从劳动定额管理角度浅析富士康事件的原因

从劳动定额管理角度浅析富士康事件的原因

［摘要］劳动定额管理工作是关系企业生产效率和经济效益的基础性管理工作。富士康集团震惊国内的“连跳”事件引发了社会各界的广泛关注。本文从工时及工资制度出发,对富士康“连跳”事件产生的原因进行了剖析,并对富士康的劳动定额管理提出了一些建议,希望对其劳动定额管理工作起到一定的借鉴作用。

［关键词］劳动定额管理；富士康事件；工时；工资

1 劳动定额管理的相关概念

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。它是“工时定额”和“产量定额”的合称。劳动定额是衡量和考核劳动者劳动量的最好尺度,也是劳动者劳动量和应得劳动报酬的计算和考核标准。企业生产设计的编制、生产作业计划的确定、劳动力的平衡调配、劳动组织生产过程的控制和调节以及企业经营效果的分析等都需要以劳动定额为依据,这样才能正确计算出人力、物力、财力的需求量,从而取得最佳经济效果。

2 富士康劳动定额管理存在的问题

2.1 工时制度不合理

富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此安排工人的生产量。尽管生产量不断增加,但定额管理却未曾改善,产量指标依旧不合理。在富士康龙华园区的一条生产线上,工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线,每个动作被设定为2秒钟,每10秒钟完成5个动作,工人每天要完成20000个动作。在沉重的生产任务下,每天四五千次地重复着快速乏味的动作,工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示,12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。在员工工作态度调查中,约有33.3%员工认为自己的工作单调无味。

与国内大多数OEM企业一样,富士康也是采取流水线作业。在制定劳动标准时,富士康并没有按照有关部门的要求进行。为了保证机器24小时运转,富士康实行“黑白两班倒”,白班工人的工作时间是8：00-20：00,夜班工人20：00-8：00。此外,8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算,在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低,较单一定额生产更能提高劳动生产率。据调查数据显示75%的工人“月平均休息天数”为4天,73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时,严重违反《劳动法》(第41条)每月最高加班时间不超过36小时的规定。

富士康案例分析

富士康管理的突出特点 富士康的管理具有军事化（层级制）及泰勒制的特点。 1 严格的层级制度，强调对组织规则的遵守 层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术+准军事化或军事化管理 =低成本高效率=全球代工大王 他们“独裁为公，长官第一”，强调纪律性和员工的高度服从。 严格的层级制度既有优点也有缺点 优点：权力关系清晰，有利于领导和指挥；责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率；管理目标一致性强，便于对部门与个人的考核；执行力强，有利于推行决策。缺点：过分强调长官意志，决策过于依赖长官个人的能力；容易让集体中的个人产生疏离感和巨大压力，造成人与人之间的冷漠；微观管理欠缺，即决策者本人没有足够时间用于细节观察；沟通能力不足，不能以人为本地解决问题；在现实生产中，基层员工往往比领导者掌握更多的信息，却缺少足够的话语权。 2 沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提高生产效率 其标准化管理表现在： 生产时间：实行“黑白两班倒”，白班工人的工作时间是8:00-20:00，夜班工人相反 产量指标：以秒来计算工人完成每道工序的时间，并以此安排工人的生产量 人力资源结构：呈金字塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略，中层负责分配和监督，底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务 泰勒制模式的特点： 1.劳动方法标准化。通过分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的动作； 2. 制定出完成每个标准动作所需要的标准时间，作为定额管理和支付工资的依据； 3. 实行有差别的计件工资； 4. 严格挑选工人； 5. 通过考察，明确职责分工。 优点：便于科学管理，提高生产效率。 缺点：缺乏管理伦理。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。 富士康通过多年的实践，理解到企业信息化实质是：通过对先进的管理思想的消化，学习参照最佳行业实践，梳理、优化、再造业务流程，并应用IT技术，规范、集成、共享信息，从而达到提高效率、降低成本、提升客户满意度和企业运作管理水平的目的。富士康成功的经验，为离散集成类企业树立了榜样。在推进企业信息化建设中，既要学习先进经验，又需要量身定制，解决好通性和个性的关系。 富士康信息化建设紧紧围绕创优秀的电子产品这个目标。如果不能创优秀的电子产品，不具备国际化的竞争力，信息化工程也就失去了方向，失去了意义。富士康的信息化发展战略是：“以信息化带动工业化，以工业化促进信息化。使工业化与信息化互为依托，融为一体，整体推进。公司大力发展企业信息化管理，每年投入巨资进行全公司管理信息系统的建设，逐步实现了以生产为中心的生产控制信息系统，以财务为中心的企业资源管理系统，目前正在积极推进ERP/SAP系统，公司实施重点工程有决策支持系统EDSS、成本管理系统以及基于知识管理的WebOA系统。

