绩效考核内容及量化计分办法

工资分配方法：

将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。前者按

月计发，后者按学期计发。不能履行岗位职责者不得绩效工资。

绩效考核内容及量化计分办法

一、绩效考核项目及计分标准

专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10 分、工作量30 分、教育教学过程及教育教学业绩60 分。

非教学人员考核共计95 分，其中考勤10 分、工作量25 分、工作过程及业绩60 分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1 天扣 3 分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假 3 天；丧假 2 天）。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30 分；后勤工作人员工作量分数为

25 分。

计算公式为：

专任教师周人均工作量二学校周工作量总和十专任教师总数（770 - 65= 11.85 ）以12节计

专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量*教职工周人均工作量x 30分

学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋ 4 课时/周（早晚自习看护计为课时数）

后勤人员工作量以学校分配岗位计

3、教育教学过程及教育教学业绩（60 分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。

4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。

附 1 ：教育教学过程及业绩考核细则

一、学识水平和业务进修（满分 1 分，扣分至0 分为止）

1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。如有不达标者扣0.5 分。（45 周岁以下）

2、积极参加业务进修学习和继续教育学习，应进修而未进修者或应参加职务培训而未参加者扣0.5分。（业务培训、校本培训等）

二、学期计划与总结（1 分）学期初写出课程计划，内容符合常规要求，措施切合实际，可行性强；学期末写

出教学工作总结，内

容实事求是，能全面总结自己的经验与不足。学期初没有计划或学期末没有总结，均扣 1 分；不按时上交扣0.5 分。

三、备课及教案书写；（4 分）教师备课：备课的教案要求书写认真、规范，不得在网上下载直接打印、请人代

备、以旧翻新、数量

不足和备课内容环节不全等，出现上述情况扣 2 分。检查评定时不得缺交或迟交。缺交扣 1 分/ 次，迟交

扣0.5 分/ 次。

1 、以旧充新或网上下载直接打印，该项不得分。

2、按进度每少一节，扣0.5 分，全部照抄教师用书扣3 分，部分照抄的扣2 分。

3、知识性错误，发现一处扣0.2 分。

4、必要项目不全，缺一项扣0.2 分。

5、内容过简，每节扣0.3 分。

6、注重方法改进，用新的课改理念指导教学，教学技能应用恰当，差一项扣0.2 分。（说明；进度按

周课时数x 检查时周数，语、数、每周以五课时计；英语以 4 课时计算。必要项目指：学期总备课、单元

备课、每节重点教学过程，过程中有必要的教学步骤，能反映出教学的知识脉络和教学方法，教具应用等。）

四、课堂教学（10 分）

1、要严格遵守环节5 要素和课堂教学常规。违反其中一条扣0.2 分

2、教学目标不明确，多数学生不知道该掌握哪些内容，扣0.5 分。

3、教学有知识性错误，发现一处扣0.5 分。

4、教法不当，没有形成自己的教学模式，无新课改理念，不注重学生创新精神的培养，课堂气氛沉闷，枯燥无味，学生积极性低，教学民主化进程缓慢，扣0.5 -------------------------- 1 分。

