中国人寿保险公司激励机制的现状及对策(1)

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策

目录

引言 (1)

一、企业管理中的激励机制 (1)

（一）激励机制的概念 (1)

（二）现代企业管理中激励机制的现状 (2)

二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况 (2)

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制 (2)

1、中国人寿实施股权激励营销员 (3)

2、建立了实绩主义招聘制 (3)

3、物质激励占主导 (4)

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (4)

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少 (4)

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 (5)

3、物质激励所占比重过高 (6)

4、缺乏沟通，反馈不及时 (6)

三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (6)

（一）创造激励因素 (7)

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求 (8)

(三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 (9)

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 (12)

结论 (15)

致谢语 (16)

参考文献……………………………………………………………………………

17

中国人寿保险公司激励机制的现状与对策

摘要

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对中国人寿保险股份有限公

司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。

关键词：保险业；激励机制；员工

引言

现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的保险企业来说,要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整等,正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

一企业管理中的激励机制

激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。

（一）激励机制的概念

激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和

创造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

（二）现代企业管理中激励机制的现状

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普

遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

二．中国人寿保险公司激励机制的运行状况

目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。

1、中国人寿实施股权激励营销员

实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP（国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。

中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。

2、建立了实绩主义招聘制

近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

3、物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。

在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。

季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区

（1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观

理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

3、物质激励所占比重过高

在中国人寿保险公司,管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则

发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。

中国人寿管理者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

4、缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策

针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。

（一）创造激励因素

中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。 关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 （一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业 风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水 平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 （二）影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值 的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业论文

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策 目录 引言 (1) 一、企业管理中的激励机制 (1) （一）激励机制的概念 (1) （二）现代企业管理中激励机制的现状 (2) 二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况 (2) （一）中国人寿保险公司现行的激励机制 (2) 1、中国人寿实施股权激励营销员 (3) 2、建立了实绩主义招聘制 (3) 3、物质激励占主导 (4) （二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (4) 1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少 (4) 2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 (5) 3、物质激励所占比重过高 (6) 4、缺乏沟通，反馈不及时 (6) 三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (6) （一）创造激励因素 (7) （二）管理者应正确认识自己并了解员工需求 (8) (三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 (9) （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 (12) 结论 (15) 致谢语 (16) 参考文献 (17)

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 作者签名：日期：

关于公司员工激励制度的分析报告

关于公司员工激励制度的 分析报告 Last revision on 21 December 2020

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目录 内容摘要 (Ⅰ) 一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1) (一)公司概况 (1) (二)目前公司员工激励制度情况 (1) 1．加强新员工的入职培训 (1) 2．对员工进行亲情化管理 (1) 3．完善的企业保障体系和激励体系 (2) 二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2) (一)缺乏激励制度的基础性工作 (2) (二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2) (三)核心员工没有长期激励计划 (2) (四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3) 三、完善公司员工激励制度的建议 (3) (一)建立合理的员工激励体系 (3) (二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3) (三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4) (四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4) 四、总结 (4) 致谢 (5)

内容摘要 XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。 对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

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一、引言 近三年，中国人寿继续就人寿保险服务作为中国人寿的主营业务，由中国人寿保险公司承担，经营围涵盖寿险、人身意外险、健康险、年金等人身保险的全部领域。单页开发了新的业务项目。如：财产保险服务是和养老保险服务。其中财产保险由中国人寿财产保险股份公司承担，经营围主要包括：财产损失保险、责任保险、法定责任保险、信用保险和保证保险、农业保险及其他财产保险业务;上述业务的再保险业务，以及中国保监会批准的其他业务。养老保险由中国人寿养老保险股份承担，其经营围主要包括：企业年金业务;个人年金业务;上述业务的再保险业务，以及经中国保监会批准的其他业务。

另外，中国人寿保险公司还有境外保险和资产管理服务，由中国人寿保险(海外)股份、中国人寿富兰克林资产管理承担，主要业务包括人寿保险、投资连结保险、健康保险、退休计划(公积金与强积金)及基金管理、第三方机构客户境外资产管理及投资咨询服务。虽然公司业务明确，经营战略也无较大问题，但由于资本市场持续低迷，公司正在经受“低投资回报和高的资产减值”的阶段。 二、调查目的 随着我国经济的快速发展，人们的人身和财产安全程度越来越被重视。保险公司在中国飞速成长，“保险”这一名词在人们的心中越来越重要，保险在人们的生活中扮演者重要的作用。 从目前保险市场情况分析，中国人民保险公司，中国人寿保险公司，中国平安保险公司，中国太平洋保险公司四大保险公司占有目前中国保险市场份额的96%，这就是说，中国市场保险市场虽然初步形成了竞争的格局，但这种国有独资保险公司高度垄断市场的局面，特别是以少数几家保险公司寡头垄断市场的局面，就是目前中国保险市

