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组织行为学要点最终定稿

组织行为学期末复习资料

第一章：导论

1. 管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色（头面人物，领

导者，联络者）信息角色（监控者，传播者，发言人）决策角色

（企业家，混乱处理者，资源分配者，谈判者）（技能观）技术人际概念技能

2. 管理者的活动观：观点时点比例社会和政治技能对于管理者谋求

组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要

卢森斯1．传统管理：决策、计划和控制。2．沟通：交流例行信息和处理文书工作。

3．人力资源管理：激励、惩戒、调解冲突、人员配备和培训 4．网络联系：社交活动、政治活动和与外界交往。平均管理者（传统管理32%沟通29%人力资源管理20%网络联系19%）

成功管理（传统管理13%沟通28%人力资源管理11%网络联系48%）

有效管理者（传统管理19%沟通44%人力资源管理26%网络联系11%）

3. 狭义的组织行为学：1953年美国福特基金会召集的各大学科学家的

讨论会上，行为科学诞生

1956年美国出版了第一本行为科学杂志

4. 组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量

包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包

括：生产率（手段：效率，低资源浪费→高成就目标（结果：效

果））、流动率、缺勤率、工作满意度（工作的挑战性，公平的报酬和晋升，人际关系，工作环境，人格与工作的匹配）。

第二章：个体行为基础

1. 个体包括：传记特征（指客观的、易于从人事档案记录中获取的个

人特征, 如年龄, 性别, 婚姻状况，任职时间等。）、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相

关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。

（婚姻状况）生产率尚无充分的研究可以得出婚姻状况对员工生产率产生影响的结论

2. 缺勤率、流动率、工作满意度；已婚员工比未婚同事更少旷工，流

动率

更低，工作满意度更高，婚姻赋予员工更多的责任感

个性心理特征：包括能力（多元智力理论（美心理学家加德纳1983）智力的内涵是多元的，它由7种相互独立的智力成分构成。每种智力都是一个单独的功能系统。这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为）

个性心理特征的特点：差异性（个性心理特征在个体之间具有差异性）

稳定性（相对的）：个性心理特征对同一个个体来说是相对稳定的。主要表现在跨时间和跨情境的稳定性

人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。人格学习：

3. 人格特质（1-单位）：用以描述个体行为的一些持久（时间延续

性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

4. 人格决定因素：遗传（双生子研究）因素、生理因素、环境因素、

情境。

5. 奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、

中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低）

6. MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识

世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉）

如何工作四角度

7. 人格特质对组织行为学的影响：

1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己）

2> A型人格（6）：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。

3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素8. 社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发

生在他人身上的事情而学习。

9. 操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结

果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度

和绩效。

10. 塑造行为（可能是简单题）是斯金纳强化理论的应用，通过系统

的强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。包括：

1> 积极强化：用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率

2> 消极强化：指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为,来回避这些令人不愉快的后果

4> 忽视：指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为

5> 处罚：指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。

强化程序：连续强化（每次一个受欢迎行为出现时都给予强化）、间断强化（对表现出来的一个理想行为给予足够多的强化以保证它能重复出现, 但不是每次都给予强化。

11. ）。间断强化更有利于导致更高的绩效。（选择题）

可变性电话销售可变固定

第三章：知觉与个人决策

1. 社会知觉：947年美国心理学家布鲁纳提出：对社会对象的知

觉，1包括对自我的知觉，2对他人的知觉，3对人际关系的知

觉，4对社会角色的知觉

1> 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等

2> 归因理论：对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。分为外因和内因。

2> 归因判定三因素：区别性（同人他事）、一致性（他人同事）、一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）。

区别一致性一贯性

2..基本归因错误：在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。

3. 自我服务偏见：倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。

4. 选择性知觉（填空）：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加

工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。

5. 晕轮效应：以个体的某一种特征，如智力、外貌、社交能力等为基

础，而形成一个总体印象。

5. 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人

会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。

6. 刻板印象：根据某人所在的团体知觉为基础判断某人，而造成的知

觉失真。

对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触的其他人的影响。

6. 满意度解决模型：决策过程：抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，在简化的模型范围内进行理性行为

