年度员工绩效考核自评表

员工年度绩效考核自评表

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

评语大全之绩效考核自评语

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绩效考核自评语 【篇一：员工绩效考核方案(范例)】 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核 评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会

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附件1 员工绩效考核自评表 姓名所在部门岗位( 职务) 进入公司时间填表日期上半年/ 下年度 主要完成 工作业绩 考核标准以及分数 （一）综合素质 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 5 4 3 2 1 工作B．对工作持积极态度, 主动学习, 能主动承担额外任务。（主动 性） 5 4 3 2 1 态度 C．无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率100%。 5 4 3 2 1 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事；责任感强，能圆满 完成任务，可放心交付工作。（协作性及责任感） 5 4 3 2 1 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 5 4 3 2 1 工作B．不需要上级详细的指示和指导；有丰富的专业知识，并能圆 满完成任务。 5 4 3 2 1 能力C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；极具合作 精神，能虚心接受他人的意见。（合作性） 5 4 3 2 1 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 5 4 3 2 1 A．工作速度快，不误工期；工作处置得当，经常保持良好成绩。 5 4 3 2 1 B．工作方法合理，时间的使用十分有效。 5 4 3 2 1 工作效率 学习能力C．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 5 4 3 2 1 D. 学习能力强，能主动学习并不断提高专业技能。 5 4 3 2 1 工作面貌 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 5 4 3 2 1 及创造力 B．正确认识工作目的，采取正确地工作方式。 5 4 3 2 1

C．积极努力改善工作方法。不断创新，想像力极丰富。（创造力） 5 4 3 2 1 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 5 4 3 2 1 A．工作成果达到预期目的或计划要求。 5 4 3 2 1 工作 B．工作能高质量的完成，良率非常高；有强烈成本意识。 5 4 3 2 1 成果C．工作总结和汇报准确真实。 5 4 3 2 1 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 5 4 3 2 1 综合自评总 分( 以上分 数综合) （二）工作表现 1. 岗位工作匹配 □表现优异□工作表现良好，胜任本职□适合现职 性□不可能有大的发展□不适合现职位□工作表现退步2. 自述突出的缺 点或不足及改进 计划 3. 职业目标及 规划 4. 对何种训练较 感兴趣或何种训 练对你的现职有 所帮助？ 5. 对公司的建议 （包括管理制度 等方面） 自评人签名 填表说明： 1.填报人客观、公正地自我评价工作表现。 2.本表将作为半年/年度考核、员工转正、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由

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员工自评员工绩效自评范文 个人绩效考评自查报告范文一年来,在县人大的监督指导、县政府的关心支持下,我团结和带领办公室全体干部职工,紧紧围绕办公室参与政务、管理事务、搞好服务、协调...员工绩效考核方案(范例)_解决方案_计划/解决方案_实用文档。 员工绩效考核方案一...补充建议: 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时: 1、...优秀员工自我评价优秀员工自我评价在过去的这一年里,我经历了两次工作上的调动,而这两次调动使我又学到了很多知识,对各方面工作有了更深入的了解和认识,经过...2014车间员工绩效考核自评表_制度/规范_工作范文_实用文档。 员工自评员工每月考核自评表苏州宏鼎水务有限公司员工绩效考核自评表月份:8 月姓工名龄所在部门入司时间...员工绩效考核自评表_制度/规范_工作范文_实用文档。 员工自评员工绩效考核自评表姓名所在部门入司日期岗位上级姓名填表日期年度主要完成工作业绩工作表现□ ...人力资源部-员工绩效自我评价表_制度/规范_工作范文_实用文档。 人力资源部用于年度评审员工绩效的考核表二○○ 年度员工绩效自我评价表(表一) 姓名考核项目基本素...一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识...日升标准化绩效考核自评... 11页免费2013绩效考核自评报告6页免费?...第1 份:个人绩效考核自我鉴定范文2014 年以来,我热衷于本职工

作,严格要求自己,摆正工作位置,时刻保持谦虚、谨慎、律己的态度,在领导的关心栽培和同事们的帮助...第1章员工绩效评价表格范本员工绩效评价表(一)姓名: 评价项目部门: 岗位: ...(2 分) 评价得分上级评价同事评价下级评价自我评价权% % % % % %...员工绩效考核自评表_表格类模板_表格/模板_实用文档。 员工绩效测评工绩效考核自评表姓名工龄所在部门入司时间暂无年度主要完成工作业绩岗位填表日期...