劳动定额管理制度

劳动定额管理制度 总则 第一条为了加强劳动定额管理，挖掘企业潜力，促进生产力的发展，不断提高经济效益，特制订本制度。 第二条劳动定额是企业管理的重要基础，它是组织生产、提高劳动效率的手段，是贯彻按劳分配原则。 第三条劳动定额工作是一项政策性、技术性和群众性较强的工作。正确认识生产与分配的关系，正确处理责、权、人三者之间的关系。 第二章劳动定额的管理与修订 第四条负责劳动定额工作专职人员要由熟悉专业知识、懂得生产业务、有相当技术水平、热爱本职工作、政策观念强、能坚持原则的人员担任。 第五条劳动定额工作专职人员的职责是： 1.贯彻执行公司有关劳动工资方面的方针、政策和规章制度，认真组织开展劳动定额工作，为合理组织生产劳动和正确贯彻按劳分配原则提供良好条件； 2.组织各部门认真贯彻执行公司制订的各项劳动定额和各项有关标准；

3.根据生产需要，及时制订相应的劳动定额； 4.经常分析劳动定额完成情况，参加经济活动分析会议，了解生产条件、生产组织、劳动组织、原材料供应以及生产过程等的变化情况和存在的问题，提出改善措施，配合有关部门组织落实； 5.检查、考核劳动定额工作，发现问题及时纠正。第六条定额人员要根据需要与可能，有选择地研究各种作业中的同类因素时间消耗变化规律，制订各项定额标准，以便较准较快地制订和修订劳动定额，逐步使某些有条 件的劳动定额标准化、通用化、系列化。 第七条劳动定额的修订 1.为了保持定额的先进与合理，劳动定额水平应该根据生产的发展、劳动生产率的提高和生产条件的变化及时进行修订，同时又要注意保持定额标准的相对稳定性。 2.劳动定额的修订有三种情况： 一．定期全面修订，一般期限是一年； 二．定期完善性修订，指首次制订的劳动定额，一般在试行3个月后进行修订。

劳动定额试题及答案

模拟试题（二） 一、单项选择题（每题0.5 分） 1 劳动定额的主要表现形式是时间定额，但同时也表现为产量定额，时间定额与产量定额的关系是 （? ） A ．互为倒数 B .独立关系？ C. 正比关系？ D .相关关系？ 2..以下属于非员工造成的非生产时间是（） A .违章作业造成的停工时间 B .寻找材料、工具、修理与本人无关的工具？ C. 自行做与生产无关或本职外的工作？ D .修理自己造成的返修品 3. 以下属于组织性的宽放时间的是（） A .适当休息、喝水等造成的时间 B .寻找材料、工具、修理与本人无关的工具？ C. 办理交接班手续？ D .修理自己造成的返修品 4. 在企业或事业单位定员中，警卫员、检修工、值班电工的定员方式属于（） A .工作岗位定员 B .按比例定员 C. 按设备定员 D .按效率定员 5 系数评定法作为一种评定方法，以下哪一种要素是它需要考虑的要素（） A .技巧性 B .复杂性? C. 综合性? D .实用性 6 企业按实物流动的特点进行分类，可以分为（） A .大量生产和成批生产 B .连续生产和间断生产？ C .普通生产和精细生产？ D. 自动化生产与手工生产 7. 企业定额管理人员可按企业的生产类型以及生产工人的多少来配备。以机械制造业为例， 通常按以下标准来配备定额人员：（） A .大量大批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。 B .大量大批生产的企业，每150到400名生产工人配备1名劳动定额人员。？ C.单件小批生产类型的企业，每100到200名生产你个人分配备1名劳动定额员。D .单件小批生产类型的企业，每200到300名生产你个人分配备1名劳动定额员。 8. 某月甲车工完成合格产品720 件，实耗工时为180，并知该产品车加工产量定额为 4 件/ 工时。该车工劳动定额的完成情况是多少（） A. 120%。 B. 100%？

富士康案例分析报告

富士康案例分析报告1 目录 一、案例背景介绍....................................................................... 错误！未定义书签。 二、企业现状分析....................................................................... 错误！未定义书签。 三、问题诊断分析....................................................................... 错误！未定义书签。 四、备选方案考虑....................................................................... 错误！未定义书签。 五、方案决策选择....................................................................... 错误！未定义书签。 一、案例背景介绍 （一）关于富士康 富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年投资中国大陆，专业生产6C 产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的

速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。 （二）关于OEM OEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的产物，它能为企业把精力和财力放在创新能力方面的投入，尽可能地减少在固定资产方面的投入。 中国OEM工厂的市场绝大部分在海外，随着劳动力成本优势的下降、行业生产规模的扩大，这类企业都普遍面临利润率下降、发展速度减缓等问题。这类企业在思考和尝试战略发展时，也潜伏着几个亟待引起高度重视的不良症状。规模扩张并没能提高在产业链里的地位，而且还会造成对市场环节的进一步依赖，地位可能会更加被动。加工出口型企业长期依靠劳动力价格优势，不重视高效的生产组织、物流系统改善以及工艺创新等能力的培养，劳动力价格是企业成功的要素，也反过来成为企业进一步发展的瓶颈。出口导向型企业长期采用出口代理，荒废了自身的市场功能，而市场功能的形成更是需要很长的时间。另外还面临着反倾销及品牌缺失的困扰。 （三）关于N连跳 正是OEM生产方式的弊端，对企业的管理能力、成本控制能力要求极高。富士康素以管理严格著称，管理风格几乎不近人