聘用面试：不正确的知觉因素：选择性知觉、对比效应、刻板印象、晕轮效应

绩效评估：不正确的知觉因素：选择性知觉、刻板印象、晕轮效应

7. 隐藏偏爱方案（实质特点）：在决策开始时即对某方案有偏爱，后续的行动只为证明初衷的正确性。

决策：

个体决策就是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程

四个模型：1最优化决策模型决策标准：这种决策方式是建立在完全理性的基础上的。充分比较，选择最佳，因此决策者不会有遗憾。解决方法：最终选择最佳：会选择评估分数最高的方案

2满意解决模型（有限理性模型）决策标准：显而易见的、熟悉的、过去经过验证的、满足要求的最低标准解决方法：决策者以熟悉而习惯的方式考察备选方案，并满足于第一个“足够好”的解决方法，而不再继续搜索最优选项，而后决策者就开始实施这一解决方法。

3隐含偏爱模型 4直觉模型

第四章：价值观、态度与工作满意度

1. 价值观：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。价值

观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。

2. 罗克奇价值观分类：

终极价值观：一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生实现的目标。

工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。

态度：态度是个人对客观事物、人和事件所持有的评价性的、较稳定的内部心理倾向。

3. 态度的作用：影响社会知觉、学习效果（过滤效果）、工作效率、

耐力。

过滤作用：学习者对某些事件所持有的态度，影响他对有关事件的论

述材料有筛选的掌握，并产生不同的学习效果），

4态度类型：

（重要！）工作投入：指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。工作满意度：指个体对其所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感，工作满意度是组织中员工对工作的最重要的一种态度。

组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织承诺与缺勤率、流动率呈负相关。三成分：情感承诺持续承诺规范承诺

4. 员工表达不满的方式：依据：积极/消极建设/破坏划分为四种：

（见右图）

第五章：激励理论

1. 早起激励理论：马斯洛需求层次论 XY理论赫兹伯格双因素理论

2. 当代激励理论：阿德福ERG模式麦克利兰需求理论目标设定理

论公平理论强化理论期望理论

马斯洛需要层次论：．1.生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。

2．安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。3．社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。

4．尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注。

5．自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

3. ERG理论（求知审美健康超越）

与马斯洛的需要层次理论的联系与区别：

联系：与马斯洛的需要层次理论一样，认为一般情况下，较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。

区别：1》马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列，ERG理论却认为可以越级

2> 根据马斯洛的理论，在某一时期人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势，而ERG理论认为，一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大区别。

3> 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需求层次直到这一需要得到满足；ERG理论却认为，当一个人较高层次的需要不能得到满足

时，较低层次的需要强度会增加。

4> 教育、家庭背景、社会文化这样的变量，可以改变个体需要种类的排列顺序。如日本人把社会需要放在生理需要前面。显然，ERG 理论更符合实际情况。

ERG理论内容（相互关系与成长需要的内容是考点，需记忆）

1> 生存：关系到有机体生存的基本的物质和生理需要，包括马斯洛的生理和安全需要两项。

2> 相互关系：及维持重要的人际关系的需要。包括马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分。

3> 成长的需要：指个人发展的内部需要，包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要。

生存社会观与马斯洛关系：根据这一理论，若要激励某个人，需要知道他现在处于需要层次的哪个水平，然后去满足这些需要及更高层次的需要。

3.劳勒的期望理论（记忆公式及其含义）

E＝（E→ P）∑ [（P→O）V ]

E：表示个人所作的努力；

P：表示工作绩效（组织目标）；

O：表示成果（个人目标）；

V：表示成果对人的吸引力大小（效价）；

（E→P）表示个人对努力导致绩效的期望值；

（P→O）表示个人对绩效导致成果的期望值。

4.麦克利兰需要成就论的结论（记住123点结论即可）

内容简述：人有三种需要：成就需要、权力需要、合群需要。

1> 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。他们在创造性活动中更容易获得成功。一个组织拥有这样的人越多，效率就越高，发展和成长就越快。