5、教学过程中必要的环节不全，脉络不清扣0.5 ------ 2 分。

6、重点不突出，难点未解决，扣0.5 1 分。

7、只提问少数尖子生，不照顾大多数扣0.5 分。

8、教学任务未完成，提问、巩固练习正确率低，扣0.5 2 分。

9 教学基本功不扎实，教学技能不能自觉运用，各扣0.5 分。

10、发现有睡觉、逃课者或做与学习无关的事，一例扣0.5 分。

（说明；课堂教学以业务领导听课和平时观察的量化得分为主。得分要明显体现区分度。）

五、作业批改；（2分）

1、作业要求；语文；作文8 篇，详批4 篇，略批4 篇。一周一次作业。数学；每周四次。

英语；两周一文两周一卷。物、化、政（二年）一周二次，地、生、历、科学一周一次，地方课兼周一次美术；

两周一次。

体育按各项技能达标率计算进行一次测试。

2、作业及月自测的基本要求；

（1）、每学期检查 4 次，每少一次扣0.5 分；每次检查不按时送检扣0.5 分。

（2）、作业数量按教导处规定的次数为准（见教师作业批改要求），每少一次扣0.5 分。

（3）、若作业批改质量差，未见督促学生纠错，批改只画大“V”或只有日期，视其情节，每次扣

0.5 分。

（4）、试卷只改不评者每次扣0.5 分；试卷只发不评者，每次扣0.5 分。

（5）、其它没作业学科，得该项分值的80%。

（6）、月考，必须按学校要求进行，知识检查全面，全批。测后根据成绩进行分析，找出问题，及时解决，同时将成绩单交主任室留档。

作业要求要跟上进度，少一次扣0.1 分，作文少一篇扣0.2 分。

3、质量要求；

（1 ）批改及时，一次不及时扣0.1分。

（2）无错批漏批现象。错批一处扣0.2分，漏批一次扣0.1分。

（3 ）不抄袭他人作业，教师不给学生抄标准答案，发现抄袭他人作业一次扣0.1分，发现教师给学

生抄标准答案一次扣0.2分。

（4）批改手册记载详实，有切合实际的改进措施。

（5）阶段性测试及月考要求全批（顶作业数量），每少考一次扣1分，批卷每少一次扣0.5分。

六、听课（2分）

听课总计16节，以相同或相近学科为主，有切合实际的听课意见。少一节扣0.1分，作假发现一次扣

0.2分。内容与要求相差过大扣0.1----0.5 分

七、教研、科研（3分）

教师按学校要求，开展组内公开课，未完成者扣2分。应参加而未参加者一次扣2分。为校教研活

动作课者加2或1分（根据评委打分评定）。学期末论文或科研成果在国家、省、地、县级刊物正式刊发的分别加2----0.5 分赛课获省、地、市级奖加2----1 分。（在学期起止时间内，只交钱而本人未参加比

赛获证者，不计奖励）

八、考务工作（2分）

1、月考或期末考试，按教导处要求及时完成出题、批卷、排榜、上报成绩等任务，逾期未完成者每项扣0.5分。

2、监考认真，所监考场无舞弊现象，发现一起舞弊现象扣该考场监考者0.5分。

3、批卷、上报成绩，严肃认真，实事求是。发现与实际不符现象，视其情况，扣责任人0.5----2 分。

九、民主测评（2分）

学期内所任课年级学生最教师进行综合评价打分，按比例折合。

十、政治、业务学习笔记（2分）

政治学习6次，业务学习8次，少一次扣0.2分（每次16开纸两页以上，必有3次心得体会）。十一、各科材料上报（1分）

按要求及时上报，保质量完成得1分，上报不及时一次扣0.2分。

十二、教学质量；（30分）

以学期末全市统考成绩为主要量化依据，参照学校为周边5所乡镇初中（太和、和盛、同心、二克浅、

学田）科优秀率和平均分成绩：用所教学科的平均分和优秀率与5乡镇的该学科总平均分和优秀率对比，

等于的为满分，高加抵扣，平均分每高或低 1 分加或扣 1 分，优秀率每高或低 1 个百分点加或扣1 分，力口

或扣满10分为止。

的评比可按上述方法，下学期按中考成绩评比，如不及时，以全市五月份最后一次联考成绩为准。

附2:后勤各岗位考核细则

校医考核细则

一、积极参加上级组织的培训活动。（10分）一次不参加扣1分

二、做好器械和药品的保管工作。（12分）

如有丢失一次扣0.5分。

三、配合学校做好学生的体检工作，保管好记录。（10分）

不能按时体检或记录保管不妥扣0.5分。

四、做好卫生防疫工作。（8分）防疫不及时每次扣1分。

五、及时处理学生在校期间的伤病。（12分）处理不及时一次扣1分。

六、做好卫生健康室的卫生工作。（8 分）一次不合格扣0.5 分。

电工考核细则

1、积极参加上级相关部门组织的培训活动。（10 分）

一次不参加扣 1 分。

2、配合学校安全领导小组对学校的电路和用电设备进行检查和维修，及时发现问题。（13 分）检查不及时

或发现问题不及时一次扣 1 分。

3、及时处理用电故障，及时更换破损的用电器材。（13 分）

处理故障不及时一次扣 1 分。

4、保管好学校的用电器材（12 分）如有丢失一次扣0.5 分。

5、学校的一切活动，凡是用电的，电工必须亲自动手安装，保证用电安全。（12 分）不能积极配合学校开

展活动一次扣 1 分。

舍间教师考核细则

1、热爱学生，以人为本，有良好的服务意识。（7 分）达不到标准扣0.5 分。

2、忠于职守，坚守岗位，不迟到，不早退，按时交接班并交换意见。（9 分）违规一次扣0.5 分。

3、做好值班记录如实填写值班记录。（7 分）漏填或者虚填一次扣0.5 分。

4、认真负责做好管理工作，督促学生按时作息。（6 分）工作不负责任每次扣0.5 分。

5、抓好寝室卫生建设工作，督促学生认真整理床铺，打扫寝室、室外走廊卫生。（7 分）发现达不到标准

扣 1 分。

6、多深入学生寝室，了解寝室的管理情况，发现学生生病要及时时采取措施，妥善安排，及时与主管领导及班主任、家长取得联系。（9 分）有延误造成后果者，每次扣 1.5 分。

