本实施计划所涉及具体轮岗、兼职人员及轮岗、兼职岗位待与各单位沟通再作确认）第一部分：轮岗对象：集团各职能部门、事业部、分公司1-3 职等具本科学历人员及四职等人员（正职管理干部除外）。目的：

为集团各单位关键岗位实施继任者计划；为具有潜力的职员提供职业成长平台；为集团储备四职等管理干部；现状分析：集团1-3 职等中本科学历54 人、硕士 1 人，占集团本科以上学历的50 %，平均年龄27 岁，平均工龄 1.7 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件一）： 1-3 职等中本科及以上学历人员现状分析职等职类年龄工龄二职等三职等经济类生产类营销类技术类20-25 26-35 36-45 试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 29 26 17 4 23 11 28 23 4 6 30 15 3 1 1-3 职等中本科及以上学历人员属经济类主要分布在人力资源部、市场部、财金资源部、物流事业部、板材事业部、工程事业部，岗位主要为办公室人员。生产类人员主要分布在工程、北美公司，岗位主要为计调员及辅料采购。营销类人员主要分布在板材、北美、工程、矿产、山东、上海、中东公司，岗位主要为国内销售、外贸销售、销售跟单、设计公关、韩语、日语销售。技术类人员主要分布在北美公司及工程事业部，岗位主要为品管和技术部工程师。由上表可以看出，在二至三职等职员中具备本科学历的都在生产经营一线，且年轻化，是集团四职等关键岗位副职管理干部储备的最佳人选。集团4 职等人员（不含正职管理干部）共49 人，平均年龄34 岁，平均工龄 5.3 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件二）：四职等人员现状分析( 正职干部除外) 文化程度职类年龄工龄本科及以上大专高中/ 中专经济类管理类技术类25-35 36-45 46岁以上试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 15 20 14 16 19 14 33 12 4 4 7 12 10 16

高技能人才培训方案

高技能人才培养的难点及其解决途径

高技能人才培养的难点及其解决途径［摘要］文章从高技能人才特定的知识、能力和素质要求着手，分析了目前高技能人才培养中的难点，并就实现高质量、快节奏的高技能人才培养，解决高技能人才培养中的难点提出了若干措施。［关键词］高技能人才培养难点解决途径近几年国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了技能人才的培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。2006年4月，为进一步扎实有效地推进高技能人才工作健康发展，中共中央和国务院办公厅颁布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（以下简称《意见》），标志着高技能人才工作由战略决策向战术决策迈出了重要一步。《意见》中将高技能人才工作概括为技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动和社会保障八个方面。在八个环节要素中，技能培养是关键点，如何实现高质量、快节奏的高技能人才培养是高技能人才工作的重点，也是亟须解决的问题。尽管几年来政府对高技能人才的培养出台了一系列的政策和措施，在资金、设备方面进行了有针对性的投入和扶持，本市高技能人才占技术工人总量的比例由2002年的6.2％上升到2006年的18.1％，高技能人才的质量较以往有了很大提高，但我们还应清醒地意识到，高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，高技能人才培养的力度、数量和质量离社会经济的发展需要、企业对高技能人才的要求仍有很大差距。高技能人才的数量和质量已成为制约经济社会发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。一、新时期高技能人才的知识、能力和素质要求高技能人才培养工作进展缓慢，存在许多难点，主要源于高技能人才不同于劳动密集型产业中的熟练工和一般的技术工人。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才有其特定的知识、能力和素质要求。 1.专门知识和技术。专门知识和技术是技能型人才在学习某专业或工种时必

浅谈高技能人才的培养

浅谈高技能人才的培养北京铁路局冉洁孙国长高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。一、对高技能型人才的理解高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含

量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。二、高技能人才培养中存在的问题随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变