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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

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我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，

国有企业激励机制存在的问题及优化措施

国有企业激励机制存在的问题及优化措施 作者：沈小丽 来源：《海峡科技与产业》2020年第07期 摘要：随着中国社会经济的飞速发展，我国所有企业面临的都是全球化竞争市场，要想在其中稳步前进，需要不断创新自身机制，强化竞争实力，而企业的创新离不开人才，只有不断对人才进行培训，科学整合现有的人才资源，充分发挥人才的作用，才能在竞争市场中占据优势地位。国有企业更应如此，因为国有企业的传统激励机制不能与市场同步发展，使得国企人才不能发挥应有的作用。因此，本文在分析现有激励制度存在问题的基础上，根据国有企业的改革发展，提出了完善国有企业激励机制的意见，从而为国有企业持续健康稳定发展奠定坚实的基础。 关键词：国有企业;激励机制;人才 中图分类号：F279.23 文献标识码：A 随着知识经济时代的到来，互联网的迅速发展使得市场环境变得更加公开透明，企业之间的竞争差距也越来越小。加上全球化经济趋势的不断加强，为保证在如此激烈的竞争市场中始终保持自己的优势地位，立于不败之地，国有企业就必须加大技术开发研究，充分发挥人才的作用，做好核心技术人才的培育管理工作。企业科学发展的关键要素在于企业人才的综合素质。国有企业要想做好人才优化管理工作，充分发挥人才作用，应当建立良好的激励机制，给予人才相应的待遇，充分调动员工的工作热情，使得员工能够投入足够的时间与精力在工作上，积极地发挥自身潜力。虽然当前我国国有企业正在向着现代化企业转型，各项制度也在完善之中，尤其是与市场经济相适应的激励机制。作为国有企业，更要顺应时代发展的需要，创新优化激励机制，满足企业制度改革的需要，保障中国社会经济的健康可持续发展。 1 激励机制的概述 1.1 激励机制含义 激励是指通过一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地发挥员工对组织和工作的作用。而对于企业，则是在工作环境中，通过科学合理的方法对员工进行奖惩，加强与员工的沟通交流，增强员工的工作积极性，使其按照企业的要求及时有效完成工作任务。 企业激励机制的内容主要包含有精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。但激励机制既有良好的一面，也有着不利之处，必须充分认识。但对于企业而言，激励机制是十分重要的，是企业经济发展规划有效实现的重要手段，必须扬长避短。

某企业激励机制现状及对策研究

某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented

中国人寿保险实习心得

中国人寿保险实习心得 中国人寿保险实习心得 中国人寿保险公司实习报告范文 实习目的:通过办公实习了解保险行业及其营销运作状况，在此基础上把所学的商务和营销理论知识与工作实践紧密结合起来，培养实际工作操作能力与分析思考能力，以达到学以致用，并积累一定的社会处世经验。 实习时间:2016.7.10---2016.8.20 实习地点:中国人寿保险股份有限公司荣昌支公司 实习工作总结报告: 今年暑假，我有幸到中国人寿保险股份有限公司荣昌支公司进行了为期40天的实习，在这一个多月的实习中我学到了很多在课堂上和书本上根本就学不到的知识，受益匪浅。现在我就对这40天的实习做一个工作小结。 首先介绍一下我的实习单位:中国人寿保险股份有限公司荣昌支公司。中国人寿保险股份有限公司前身是1949年随国建立的中国第一家保险公司，几经演变后，现公司于XX年6月30日根据《中华人民共和国公司法》注册成立，并于XX 年12月17日、18日及XX年年1月9日分别在美国纽约、中国香港和上海三地上市。公司名列我国最具价值品牌前十名，是我国保险行业第一品牌;市场份额将近全国的1/2，拥有最多的全国客户群体和独一无二的全国性多渠道分销网络以及遍布全国的客户服务支持，是中国寿险市场的领导者;随着资产的不断提高，公司已通过为其控股的中国最大的保险资产管理者----中国人寿资产管理公司建立了稳健的投资管理风险管控体系;其经验丰富的管理团队将中国人寿在世界500强企业中的排名不断提高，10年跃居159位，堪称行业老大。中国人寿保险股份有限公司荣昌支公司是荣昌县所辖地区拥有客户最多和最具实力价值的保险公司。在中国