2> 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。他们感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。

3> 合群需要与权力需要与管理工作的关系是：最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。

5.公平理论（分配公平与程序公平的关系）

1> 分配公平：即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。程序公平：用来确定报酬分配的程序的公平。

2> 分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

理论的意义

公平理论对我们有着重要的启示：

首先，要重视员工的公平感，知道影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平，建立绩效考评和奖励制度的量化管理并增加透明度。尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，加强与员工沟通，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，

一是要认识到绝对的公平是不存在的二是不要盲目攀比，

三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

第6章：公平理论

分配程度公平：

1. 组织行为学模式（又称行为矫正，期理论基础是强化理论）的5步

程序

第一步，识别与绩效有关的行为事件；第二步：建立一些基础的绩效数据；第三步：识别行为的原因和结果；第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为；第五步：评估绩效改善程度。（识别事件-->-整理数据->分析原因-->制定方案-->评估结果）

行为矫正（那种激励强化）

行为校正的理论基础是强化理论浮动工资方案：期望理论

员工参与方案：ERG理论激励-保健理论成就需要理论 Y理论

（美国员工持股信托）

1> 作用：最大税收优惠、持股安全、调动员工积极性。

2> 业务流程：（ESOT：员工持股信托）

1.银行提供贷款给ESOT，同时企业对贷款出具担保书。

2.ESOT用贷款资金从企业购买股票

3.企业分红派息给ESOT，同时企业按月向ESOT缴纳企业养老保险费

4.SOT归还银行贷款本息

美国企业业务流程

信托公司为企业设计一个ESOT，由ESOT向金融机构贷款，企业为贷款出具担保。 ESOT从企业股东手中购买股权。一般在ESOT中设置两种账户，一种是个人股权账户，记载职工所实际持有的股权；一种是悬置账户，记载职工还没有偿还贷款、尚未真正拥有的股权。只有随着贷款本息的偿还，悬置账户下的股票才逐渐转移到个人股权账户。偿还金融机构贷款本息的资金来自于企业的股息分红以及企业的养老计划供款（即我国企业的养老保险缴费）。

第七章：群体行为的基础

1. 间断平衡模型（任务型群体发展规律）见右图

1.群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；

2.第一阶段的群体活动依贯性进行；

3.每个群体在群体寿命周期的中间阶段发生一次转变，及其群体的重大变革；

4.转变之后，群体又会依惯性进行；

5.群体的最后一次会议以迅速的活动来完成工作任务为特征。

2. 决定绩效的因素（5简答题）模型

1> 外部环境因素：组织战略、权力结构、组织规范。

2> 群体成员资源：一个群体的绩效水平不仅仅是其成员个人能力的总和，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体的绩效。

