(绩效管理方案)行政管理人员绩效考核方案
行政管理人员绩效考核管理办法
第壹章总则
第壹条目的
以运营目标为导向，通过强化员工的工作计划性，结合对员工日常工作规范的定性要求，对公司各级行政管理人员的工作及绩效创造的过程和结果进行相对客观、公正的评价，逐步建立和完善公司的绩效考核体系。于此基础上，运用良性的激励约束监督机制，逐步引导员工提高自我认知，转变观念，改进工作思路和方法，持续提高岗位工作的有效性，促进企业稳步、快速、健康发展。
第二条思路
考核必须坚持客观、公平、公正、公开的原则，严格依据公司运营所达到的结果（工程建设进度、房产销售回款等运营性指标）、个人工作过程中的计划性（月度工作计划安排及完成程度））、个人工作过程中的行为表现（工作规范），不同部门和岗位按不同的权重结构进行综合考核，通过考核结果和薪酬或职务升降的紧密结合，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发和提升激励和约束机制的活力。
第三条适用范围
本办法适用于公司业务人员以外的、总裁以下职务的各级行政管理人员。
第四条考核对象分类
壹类人员：执行总裁；
二类人员：总裁办主任及部门副总监、总监；
三类人员：部门经理；
四类人员：职能部门主管、专员、组长等重要岗位人员；
五类人员：其他行政管理人员；
第二章绩效考核内容
关联人员绩效考核以公司运营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等运营性指标）、个人工作计划性考核（月度工作计划安排及完成程度）、工作规范考核（个人工作过程中的行为表现）三个方面综合考评为导向开展工作，具体内容如下：
（壹）、公司运营性指标考核：
壹、公司运营性指标是公司阶段性运营的最终目的，也是全体员工共同努力的结果，是每位员工为公司创造共同价值的直接或间接体现，是绩效考核中最重要的壹部分，应和每位员工的绩效进行挂钩，强化公司运营性指标的导向激励作用。
二、分工程进度和销售回款俩项运营性指标进行综合考核打分；
三、工程进度运营性指标的设定：
1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，且分工程项目把全年建设目标分解到每个季度，确定每个工程项目的季度建设进度目标；
（附表壹《年度工程建设进度目标计划表》）
2、每个季度综合各个工程项目建设进度目标，以100分为标准，根据各个工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重（分值）；
（附表二《季度工程建设进度目标计划考核权重表》）
3、每季度未，由公司人力资源部组织关联人员对每个工程项目的建设进度目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个工程项目的权重进行综合计算，得出季度工程进度运营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下：
公司工程进度运营性指标考核得分=∑（单项工程建设进度考核得分*权重）/100
（附表三《季度工程建设进度目标计划完成情况考核得分表》）
四、销售回款运营性指标的设定：
1、每年年初，公司分房产销售项目设定全年销售回款目标，且分房产销售项目把全年销售回款目标分解到每个季度，确定每个房产销售项目的季度销售回款目标；
（附表四《年度房产销售回款目标计划表》）
2、每个季度综合各个房产销售项目的回款目标，以100分为标准，根据各个房产销售项目的大小、难易的不同，设定各个房产销售项目的权重（分值）；
（附表五《季度房产销售回款目标计划考核权重表》）
3、每季度未，由公司人力资源部根据财务实际到帐的回款金额对每个房产销售项目的回款目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个房产销售项目的权重进行综合计算，得出季度销售回款运营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下：公司销售回款运营性指标考核得分=∑（单项销售项目回款考核得分*权重）/100
（附表六《季度房产销售回款目标计划完成情况考核得分表》）
四、公司运营性指标的核定：
1、公司运营性指标须根据各个岗位职能和工程进度和销售回款这俩项运营性指标关联性的强弱按不同的权重（%）进行综合性核定；
2、销售部门应100%和销售回款运营性指标挂钩；
3、工程技术部门应80%和工程进度运营性指标挂钩，应20%和工程进度运营性指标挂钩（适当体现工程建设为销售服务的理念）。
4、其他综合性服务部门应60%和工程进度运营性指标挂钩，应40%和工程进度运营性指标挂钩（适当体现为工程建设和销售服务的理念）。
（附表七《员工运营性指标考核权重表》）
5、每季度未，由公司人力资源部根据工程进度运营性指标考核得分和销售回款运营性指标，结合《员工运营性指标考核权重表》，计算出每位员工对应的公司经济性指标考核得分，计算公式如下：
公司运营性指标考核得分=（工程进度考核指标得分*权重）+（销售回款指标考核得
分*权重）
（附表八《员工季度运营性指标考核得分表》）
（二）工作计划性考核：
壹、各级人员应围绕岗位职责和公司的运营性指标，结合每月的实际情况编制月度工作计划，且严格按计划开展工作，确保能有效地把各项工作落到实处，这是员工体现工作效率的基本依据。
二、员工于月未编制下月的工作计划，逐条列出工作事项，且根据轻重、难易的不同，以100分为标准，设定每条工作事项的权重（分值）；每位员工编制的工作计划应该具体到位，有明确的工作内容、标准和时间，且需报上级领导审核通过。