人寿荣昌支公司，我先后接受了保险业基本理论和中国人寿新推出的险种——万能险的基本条款及规定的培训，参加了了关销售万能险的产品发布会和不同形式的客户联谊会参与听讲新人培训会与 每周例行的大小型晨会，参与保险代理人换签合同的各项流程处理事宜，接待保险业务员及为其制作、打印各种险种利益的演示表格，辅助个险销售部及组训室的其他同事解决工作上的问题等。通过，为这些各种形式的工作参与，我学到了很多宝贵的实用知识搜集整理，主要是: 中国人寿保险股份有限公司实习报告 一、实习单位简介 中国人寿保险股份有限公司是国内最大的寿险公司，总部位于北京。作为《财富》世界500强和世界品牌500强企业--中国人寿保险(集团)公司的核心成员，公司以悠久的历史、雄厚的实力、专业领先的竞争优势及世界知名的品牌赢得了社会最广泛客户的信赖，始终占据国内保险市场领导者的地位，被誉为中国保险业的“中流砥柱”。 2016年1月9日，中国人寿保险股份有限公司回归国内A股上市，自此公司成为国内首家“三地上市”的金融保险企业。中国人寿在寿险行业始终保持专业领先的竞争优势。公司拥有强大的产品研发与创新能力，不断丰富保险产品和服务的内涵。公司的投资运作高度专业化，是国内最大的机构投资者之一。公司厚积薄发的竞争优势在市场上占据先机，市场份额连年第一。公司率先建立起契合保险资金特性的投资管理体系，推动保险资金运用朝着专业化、规范化的方向发展。公司专业投资能力突出，投资业绩卓著。 中国人寿向个人及团体提供人寿、意外和健康保险产品，涵盖生存、养老、疾病、医疗、身故、残疾等多种保障范围，全面满足客户在人身保险领域的保险保障和投资理财需求。公司长期积累的寿险经验及精英荟萃的专业精算队伍，使得中国

华为公司激励机制分析

华为公司激励机制分析 摘要:分析已有得激励机制，建立更加完善得激励机制已经成为当今对于组织研究得重点问题。已有得激励知识体系对于建立华为公司得激励体制是到了重要作用。但就是，由于理论知识得局限性，仅仅运用现有得理论知识还不足以建立一个完昙得激励机制。所以，需要结合实际，深入分析华为公司得激励机制，才能更好地建立一个更加完基得激励机制，进而建立一个更加完美得公司。 关键词：华为激励机制有效性 1.引言 对人得激励就是从人得需要与动机开始得。只有先了解人有哪些需要，人得动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。激励在组织中有非常重要得作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。 华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商得优良成绩。华为能够取得今天得不凡成绩，在很大程度上，得益于它得激励机制。 目前得激励理论基砂，对不断发展、改革得华为经营者激励机制提供了坚实得基础。但就是这些基础理论有着一定得局限性，不能提供一个普遍、有效得激励机制。所以，我们有必要以华为为例，分析目前得激励机制，联系未来得前进目标，运用目前我们所掌握得方法，对目前得激励机制进行改进，建立更加完善得激励机制。 2、公司概况 华为就是一家生产销傳电信设备得员工持股得民营科技公司，就是电信网络解决方案供应商。主要营业范囤就是交换、传输、无线与数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地得客户提供网络设备、服务与解决方案。 华为公司在26年得持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小得大规模公司。逐步将公司战略目标转化为各层纽织得组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理.加强纽织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标得一致性与全体员工对战略得有效理解与支撑落实。

国有企业人力资源管理现状

国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有企业人力资源管理的现状 从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟

中国人寿保险的市场营销策略分析

人寿保险的市场营销环境分析 摘要： 随着市场经济的不断深入和完善,社会对人寿保险的需求不断增大,人寿保险发挥着越来越重要的作用。本文通过SWOT分析对中国人寿保险公司的营销环境进行分析。首先，介绍本文研究背景、意义、采用的方法和内容。其次，介绍人寿保险市场营销的现状。再次，通过与西方发达国家人寿保险的营销对比，对中国人寿保险的营销进行准确定位。最后，通过对中国人寿保险公司营销环境的优势、劣势、和威胁进行分析，提出有效的发展策略。 Abstract： With the deepening of the market economy and perfect, the increasing demand for life insurance, life insurance plays a more and more important role. In this article, through the SWOT analysis to analyze marketing environment of China life insurance company. First of all, introduced this article research background, significance, methods and contents. Secondly, introduces present situation of life insurance marketing. Once again, compared with western developed countries the life insurance marketing, accurate positioning for China's life insurance marketing. Finally, through to the China life insurance company marketing environment analysis, the strengths, weaknesses, and threats effective development strategy is put forward. 关键词：保险市场营销环境；SWOT分析方法；营销优势；营销威胁；营销对策 Key words：Insurance marketing environment; The SWOT analysis method; Marketing advantage; The threat of marketing; Marketing strategies 一、研究背景、意义及内容 （一）研究背景和意义 金融是经济的命脉，保险业作为现代金融的三大支柱之一，具有经济补偿、资金融