劳动定额管理办法

劳动定额管理办法 1、范围 本办法规定了劳动定额管理的职责、管理内容与方法、检查与考核的内容和要求。 本办法适用于集团公司各经营单位劳动定额管理。 ２、劳动定额是企业在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。 ３、职责 3.1 管理办公室 3.1.1管理办公室是集团公司劳动定额归口管理部门、负责执行上级主管部门有关劳动定额政策和规定。 3.1.2 负责指导各经营单位劳动定额工作、对劳动定额的各项指标进行检查和考核，保证集团公司定额水平的先进合理性。 3.1.3 负责组织并直协调有关专业人员制定集团公司加工定额办法，贯彻、推行定额办法，实现定额管理办法化。 3.1.4负责统计汇总各经营单位定额工人工时利用与定额完成情意的各种数据，提出统计分析报告，为集团公司领导及有关部门提供信息。 3.1.5 指导基层单位统计人员做好定额工人工时利用与定额完成情况报表及有关原始凭证的收集、整理工作，并做好统计分析，为基层单位领导提供准确的信息。

3.1.6 协调并组织集团公司定额人员及工时统计人员培训，提高工作素质，推广先进工作经验。 3.2各经营单位 3.2.1 各经营单位应由主管领导负责劳动定额工作，建立有效的管理制度和考核办法，充分发挥劳动定额在生产中的积极作用，为编制计划、组织生产、提高劳动生产率、贯彻按要素分配原则提供科学依据。 3.2.2 各经营单位设专（兼）职定额人员负责本单位所承揽的产品工时定额的制定和服务工作，经常分析劳动定额完成情况，参加经济活动分析会议，了解生产条件、生产组织、劳动组织、原材料供应以及生产过程等的变化情况和存在的问题，提出改善措施，配合有关部门组织落实。 3.2.3 定额员应从能够坚持原则，作风正派、责任心强、有一定生产实践经验、工艺技术较全面并具有大专以上文化程度的员工中进行选聘。 3.2.4 劳动定额在企业生产经营管理中具有重要的基础作用，为维护劳动定额的法定性，定额制定权与修改权经主管领导批准后属专职定额员，并报管理办公室核准备案。非经正常工序制定和修改的定额一律无效。 3.2.5 教育员工提高对劳动定额的认识，支持并重视定额人员，努力完成工时定额。对责难和妨碍定额员履行职责及影响工作的，要给予批评、教育、后果严重者按规定给予必要的处分。

劳动定额管理的作用及其强化

2012年第9期 ／我国制造业人均劳动生产率极低，资源浪费严重。在这种情况下，企业应加强科学管理，尤其是加强劳动定额管理。 企业劳动定额管理存在的问题 １．随着市场经济的发展，企业实行“承包制”和“体制改革”后，政府机构改革和职能转变，部委转变成协会，不再具有行业管理职能。在这种情况下，劳动定额处于“政府无人管，行业无权管，企业随意管”的状态。 ２．多数企业对劳动定额管理的重要性认识不足。 有些企业认为采取签订劳动合同、实施责任制等办法就能完成生产任务，自下而上形成了一种漠视态度，把劳动定额工作当做“鸡肋”，从事这项管理工作的人员在部门处于边缘位置。有的企业甚至抛弃劳动定额管理，用工作机会、金钱和威慑等作为压力，提高效率。 ３．许多企业在确定劳动定额时，缺乏统一的科学的计算方法和依据，往往根据自身的需要寻找不同的依据。例如，有的企业沿用过去本行业劳动定额标准，或以过去老标 准与经验估工相结合，有的干脆“拍脑门儿”而定，五花八门，各自为政、各取所需。 ４．某些企业利用不合理的劳动定额，任意安排劳动者承担超强度的工作量，这样对劳动者不仅会造成精神压力，甚至会危及生命安全。例如，西安某建筑工地运输车，满载土渣超速行驶，先后撞死多人。通过调查得知，司机为了完成每日规定的运土渣车次，常在疲惫状态下驾车。最近几年发生的触目惊心的矿难事故，其原因虽是多方面的，但与经营者贪婪无度，任意提高产量定额有很大关系。人的潜能是有极限的，企业制定劳动定额必须符合科学原则，效率和效益不是靠“拼命”得来的，而应靠科学管理。 劳动定额管理对企业发展的作用 １．劳动定额管理是各项管理的基础。科学管理的创始人泰勒先生的科学管理，是从寻求用科学的方法确定“一天公平的工作量”开始的。他把制定劳动定额和实行计件工资作为科学管理的首要问题，通过多 年的研究和实验，创建了一系列科学管理理论。他把劳动定额比做拱门的拱顶石，他认为没有拱顶石的拱门是要倒塌的。这说明，劳动定额管理是各项管理工作的基础。一些发达国家秉承泰勒的科学管理理论，依靠开展劳动定额研究，挖掘生产潜力。在不同的历史时期、不同的领域、不同的阶段，世界上许多知名企业仍在以泰勒管理理论为基础，进行吸纳、 调整、创造和整合，使企业始终保持核心竞争力，处于同行业领先地位，直至成为全球同行业的“霸主”。 ２．劳动定额管理可激发员工的 积极性和创造性。改革开放以来，我国政府着眼于长远发展规划，认识到抓好企业基础管理的重要性和必要性。１９８２年５月， 劳动人事部、国家经济委员会联合下发了《关于加强企业编制定员和劳动定额工作的试行方法》，强调“编制定员和劳动定额（简称定员定额）工作，是社会主义企业管理的一项重要基础工作，是实行经济责任制，加强企业管理，贯彻“各尽所能，按劳分配”原则不可缺少的依据和条件。加强企业定员定额工作，是为了更好地组织生产和经营活动，合理地安排和使用劳动力，提高劳动效益和经济效益。”例如，笔者所在的天津宏大纺织机械股份有限公司（以下简称宏大公司），建立健全各项定额管理制度、 各种统计台账。全公司凡能实行劳动定额的岗位，一律实行定额管理。各工种实行不同工时考核制度，最初规定车工每日必须完成５０４工分、钳工每日必须完成５２８工分。完成这些工分将得到基本奖６元，超额工分按分值另计奖金。当时员工的干劲十足，生产形势蒸蒸日上。随着企业不断发展、 技术不断进步，定额工时、完成定额指标不断调整，员工连年涨级，工资收入逐年提高。这说明，劳动定额发挥了基础管理作用，激发了员工的劳动积极性和创 劳动定额管理的作用及其强化 ■天津／张艳 61