（附表九《员工月度工作计划编制表》）
三、每月月初，员工应对上月工作计划的完成情况进行自评打分，且报上级领导进行考核打分。
（附表十《员工月度工作计划完成情况考核表》）
（附表十壹《员工月度工作计划完成情况考核得分汇总表》）
四、上级领导要于员工自评的基础上，对员工上月工作计划的完成情况进行评价考核打分，有必要时和员工沟通，提出指导性建议。
五、公司可通过对工作计划的制定和完成情况进行阶段性考核分析，提出指导性改进意见，促使员工调整工作思路和方法，持续提高工作计划的有效性。
（三）个人工作规范考核：
壹、主要对员工的制度规范、行为规范、工作规范进行考核，促使员工逐步形成良好的工作习惯，塑造相对规范的工作环境。
二、对个人工作规范考核主要是于对员工的日常形为进行长期观察积累基础上的定性评估性考核，具有较大的主观性，需要考核人员尽可能做到有理有据，确保考核结果相对客观、公正、合理。
三、每月月初，员工应对上月工作规范的执行情况进行自评打分，且报上级领导进行考核打分。
四、具体参照公司制定的《公司员工奖惩制度》内的关联细则要求执行。
（附表十二《员工月度工作规范考核参照表》）
（附表十三《员工月度工作规范考核表》）
（附表十四《员工月度工作规范考核得分汇总表》）
五、上级领导要于员工自评的基础上，对员工上月工作规范的执行情况进行评价考核打分，有必要时和员工沟通，提出指导性建议。
六、公司可通过对工作规范考核情况的阶段性分析，不断改进和完善制度，强化制度约束和行为引导，促使员工不断提高个人工作素养。
第三章绩效考核原则
壹、考核周期：
1、公司运营性指标考核以季度、半年、年度为考核周期。
2、工作计划性考核以月度为考核周期。
3、工作规范性考核以月度为考核周期。
二、考核比重：
1、KPI性指标考核所占比重根据人员分类从上往下递减。
2、工作计划及执行考核所占比重根据人员分类从上往下递减。
3、能力考核所占比重根据人员分类从上往下递增。
具体明细分类如下：
（附表十六《员工季度综合考核权重明细表》）
（附表十七《公司员工月度综合考核得分明细表》）
（附表十八《公司员工季度综合考核得分明细表》）
三、考核计算：
1、月度综合考核得分：
=计划性考核得分*比重+工作规范考核得分*比重
2、季度考核得分：
=季度经济性指标考核得分*比重+月计划性考核平均得分*比重+月工作规范考核
平均得分*比重
3、半年度考核得分和年终考核得分计算方法，参照季度考核得分计算原则，其中半年度、全年度的经济性指标建议于季度指标合且的基础上以半年度和全年度为结点进行目标及指标的重新核定，而不是简单的季度考核得分的平均值
第四章工作能力审查和评估
为了查找各级员工的工作绩效和公司要求之间出现偏差的根本原因，及为人力资源的培训提升、深层开发、职务升降方面提供专业性的支持和发展方向的引导，人力资源部需根据实际情况制订员工工作能力评估细则。至少半年从专业能力、管理能力、创新能力、发展潜力、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面对各级员工进行壹次综合性评估。为公司的人力资源发展战略提供基础保证和合理化建议或方案。
工作能力审查和评估采用以下360度考核方式：
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；
关联性评价：和被考核者有工作关联的部分行政管理人员对其进行的评价；
直接上司评价：直接上级对其进行的评价。
专业性评价：人力资源部借助科学的工具对其进行的评价。
第五章考核管理机构
壹、员工绩效考评小组：
公司应组织关联人员成立员工绩效考评小组，员工绩效考评小组是公司最高考评机构，负责公司各级人员的绩效考核方法、标准、过程、结果的审议和考核争议的裁决。
二、人力资源部：
负责公司绩效考核体系构建、考核制度及细则的制定、考核工作的组织实施，且综合协调、指导、监督、审核各级人员的考核工作，以及考核结果的管理和归档，受理考核争议。
第六章考核组织方式
壹、员工绩效考评小组是考核最高决策、审核部门。
二、人力资源部提供考核依据和考核工具，组织考核活动。
四、考核或审核人员应根据人力资源部提供的考核依据和工具负责对下级人员进行考核。
五、所有考核结果于约定时间报人力资源部，由人力资源部整理、审核、汇总后报员工绩效考评小组进行审批。
第七章考核结果的运用
绩效考核结果直接影响各级行政管理人员的工资调整、岗位调整和职务升降，具体参照公司制定的《员工内部流动、晋升管理办法》执行。
第八章考核面谈和绩效改进
壹、考核面谈：
行政管理人员绩效考核的核心是通过对关联人员自身的工作目标和行为规范等方面的考核，对其所作出的业绩进行主、客观相结合的评价，起到监督和指导的作用，为员工于工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，于制定考核标准时和每次考核结束后，人力资源部和考核者应当和关键岗位的被考核者进行面谈，努力达成共识。
二、绩效改进：
人力资源部、考核者和被考核者三方通过考核面谈，就考核的标准和方法、绩效改进和能力提升所进行沟通，达到以下效果：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下壹阶段工作的期望达成壹致的意见；
3、讨论制定双方均能接受的书面绩效改进和培训计划。
第九章考核结果的管理
壹、考核指标和结果的修正：
考核结束后人力资源部应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