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：

第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日

员工绩效考核自评

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员工绩效考核自评 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完 成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、考核管理 （一）个人月度业绩综合考核 1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求人事考试教育网客观、真实、公正、公开。 2. 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。 3. 当个人考核得分小于50 分时，M3=0 ，即岗位业绩工资为零。 4. 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。 5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。 （二）单位（部门）月度综合考核 1. 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100 分，其中生产管理40 分，成本管理30 分，质量管理15 分，质量控制15 分。

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员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

员工绩效考核自我评价

篇一:《个人绩效考核自我鉴定》 自我鉴定写作具有总结以往思想、工作、学习，展看未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作的作用。那末，个人绩效考核自我鉴定如何写？欢迎大家浏览下文。 在2014年度里，我本人能够拥戴中国共*产*党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦刻苦，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事爽利，正确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。 我在2014年主要工作有 1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清楚所有系统的使用处径和熟习维护方法。除着系统的完善，除国际业务的黄金买卖外，其他的如FMIS,CMS，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相干操纵及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度往解决故障，如一时往不到，会说明缘由，所有故障尽可能在两个工作日内解决，特别是重要部分，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时常常提示同事及时备份，重要文件一定要寄存在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也进步了科技部在机关中地位。 3、碰到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换装备，分行现时大部份电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。 4、理清各科室的装备，将淘汰和不用的旧电脑上收各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少许配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使以后的资产清算减少很多工作。 5、管理逐渐规范化现时分行大部份电脑都是DELL和联想，还有少许方正。 DELL中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版WINXP系统。 6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自

月度绩效考核自我评价

月度绩效考核自我评价 【篇一：年终绩效考核及自我评价--工作总结】 kpi （keep performance indication） 影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年 度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解 工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门 年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取， 形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。 以电极设计为例，年终kpi量化指标如下： 年度自我评价总结 自评（以电极设计为例） 这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。 现将年终总结归纳如下： 1. 积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。 2. 本年度工作细致，365天无异常。 3. 参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng 电极比例仅为0.1%。 4. 培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设 计流程，使新人更快投入工作状态。 5. 多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。 6. 积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有 效地提高了设计及加工效率。 7. 年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。 8. 更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 9. 制作视频课件便于信息直观传播。 10. 撰写技术通报，服务团队，共同提高。 end 【篇二：安全生产绩效考核月度自我评估报告】 单位年月安全生产绩效考核 月度自我评估报告

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

绩效考核自评

绩效考核自评 篇一：员工绩效考核自评 员工绩效考核自评 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定

出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、考核管理 （一）个人月度业绩综合考核 1.月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作 协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求人事考试教育网客观、真实、公正、公开。 2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。 3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。 4.岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。

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员工绩效考核自我评价范文 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 员工绩效考核自我评价范文篇一在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢? 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，

员工绩效考核表(范本)1

员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部门职位姓名 进入本企业时间：年月日填表日期 目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度 其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：

员工绩效考核管理表格

员工绩效考核管理表格 部门工作综合测量表 定期考绩汇总表 管理员工考核表 绩效考核流程图 考核表范例 考核制度 年度考绩表 人事考评表 软件工程师考评表 相互评价表 选拔干部候选人评分表 业务人员考核表 营销人员能力考核表 营业部门业务能力分析表 月度考勤统计表 职员具体工作能力考核表 职员考核表 职员品行分析表 职员品行考核表 职员品行评定表 中层领导年度工作考核表 重要任务考评表 主管人员服务成绩考核表 主管人员考核表 自我鉴定表 综合能力考核表 总务部门业务能力分析表

部门工作综合测量表部门页次

定期考绩汇总表

管理员工考核表 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 勤务态度把工作放在第一位，努力工作14 12 10 8 6 对新工作表现出积极态度14 12 10 8 6 忠于职守，严守岗位14 12 10 8 6 对部下的过失勇于承担责任14 12 10 8 6 业务工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14 12 10 8 6 按照部下的能力和个性合理分配工作14 12 10 8 6 及时与有关部门进行必要的工作联系14 12 10 8 6 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14 12 10 8 6 管理监督 在人事关系方面部下没有不满或怨言14 12 10 8 6 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神 14 12 10 8 6 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14 12 10 8 6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14 12 10 8 6 指导协调 经常注意保持提高部下的劳动积极性14 12 10 8 6 主动努力改善工作和提高效率14 12 10 8 6 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14 12 10 8 6 注意进行目标管理，使工作协调进行14 12 10 8 6

