工作分析与职位设计作业答案解析

《工作分析与职位设计》作业

1．第1题

为了有效地达到组织目标和满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计称（）

A.工作描述

B.工作设计

C.工作说明书

D.工作规范

答案:B

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2．第2题

岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权

（）

A.任务多样性

B.知识与技能多样性

C.工作自主性

D.任务重要性

答案:C

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3．第4题

任职者为了履行职责需要做的事情称（）

A.工作内容

B.工作概要

C.工作任务

D.工作职责

答案:C

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4．第5题

任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是（）

A.工作内容

B.工作概要

C.工作任务

D.工作职责

答案:D

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5．第6题

绩效评估的方式由什么决定

（）

A.任职者特点

B.绩效评估标准

C.岗位特点

D.绩效评估内容

答案:B

标准答案：B

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6．第7题

选择工作信息收集方法的首要因素是

（）

A.工作分析的目的

B.分析岗位的特征

C.实际条件的限制

D.工作信息的来源

答案:A

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7．第8题

有关薪酬的理解错误的是（）

A.薪酬是员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬

B.薪酬是指工资、奖金等现金性收入，不包括各种形式的福利、奖励

C.薪酬不仅是生存的依靠，而且也是其社会地位的象征

D.公平、合理的薪酬制度是和谐劳动关系的基础

答案:B

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8．第9题

由若干既有区别又相互依存的要素所组成的、处于一定环境条件中并具有特定结构和功能的有机整体称为。（）

A.系统

B.能级

C.标准化

D.最优化

答案:A

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9．第10题

对工作分析理论与方法的创立与初步发展起了巨大推动作用的是（）

A.泰勒

B.威斯利

C.闵斯特伯格

D.斯考特

答案:A

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10．第11题

我国的工作分析起源于（）

A.管理学研究

B.经济学研究

C.社会学研究

D.人事心理学研究

答案:D

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11．第12题

企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法

（）

A.按设备定编定员

B.按岗位定编定员

C.按工作效率定编定员

D.按比例定编定员

答案:D

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12．第15题

有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是（）A.工作分析专家

C.工作任职者的上级主管

D.客户

答案:B

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13．第29题

岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是

（）

A.工作责任

B.工作技能

C.劳动强度

D.工作环境

答案:B

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14．第30题

设计员工培训方案的基础是

（）

A.工作任务

B.工作分析

C.工作内容

D.工作设计

答案:B

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15．第39题

影响绩效的最直接因素是（）A.工作说明书

C.工作分析

D.工作描述

答案:C

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16．第40题

工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的（）

A.工作调查

B.工作评价

C.工作描述

D.工作任务

答案:C

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17．第41题

对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是（）

A.岗位分级

B.岗位分类

C.岗位分层

D.岗位归等

答案:B

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18．第42题

需要对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解，一般采用什么方法收集信

息（）

A.面谈法

B.问卷法

C.工作导向型分析系统

D.人员导向型分析系统

答案:A

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19．第43题

给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属

于（）

A.开放式问卷

B.封闭式问卷

C.混合式问卷

D.结构式

答案:B

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20．第44题

对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是（）

A.直接观察法

B.间接观察法

C.阶段观察法

D.工作表演法

答案:D

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21．第45题

通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是（）

A.工作轮换

B.工作专业化

C.工作扩大化

D.工作丰富化

答案:D

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22．第46题

用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是（）

A.工作描述

B.工作规范

C.工作说明书

D.工作评价

答案:A

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23．第47题

工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用（）

A.政府部门

B.军队

C.工商企业

D.教育领域

答案:C

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工作分析与职位设计(期末考)