劳动定额制定方法

劳动定额知识讲座 劳动定额制定的方法 二00三年四月

劳动定额制定的方法 第一章、劳动定额的制定 劳动定额的制定，是劳动定额工作的一个极其重要的工作。没有劳动定额的制定，就没有劳动定额的贯彻与执行，也就没有劳动定额作用的发挥。 第一节、制定劳动定额的原则 制定劳动定额必须坚持以下几项基本原则： 一、加强组织领导，做好宣传思想教育工作 劳动定额工作具有很强的政策性、科学性和群众性。因此，在制定劳动定额时必须坚持思想领先的原则，加强组织领导，做好宣传教育工作，认真贯彻国家的有关方针、政策和法律；正确处理企业、车间和员工三者利益的关系。即要维护企业的利益，也要保证广大员工的切身利益；坚决克服那种把劳动定额只当作是控制员工的工具，单纯靠行政命令的做法。 二、坚持先进合理的原则 定额编制的质量如何，主要标志在于定额水平的高低。它关系到定额是否适用，能否对生产的发展起到积极促进作用。前面已经说过：劳动定额是组织生产的手段；编制生产、劳动计划的依据；实行经济核算的基础；推行质量、成本责任制，贯彻按效益进行分配的条件等等。要使劳动定额的这些作用能够充分发挥出来，关键在于定额水平必须先进合理。这是劳动定额工作必须坚持的重要原则，特别是在制定定额时尤其要这样。 三、一定要有科学依据 劳动定额的可行性是建立在可靠的科学基础之上的。没有足够的科学依据，定额即制定不好，也执行不通。对缺乏依据的定额无法进行科学论证，就难以判明其是否适用。 (一)、制定劳动定额的技术依据

劳动定额工作的主要依据是企业的技术工艺管理规程、工艺卡片和工艺分工。它是企业生产活动必须遵守的基本法规，也是劳动定额工作的这样依据。另外，制定定额还必须符合产品设计文件。对所选用的先进工艺，所使用的机具设备、工装夹具和有关参数，以及合理的劳动组织等均应加以明确。 (二)、制定劳动定额的法律依据 企业的生产经营活动受国家政策、法令的保护，但是，企业的各项生产经营活动也必须自觉地执行国家的政策法令。制定劳动定额必须体现这一原则。以劳动时间而论，一般实行八小时工作制，定额就要在实际工作八小时的基础上来制定。 人的劳动是有一定强度的，而劳动强度又是有一定限度的，决不应该无限制地提高劳动强度来提高定额水平。制定定额即要着眼于提高劳动效率，又要从保护劳动者的观点出发，尽可能采取先进技术，改善操作方法，以减轻工人的劳动强度。按照人体生理上的规律和要求，结合不同作业的劳动强度，合理确定劳动和休息的最佳比例关系，以保障工人的身体健康，同时又能高效率地持续劳动。 注意不断地改善劳动条件，给工人创造一个清洁、卫生、明亮、安静、色彩怡目的劳动环境。因为，污浊、昏暗、噪声刺耳的工作场地，即危害工人的身心健康，也不可能制定出先进合理的劳动定额。所以，定额工作者一定要从政策的原则高度着眼，协同有关方面，采取有力措施，尽可能改善劳动条件和劳动强度。 (三)、制定劳动定额的经济依据 经济上的依据，主要是指制定的劳动定额在贯彻执行时要能保证取得经济效益。这就要按一系列有关指标（如工时、效率、成本等）进行预测分析，估计可能发生的变化。预测分析不能就定额论定额，还必须估计到对生产经营所起的作用，着眼于起的经济效果，以便对制定定额做出最后判断。 四、具体问题具体分析的原则 企业的生产类型、生产过程以及技术组织条件、管理水平是不一样的，而且是经常变化的，因此必须针对具体问题作具体分析。应根据企业各自的特点，不同时期的具体情况，具体地选择制定定额的方法和定额的种类，不能搞一刀切。例如：对于重复生产、设备齐全、生产条件比较稳定的企业，就可以侧重采用技术测定法，制定技术根据比较充分的定额。定额种类，从单项定额、综合定额到定额标准