7、定期对宿舍内设施进行检查，发现问题及时找相关部门维修，做好防火、防盗工作。（7 分）如有懈怠，每次扣0.5 分。

8、发现学生故意破坏公物，及时制止，调查责任人，监督赔偿，配合政教处处理。（8 分）没按要求者每

次扣0.5 分

保干考核细则

1、配合主管领导定期检查学校的防盗、防火工作，发现问题采取必要措施，并向有关领导报告。（15 分）一次不参加或发现问题不及时扣0.5 分。

2、及时处理校园内违纪事件。（10分）一次处理不及时扣1 分。

3、协助相关领导和相关部门管理好接送学生车辆。（10 分）不配合一次扣0.5 分。

4、配合相关领导做好校园周边环境治理工作。（10 分）检查不合格一次扣0.5 分。

5、与公安部门密切配合，采取得力措施，控制各类闯校人员的干扰，确保学校教育教学的良好秩序。（15分）有校外人员干扰学校正常秩序，处理不及时，一次扣 1 分。

图书管理员工作考核细则

1、做好图书室的常规管理工作。（15 分）如因管理不善，造成室内物品及图书丢失、破损现象，一次扣0.5 分。

2、按规定做好学生、教职工的借还书工作。（15 分）违规一次扣0.5 分。

3、做好学生书本及部分报刊、杂志的收发工作。（15 分）如出现工作失误一次扣0.5 分。

4、做好图书、报刊等上架、清洁卫生等管理工作。（15 分）图书、报刊等上架、清洁卫生等管理工作不到

位一次扣0.5 分。

门卫工作考核细则

1、严格把关， 坚守岗位， 守好校门。（ 10 分）上课期间， 严禁任何校外人员及车辆不经学校允许进入校内， 出现一次扣 0.5 分。

2、每日早、午、晚，上学、放学，按时开启、锁好大门。

（10 分）违规一次扣 0.5 分

3、上课期间，严格控制教师学生外出。 （ 10 分）如有特殊情况需要离校，学生必须有班主任的准许证明， 教师应该校长室的准许证明。要进行核实，违规一次扣 0.5 分 （10 分）如出现不清洁现象，每次扣 0.5 分。 （ 10 分）禁止校外人员在此及门卫室内长时间逗留，一经查实每次扣 10 分）出现事故每次扣 0.5 分。

食堂管理员考核细则

1、 食堂工作人员在工作期间必须身着统一的工作服装。

（4 分）发现违规人员一次扣 0.5 元。

2、 应该按规定作息时间开饭。 （4 分）违规一次扣 0.5 分。

3、 要求食用饭菜必须清洁卫生 .（8 分） 如出售不卫生饭菜（有杂物、陈旧饭菜、变质和未熟饭菜）一次扣 2 分。

4、 要求及时清洗餐具（ 6 分）发现餐具不卫生每次扣 1 分。

5、 室内用品、蔬菜摆放必须整齐（ 6 分）不合格者每次扣 0.5 分。

6、 闲杂人等不许进入食堂（ 6 分）发现有此现象，每人次扣 1 分。

7、 要求学生严格遵守就餐纪律。 （6 分）有喧嚣、打闹现象每人次扣 0.5 分。 8、 食堂应按时全面消毒（ 6 分）未达到标准每次扣 1 分。 9、 管理员采购食品要索要购货凭证（ 6 分）违规一次扣 0.5 分。 10、学校将不定期对食堂全面工作进行检查（

8 分）不合格每次扣 2 分。

二、绩效工资的计算方式

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。 每位教职工工作考核得分相加， 得到全 校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总额减去班主任绩效工资总额（按每人每月 50元计算）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考 核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。 计算公式为：