第一章工作分析概述 1、工作分析----是人力资源管理的基础工作,是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。 任务：是实现某一特定母的所从事的具体活动； 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动； 岗位：是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合； 2、简答题：工作分析的原则：系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则； 一个岗位能级的高低是由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定的。岗位的功能越高，其能级越高。 3、简答题：工作分析的内容：1、工作职责分析2、工作流程分析3、工作权限分析 4、工作关系分析 5、 工作环境条件分析6、任职资格条件分析 4、论述题:工作分析是企业人力资源管理的基础，为什么？ ①使人力资源规划更为准确②使工作职责更为明确③使工作设计更为合理④使人员招聘更为顺畅⑤使薪酬体系更为公平⑥使绩效考核更为客观⑦使员工培训更为有效（七个方面的意义,可以稍微阐述一下）5、工作分析在人力资源管理中的应用 1、工作分析与定编定员管理； 2、工作分析与任职资格确定； 3、工作分析与职业生涯发展规划； 4、工作分析与人力资源规划； 5、工作分析与员工选聘； 6、工作分析与员工培训； 7、工作分析与绩效考核； 8、工作分析与薪酬管理； 9、工作分析与员工调动、安置；10、工作分析与劳动安全。 第二章工作分析方法 1、面谈法：面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 运用面谈法需要注意的问题：1、要尊重被询问者，接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法；2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3、面谈的场地环境要适合面谈；4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5、面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6、在面谈中应把握好提问的技巧；7、如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列；8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及主管浏览核对一遍。 2、问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。 问卷的设计一般有3种形式：封闭式、开放式、混合式。 设计问卷时，应注意的要点：六点 ①要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题②问题应有针对性③问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁④易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面⑤问题的排列要有一定逻辑顺序⑥采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。3、观察法的种类有三种：①直接观察法②阶段观察法③工作表演法：这种方法对于工作周期很长和突发 事件较多的工作比较适合。 4、工作日志法----又称为工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经 过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。 5、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。 工作导向型包括：职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等； 人员导向型包括：工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等。 6、海氏计划的核心：是关于岗位的性质和范围的信息。 7、职业分析清单法在评估培训需求方面非常有效。 8、人员导向型工作分析技术包括：1、工作要素法；2、临界特质分析系统。3、工作分析问卷；4、体能 分析法；5、工作要素清单法； 通常，工作要素法所涉及的工作要素包括：知识，技能、能力、工作习惯、个性特点（简答题） 第三章工作分析的实施 1、工作分析的实施过程的4个阶段：工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分

企业岗位分析设计与定岗定编

企业岗位分析设计与定岗定编 一、企业进行岗位设计的好处 设计组织架构，可以通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。 二、岗位分析与设计是解决人力资源管理问题的基础 通过岗位分析，建立起来的岗位责任与工作流程，对员工的工作任务、性质和期望绩效水平作了清单式的规定，能够为岗位评价、目标管理、绩效考核和薪酬福利体系设计提供客观依据。 ①、岗位设计的主动性使组织的结构合理 企业岗位设计的主动性是相对于被动性而言的，计划经济体制下不需要企业岗位设计，市场经济体制下岗位设计对企业的作用不容置疑。企业岗位设计根据企业的性质及状况主动策划企业的组织机构层次。另一方面是从人员结构上规划企业所需各级、各类人员的比重、数量、技能要求。 ②、岗位设计的科学性使员工的才能发挥 岗位设计可以使人尽其才，才尽其用，避免“大材小用”或“人才高消费”，但这必须建立在岗位设计的科学性上。岗位设计的盲目性与随意性不可能使员工才能充分发挥。通过岗位设计科学地规定各个岗位的具体工作内容，并使量化指标具有科学性，从而最大限度地发挥员工的才能与潜能。 ③、岗位设计的规范性使员工的权责明晰 岗位设计是企业对某一特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为过程。岗位设计要规范企业中各项工作的性质、内容、任务、权利和责任，以及所需员工的学识、经验等条件。岗位设计离不开岗位规范。岗位规范通过岗位说明书明确岗位的责任范围、工作范围及资格条件，使每一岗位的员工都明确自己的职责所在，既不敢有所怠慢，也不敢妄自非为。如果没有规范化的岗位设计，随意性使员工既无享受主权的感觉，又无个人责任感。发挥岗位设计的作用与功能，不可忽视岗位设计的规范。 ④、岗位设计的基础性使考评的依据公平 岗位设计是事前分析，具有高透明度，体现公开、公正、公平