企业劳动定额管理规定

公司劳动定额管理规定 第一章总则 第一条劳动定额是在一定生产技术条件下，合理组织生产劳动和有效运用先进经验的基础上，为完成一定的产品（工作）所规定消耗标准，是正确编制生产、技术、财务、劳资等方面的计划及按劳分配的依据。 第二条劳动定额必须贯彻劳动经济政策和上级有关定额工作指示，应结合实际，运用科学方法，制订和修改劳动定额，保持劳动定额水平的先进合理性。 第三条劳动定额属经济法规，必须维护其严肃性。凡公司批准实施的现行“计件定额”，各部门必须认真贯彻执行，任何部门、个人不得任意修改。 第二章管理 第一条在公司内劳动定额工作实行一级管理,以计件定额为主，产量定额为辅。 第二条技术部门负责公司的各类产品劳动定额的制订、修改工作，参与对工时定额执行情况的分析、考核工作。 第三条生产部门计件定额由财务部门依据技术员提供的定额进行制订、贯彻、修改。 第四条财务部门负责对生产工时完成情况的检查、统计分

析和考核等工作，有关资讯及时与技术部门沟通。 第三章工时定额的制订 第一条计件定额（产量定额）的标准：定额水平必须保持先进合理，即在正常生产条件下，经过一定时间的操作实践，多数人能达到，少数人可以超过或接近水平。 第二条制订计件定额必须以产品图纸、工艺文件为依据，根据不同工种、不同操作条件，逐道工序制订定额。 第三条制订计件定额的方法：以技术计算、技术测定为主，以类推比较、经验估算、模拟排时等方法为辅。 第四条负责相关工段的技术人员在生产技术准备阶段的小批试生产前，应编制并提出“试行计件定额。 第五条技术员试行计件定额”通过工艺验证和生产确认后，应将其整理并提交主管领导审批后成为“正式计件定额”。 第六条“正式计件定额”报审时，各技术员应同时提交试行定额的计算、估算资料和测定、验证资料。 第四章劳动定额的修改 第一条为了保持定额的先进合理，适应生产发展的需要，定额必须适时进行修改。定额修改由技术部门提出修改方案，审批后即为正式定额。 第二条在定额执行期间，如发生以下情况之一，应立即进行

劳动定额考试及答案

模拟试题（一） 一、单项选择题（每题0.5分） 1工人超额完成劳动定额，可能是加班加点过多造成的。这时应当将加班加点因素予以剔除。例如，某企业第一季度加班工作时间占工时总数的15%，而企业劳动定额的综合平均完成程度为130%，那么经过调整以后的劳动定额完成程度为（） A．112%。 B．113% C．125%。 D．110%。 2.机械加工时由员工直接操纵工艺设备实现基本工艺所消耗的时间属于（） A．机动的基本时间。 B．手动的基本时间。 C．机手并动的基本时间。 D．辅助时间。 3.以下属于组织性的宽放时间的是（） A．适当休息、喝水等造成的时间 B．寻找材料、工具、修理与本人无关的工具 C．办理交接班手续 D．修理自己造成的返修品 4.在速度评价法里，关于正常作业时间表述正确的是（） A．正常作业时间=某作业实测的总体时间×速度评定系数 B．正常作业时间=某作业实测的平均时间×速度评定系数 C．正常作业时间=某作业实测的基本时间×速度评定系数 D．正常作业时间=某作业实测的辅助时间×速度评定系数 5.在企业或事业单位定员中，警卫员、检修工、值班电工的定员方式属于（） A．工作岗位定员 B．按比例定员 C．按设备定员 D．按效率定员 6.企业定额管理人员可按企业的生产类型以及生产工人的多少来配备。以机械制造业为例，通常按以下标准来配备定额人员：（） A．大量大批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。 B．大量大批生产的企业，每150到400名生产工人配备1名劳动定额人员。 C．多品种、多规格成批生产的企业，每200到300名生产工人配备1名劳动定额人员。D．单件小批生产类型的企业，每200到300名生产你个人分配备1名劳动定额员。 7.某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品车加工产量定额为3件/工时。该车工劳动定额的完成情况是多少（） A．120%。 B．140% C．130%。 D．150%。 8.以下关于宽放率表达正确的是（） A．宽放率=某类宽放时间/正常时间×100%。 B．宽放率=某类宽放时间/基本时间×100%。 C．宽放率=某类宽放时间/生产时间×100%。 D．宽放率=某类宽放时间/总体时间×100%。 9.概率估工法里面的标准差是：（）