3> 群体结构：正是领导、规范、群体规模（与个人绩效是负相关）、群体构成（性别、年龄……）、地位（地位较高者，有较大的偏离群体规范的自由）

4>群体过程：信息沟通、群体决策、领导行为、群体冲突等。协同效应：群体互动的效果“不同于”（可能大于或小于）单个个体的总和。

5>群体任务：

A. 规模与绩效的关系受任务影响。信息搜集：适合于大型群体。协调

与执行决策：适合于小型群体。

B. 群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。

简单任务：常规性的、标准化的工作----不需要讨论

复杂任务：新颖而又非常规性的任务----需要有效沟通

互相依赖性强的任务---领导有力、有效的沟通和低水平的冲突有助于提高群体绩效

3. 从众与社会惰化

从众：指群体能够给与其成员巨大的压力，使它们改变自己的态度和行为，以适应群体规范。

社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人时努力。

4. 同质性异质性：在群体结构中，异质性（群体结构差异大）比同

质性效率更高，但由于不同成员间沟通困难，离职率也更高。

5.社会促进效应：在别人面前，个体绩效水平提高过降低的一种倾向。简单的、常规性的任

务，个体操做更快更精确；复杂的、需要高度集中注意力的工作，别人的出现会对绩效产生消极影响。

6. 名义群体法：群体首先进行个体决策。

1> 讨论前，每个群体成员写下自己对于解决这个问题的看法或观点。

2> 每个群体成员向群体中其他人说明自己的一种观点，一个人挨一个人进行，每次表达一种观点，直到所表达的观点都被记录下来。

3> 群体开始讨论每一种观点。

4> 每个成员独自对所有观点进行排序，最终决策结果是选择最集中的那个观点。

优点：允许成员正式的聚在一起，但又不像互动群体限制个人的思维7. 群体凝聚力与生产率的关系：取决于绩效规范。

群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中程度。（一）群体凝聚力的影响因素：

a．群体成员在一起的时间

b．加入群体的难度

c．群体规模

d．群体的性别构成（看看）

e．外部威胁

f．以前成功经验

8. 群体决策、个体决策的比较

个人决策群体决策

速度快慢

正确性较差较好

创造想较差是和创新

可接受性差好

拉绳:3人拉力是1人拉力的2.5倍。8人拉力不到1人拉力的4倍

即：群体规模的增大，与个人绩效是负相关

原因：认为别人不会尽全力，没有尽到应尽的职责群体责任、利益扩散；。

意义：如果想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，必须提出衡量个人努力程度的手段。否则就应该权衡一下群体可能带来的生产率下降程度是否可以接受。

群体决策的优点:更完全的信息和知识观点的多样性决策的可接受

性

群体决策的缺点：浪费时间从众压力少数人控制责任不清

名义群体决策：1.德尔斐法：成员不见面优点：能保证群体成员免受他人不利影响，可使地理位置分散的群体成员参与到一个决策中缺点：占用大量时间，不能快速做出决策；不能提出丰富的解决问题的方案

2.电子会议法：名义群体法与计算机技术的混合

优点：匿名、可靠、快速一公司采用此法，使年度计划会从几天缩短为12小时

第八章：沟通

1. 沟通通道的丰富性（面谈最丰富，一般文件最贫乏）反馈亲身接触

通道的丰富性：a同一时间处理多种线索b快速反馈 c直接亲身的接触

2. 过滤：指发送者有意操纵信息。组织纵向上的层级越多，过滤的机

会就越多。

过滤作用：学习者对某些事件所持有的态度，影响他对有关事件的论述材料有筛选的掌握，并产生不同的学习效果），

第9章：领导

领导理论：特质理论 30 年代—40年代行为理论40-年代

末-60年代中期

权变理论（情景理论、环境理论） 60年代—

领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力、交易型与变革型领导

1. 情境领导理论（简答）

1> 领导风格（4种）1.指示（高任务，低关系）：领导者告诉下属何时、何地、如何去做何事。

2.推销（高任务，高关系）：领导者同时提供指导性与支持性行为

3.参与（低任务，高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主

要角色是提供便利条件与沟通。

4.授权（低任务，低关系）：领导者提供极少的指导或支持

2> 下属成熟度及其与领导风格的搭配

R1：无能力，且不愿意（指示） R2：无能力，但愿意（推销）

R3：有能力，但不愿意（参与） R4：有能力，并愿意（授权）

2. 领导者成员交换理论（乔治·格里奥）

由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系.这些个体成为圈内人士,他们受到信任.得到领导更多的关照，也更可能享有特权。其他下属成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得的满意机会也较少，他们的领导--下属关系是在正式的权力系统基础上建立的。

3. 费德勒模型的情境判定：职位权力、任务结构、领导与下极关

系。

4. 领导理论的共同点及其应用（重要！）

共同点：“任务”和“人员”（关系）。这两个概念虽然常被表达为各种不同的名称形式（比如不同的理论中，人员维度被各自称为“关怀维

度”“员工导向”、“关系取向型领导”、“支持型”等），但其实质意义是相同的。研究者都倾向于把领导行为划分为这两个维度，在这方面存在的差异是：这种取向是一个连续体的两个极端（你或者在这方面高或者在那方面高，但不可能二者均高），还是两个独立的维度（在两个方面可以同时高或低）。后者的概括面要大得多。（维度相同）