二、考核结果反馈：
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应于考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
三、考核结果归档：
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部系统整理后归入员工考核档案，且负责保存。
四、考核结果申诉：
被考核者若对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部或员工绩效考评小组提出申诉，员工绩效考评小组或人力资源部需于接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第十章附则
壹、本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；
二、本办法自下发之日起开始实施。
福建金爵房地产开发XX公司
（附表壹）
年度工程建设进度目标计划表
备注：
1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，尽可能量化到位；
2、根据各个工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重，总分为
100分（A1+A2+A3+A4+…+An=100）；
3、原则上由工程技术部编制，总裁审核，董事长或董事会审批。
（附表二）
季度工程建设进度目标计划考核权重表
备注：
1、把公司分工程项目的全年建设目标细化分解到每个季度，对工程项目进行系统筹划，
于季度之间进行合理调整，尽可能量化到位；
2、每个季度根据各个工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重，
总分为100分（A1+A2+A3+A4+…+An=100）；
3、原则上由工程项目组编制，工程技术总监审核，总裁审批。
（附表三）
备注：
1、每个季度未，人力资源部组织关联人员对工程项目季度建设目标完成情况进行逐项
评价和考核打分（单项工程以100分为考核打分标准）；
2、每个季度，各个工程项目于考核打分后结合相应权重计算出各个工程项目的综合得
分为C1=A1*B1/100）；
3、原则上由工程技术部编制，人力资源部审核，总裁审批。
（附表四）
年度房产销售回款目标计划表
备注：
1、每年年初，公司分房产项目设定全年销售目标；
2、根据各个房产项目的大小、难易的不同，设定各个房产项目的权重，总分为100分
（A1+A2+A3+A4+…+An=100）；
3、原则上由营销部编制，总裁审核，董事长或董事会审批。
（附表五）
季度房产销售回款目标计划考核权重表
单位：万元
备注：
1、把公司分房产项目的全年销售目标细化分解到每个季度，对房产项目的销售进行系
统筹划，于季度之间进行合理调整；
2、每个季度根据各个房产项目的大小、难易的不同，设定各个房产项目的权重，总分
为100分（A1+A2+A3+A4+…+An=100）；
3、原则上由营销部编制，营销总监审核，总裁审批。
（附表六）
季度房产销售回款目标计划完成情况考核得分表
1、每个季度未，营销部根据财务部统计的各个房产项目季度实际销售金额进行逐项考
核打分（B1=D2/D1*100）；
2、每个季度，各个房产项目于考核打分后结合相应权重计算出各个房产项目的综合得
分为C1=A1*B1/100）；
3、原则上由营销部编制，人力资源部审核，总裁审批。
（附表七）
备注：
1、公司运营性指标须根据各个岗位职能和工程进度和销售回款这俩项运营性指标关联性的强弱按不同的权重（%）进行综合性核定；
2、销售部门应100%和销售回款运营性指标挂钩；工程技术部门应80%和工程进度运营性指标挂钩，20%和工程进度运营性指标挂钩（适当体现工程建设为销售服务的理念）。
3、其他综合性服务部门应60%和工程进度运营性指标挂钩，应40%和工程进度运营性指标挂钩（适当体现为工程建设和销售服务的理念）。
4、原则上由人力资部组织关联人员编制，总裁审核，董事长或董事会审批。
（附表八）
1、每季度未，由公司人力资源部根据工程进度运营性指标和销售回款运营性指标考核得分，结合《公司年度运营性指标考核权重表》，计算出每位员工对应的公司经济性指标考核得分，计算公式如下：C=A3+B3；A3=A1*A2；B3=B1*B2。
2、原则上由人力资源专员编制，人力资源总监审核，总裁审批。
（附表九）
备注：
1、员工于每月月未编制下月的工作计划，应该具体到位，有明确的工作内容、完成标准和
时间；
2、根据轻重、难易的不同，以100分为标准，设定每条工作事项的权重（A1+A2+A3+A4+…
+An=100）；
3、每位员工编制的工作计划需经上级领导审核通过，且交人力资源备案。
（附表十）
1、于每月月初，员工应对上月的工作计划完成情况进行自评，且报直接上级进行考核打分，直接上级考核打分后再报上壹级进行审批。
2、上级领导要于员工自评的基础上，从计划完成的及时性和有效性方面对员工上月工作计划完成情况进行评价考核打分，有必要时和员工沟通，提出指导性建议。
3、计算方法为：C1=A1*B1；D=C1+C2+C3+C4+…+Cn）；
4、部门总监于对部门人员考核完毕后，交人力资源部备案。
（附表十壹）
1、人力资源部需及时督促各部门负责人对所属员工工作计划完成情况进行考核。
2、人力资源专员于收集完考核表后，及时编制汇总表，交人力资源总监审核，总裁审批。