华师在线-工作分析与职位设计-10遍练习题

A. 按设备定编定员 6．胜任岗位工作要求具备的技术能力称 B. 应会 10．员工培训也有一个培训效果问题，需要进行 C.投资收益分析 A. 工作描述 16．使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是 B. 工作概要 17．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属于 B. 封闭式问卷 18．企业中各个岗位功能的等级是 B. 能级 19．一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员 B. 20. 企业内各种辅助生产或服务性部门的定编定员适合下列何种方法 按工作岗位 D. 按比例定编定员 21．在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 22．胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称 23．任职者为了履行职责需要做的事情称 B. 高 C. 应知 C. 工作任务 24．岗位分类适用于 C. 各种企业、事业单位 前或未来的工作绩效称 A. 员工培训 D. 工作丰富化 工作分析与职位设计 单选题 1．在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做 C. 岗位 13．任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是 D. 工作职责 21．工作评价是对企业各类岗位的（ ）进行衡量的过程 C. 相对价值 29．对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称 A. 发展潜力评价 2．各类岗位、人员的比例变化是 D. 随企业规模与业务发展情况变化 3。企业管理人员和工程技术人员的定编定员适合下列何种方法 A. 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员 4．对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是 B. 岗位分类 5．以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种，宜用哪种方法定编定员 7．为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A. 任务 8．人力资源管理的基础和前提是 C. 工作分析 9 最为普遍的确定关键事件的方法是 A. 工作会议 11．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求是 12．通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称 C. 工作评价 13．任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称 （ C. 工作日 志法 14．在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法是。 C. 关键事件法 15．人们分析和思考问题的能力是 C. 认知能力 25．使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当 26．对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以 及人员资格条件等所做的统一要求称 C. 工作说明书 27．工作分析与工作评价制度首先在下列哪个领域得以推广应用 C. 工商企业 28．面谈法适用于是 B. 对文字理解有困难的人群 29．根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时点完成预计任 务所需要的人员数量是 D. 统计学法 30．有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息的主体是 B. 工作任职者 4．绩效评估的方式由什么决定 B. 绩效评估标准 1. 胜任岗位工作应具有的知识结构和知识水平称 B 。知识要求 3．工作分析成败的关键是 C. 科学的工作分析方法 28．通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感是 8．工作分析项目的确定依据是 A. 工作分析的目的 20．根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验以及应知应会的程度， 采用下列什 么方法。 A. 工作实例 23．工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归 纳总结的方法是 D. 观察法 14．对工作总体职责、性质的简单描述称 B. 工作概要

工作分析与工作设计

第六章工作分析 本章历年考题分值分布 单项选择题多项选择题案例分析题合计 2006年2分- - 2分 2007年4分2分- 6分 2008年3分2分6分11分 第一节工作分析概述 一、工作分析概述★ 考点：工作分析的基本概念；工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用； 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 例如： 总经理： 职位概述-- 全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。