劳动定额管理办法

大兴煤矿劳动定额管理办法 为进一步加强企业管理，完善分配机制，运用经济杠杆调动员工劳动积极性，提高劳动生产效率，推动企业稳定发展，特制定《大兴煤矿劳动定额管理办法》。 一、劳动定额编制依据 1、参照《矿井统一劳动定额手册》。 2、根据原煤产量、掘进进尺、维修、安装、拆除、运输等各岗位工作量，结合年度工资总额情况，在确保完成全年生产经营计划的前提下，编制劳动定额单价标准。 3、凡是有量可计且能够量化考核的工作任务均制定相应的定额单价，对于无量可计且无法考核工作量的岗位和工种，建立严格的岗位责任制，按责任大小，按采掘维人均比例计奖。 4、根据采掘接续和维修工程计划，进行现场调查、统计分析和技术测算。 5、突出效率，体现和谐，参考历史水平，科学合理增长。 二、劳动定额单价标准 根据劳动定额编制依据，编制了《大兴煤矿内部市场（采掘维）计件单价标准》、《大兴煤矿内部市场（安拆运）计件单价标准》、《大兴煤矿内部市场（零散工程）计件单价标准》、《大兴煤矿内部市场（辅助/地面）计奖比例标准》。四个标准虽然涵盖了采、掘、维、机、运、通六大系统（详细内容见附件），但随着安全生产及作业环境变化，还需进一步扩大计件范围，完善定额单价标准。

三、劳动定额分析 1、定额员必须经常深入作业现场，并与生产、技术、地质、测量以及区队干部取得密切联系，以便及时了解各个工作地点设备、环境和条件变化，掌握影响劳动定额分析的第一手材料。 2、劳动定额分析主要因素： ⑴、地质条件。包括采煤工作面的采高、面长、走（倾）向坡度、顶底板岩性、工作面压力、工作面夹石厚度硬度、水文瓦斯地质条件；掘进工作面煤岩别、断面大小、工作面压力、水文瓦斯地质条件；维修工作面顶底板岩性、压力大小、破碎程度、水文瓦斯地质条件等。 ⑵、施工设备。包括使用数量、性能、新旧磨损程度、动力供应、检修维护及运转情况等。 ⑶、支护参数。包括支护形式、支护工艺、支护材料的规格、质量及运输距离等。 ⑷、劳动组织。包括劳动定员、作业时间、工时利用等。 四、定额员职责 1、认真贯彻执行上级颁布的劳动定额标准和劳动定额管理制度。 2、经常深入作业现场，了解掌握生产条件、劳动组织、机电设备、材料供应等变化情况，定期或不定期分析定额执行和完成情况。 3、审核计时、计件及工程验收记录。 4、突出重点，有针对性的进行技术测定工作，积累劳动定额资料，研究工时利用，做好统计分析，完善定额标准。 五、有关规定 1、工程验收实行多部门联合验收制度。验收班负责全矿井上下工程日常

劳动定额管理系统程序

劳动定额管理程序

1.目的 通过开展工作研究,消除无效劳动,降低人工成本,提高劳动效率,提高劳动定额水平,促进劳动定额管理的技术创新和管理创新,为生产管理系统及相关管理部门提供技术支持. 2.适用范围 本办法适用集团公司所属各直属专业厂、分公司、全资子公司、控股子公司。 3.术语和定义 3.1劳动定额：是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定的生产技术组织条件下，为完成单位产品所规定的必要劳动时间消耗标准或在单位时间内生产合格产品数量（或完成工作量）的标准。前者称为“时间定额”，后者称为“产量定额”，这两种形式可以直接转换，都是劳动计量标准。 3.2工作研究:是运用方法研究和时间研究的技术,对工作系统的构成、要素之间的关系以及多种环境等进行分析、研究、设计、改进，力求以尽量少的劳动消耗获取尽可能多的工作成果的一项工程技术。 3.3劳动定额水平:是指劳动定额的松紧和平衡程度.它是企业在一 定时期内,由人的素质和物质条件以及己达到的生产技术、企业管理和劳动组织水平所决定的。 4.职责