1、人力资源部应于不同阶段，根据公司对员工工作规范要求的重心的调整，以100分为标
准，设定每项考核内容的权重（A1+A2+A3+A4+…+An=100）；
2、表格由人力资源专员编制，人力资源总监审核，总裁审批；
（附表十三）
员工月度工作规范考核表
1、于每月月初，员工应对上月的工作计划完成情况进行自评，且报直接上级进行考核打分，直接上级考核打分后再报上壹级进行审批。
2、上级领导要于员工自评的基础上，遵循客观、公平、公正的员工对员工上月工作计划完成情况进行评价考核打分，有必要时和员工沟通，提出指导性建议。
3、部门总监于对部门人员考核完毕后，交人力资源部备案。
（附表十四）
1、人力资源部需及时督促各部门负责人对所属员工工作计划完成情况进行考核。
2、人力资源专员于收集完考核表后，及时编制汇总表，交人力资源总监审核，总裁审批。
（附表十五）
员工月度综合考核权重明细表
1、月度绩效考核须根据各个岗位职能结合月度计划性考核和月度工作规范考核的侧重性不同按不同的权重（%）进行综合性核定；
2、工作计划性考核所占比重根据人员分类从上往下递减，工作规范性考核所占比重根据人员分类从上往下递增。
3、原则上由人力资部组织关联人员编制，总裁审核，董事长或董事会审批。
（附表十六）
1、季度绩效考核须结合季度运营性指标、月度计划性考核和月度工作规范考核三个方面根据岗位的差异按不同的权重（%）进行综合性核定；
2、公司运营性指标考核所占比重根据人员分类从上往下递减；工作计划性考核和工作规范性考核取当季度内三个月的平均值。
3、原则上由人力资部组织关联人员编制，总裁审核，董事长或董事会审批。
（附表十七）
备注：
1、每月未，由公司人力资源部根据员工工作计划性和工作规范性考核得分，结合《员工月度综合考核权重明细表》，计算出每位员工对应的月度综合考核得分，计算公式如下：C=A3+B3；A3=A1*A2；B3=B1*B2。
2、原则上由人力资源专员编制，人力资源总监审核，总裁审批。
（附表十八）
公司员工季度综合考核得分明细表
备注：
1、每季度未，由公司人力资源部根据员工季度经济性指标考核得分及工作计划性和工作规范性考核得分（取季度内三个月的平均值），结合《员工季度综合考核权重明细表》，计算出每位员工对应的季度综合考核得分，计算公式如下：D=A3+B3+C3；A3=A1*A2；B3=B1*B2；C3=C1*C2。
2、原则上由人力资源专员编制，人力资源总监审核，总裁审批。
业务人员绩效考核方案
业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有
已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反
管理岗位人员绩效考核方案
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同
策划人员绩效考核
策划人员绩效考核 公司的所有策划者。 (3)由规划部门负责人和人力资源部、考核人组成的考核小组负责对考核关系进行考核。 (4)计划部门的岗位设置和基本岗位工资计划人员分为两个岗位:计划专员和计划主管。 规划专员:初级:应届本科毕业生岗位工资3000中级:1年以上相关工作经验岗位工资3500高级:2年以上规划经验岗位工资4000规划主管:3年以上行业相关经验，1年以上团队经验岗位工资4500-5500 (5)绩效金额设定绩效金额为员工月基本工资的15%加上公司提供的绩效金额。 员工月基本工资=岗位工资+岗位补贴。 每月基本工资不包括膳食补贴、口头补贴、佣金和其他福利。 二、绩效考核原则 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定人员考核、的原则和政策；制定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；指导各部门设计符合自身特点的考核方法； 1、公平、公开原则:公司所有员工都应接受公司的考核，考核结果的应用应与公司一致。 同一岗位应执行同一标准；2、 周期性和制度化原则:(1)公司员工考核采用月度考核方式。人力资源部汇总各部门的考核结果，上报总部，每月根据考核结果进行奖
惩；(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，应得到所有员工的严格遵守和执行。人力资源部负责持续修订和改进系统。3、公司对员工采用分级考核方式:直接主管是其下属的主要考核人；评估师根据员工工作绩效表中列出的内容对被评估人进行逐项评估。考试后，评估师必须让被评估者知道成绩和缺点。 4、公司采用百分制员工考核； 5、评分标准采用3: 7的方法:个人评价30%，上级评价70%； 三、考核内容 考核内容分为三两部分:工作态度、工作能力。根据不同的岗位设置不同的考核指标，以考核规则中量化的指标作为考核标准。 四、评估规则 公司采用月度考核制度进行考核。每个月3号之前，人力资源部会将评估表分发给所有部门。每月7日前，各部门将考核结果反馈给人力资源部汇总统计，并上报总部进行奖惩考核。 该部门将进行月度评估报告。 1、级别定义: A级:90-100分系数1 B: 89-90分系数0.6 丙级:60 ~ 79 系数0.5 D级:40-59 系数0.4 E级:取消低于39分的绩效工资
服务员绩效考核办法