****工作职责： 1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议；全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决议； 2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施； 3.制定公司内部管理机构设置方案；制定公司基本管理制度和具体规章制度； 4.主持公司经营班子日常各项经营管理工作； 5.负责对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核； 6.负责召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展； 7.提请董事会聘任或解聘副总经理、总经理助理，聘任中层管理人员； 8.制定公司管理制度和工作标准；决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系； 9.决定分子公司总经理、副总经理、部门经理以上人员的人事任命、调动和罢免事项； 10.加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象； 11.行使公司章程和董事会授予的其它职权； ****日常工作任务： 1.签署日常行政、业务文件； 2.审批支出项目和费用报销； 3.主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同； 4.召开经理室日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题； 5.奖惩的决定事项； 6.针对企业经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决； ****任职资格： 1.五年以上高层管理岗位工作经验； 2.熟悉汽车贸易及资金融通与运作，具有上述行业多年从业经验；能执行企业总体战略； 3.工作作风严谨；熟悉汽车贸易行业，深刻理解汽车贸易未来发展，思维富有条理，有较强的分析、学习能力； 4.语言表达能力强，善于激励与领导，有良好的职业道德和强烈的责任心； （一）工作分析在企业管理中的作用 1.支持企业战略。 2.优化组织结构。 3.优化工作流程。 4.优化工作设计。 5.改进工作方法。 6.完善工作相关制度和规定。 7、树立职业化意识。 （二）工作分析在人力资源管理中的作用 1.人力资源规划。 2.人员招聘。 3.人力资源培训与开发。 4.绩效管理。 5.工作评价。 6.薪酬管理。 7.员工职业生涯规划。 【例题·单选题】（2007年）工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。

工作分析与岗位设计重要性

工作分析(Job Analysis) 又称职位分析、岗位分析或职务分析 工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。 对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析； 由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析； 对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。 在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。 3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。 4、工作分析有助于实现量化管理。 5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

岗位分析与设置指导书模板

岗位分析与设置指导书模板 为了调动员工的积极性，更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，通过制定岗位说明书，进行岗位设置，以利于定岗定员。 一、岗位分析与设置的必要性 (1)有利于人员挑选。 根据岗位分析所得资料，可以详细了解为履行某项工作职责，工作人员应具备的基本条件，因而成为人员挑选甄定的标准。 (2)有利于职工培训。 岗位分析可提供有关工作岗位内容和任职人员条件等完备的信息，使组织可据此制定出培训计划，开展在职培训或其他培训活动。 (3)为劳动报酬分配奠定基础。 劳动报酬只有根据岗位分析所获得的工作资料才能准确判断各工作岗位的相对价值，才能制定工资标准。 (4)有利于人员考核、绩效评估。 岗位分析得到的资料为主管人员提供了评定员工工作绩效的客观标准，使员工考核做到公正客观。 (5)有利于人员晋升、调配管理。 岗位分析提供了各工作相互关系的信息，为合理地安排人员晋升、调动奠定了基础。 (6)有利于组织建立健全人事管理制度。 岗位分析对各岗位工作职责与权力作出了明确的说明。由于这种说明以事实为根据，可以使组织内部上下员工对工作有更深的了解，这样就避免了不必要的冲突。人事部门也可依据岗位分析的资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，在贯彻人事政策的基础上，有利于后备人才规划的落实。 (7)有利于实行劳动计划、经济核算以及人力资本投资分析。

岗位分析所形成的文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本以及人力资本投资分析提供了可靠的依据。 (8)有利于实行经济责任制。经济责任制是在经济核算制、岗位责任制基础上发展起来的一种现代企业管理制度，岗位责任制是经济责任制的基础，而岗位责任制又是以岗位分析所形成的文件资料为依据制定的。 (9)有利于公司进行规范化管理，从整体上提高公司的管理水平。 二、岗位分析与设置的内容岗位分析与设置的工作内容包括：岗位分析与调查、编 写岗位说明书和定岗 (额)定员。 (1)岗位分析与调查的内容 ①工作名称分析要求命名准确得体。 ②工作规范分析 A 、工作任务分析明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。 B 、工作职责分析通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对 应。 C 、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系，在哪些工作范围内升迁或调换。 ③工作人员必备条件分析 A 、必备知识分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。 B 、必备经验条件各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。 C 、必备操作能力分析根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事该项工作