教职工个人应得的绩效工资额度=（全校绩效补贴总额-班主任绩效工资总额）十全校教职 工工作绩效考核得分总和X 教职工工作绩效考核得分 三、班主任绩效考核

班主任绩效考核得分以班主任考核细则为准进行量化 班主任绩效工资计算公式：

班主任个人应得绩效工资额度=班主任绩效工资总额十班主任考核分数总和X 个人考核 得分

4、做好校门周围的清洁卫生工作。

5、维护校门周边的安全保卫工作。 0.5 分。

6、做好节假日的校园安全工作。

10

附： 班主任岗位责任考核细则

考核办法：

（一）常规工作： 80 分

1、每学期有班主任工作计划，学期末有班主任工作总结。开学第一周内制定班主任工作计划，考核 前一周完成工作总结，并及时上交政教处。 2 分

2、有班级学生基本情况的调查分析资料（年龄、出生年月日、住址、家庭状况）掌握学生的思想状 况，个人特点，生活学习情况，反映在班主任工作手册上。 1 分

3、重视心理健康教育，经常找学生（重点是特殊生）谈话，起到预防和激励作用，每学期不少于 次，做好记录。共 10 分，每少一次扣 1 分。

4、班级各类组织健全，要做好指导工作，使其发挥检查、督促和帮教带头作用，有班干部会议记录。 1分

5、建立班级常规，定期开展班团会，有记录。共

17分，每少一次扣 1 分。

6、认真、及时、准确传达学校会议精神。传达不到位、落实不准确、一次扣 1 分，共 10 分。

7、课间操、集会到场。在学校不知情情况下，不到场一次扣 2 分，迟到一次扣 1 分。共 10 分

8 积极组织学生参加学校组织的劳动及学校的有关集体活动。学生参加不积极，或组织不力每次扣 分，共

10 分。

9、建立学校、家庭、社会三结合教育网，每学年召开一次家长座谈会，平时家访工作要到位并做到 每月上门家访 1-2 个学生，并做好家访记录。 共 10 分，家长会不能准时召开扣 2 分，家访不到位每月扣 分。

10、资料上交：平时要认真完成政教处下达的各项任务，及时整理好相关资料，按时上交，迟交一天 扣 1 分，不完成者每次扣 2 分，共 10 分。 （二）班集体建设： 20 分

1、办好板报、墙报、专栏，班容布置有特色，每月能定期对班级相关专栏内容进行更新。不更新一 次扣 1 分，共 5 分。

2、教室内物品摆放不整齐，室内讲桌、室内及所对走廊的窗台、地面、墙壁不卫生。集体检查时不 合格扣 1 分，共 5 分。

3、保质保量完成国旗下讲话，学生选稿及辅导工作。

5 分

4、期末写好学生学习、思想情况总结、每学期进行一次班主任工作经验交流会，由学校组织，有材 料。共 5 分，无经验材料或材料不客观扣 2 分，不按时填写学生操行评语扣 3 分。 （三）加减分项目

1、班级备品没能妥善保管，桌、凳损坏一件扣 1 分，丢失一件扣 2 分。

2、被评为月流动红旗的班级，每月加 2 分。

3、班级出现重大责任事故每次扣

2 分。（安全）

4、学年流生不超百分之三，超一个百分点扣 1 分。

5、学校对《一日常规》某例项（如学生风纪等）进行检查时，不合格每人次扣

1 分。

附加说明

出现群殴、校内吸烟、上网吧、进游戏厅、与校外人员不正常交往并引入校、有早恋现象或经教育效 果不明显等行为学生的所在班级取消该月文明班级评选资格。学生将另行处理。

考核方案和考核细则(6篇)

考核方案和考核细则(6篇) 考核方案细则。 下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。 考核方案和考核细则篇1 为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商

网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表 D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财

绩效考核办法实施方案7篇

绩效考核办法实施方案7篇 绩效考核办法实施方案篇1 一考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 二考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度考勤制度保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规严重违反公司规定发生工作事故发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三考核内容与指标 1考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现

负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 4月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇） 最新绩效考核方案（5篇） 制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！ 最新绩效考核方案【篇1】 第一章总则 第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。 第2条本制度适用于公司全体员工。 第3条指导原则如下。 1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。 2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。 3.客观、公正、保密。 4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。 第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。 1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。 2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。 3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。 第二章薪酬结构管理 第5条薪酬各级标准核定说明： (1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放; (2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。 (4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。 第三章薪酬计算与支付 第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。 第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。 第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。 第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第10条薪酬核定工作程序如下。 1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。 2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。 3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。 4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。 5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。 第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚

员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)

员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流 程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。 一、案例分析 (一)__公司运作模式的特殊性 (二)员工工资行业竞争力情况 __公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较 低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不 够科学的。 (三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目 标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到 合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流 程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较 长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司 的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对__公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目 标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大， 因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能 收益越大。__公司的绩效考核方案 实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终 奖励。 2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