服务员绩效考核办法 为提高服务员的工作积极性，体现多劳多得，保证工作业绩的公平公正性，制定本考核办法。 1.考核的内容 考核分为服务员等级评定（理论知识、技能操作）、素质评价两部分，共计100分，理论知识考核占30%(30分)，技能操作占40%（40分），素质评价占30%（30分）。 2．服务员等级的评定 新入职员工及现有员工应按照按照餐厅服务员国家职业标准进行服务员等级标准进行培训，然后按照标准进行评定，评定分为理论知识考试（笔试）和技能操作考核。理论知识考试满分为100分，60分以上为合格。理论知识考试合格者参加技能操作考核。技能操作考核分项打分，满分为100分，60分以上为合格。评定应按照从初级、中级、高级逐一晋级，对达不到等级标准的应给予降级，连续两个月达不到初级标准的进行淘汰。执行等级工资制度，成绩在60分以下的仍为试用期，仍执行试用期工资。 3.素质评价考核 从基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四部分由部门经理和本部门员工进行综合评价。 4．考核时间 每月考核一次，考核时间为每月最后一周的周一至周五，由前厅部组织，办公室配合考核。考核成绩为下月工资评定及转正的依
据。 5．考核人员 入职不满15天的不参加考核，出勤不足20天，营业额不足44000元不参与绩效考核。 6．服务员工资结构 工资=提成工资+绩效工资+岗位津贴 7．优质服务奖：顾客点名服务时，每次奖励20元；书面表扬时，每次奖励10元； 8．合理化建议奖：提出的合理化建议被酒店采纳者，每条奖励10元，每月提出合理建议被酒店采纳3条以上者，一次性奖励100元。 9.考核评估为每月绩效考评结束后，对其员工的各项考核模块进行分析、反馈。考评结果由前厅考评小组进行评定、分析。前厅考评小组决定本餐厅服务人员的的晋升、奖惩、提薪、培训及淘汰。 10.本办法自公布之日起实施。
仓库管理人员绩效考核办法
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
企划部绩效考核表
企划绩效考核表
7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
业务员绩效考核方案
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
业务员绩效考核方案90510
业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%； 七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定；
2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表
服务员绩效考核方案模板
整体解决方案系列 服务员绩效考核方案模板（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-65473服务员绩效考核方案模板 Waiter performance evaluation plan template 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 餐厅服务员绩效考核的建立，能够促进进一步建立和完善餐厅服务员的绩效考核体系和激励约束机制，对基层服务员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进服务员的工作积极性。学习本课件能够掌握基础的考核只和方案。 目前酒店服务员实行基本工资加值台奖和其它奖项考核制度，值台奖在实际考核过程中存在以下弊端: 1、值台奖统计不真实，带人情成份，体现不出公平性; 2、服务员在技能不熟练、服务达不到标准的情况下抢着去值台，导致服务跟不上，同时不利于服务员技能的全面提高; 3、因服务跟不上，造成客人多次投诉，影响酒店整体形象，造成客户流失及效益下降;
4、因1人值多台，服务达不到客人基本要求，更无法为客人提供个性化服务; 5、不利于各餐区人手的合理调配。 为完善服务标准、提高服务人员的工作积极性，真正体现公平、公正、公开的竞争原则，同时为优秀员工提供更好的发展机会，经研究决定，自20xx年4月1日起:取消值台奖(其它奖项暂保留)，结合目前合肥市行业岗位工资现状，以高于行业平均水平，体现岗位工资竞争力为目标，增加服务员基本工资，并定期进行岗位工资等级评选考核，具体规定如下: 一、试用期、转正 1、工资:入职当月1300元，次月1500元，转正1600-1800元/月; 2、时间规定:当月15日前(含15日入职)入职的，次月工资自动调整为1500元;15日后入职的，至第三月起工资调整为1500元。 3、试用期原则上定为一至三个月，但对表现优秀、技能熟练及综合能力较好的员工可随时向部门提出转正申请，在
营销企划人员绩效考核方案
第1章营销企划人员绩效考核 1.1 营销部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部 2 销售量月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销部 营销实际完成销售额或销售量 3 营销计划达成率月/季/年度100% 营销计划销售或销售量 营销部 当期销售额或销售量 4 销售增长率年度 1 100% 上期（或去年同期）销售额或销售量 营销部 当期企业某种产品的销售额或销售量 5 市场占有率月/季/年度100% 当期该产品市场销售总额或销售量 市场部 当月实际回款金额 6 实际回款率月/季/年度100％营销部 当月计划合同回款金额往期应收欠款 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各 7 销售费用预算月/季/年度 财务部 项费用 坏账损失 8 坏账率年度100% 主营业务收入 财务部 通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比 评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 促销费用 1.