华为工作分析与工作设计

华为工作分析与工作设计 一、工作分析 （一）操作指南 1、职位分析 职位分析就是收集、分析、整理与职位相关的信息，对职位进行准确描述的过程。 （1）职位分析的原则 －分析而非罗列 职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易理解的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无关联的、琐碎的工作的罗列。 －分析的是职位而不是任职者 职位分析不在意任职者的绩效、风格、个性、职业经历或其他有关人的因素，关注的是职位本身。涉及到职位的现有任职者，只是因为他/她最了解该职位。 －基于事实而不是判断 职位分析的目的不在于评判职位，而是尽可能清晰地了解事实。职位分析者只提供事实证据，职位分析的结果——职位说明书可以为他人提供评判的依据。职位分析者的观点，如关于职位需要的经验和技能，可能是比较深刻而有意义的，但这已经超出了职位分析的范围。 －描述的是职位现状而非假设 职位分析者的责任是了解职位在某一特定时间的状况。职位描述不应成为对以往职位职责或未来设想的描述。 （2）职位分析流程 职位分析是一个了解职位，并将其信息以便于他人理解的方式描述出来的过程。职位分析一般包括以下步骤：收集有关职位内容以及职位间关系的信息；分析、整理这些信息；将这些信息以简明、系统的方式表示出来。主要采用职位说明书的格式。 （3）职位分析的内容 职位分析的内容包括：基础信息、职位目的、工作汇报关系、职位范围、应负责任与衡量指标、任职要求、工作依据。 2、职位类别

为便于各项人力资源工作的开展，根据职位的工作性质进行归类。华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会根据业务开展的需要，定期进行修订。 管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一定范围的预算和资源，运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的的职位。 营销族：直接面对客户承担销售目标，或负责市场发展战略及策划、市场开拓等工作的职位。 技术族：直接面对产品（含服务），要求具备较多的专业技术知识，从事解决产品（含服务）在研究、开发、设计、测试及生产过程中具体问题的职位。 专业族：要求具备较多专业知识，从事解决相关业务领域具体问题，为直接创造价值岗位提供支持的职位。 操作族：依据明确的工作指南或操作规程，从事任务明确、结果确定且工作内容重复性高的职位。

人员招聘和岗位分析设计

人员招聘和岗位分析设计 我国企业在国,年的发展和市场经济的洗礼30经过近 家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当 我国企业暴露出竞争力不强、技术创,前随着竞争日益加剧 新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解 ,决以上问题人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人 可以为空缺,可以方便快捷地获得企业所需的人才,员招聘 树立,可以显着改善企业的员工结构,职位找到合适的人选 并能节省企业的开发培训费用。在进行招,良好的企业形象

,获得人才的过程中,聘,进行合理、有效地岗位分析和设计 是招聘工作获得良好效果的基础和保证。 一、岗位设计对人员招聘的意义 研究和分析工作,岗位设计是在工作分析的信息基础上 以及如何使员工在工作中得,如何做以促进组织目标的实现 到满意以调动员工的工作积极性。 岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既 又要满足员工的成长和福利要求。,要考虑组织如何提高效率 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组,因此 又能够最大限度地满足员工个人成,织的效率和劳动生产率 长和增加个人福利的要求。 二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关 系的设计三个方面。 工作内容)一( 一般包括工作广度、,工作内容的设计师工作设计的重点 深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方 : 面 1 尽量,即工作的多样性。在设计工作时,、工作的广度 使员工在完成任务的过程中能进行不容的,使用工作多样化 保持工作的兴趣。,活动 、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层2 从而增加工作,对员工工作的技能提出不同程度的要求,次 ,的挑战性激发员工的创造力和克服困难的能力。

工作岗位分析与设计.

第一章工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。 3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 5、工作权限。为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。 6、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。 7、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 8、资历。由工作经验和学历条件两方面构成。 9、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 11、专业知识和技能要求。 12、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 4 起草和修改工作说明书的具体步骤 1.需要在企业单位进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。为了保证说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿増删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位