集团公司的劳动定额管理工作实行两级管理。 集团公司的劳动定额管理工作，在集团公司主管副总经理领导下，由集团公司生产制造部统一归口管理，日常办事机构是生产制造部工业工程室。 直属专业厂、分公司、全资子公司、控股子公司的劳动定额管理工作，在本单位主管总经理（或厂长）领导下，由各单位的工业工程主管部门归口管理。 4.1集团公司生产制造部 4.1.1组织贯彻国家、行业的劳动定额标准，组织制定、贯彻集团公司的劳动定额时间标准。 4.1.2制定集团公司有关劳动定额管理文件。 4.1.3组织开展工作研究工作,优化生产要素配置,消除无效劳动,提高劳动效率。 4.1.4平衡集团公司劳动定额水平，组织各单位制定和修订产品的劳动定额。 4.1.5审批直属专业厂劳动定额。 4.1.6编制、汇总集团公司产品劳动量；统计、分析劳动定额完成情况，劳动生产率的变化情况。 4.1.7指导、评价下属各单位开展工作研究工作及劳动定额管理工作；组织系统培训工作；开展经验交流。 4.1.8收集先进单位工作方法及同类竞争企业的劳动生产率信息。4.2发展部

富士康案例分析报告

目录 一、案例背景介绍....................................................................... 错误！未定义书签。 二、企业现状分析....................................................................... 错误！未定义书签。 三、问题诊断分析....................................................................... 错误！未定义书签。 四、备选方案考虑....................................................................... 错误！未定义书签。

五、方案决策选择....................................................................... 错误！未定义书签。 一、案例背景介绍 （一）关于富士康 富士康在台湾地区被称为鸿海集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年投资中国大陆，专业生产6C产品及半导体设备的高新科技集团，也是全球第一大代工厂商，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商，“全方位成本优势”包括全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性、成本及客户附加值。 （二）关于OEM OEM生产，即代工生产，也称为定点生产，俗称代工，基本含义为品牌生产者不直接生产产品，而是利用自己掌握的关键的核心技术负责设计和开发新产品，控制销售渠道，具体的加工任务通过合同订购的方式委托同类产品的其他厂家生产。之后将所订产品低价买断，并直接贴上自己的品牌商标。OEM是全球经济一体化产业分工日趋细化的

从管理学角度浅谈富士康事件

从管理学角度浅谈富士康事件 案例分析报告 摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。 关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理 目录 一背景 2 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2 2.1 古典管理理论 2 2.2 现代管理理论 3 2.3 权变管理 4 三富士康事件的产业链研究--做正确的事 5 3.1 廉价劳动力的比较优势逐渐削弱 6 3.2 出口导向型的代工制造模式遭遇危机 6 3.3 国际产业链分工中的不平衡 6 四对策探讨 6 4.1 产业转型 6 4.2 建立合作战略关系7 4.3 人本管理7 4.4 实行本地化管理7 五结论7 一背景 富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。 今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。 二富士康事件的管理学分析--正确的做事 2.1 古典管理理论 乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。 科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率，而作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理运用得出神入化的典型，且科学管理原理在富士康运用有过之而无不及。泰勒的科学管理原理认为工作分析应将工作分解为最简单的各个基本动作，即工作就是由一连串个别动作的组合。应该肯

富士康案例分析(有效管理者和成功管理者)

富士康案例分析报告提纲 1富士康案例背景 1.1辉煌的历史 1.2危机的到来 2理论依据 2.1管理者在组织行为学中的分类 2.2何谓有效管理者 2.3何谓成功管理者 2.4管理者在企业中的活动分类 2.5有效管理者和成功管理者的差异 3富士康的案例分析 3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失 3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失 3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失 3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失 4案例启示 5富士康管理问题的对策 5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式 5.2借鉴佳能细胞式生产方式 5.3改革人力资源管理

——富士康案例分析报告 一、富士康案例背景简介： 1．辉煌的历史 叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。 2．危机的到来 然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。 为什么这13个生命会选择自杀？ 谁让富士康陷入了困境？ 富士康的管理体制到底合不合理？ 富士康的管理者出现了什么问题？ 富士康该怎么办？ 我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。

浅谈富士康企业文化

浅谈富士康企业文化 摘要 发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国企业组织文化建设方面存在的缺陷。我认为，导致发生富士康现象的主要原因，是该公司冷漠的企业文化和传统落后的大工厂管理模式。随着新一代劳动者日益成为公司的劳动主力，新型的企业文化建设就必须适应这些新的变化，切实体现“以人为本”的核心价值观。 关键词：富士康现象，企业文化，以人为本 一、富士康现象的企业文化解析 当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心” 、“我们的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。 单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进企业的发展。 事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可以说，初期的富士康文化是成功的。 然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，而是渴望融入城市，享受现代文明。 当这些第二代员工进入富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认识和应对员工的这些