投入产出比评估法促销效果= 100% 促销产出 2.销售增量回报比评估法促销效果= 9 促销效果评估月/季/年度 营销部 促销费用 1 100% 促销前后的销售差值 3.效益增量回报比评估法促销效果= 1 促销费用 促销前后的毛利差值 100 % 新品（重点推介商品）销售收入 新品（重点推介商品）销售回款金额 月/季/年度100% 实际回款金额 10 营销部
百分比 1.2 市场部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 市场拓展计划完成率 市场拓展计划实际完成量 月/季/年度100% 计划完成量 1 市场部 成功方案数 2 策划方案成功率月/季/年度100% 提交方案数 市场部 市场推广费用控制率 实际推广费用 年度100% 计划推广费用 3 财务部 每次活动效果得分之和 ×100% 市场部4 推广活动效果年度 活动次数 推广活动销售增长率 活动后当月销售额或销售量 月度 1 100% 活动前当月销售额或销售量 5 营销部 市场调研任务达成率 实际完成市场调研数量 月/季/年度100% 计划完成的市场调研数量 6 市场部 品牌市场品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 7 年度市场部价值增长率获得 广告费用增长率 8 广告投放有效率年度100% 销售收入增长率 市场部 媒体正面在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 9 年度市场部曝光次数宣传广告的次数 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分 10 媒体满意度年度 市场部 的算术平均值
业务员业绩考核方案
业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1，业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提
中层管理人员绩效考核办法
无忧商务网（https://www.wendangku.net/doc/c85999686.html,/）管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下： 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2） 结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好 记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四） 无忧商务网（https://www.wendangku.net/doc/c85999686.html,/）管理资料分享下载的平台
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 策划部关键绩效考核指标表 公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率 财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率
策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据 受众对广告和广告产品的认知程度，通常由 财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度 评分计算得出 公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期 公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量 公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率 及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率 以公共关系传播为目的，有计划、有步 年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的 危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查
机构 在公众媒体上发表的正面宣传公司的 公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构 品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得 大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部 企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表
销售业务人员绩效考核方案
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：
注：上表为考核的几大项，具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式： （1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
服务人员绩效考核管理办法()
服务人员绩效考核管理办法 为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下： 一、成立考核小组 组长：张雷、冯良 副组长：焦方可、张欣 成员：全体服务人员 二、考核方式 采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。 三、考核程序 （一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。 （二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。 （三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。
（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分 （五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。 四、服务考核评分标准 1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加0.1； 2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加0.08； 3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加0.05； 4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数； 5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除0.05； 6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分0.08分； 7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分0.1分； 8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加0.02；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除0.02。 服务人员绩效考核评分标准 单位：餐饮部门服务员年
管理人员绩效考核管理办法
管理人员绩效考核管理办法 一、总则 （一）目的 为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 （二）适用范围 本办法适用于公司所有在职的管理人员。 （三）绩效考核原则 1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指 标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考 核的透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保 考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价 过于主观臆断。 3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核 人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时， 可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五 个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。 5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的
共同发展。 （四）绩效考核层次 员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。 1.部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体 考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。 2.个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核 的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩 效薪酬、奖金产生影响。 （五）绩效考核领导小组 为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表： 二、业务部门、区域公司考核
绩效考核方案(通用版)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；
工厂员工绩效考核管理办法(详细)
工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期