绩效考核内容及量化计分办法

工资分配方法： 将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。前者按 月计发，后者按学期计发。不能履行岗位职责者不得绩效工资。 绩效考核内容及量化计分办法 一、绩效考核项目及计分标准 专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10 分、工作量30 分、教育教学过程及教育教学业绩60 分。 非教学人员考核共计95 分，其中考勤10 分、工作量25 分、工作过程及业绩60 分。 1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1 天扣 3 分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假 3 天；丧假 2 天）。考核依据为学校（单位）考勤记载。 2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30 分；后勤工作人员工作量分数为 25 分。 计算公式为： 专任教师周人均工作量二学校周工作量总和十专任教师总数（770 - 65= 11.85 ）以12节计 专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量*教职工周人均工作量x 30分 学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋ 4 课时/周（早晚自习看护计为课时数） 后勤人员工作量以学校分配岗位计 3、教育教学过程及教育教学业绩（60 分）。 主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。 4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。 附 1 ：教育教学过程及业绩考核细则 一、学识水平和业务进修（满分 1 分，扣分至0 分为止） 1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。如有不达标者扣0.5 分。（45 周岁以下） 2、积极参加业务进修学习和继续教育学习，应进修而未进修者或应参加职务培训而未参加者扣0.5分。（业务培训、校本培训等） 二、学期计划与总结（1 分）学期初写出课程计划，内容符合常规要求，措施切合实际，可行性强；学期末写 出教学工作总结，内

制定绩效考核方案(通用10篇)

制定绩效考核方案（通用10篇） 制定绩效考核方案（通用10篇） 为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定方案，方案是书面方案，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。写方案需要留意哪些格式呢？下面是我为大家整理的制定绩效考核方案，盼望能够关心到大家。 制定绩效考核方案 1 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。 三、考核方法 1.全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次; 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属

考核 领导; 3.上级 评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的 工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2.年度考核：于每年 12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行

(完整版)员工量化考核细则

(完整版)员工量化考核细则员工量化考核细则 1. 背景 本文档旨在制定一套完整的员工量化考核细则，以便评估员工的绩效和提供有针对性的奖励措施。为了保持公平和透明，绩效评估将根据以下标准进行量化。 2. 考核标准 2.1 工作目标完成情况 员工的工作目标是在每个考核周期内设定的。员工将根据完成情况获得相应的得分。 - 完成大部分目标：得分 80% - 完成部分目标：得分 50% - 未完成目标：得分 0%

2.2 工作质量 工作质量是评估员工所完成任务的准确性和质量的指标。根据任务的错误数量和质量问题，员工将获得以下得分。 - 无错误和质量问题：得分 100% - 少量错误和质量问题：得分 75% - 大量错误和质量问题：得分 50% - 严重错误和质量问题：得分 0% 2.3 团队合作 团队合作是评估员工在团队中的协作和合作能力的指标。以下是评估员工团队合作能力的指标和相应得分。 - 能够有效地与团队成员合作：得分 100% - 有时与团队成员合作困难或冲突：得分 75% - 缺乏与团队成员合作的意愿或能力：得分 50% - 不愿意与团队成员合作或有严重冲突：得分 0%

3. 绩效奖励 基于员工的绩效评估得分，将提供以下奖励措施。 - 绩效评级 A：提供额外奖金和晋升机会。 - 绩效评级 B：提供适度的奖金和培训机会。 - 绩效评级 C：提供基本奖金。 - 绩效评级 D：提供给予改进机会的反馈和指导。 - 绩效评级 F：进行进一步调查，并可能采取纪律行动。 4. 时间周期 员工绩效考核将按照固定的时间周期进行，通常为每季度。每个考核周期结束后，将对员工进行评估和奖励。 以上是员工量化考核细则的完整版。该细则将确保绩效评估的公平、透明和客观性。希望员工能够根据该细则的指标努力工作，以实现个人目标和公司目标的一致。

绩效考核的计算方法

绩效考核的计算方法 绩效考核的计算方法 绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读! 绩效考核的计算方法篇1 所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。 两种绩效系数计算方法的比较 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘

公司绩效考核细则

公司绩效考核细则 公司绩效考核细则1 一、目的 为保证监理企业的工作质量，提高企业管理水平，应建立合理的考核体系，为员工奖励、晋升、待遇调整等提供客观依据。 二、时间 1、平时考核:考核在每月底进行，平时考核与员工每季度绩效工资挂钩。 2、中期考核：于每年6月底进行，但经公司总经理决定可予以取消。 3、年终考核：于每年12月底进行。 4、试用考核：任聘人员均应试用3～6个月(中级以上职称者3个月，中级和中级一下职务者六个月，表现突出者可提前转正)。 三、职责权限 1、项目工程部负责项目监理机构的考核。 2、总工办负责检查工程部的考核工作。 3、总工办随时抽查项目整理机构的考核情况，并把抽查结果反馈给工程部。 四、考核原则 1、监理企业的考核工作实行百分制：考核得分为负值时，以零分计;考核得分=100-考核合计扣分。 2、监理企业的考核层次为：监理员，监理工程师，总监代表，项目总监。 3、每月考核情况应当公开，如有争议，被考核人可以向工程部或总工办申诉。 五、考核范围 1、监理员考核范围为：考勤，廉洁，办公及工作纪律，现场日记旁站类资料，其他，特殊考核共六项。 2、专业监理工程师的考核范围为：廉洁，质量控制，安全管理，进度控制， 投资控制，函件，资料管理，设置变更，经济签证，其他，总监评价，连带责任，检查扣分，特殊考核共十三项。 2、项目总监的考核范围为：廉洁办公及工作纪律，质量控制，安全管理，进度控制投资控制，函件资料管理，设计变更，经济签证，其他，上级评价，连

带责任，检查扣分，特殊考核共十一项。 3、根据不同时期的工作情况，考核内容可以进行适当调整。 4、调整的考核内容，须事先经总工办审批。 六、特殊考核 1、监理机构人员受到不廉洁投诉时，公司责成工程部迅速组织调查，投诉情况属实的，总监和其他人员有包庇行为。 2、发生质量、安全事故，监理人员未曾发出预控监理函件。 3、执法大检查中由于监理工作的原因，不能顺利通过。 4、质检，安检或政府其他部门的专项检查中，监理工作被批评。 5、监理机构的工作被政府有关部门通报批评，相关人员按罚则处理。 6、监理人员的工作和行为受到业主投诉或要求撤换，按业主投诉类处理。 七、罚则 1、考勤 考勤上公司原则上每周休息一天，以周末为主且不得连续。考勤除正常的休息、请假外的`均认定为旷工。 旷工认定原则 半个小时以内的迟到早退，周累计4次的按旷工一天处理;半小时以上的迟到或早退按旷工半天处理，同一天既迟到又早退的按旷工一天处理;请假未获批准即擅自不上班的(包括续假未获批准);以虚假理由请假并获批准而不上班的;由于考勤问题遭甲方投诉的;旷工时间的最小计算单位为个工作日，不足个工作日以个工作日计。 对旷工的处理： 旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资、绩效工资、补贴及其他福利待遇;每旷工1个工作日，扣除当月三天工资，当月累计旷工三天，取消当月绩效工资，年终绩效工资视情节轻重予以扣减;连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过30个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿;由于考勤问题遭甲方投诉的，扣半个月绩效。 2、资料 在巡查组自查自纠中发现的资料不齐的问题，要求项目负责人按总监办要求

业务绩效考核方案

业务绩效考核方案 业务绩效考核方案1 在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。 随着学问经济时代的到来，随着科学技术的不断进展和社会的不断进步，网络化、信息化、学问化和全球一体化渐渐成为进展的一种必定趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的冗杂的综合性管理体系，是人力资源的猎取、安排、激励、开发利用和掌握改良的一个有机系统。 一、绩效管理的含义 绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程，是各级管理者和员工为了到达组织目标共同参加的绩效打算制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司基本概况 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东〔集团〕有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、

新政泰达投资有限公司等有名国际金融企业。 三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题 1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为掌握和约束员工的工具，或把它看作供应奖金安排的根据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违背公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，明显这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。 2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有肯定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到全部员工，由于一旦进行层层分解就会消失任务安排不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，消失偏离企业战略目标的现象也就缺乏为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。 3.各级管理者绩效管理职责不清楚。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、精确、客观的把握有关状况；有的责任心不强，为了一些便利管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们；更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好

绩效考核办法实施细则（精选5篇）

绩效考核办法实施细则（精选5篇） 绩效考核办法实施细则篇1 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监

督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度计划工作; 2、与公司签订的目标管理; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核内容 1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。 (1)月度计划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。 (2)服务指标(30分) 由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。 (3)管理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。 (4)月度计划及时性与编制质量(10分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

绩效考核评分标准和细则办法

绩效考核评分标准和细则办法 绩效考核评分标准和细则办法【篇1】 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金_分配系数