企业劳动定额管理办法

企业劳动定额管理办法 1 目的 定额是制定成本计划和全面预算的依据。制定和实施各类定额，就是为节制消耗、控制资金占用和合理限制费用开支，使各种耗费得到预先控制，以确保合理的投入产出，实现成本目标，并使成本降到尽可能低的水平。 2 适用范围 对公司劳动定额的管理与控制。 3 术语 3.1 定额：指企业生产经营活动中，对人力、物力、财力的配备、利用和消耗以及获得的成果等方面所应遵守的标准或应达到的水平。 3.2 定额管理：指对定额的建立、应用、完善和压缩所进行有计划、有组织和有控制的工作。 4 职责： 4.1在集团公司定额管理部门领导下，依据集团公司劳动定额管理办法，负责事业部工时定额的制定与管理工作； 4.2负责掌握和平衡生产车间各工种、各工序及各类产品的工时定额水平； 4.3负责督促车间认真填写《月生产工人劳动时间、生产任务及各项考核指标完成情况记录表》原始记录，并按月将《车间生产工人定额工时完成情况表》、《车间完工产品工时汇总表》、《车间生产工人劳动时间利用情况表》，汇总上报人劳科； 4.4经常深入机台，调查、研究、了解定额完成情况及工时利用情况，收集员工对定额工时的意见，不断总结推广先进经验，帮助员工突破现行定额；

4.5负责对本公司外扩加工及承揽协作加工、新产品报价、老产品审价提供工时，作为定价依据。 5流程及要求： 5.1劳动定额的制定原则，遵循先进合理的原则：即经过努力多数工人可以达到，部分工人可以超过，少数工人可以接近以致达到的水平。 5.2劳动定额的制定方法 5.2.1按经验估工法、统计分析法、类比法、技术定额法四种方法制定定额。 5.2.2工装、夹模具、刀具、量具、辅具、设备大修、维修件、新产品试制定额，使用兵工部《工装制造工时定额标准》或采用经验估工法、类比法制定。 5.2.3生产定型的产品定额制定，以技术科工艺为基础，内部定额标准计算平台计算定额，或以现有三大基型桥系列产品工时定额类推比较其他桥产品工时定额。 5.3劳动定额的制定流程 5.3.1主产品的流程 生产定型的产品定额流程是以产品的生产路线，现行工艺、产品加工图纸为依据，人劳科各定额员按照劳动定额的制定原则及制定方法分别对自己主管车间产品进行定额制定，并提交不低于同类产品工时定额标准的定额草案，供人劳科定额组集体评审，人劳科组织相关车间、征求意见后，交主管领导批准。人劳科定额员贯彻、实施、管理。 5.3.2外扩外协产品及工装流程 外扩加工及承揽协作加工由负责单位提供加工件图纸与工艺和厂家报

劳动定额管理办法(修订版)(精)

xxxxxxxxxx 股份有限公司劳动定额管理办法 (草稿 大连橡胶塑料机械股份有限公司劳动定额管理办法 (草稿目录 第一章总则............................................. 1第二章劳动定额的管理与职 能 ............................. 2第三章劳动定额的制订................................... 3第四章劳动定额的修改................................... 4第五章劳动定额的统计分析和资料的积 累 ................... 6第六章附则 (7) 大连橡胶塑料机械股份有限公司劳动定额管理办法第一章总则 第一条:劳动定额基本概念 劳动定额的定义在一定的生产技术组织条件下,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额称为劳动定额。在机械制造行业,劳动定额通常体现为一种数量标准,这种标准又常以劳动时间为度量尺度,以工序为计算单位,即时间定额。 工时定额的定义将生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额称为工时定额。 工时定额的意义 1. 衡量职工贡献大小、实现按劳分配的必要尺度 2. 企业内部进行成本控制,评价经济效益的重要依据 3. 编制企业内各项计划、合理组织生产的基础 4. 改进生产技术,挖掘劳动潜力的重要手段 5. 现代企业管理制度的重要组成部分

第二条:为了加强工时劳动定额管理, 合理地组织生产, 认真贯彻“多劳多得”原则,充分调动职工的工作积极性和创造性,不断提高劳动生产效率,降低成本,增加效益,结合我公司具体情况,制定本办法。 第三条:劳动定额是企业科学管理的基础,是企业编制各种计划、搞好定员定编和考核经济指标的依据, 是合理组织劳动、搞好优化劳动组合、挖掘劳动潜力和提高劳动生产率的重要手段。在企业组织生产,计发工资和奖金,实行经济核算,开展劳动竞赛等一系列工作中,定额都应充分发 挥其功能。 第四条:企业劳动定额的根本任务就是使工厂保持一套齐全、完整、准确、统一而又先进合理的劳动定额,并应采取各种有效措施保证其顺利贯彻执行和适时修改,不断提高定额水平先进性,做到以尽可能合理的工时消耗,生产出尽可能多的合格产品,取得更高的经济效益。 第二章劳动定额的管理与职能 第一条:本企业劳动定额工作实行统一领导,一级管理。公司设立由人事、管理、设计、工艺、机加、生产、工会、财务等事业部组成的公司级劳动定额管理机构,该机构负责拟定劳动定额管理制度,负责贯彻检查劳动定额的执行情况和提出指导性工作意见。 第二条:人力资源部设专职定额员和工时统计员,负责劳动定额的制订、修订、统计分析等劳动定额的日常管理工作。 第三条:劳动定额具有法定性质,为了维护劳动定额的统一性、完整性、严肃性,劳动定额的制订与修改权均属于人力资源部及其专职人员, 非经专职人员制订或修改的工时定额一律无效。