应用：领导风格是固定还是灵活的领导理论家意见不统一。二者都是正确的，这取决于领导者的个性。个体在行为的灵活性程度上存在差异，一些人很容易调整自己的行为以适应外部情境；另一些人则不管情境如何均表观出行为的高度一致性。高自我监控者一般可以调整自己的领导风格以适应变化的情境。因此，对于低自我监控者来说，为了改进领导者与情境之间的匹配性，需要更换领导或调整情境以适应领导。

领导理论新发展

领导归因理论：观点：领导是其他个体进行归因的主要对象

研究发现：1.人们倾向于将领导者描述为具有一些特质：智慧、随和的个性、很轻的言语表达能力、进取心、理解力和勤奋2.不论情景如何，人们都倾向于将高--高领导者知觉为最佳3.人们用领导解释组织结果（常常是极端情况）4.人们常认为有效的领导者所做的决策前后连贯或坚定不移

领导魅力理论特点：研究魅力型领导者的气质、个性特征、行为

罗伯特·豪斯的观点：极高的自支配力坚定的信仰

瓦伦·本尼斯(：对90位美国最成功的领导者归结出4种能力

1.远见和目标意识

2.将目标清晰传达给下属

3.坚定不一、全身心投入

目标4.以实力为资本

康格凯南格：领导魅力的领导者特点1理想的目标2全身心的投入3反传统4固执而自信创新5不墨守成规

领导魅力的领导者关键特点1自信2远见3清楚表述目标的能力4对目标的坚定信念

5不循规蹈矩的行为 6 变革的代言人 7环境敏感性

领导魅力理论的启示：

具有领导魅力的领导者能有效地影响下属，并使之产生高满意和高绩效。

领导魅力的培养：充满激情，全身心投入2用激情影响他人，将激情传递给跟随者

调动跟随者的情绪而开发其潜力

领导魅力的领导者效用情景：创业期变革启示：领导者应注意调整自己的领导风格

第10章：冲突

群体冲突：冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。

冲突是意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用。

冲突为一种过程，该过程开始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。它包括公开、暴力的活动到微妙，意见不一致的形式。

1.功能正常与失调（重要！）

标准：指标是群体的工作绩效，而不是他对任何群体成员的影响。

特点：1>功能正常的冲突：支持群体目标，并能提高群体工作绩效，具有建设性的冲突。

2>功能失调的冲突：阻碍群体工作绩效，具有破坏性的冲突。区分功能正常与功能失调的冲突没有一种冲突水平对所有条件都合适

第11章：组织结构基础

设计组织结构需要考虑的问题：1、工作的分解程度 2、工作分组的基础3、向谁报告

4、一个经理能有效地管多少人

5、决策权在哪一级

6、规章制度指导员工与经理的程度

1.工作专门化

优势：更有效的利用员工的技能、通过重复性工作提高员工技能、通过

减少停工期来增加产量、培训专门化效率提高、能够使用专门化的工具劣势：由于分工过度细致引起员工的焦虑，从而引起工作绩效的下降，并引起缺勤率的上升。

→ →

官僚化组织结构（5点）3ppt

特点：通过职务专门化，制定非常正规的制度和规则；以职能部门划分工作任务；实行集权式决策，控制跨度狭窄；通过命令链进行经营决策。

优点：1>能够高效地进行标准化活动操作

2> 实现职能化的规模经济，最大限度的降低人事与机器的重复设置，增加员工交流

3> 对中低层管理人员创新能力、决策、工作经验要求不高，因此可以节约成本

4> 规章制度在组织中的渗透使管理人员处理问题比较容易

5> 实行标准化操作和高度正规化经营，使决策集权化

不足：1> 工作专门化导致部门间容易出现冲突，部门目标凌驾于组织整体目标之上

2> 对于规则和制度过分关心，员工缺乏对问题的判断力

3> 这种结构形式对于变革的反应速度太慢，压抑员工的积极性创造性

3. 无边界组织：由杰克·韦尔奇提出，概念：减少命令链，对控跨度不加限制，取消职能部门，代之以授权的团队的组织形式作用：减少公司内部的垂直界限和水平界限，消除公司与客户与供应商之间的外部障碍。