企业员工的激励机制分析

企业员工的激励机制分析 对企业的激励机制进行深入的研究，首先必须弄清当下企业现存激励机制存在的不足与缺陷，然后对这些问题进行必要的分析，然后提出笔者对于加强激励机制的措施。 一、企业员工激励机制的现状分析 随着现代企业制度的发展，很对企业对激励机制加以重视，这为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但必须认识到多数企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几点：管理意识落后，内部管理制度不配套;企业中存在着盲目激励现象;激励措施的无差 别化，激励方式单一、僵化;过度激励等，面对这些问题我们必须要创新，结合自己的实 际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。 之所以存在以上的问题是由于企业激励机制本身存在着问题。按企业中被激励对象，包括所有者对经营者的激励与经营者对员工的激励。其中经营者对员工的激励机制存在着不足。一方面，基本工资水平偏低，员工不满情绪强烈，奖金与业绩不挂钩，激励作用不明显; 另一方面精神激励机制中存在不公平，缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值。除此之外，在职消费管理混乱，激励机制扭曲;经营者没有特殊福利和津贴，不能 发挥其激励作用;缺乏长期激励，导致经营者短期行为严重等方面也存在着不足。 二、加强企业员工激励机制的措施 面对企业员工激励机制存在的问题我们必须采取一些措施加以改善，以达到企业竞争力提高的目的。 (1)建立科学的、公正的激励制度。激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极 性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。 这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。 (2)多种激励机制的综合运用。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”，又 对员工起不到真正的激励作用。因此企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，

企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没

国有企业激励机制存在的问题及对策初探

!""# 年第 $ 期边疆经济与文化 .34 $4 !""# （总第%# 期）&’( )*+,(+ (-*.*/0 1., -2-&2+( 567689:4 .34 %# 国有企业激励机制存在的 问题及对策初探 张海娟 （东南大学，江苏南京!%""<=） 摘;要：激励机制能够充分调动企业员工的积极性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。当前国有企业在制定、实施具体的激励机制时却存在着 一些问题。如缺乏科学性和系统性、缺乏公平性和公开性、有平均主义的倾向等。为了把国有企业办好，增 强国有企业的市场竞争力，必须建立健全国有企业激励机制。 关键词：国有企业；激励机制；问题；对策中图分类号：> ?!#; ;文献标识码：1; ;文章 编号：%=@! A #?"<（!""#）"$ A ""!% A "? 企业实施激励机制的重要作用，人们已经开始认识到了，有些企业已经尝到了运用这一机制激发员工积极性和创造力的甜头。健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设，对于国有企业的发展有着非常重要的作用。尤其是当前国有企业面临着激烈的市场竞争，对国有企业运用激励机制用好人提出了更高的要求。但是，事实上，有许多国有企业尽管已经认识到了激励机制的重要性，在制订和实施具体的激励制度时却存在着许多问题，其结果是，激励的效果并未如愿达到，有时反而适得其反。因此，如何制定激励机制、采取什么样的激励手段就显得十分重要了。 一、科学系统规范的激励机制对国有企业作用巨大 %4 科学系统规范的激励机制是企业制度建设的重要内容国有企业要发展，要适应当前中国加入B&*后的全球化竞争的新形势，关键在于要建立现代企业制 度，而建立现代企业制度的关键在于建立一种“ 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学” 的适应社会主义市场经济要求的制度。为了科学管理好一个企业，做好制度建设的工作已成为企业工作的重中之重。而激励机制无疑是企业制度建设中的一项重要内容。如果激励机制不够科学系统规范，其他制度的建立也会缺乏必要的依据，也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性。这样下去，企业的整套制度都会不完善，影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果不可谓不严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。 !4 科学系统规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键国务院发展研究中心“ 加入B&*过渡总体战略和政策研究” 课题组最近完成的一份报告认为，我国 加入B&*初期，就业矛盾可能加剧，重要的一个方面就是人才资源短缺矛盾加剧，因此对于人才的争夺将越来越激烈。对于国有企业来说，当前人才流失的现象确实是比较严重的，而这一点，同国有企业的激励机制的不完善不健全是大有关系的。笔者曾经亲眼见过国有企业中人才是这样流失的：在一家国有企业

当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)

当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)

当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高， 考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析