工作分析和职务设计

工作分析与职务设计 第一节工作分析的概念及意义 一、工作分析的基本术语 （一）工作分析的概念 工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题： 1．工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？2．工作将在什么时候完成？3．工作将在哪里完成？4．将如何完成此项工作？5．为什么要完成此项工作？6．完成工作需要哪些条件？ （二）工作分析的有关术语 1、工作要素（job’sfactor）工作中不能再分解的最小动作单位。如开动机器，加工零件、取出工具等都属于工作要素。 2、任务（mission）：指安排一位职工所完成的一项具体的工作。它可由一个或多个工作要素组成。如某公司指派人员将数据录入计算机。 3、职位（posting）是一个人完成的任务和职责的集合。在组织里，每个人对应一个岗位，即有多少职位就有多少人员。 4、工作（job）即职务是同类职位或岗位的总称。 5、工作说明（jobdescription）是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。 6、工作规范（jobspecification）是指完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等，基本素质和条件。 二、工作分析的意义 工作分析可帮助组织察觉环境的变化（如图2-1所示）

图5-1工作分析与人力资源管理职能的关系② 三、工作分析的基本过程 1．准备阶段 2．调查阶段,见表2-1①. 3．分析阶段 4．完成阶段 前面三阶段的工作都是为了本阶段打基础。工作分析最后的任务就是要编写出工作说明和工作规范②。 表2-1工作分析中需收集资料的类型 ① [美]R ·韦恩·蒙迪，罗伯特·M ·诺埃著。人力资源管理（第六版）。葛新权，郑兆红，王斌等译。北京：经济科学出版社，1998。10：84。 ② 同①：92。

岗位分析和工作设计

岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

视觉传播设计与制作专业岗位分析报告

视觉传播与制作专业岗位分析报告 随着人类文明的不断发展，各种视觉传达技术为我们提供了丰富多彩的视觉感受，并且已经从传统的美术、装饰发展到新闻、电子等新兴领域。广告媒介的发展也非常之迅速，据不完全统计，“十一五规划”期间，仅北京市大大小小的广告公司就有3000多家。时代呼唤高质量的广告和高质量的视觉传达设计人才。 一、视觉传达设计行业状况分析 视觉传达设计是指设计者利用平面视觉符号——文字、插图和标志，来传递给接受者各种信息的设计。创意产业在发达国家是一个兴旺的产业，利润 极高，我国设计比欧美发达国家要落后30-50年，所以在设计领域有着巨大的发展空间，平面设计行业是最有发展潜力的行业之一。近日来，社会上对视觉传达设计专业方面的人才需求量与日俱增。虽然国内各主要艺术院校和综合性大学艺术系的有关专业都不断地在扩大招生人数，但培养出的设计专业人才还是远远不能满足社会的需要，呈现出供不应求的状态。由于商品市场的刺激和需求，视觉传达设计行业一直是社会热门行业。视觉传达设计行业的应用已无处不在，各类展览展示发布机构、超市、银行、大中型商场橱窗、企事业单位宣传机构等越来越多地依赖于视觉传达行业的介入。设计公司、装饰设计公司、装潢设计公司、广告公司等大量涌现，急需经过系统视觉传达设计专业培养的人才。 二、视觉传达设计专业就业市场分析 设计的世界是一个竞争性强，瞬息万变的世界，要求广告从业人员对社会有准确的领悟，既对时尚潮流了如指掌，又对民族的，精典的，传统的设计元素领会透彻；既要关心商家想要做到什么，又要关心老百姓在想些什么；反应敏捷，思维活跃，有饱满的热情和充沛的精力。这一切没有长期的积累和训练是办不到的。很多很好的大学视觉传达设计专业教育正是从这样一点一滴小处着眼，从基础理论，基本思维，基本技巧，基本训练等方面为使学生成为一个合格的视觉传达设计师而做准备。 现在视觉传达设计行业各媒体，包括电视、报纸、杂志、车体、车内、展位、户外、DM刊登都是很好的发展趋势，也被各商家所看好，虽然竞争激烈，但是如果在这一行业做久了，对自身也是一个相当的提高，而且有利于个人发展，对以后的从事行