4.组织结构为什么存在差别（大题A-F）

A. 有机式组织结构：结构扁平，通过多功能,跨等级的团队来进行工

作，组织正规化程度较低，信息自由流通，分权化的组织结构。

B. 机械式组织结构：具有严格的结构层次和固定的职责，强调高度的

正规化，有正式的沟通渠道，决策常采用集权形式。

C. 组织结构应当服从于组织战略。如创新战略应采用有机结构，成

本最小战略采用机械式结构，模仿战略采用机械—有机混合结构。

D. 组织结构与组织规模相关，较大的组织工作专门化、部门化的程

度较高，垂直层次较多，规章制度也较多。

E. 组织结构与技术相关。常规性技术与具有层次繁杂、部门化、正规

化特点的组织结构相联系；非常规性技术则与之相反。

F. 环境的不确定性与组织结构有关。环境的稀少性、动态性、复杂

性越强，就越应该采用有机式组织结构；环境的丰富性、静态性、简单性越强，就越可以考虑实行机械式组织结构。

第十三章：组织文化

1强文化：组织的核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。接受这种核心价值观的成员越多，对这种价值观的信仰越坚定，组织文化就越强。相应的组织文化越强，就会对员工行为产生越大影响。

特点：高行为控制高凝聚力、忠诚与承诺，低离职

2组织文化特征：1创新与冒险精神2注意细节3结果导向4人际导向5团队导向6进取心7稳定性。

组织文化定义：指组织成员的共同价值观体系

3组织文化对组织和员工的影响

积极影响：1> 它起着分界线的作用，即它使不同的组织明显区别。

2> 它表达了组织成员对组织的认同感。

3> 它使组织成员将对组织的承诺置于个人利益之上.

4> 它有助于增强社会系统的稳定性。文化是一种社会“粘合

剂”，它通过为组织成员提供适当的言行举止标准，从而把整个

组织凝聚在一起。

5> 文化作为一种观念形成和控制机制，指导并塑造员工的行

为。

消极消极：1>变革的障碍：当组织的共同价值观与那些能进—步促高组织效率的要求不相符合时，文化就成了组织的束缚

2> 多样化的障碍：如果强文化大大消减了不同背景的人带到组

织中的独特优势，它就成了组织的一个束缚。

3> 收购兼并的障碍：收购对象与本公司的文化是否能相容，是一个重要方面。

如有不足请自行补充修改（本文由陈冠旭整理，高良修改）

组织行为学知识点归纳

组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策一、个体的知觉与认识过程

组织行为学-复习题(答案)范文

一、简答题 1、简述社会人理论的要点。答：社会人人性理论是由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论，梅奥教授认为组织是一个社会系统，人是组织中的最重要的因素，组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。 2、简述权威服从心理产生的可能原因。答：权威服从心理产生的可能原因有以下几个，首先，人们倾向于做别人做的事或者别人要求自己做的事，从而使自己能被社会接受和承认；其次，如果在一个模糊的情境下人们会更相信其他人关于适当和正确行为方式的暗示，更可能会按照专家或者可靠的消息传达者告诉他们的方法做事情；另外，有关研究表明，人们服从权威实际上是人们固有习惯的一部分，这些习惯是人们从小在不同的环境中习得的，这就是绝对服从权威；还有一个因素就是，人们可能对不服从感到很迷惑，从而导致服从权威。 3、简述斯金纳的强化理论的主要观点。答：斯金纳的强化激励理论认为人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，只要改变人的行为后果就可改变人的行为。“强化”在管理中有四种方式：正强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以肯定，从而加强其行为；负强化是指组织成员的某行为产生时，组织加以否定，从而减弱其行为；自然消退是指在组织成员的某一行为产生时，组织以消极的态度对待，视若无睹，使组织成员的这一行为受到冷淡对待而自然消失；还有一种是惩罚。从强化的时间安排上有连续强化和间断强化。 4、简述从众效应的根源。答：从众效应的根源是，首先，在群体中，由于个体不愿标新立异、与众