员工考核表自我评语

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效考核中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢? 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。 基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。 那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评从而在这个环节出现误差)的机会。 我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。 当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：

年度员工绩效考核方案

XX公司 20xx年度员工绩效考核方案 一、目的 为全面了解、评估员工工作绩效，高效、客观开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定此方案。 二、考核原则 （一）各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者，综合部负责指导和监督； （二）各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； （三）考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、考核范围： 公司所有在岗的员工，但不包括下列情况者： （一）20xx年xx月xx日（含）以后入职员工； （二）截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。 四、考核组织 成立考核小组，成员如下： 组长：xxx（总经理） 副组长：xxx、xxx（副总经理） 组员：(车间主任、部门经理)

考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查，确保考核结果客观、真实、可靠。 五、考核办法 根据岗位和级别的不同，分以下三种情况进行： （一）中层管理人员 对象：各单位负责人（在考核期内对任职时间较长的岗位作考核）。 具体考核办法如下表： 说明：员工持证等级以最高级别为准进行得分，此项不累加。最后得分保留2位小数。 （二）骨干员工 对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。

具体考核办法如下表： 备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 （三）非骨干员工 对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。 具体考核办法如下表：

备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。 六、考核要求 （一）各单位必须认真完成本次考核工作，并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示： 说明：各单位可根据自身实际情况，确定考核结果分级以及各等级比例分布。 七、绩效反馈 1.公司领导、分管领导和各单位负责人可根据考核情况对下级管理人员进行绩效反馈和绩效面谈。

员工绩效考核表格

附件1普通职员月考核表 （考核对象：公司各部门普通员工） 岗位名称：姓名：日期： 项目及考核内容配分自 评 上级 审核 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务，工作中未出现任何失误 30 能保质保量，按时完成任务，工作中略有失误，但无经济 损失20-29 在监督下能完成任务，工作有失误，造成经济损失的1次 15-20 在指导下，偶尔不能完成任务，作有失误，造成经济损失 的2次以上 15以 下 工作能力20 % 处理 能力 10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下工作 技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10 有时在作业方法上有改进， 8-9 偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下 工作协调 10% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 10 爱护团体，常协助别人 8-9 肯应他人要求帮助别人 7 仅在必要与人协调的工作上与人合作 5-6 精神散漫不肯与别人合作 5以下 责任感10% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 10

工作努力，能较好完成分内工作 8-9 有责任心，能自动自发 7 交付工作需要督促方能完成 5-6 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 5以下 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 工作质量 10% 无工作错误，并经常改善 10 无工作错误亦无改善建议 8-9 需在指导下才能做好工作质量 5-7 在指导下工作，仍有错误 5以下 工作纪律 10% 自觉遵守公司各项规章制度，规范个人行为，上班时间不做与工作无关的 事 10 能遵守公司规章制度，能规范个人行为，上班时间不做与 工作无关的事,但需要督导 8-9 能基本做到规范个人行为，偶有违规，但经指正能积极改 正 7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度，经指正能积极改 正 5-6 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下 分值合计 考核人签名（副）总经理确认 考核日 期 附件2 高级职员月考核表 （考核对象：副总/经理(含副职)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：日期: 项目及考核内容配分自评上级审核

一般员工业绩考核指标表汇总(32页)

一般员工业绩考核指标

目录 办公室员工考核指标.................................................................. 错误！未指定书签。 副主任任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 人事主管任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 网络管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 档案管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 司机任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。 前台任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。工程管理部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。 副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 电气工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。 暖通工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。材料设备部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。 副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 材料工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。计划预算部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。 预算工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 销售部员工考核表............................................................... 错误！未指定书签。 副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。拆迁部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。 拆迁员任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。财务部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。 会计任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。 出纳任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。开发部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。 副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。规划部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。 副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。 规划管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 项目研究任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 信息研究任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 广告管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。 资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。