工作分析与设计复习题.doc

6.工作分析，是人力资源管理的基本工作，通过（）和所要分析的组织的管理工 A.组织发展战略 B.组织机构图 7.工作丰富化的手段不包括（ A.增加与上下级的沟通与反馈C.组织管理模式 D.组织管理幅度 B,构成自然性的工作单元 纵向扩充工作负荷 ）的内容。 哪个不是选择的依据？（ A.根据目标进行选择 C.根据岗位特点进行选择 14.岗位分析的中心任务是（ A.为生产管理提供依据 C.为财务管理提供依据 B.根据具体对象进行选择 D.根据实际条件进行选 择）. ?为人力资源管理提供依据 .为战略管理提供依据 工作分析与设计复习题单项选择题 1.工作分析的实施步骤是（）。 %1确定工作分析信息的用途 %1选择有代表性的工作进行分析 %1搜集与工作相关的背景信息 %1同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 %1搜集工作分析的信息 %1编写工作说明书和工作规范 A.①③⑤④⑥② B.①③②④⑤⑥ C.①③②⑤④⑥ D.②①③⑤④⑥ 2.采用（）进行工作分析，成本最高。 A.关键事件法 B.问卷调查法 C.访谈法 D.观察法 3,在选择搜集工作信息的方法时，首先要考虑（）。 A.职位特征 B.任职者特征 C.组织战略 D.工作分析的目的 4.确定信息来源，是工作分析程序中（）阶段的工作。 A. 准备 B. 描述 C. 调查 D. 计划 5.国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的问题归纳为 ）。A. 4W1H B. 5W1H C. 6W1H D. 7W1H 序目录来进行。 8.观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（ ）。 A.直接观察法 B.间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 9.常用的收集工作分析信息方法有下面诸种，而属于量化的工作分析技术是（ ）。 A.现场工作日记与日志法 B.秩序分析法 C.问卷法 D.职位分析问卷法 10.在进行岗位工作分析时，所需获得的相关信息中并不要求包括（ A.工作对人的要求 B.工作中所需资源 C.工作所需的社会关系 D.工作中人的行为 11.如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准，那么其侧重点应该是（ ）。 A.该职位的工作职责 B.衡量每一项工作任务的标准 C.确定每一职位的相对价值 D.职位工作量 12.采用“工作日记法”进行工作分析，适用于（） A.工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B.简单且易模范的工作 C.脑力劳动为主的工作 D.非常规性工作 13.在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果，下列

2013年工作分析与职位设计练习题汇总10遍

2013年工作分析与职位设计练) 遍(10习题汇总 工作分析与职位设计 单选题 1．在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合叫做 C.岗位

13．任职者在组织中特定工作岗位上承担的责任是 D.工作职责 21．工作评价是对企业各类岗位的（）进行衡量的过程 C.相对价值 29．对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价称 A.发展潜力评价随企业规模．各类岗位、人员的比例变化是 D.2 与业务发展情况变化。企业管理人员和工程技术

人员的定编定员适合下列何种方3 按组织机构、职责范围和业务分工定编定员法 A. ．对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等是4 B.岗位分类．以机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工5 种，宜用哪种方法定编定员A.按设备定编定员 B.应会6．胜任岗位工作要求具备的技术能力称任．为实现某一特定目的所从事的具体活动称为7 A. 务工作分．8人力资源管理的基础和前提是 C. 析工作会 A.最为普遍的确定关键事件的方法是9． 议 10．员工培训也有一个培训效果问题，需要进行 C.投资收益分析 11．用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工

作职责与工作环境等所做的统一要求是 A.工作描述 12．通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值称 C.工作评 价 13．任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法称 （ C.工作日志法详细记录其中的关键事件，14．在大量收集工作信息的基础上，

关键事件法进而分析出岗位特征及要求的 方法是。 C. C.．人们分析和思考问题的能力是认知能力1516．使该工作与其他工作区分开来的标志性文件是 B.工作概要．给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进17 行选择的问卷方式属于 B. 封闭式问卷 级个等功岗位能的各业．18企中是 能级 B.19．一般检修工、质检工、电工等采用哪种方法定编定员 B.按工作岗位企业内各种辅助生产或服 务性部门的定编定员适合下列何20. 按比例定编定员 D.种方法越就级能其，大越能功的位岗，内织组个一在．21． B.高 22．胜任岗位工作要求具备的专业理论知识称 应知C.23．任职者为了履行职责需要做的事情称