不同，从而让自己感到焦虑、被群体孤立；其次，从众也源于一种群体对个体的无形压力，迫使一些成员违心地产生与自己意愿相反的行为。 5、简述亚当斯的公平理论的要点。答：亚当斯的公平理论的要点是，认为组织成员的工作积极性受到所受到的待遇的公平性的影响。公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与社会标准进行比较，同时进行自我的比较。当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至由此产生破坏性心理。 6、简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。答：赫兹伯格的双因素理论认为影响人的工作积极性的因素大致可以分为两种：一是激励因素，二是保健因素。激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极性。保健因素不具备激发人们工作积极性的作用，但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。 7、简述晕轮效应产生的原因。答：晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的，研究表明，在下面这些情况下，晕轮效应出现的可能性最大：当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时，当这些特质含有道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 8、简述群体凝聚力产生的基础。答：群体凝聚力产生的基础是：第一，群体成员在一起的时间；第二，加人群体的难度；第三，群体规模；第四，群体成员的性别构成；第五，外部威胁；第六，以前的成功经验；第七，有效情绪认同；第八，群体内部的奖励方式；第九，群体的领导方式。 2

组织行为学重点范围

复习大纲（30学时）第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征

个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。能力的概念及分类能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分（一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。（二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念组织的要素与特点管理者做什么组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征价值系统态度与行为之间的关系几种与工作有关的态度工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性影响知觉的因素归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型重要的教训

决策的个体差异第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会）动机定义与激励的逻辑有关需求与人性的动机理论其他几个重要的动机理论内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展群体决策及其问题群体思维及其危害对阿比勒尼悖论的分析影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理有关领导的研究中国企业领袖的变迁

自考组织行为学——重要知识点大全

名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正式程序所赋予的某个职位的权利，是指导或指挥其他人的权利。 12 职责：是指在组织结构处于某一职位的某人因完成某一任务，职能或者接受委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织中职位类型与数目的活动，是对组织中执行一定职务的位置所进行的分析和设计 14 正式组织；是指依照有关管理部门的决定命令指示为完成特定的任务而建立的组织。 15 非正式组织：是指依照个人的兴趣和爱好等自发建立的组织 16 机械式组织；是指设有严格的等级层次，决策高度程序化，权利高度集中化和操作高度标准化的组织。这样的一种组织有称为官僚行政组织 17 有机式组织；是指一种相对分散，分权化的，具有灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体组合。 19 组织；一般是指为完成特定目标。按照法定程序设立的，具有法人资格和系统性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然或者自发形成的，以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体 22 群体动力；是指一个群体的成员共同追求群体目标的力量。它是决定群体功能好坏的一个关键因素。个人行为方向和强度受到个人的部动力和所处的外在环境的影响。 23 群体结构；是指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。群体结构是我们理解群体性质的核心概念，研究群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所在的等级层次,所占有的职位. 25地位结构：指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式给予个体的头衔或者某类令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会地位，是指通过教育，年龄，性别，技能，经验等特征而非正式地获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。 28群体影响；也称为社会影响，是指由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促进，是指由于有其他人共同参与做某项工作，往往比单独一个人完成的更好，更快和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条，也称社会规。

2015年本科组织行为学考试重点整理(汇总)

广东技术师范学院本科《组织行为学》考试重点

一．单项选择题（每小题2分，共20分）二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素，是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

关于组织行为学学习心得体会

关于组织行为学学习心得体会学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助，下面是小编精心整理的组织行为学学习心得体会，供大家学习和参阅。组织行为学学习心得体会学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织

目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多

组织行为学第版重点内容

第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。（1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。（2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。（3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）

组织行为学自考知识点版

组织行为学自考知识点最新版绪论第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。

(3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理及行为、群体心理及行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节组织行为学的产生及发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等[单选、简答]组织行为学的发展。第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节组织行为学的研究过程及研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析及归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其