员工绩效考核管理办法及细则(4篇)

员工绩效考核管理办法及细则（4篇） (一) 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完

成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。 第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

量化考核方案

量化考核方案 1. 引言 在公司管理中，为了推动员工的工作效率和绩效提升，采用一种科学的量化考核方案是十分重要的。通过量化考核，可以客观评估员工的工作表现，为公司的发展和个人的成长提供指导。本文将探讨一个基于量化考核的综合评估方案，旨在提高员工的工作动力和激励。 2. 考核目标 量化考核方案的主要目标是客观评估员工的绩效和工作贡献，确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，并为个人的职业发展提供参考。具体考核目标包括： •提高业绩：衡量员工达成预设目标的能力和表现。 •提升效率：评估员工工作的效率和时间管理能力。 •学习与发展：考察员工的学习能力和对新知识的应用。 •团队合作：评估员工在团队中的协作和沟通能力。 •创新与改进：考察员工对工作流程和业务流程的改进能力。 3. 考核指标 为了量化员工的绩效和工作贡献，需要确定一些具体的考核指标。以下是一些常用的考核指标示例： 3.1 业绩指标 •销售额：以销售目标完成情况评估员工的销售能力。 •利润率：评估员工在提高公司利润方面的表现。 •客户满意度：通过客户反馈来评估员工的服务质量。 3.2 效率指标 •工作量：根据任务完成情况评估员工的工作效率。 •时间管理：评估员工在合理时间内完成工作任务的能力。 3.3 学习与发展指标 •学习计划：评估员工的学习计划和学习成果。 •技能应用：考察员工将学到的知识应用于实际工作中的能力。 3.4 团队合作指标 •团队项目：评估员工在团队项目中的贡献和合作能力。

•沟通能力：考察员工和同事、客户之间的沟通能力。 3.5 创新与改进指标 •流程改进：根据员工提出的改进方案评估其创新能力。 •问题解决：评估员工在解决业务问题上的能力。 4. 考核评分 为了对员工进行量化考核，需要建立一个评分体系。评分体系可以根据公司的需求和具体情况进行设计。以下是一个简单的评分体系示例： 考核指标评分等 级评分标准 业绩指标A、B、 C A：超过预设目标B：达到预设目标C：未达预设目标 效率指标A、B、 C A：高效完成任务B：按时完成任务C：延迟完成任务 学习与发展A、B、 C A：学习计划合理并有成果B：学习计划一般并有成果C：学 习计划不合理或无成果 团队合作A、B、 C A：积极参与合作并有突出表现B：合作一般并有良好表现 C：缺乏合作精神或表现一般 创新与改进A、B、 C A：有创新并实现改进B：有创新但未实现改进C：未有创新 或未实现改进 5. 评估周期和结果反馈 为了使量化考核方案有效，需要建立一个评估周期和结果反馈机制。建议将评 估周期设置为每季度或每半年一次，以确保及时获取员工的工作表现和成长。 评估结果应及时向员工反馈，提供具体的评估数据和改进建议。同时，还可以 与员工进行一对一会议，讨论评估结果和制定个人发展计划。 6. 激励措施 为了激励员工积极参与量化考核并取得优秀成绩，可以提供一些激励措施，如：•绩效奖金：根据评估结果给予员工一定的绩效奖金。 •晋升机会：以优秀绩效为基础，提供更好的晋升机会。 •培训机会：为表现优异的员工提供学习和培训机会。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2— 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 2) 非量化目标考核打分标准 二、 绩效工资计算办法： 实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人 其中,K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表. 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间） 【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间） 【C 点值—D 点值】 得分系数 【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】

三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下:如条件允许，先做副总级,再做部级，依次推行. （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。 （3）责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任,则由相关责任部门分担. （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。（5）工作规范的建立：要推行绩效考核,保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以,需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。

考核细则及评分办法

考核细则及评分办法 1. 考核目的 考核细则及评分办法的目的是为了确保对员工的绩效进行公正、客观的评估，以便为员工的晋升、奖惩以及培训提供依据。通过明确的考核细则和评分办法，可以提高员工对工作目标的认识，并激励他们达到更高的绩效水平。 2. 考核内容 考核内容包括但不限于以下几个方面： 2.1 工作目标完成情况 对员工的工作目标进行评估，包括完成情况、质量和效率等方面的考核。工作目标应根据员工的职责和工作岗位进行具体的设定，同时要求合理并具有挑战性。 2.2 工作态度和团队合作 对员工的工作态度、主动性、责任心以及团队合作能力进行评估。员工应积极主动地完成工作任务，与团队成员合作，达到团队目标。

2.3 个人能力及专业知识 对员工的个人能力和专业知识进行评估，包括专业技能的掌握程度、学习能力以及对工作岗位的适应度等方面。 3. 评分办法 3.1 绩效等级分布 根据员工的考核结果，设定绩效等级分布。根据公司的绩效管理政策，可以将绩效等级分为五个等级：优秀、良好、合格、低于预期和不合格。绩效等级的划分应基于绩效得分和绩效表现。 3.2 考核权重分配 为了对不同的考核内容进行权重分配，可根据考核内容的重要性和紧迫性进行权衡。可以通过与员工进行沟通，共识地确定各个考核内容的权重。 3.3 评分标准 为了保证评分的客观性和公平性，需要明确的评分标准。对于每个考核内容，需要明确具体的评分标准，以便能够对员工的表现进行准确的评估。评分标准可以根据不同的岗位和职责进行个性化的调整。

3.4 考核结果反馈和改进 考核结果应及时反馈给员工，并进行必要的解释和讨论。通过与员工的交流，可以了解到员工在工作中的困难和问题，并为其提供适当的培训和支持，以帮助员工提高绩效。 4. 结语 考核细则及评分办法是一个重要的管理工具，它可以提高员工的工作动力和工作质量，提升整个团队的绩效水平。通过明确的考核内容和评分办法，可以确保绩效评估的客观性和公正性，为员工的发展提供有力的支持。在实施过程中，需要不断总结经验，进行改进和调整，以适应不同的工作环境和员工需求。

绩效考核内容及量化计分办法

绩效考核内容及量化计分办法绩效考核是组织用来评估员工工作表现和努力程度的一种管理工具。通过绩效考核，组织能够了解员工在工作中的表现，从而为员工提供 明确的反馈和奖励机制。本文将介绍绩效考核的内容以及一种可行的 量化计分办法。 一、绩效考核内容 绩效考核的内容应该根据组织的具体需求进行定制化。一般而言， 绩效考核内容可以分为以下几个方面： 1. 工作目标达成情况：员工在一定时间内完成工作目标的情况。具 体可按照岗位职责设定关键绩效指标，如销售额、生产效率、客户满 意度等。 2. 工作质量与效率：员工完成工作任务的质量和效率。包括工作的 准确性、专业性、创新性以及工作时间的利用情况等。 3. 团队合作能力：员工与他人合作的能力，如沟通协调能力、团队 协作精神和互助精神等。 4. 自我发展与学习：员工的自我提升和学习能力，如自主学习的意愿、职业规划能力、参与培训的积极性等。 5. 职业操守与道德品质：员工在工作中的职业道德和道德品质，如 诚信、守时、尊重他人等。 二、量化计分办法

为了更客观公正地评价员工的工作表现，可采用量化计分办法。以 下是一种可行的量化计分方式： 1. 设定权重：对于每个绩效考核内容，根据其重要性和对工作的影 响程度，设置相应的权重。权重可以根据不同岗位的特点进行调整。 2. 建立评分标准：为每个绩效考核内容建立评分标准，明确每一级 别的绩效表现和得分范围。评分标准可以根据组织的需求进行调整。 3. 评估员工表现：根据绩效考核内容，对员工的工作表现进行评估。评估可以由直接上级、同事和客户等相关方参与，采用多方面的评估 方法。 4. 计算得分：根据评估结果和权重，对每个绩效考核内容进行分数 计算。可将各项得分按权重加权求和，得出最终的绩效得分。 5. 提供反馈和奖励：根据绩效得分，向员工提供明确的反馈，包括 优点、改进方面和发展建议等。同时，根据绩效得分，设定相应的奖 励机制，如晋升、奖金或其他形式的奖励。 绩效考核的目的是帮助员工不断提升自身能力和工作表现，促进组 织的发展与进步。因此，在进行绩效考核时，应注重公平性、准确性 和可操作性，确保员工能够真实、全面地展现自己的工作能力和潜力。 总结： 绩效考核内容的设计和量化计分办法的制定都需要根据组织的具体 情况进行定制化。充分考虑员工的工作职责和组织的目标，将绩效考 核与员工发展和激励机制相结合，以促进个人和组织的共同发展。同

部门绩效考核细则

部门绩效考核细则 部门绩效考核细则【篇1】 一、绩效考核的目的 为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构 (1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩岗位绩效工资构成 2)工作能力 3)工作态度 2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值