组织行为学重点

组织行为学（organizational behavior, OB）——是系统研究组织环境中所有成员的行为，以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为规律的科学。 OB主要研究三个层面的问题个体层面包括个人能力、性格的差异性，态度和价值观的差异性规律，人的行为动力与激励措施等问题群体层面包括群体活动的规律和团队建设、群体内的沟通与决策、群体的冲突与解决组织层面 –包括领导、组织设计、组织文化、组织变革和发展等人性假设与管理为了揭示人的活动的基本规律，有一个最基本的问题需要回答：即人是善良、勤劳的？还是贪婪、懒惰的？ –如果是前者，管理的办法就应该突出宽容大度 –如果是后者，管理的办法就应该突出严厉、苛刻，尽量不让人犯错误 ?管理者必须对人性有一个大致的判断，然后制定管理措施人性假说：X理论与Y理论西方学者麦格雷戈(D. M. McGreor)在1960年将人性分成对立的两类：X理论和Y理论 –X理论为性恶说 –Y理论为性善说与人性假设对应，管理思想和制度也不同人性理论的概括 1965年，美国心理学家沙因(E.H.Schein)将西方的人性理论进一步概括，提出以下假设： –经济人假设 ?相当于X理论 –自我实现人假设 ?相当于Y理论 –社会人假设 –复杂人假设经济人假设/X理论：以金钱满足需要社会人假设：以社会承认满足需要

自我实现人假设/Y理论：以工作的安排满足需要 OB的研究方法 ?根据研究的深度，可分为三类 –描述性研究 –关系性研究 –预测性研究 ?根据研究的性质，可分为两类 –定性研究 –定量研究霍兰德人格分类及其相应的职业现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等。研究型分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如天文、植物，计算机程序设计等。艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有演员、诗人、编辑．工艺等社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如教师、律师、营业员、供销人员、公共人员、宾馆服务员、医生、护士、社会活动家等等。管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如厂长。经理、调度、推销员等等。常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有会计、打字员、办公室秘书、邮递员、图书馆员等等。赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）–导致满意的因素称为激励因素（motivation factor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor) 激励因素成长、成就职责、赏识保健因素物质的经济的安全的社会性的社会环境的地位的启示不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上将保健因素与激励因素结合起来工作丰富化

组织行为学重要知识点

组织行为学江超群2016/12/18 一、应用层面的知识点 1.需求层次理论(第五章-激励理论与分类) 图1马斯洛需要层次理论第一层：生理需要，这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。第二层：安全需要，当一个人的生理需求得到一定的满足后，自然会有安全的需求。第三层：社交需要，生理和安全需求得到满足便有了社交的需要，社交需要包括社交欲和归属感。第四层：尊重需要，尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。第五层：自我实现需要。指人们希望完成与自己的能力相当的工作，使自己潜在能力得到最充分的发挥，成为自己所期望的人。 2.双因素理论（激励-保健因素理论）第五章赫茨伯格的双因素理论认为，调动人的积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。双因素理论开创了激励的新观点。赫茨伯格根据观察研究得出了两个结论：

第一，有些出自工作本身的因素，可以构成对员工的很大强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时期的激励效能。这类因素概括的分为六点：工作上的成就感；工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作上有得到发展成长的机会。第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。这类因素概括起来：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。3.期望理论第五章弗隆认为，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。要能激发员工把工作做好，必须让员工明确，(1)工作能提供他们真正需要的东西；(2)他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论可以用下列公式表示：激发力量=目标价值（效价）x期望概率（期望值）M = V X E 目标价值（效价V）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。期望概率（期望值E）是值根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。因此，期望理论的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可能性也很大时，这个目标对他的激励作用就很大。目标价值和期望概率的不同结合会产生不同的激励作用：

组织行为学知识点归纳(完整资料).doc

此文档下载后即可编辑组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容 4.管理心理学与组织行为学的关系与异同

组织行为学考试重点知识整理

组织行为学一：组织行为学的定义 1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这一定义包括三层含义： 1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。 3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》 1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3：案例反思为什么会有富士康11跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。 4：总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而