岗位分析与设置的必要性

岗位分析与设置 为了调动员工的积极性，更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，通过制定岗位说明书，进行岗位设置，以利于定岗定员。 一、岗位分析与设置的必要性 (1)有利于人员挑选。 根据岗位分析所得资料，可以详细了解为履行某项工作职责，工作人员应具备的基本条件，因而成为人员挑选甄定的标准。 (2)有利于职工培训。 岗位分析可提供有关工作岗位内容和任职人员条件等完备的信息，使组织可据此制定出培训计划，开展在职培训或其他培训活动。 (3)为劳动报酬分配奠定基础。 劳动报酬只有根据岗位分析所获得的工作资料才能准确判断各工作岗位的相对价值，才能制定工资标准。 (4)有利于人员考核、绩效评估。 岗位分析得到的资料为主管人员提供了评定员工工作绩效的客观标准，使员工考核做到公正客观。 (5)有利于人员晋升、调配管理。 岗位分析提供了各工作相互关系的信息，为合理地安排人员晋升、调动奠定了基础。 (6)有利于组织建立健全人事管理制度。 岗位分析对各岗位工作职责与权力作出了明确的说明。由于这种说明以事实为根据，可以使组织内部上下员工对工作有更深的了解，这样就避免了不必要的冲突。人事部门也可依据岗位分析的资料，制定合理的升迁、

考核等人事制度，在贯彻人事政策的基础上，有利于后备人才规划的落实。 (7)有利于实行劳动计划、经济核算以及人力资本投资分析。 岗位分析所形成的文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本以及人力资本投资分析提供了可靠的依据。 (8)有利于实行经济责任制。 经济责任制是在经济核算制、岗位责任制基础上发展起来的一种现代企业管理制度，岗位责任制是经济责任制的基础，而岗位责任制又是以岗位分析所形成的文件资料为依据制定的。 (9)有利于公司进行规范化管理，从整体上提高公司的管理水平。 二、岗位分析与设置的内容 岗位分析与设置的工作内容包括：岗位分析与调查、编写岗位说明书和定岗（额）定员。 （1）岗位分析与调查的内容 ①工作名称分析 要求命名准确得体。 ②工作规范分析 A、工作任务分析 明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。 B、工作职责分析 通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对应。 C、工作关系分析 了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系，在哪些工作范围内升迁或调换。

工作分析与设计复习题

工作分析与设计复习题 一.单项选择题 1. 工作分析的实施步骤是（）。 ①确定工作分析信息的用途 ②选择有代表性的工作进行分析 ③搜集与工作相关的背景信息 ④同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 ⑤搜集工作分析的信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A．①③⑤④⑥② B. ①③②④⑤⑥C. ①③②⑤④⑥D. ②①③⑤④⑥ 2. 采用（）进行工作分析,成本最高。 A．关键事件法 B. 问卷调查法 C. 访谈法 D. 观察法 3. 在选择搜集工作信息的方法时,首先要考虑（）。 A．职位特征 B. 任职者特征 C. 组织战略D. 工作分析的目的 4. 确定信息来源,是工作分析程序中（）阶段的工作。 A. 准备 B. 描述 C. 调查 D. 计划 5. 国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式,把工作分析所有回答的问题归纳为 （）。A．4W1H B. 5W1H C. 6W1H D. 7W1H 6. 工作分析，是人力资源管理的基本工作，通过（）和所要分析的组织的管理工 序目录来进行。 A．组织发展战略 B. 组织机构图 C. 组织管理模式 D. 组织管理幅度 7. 工作丰富化的手段不包括（）。 A．增加与上下级的沟通与反馈 B. 构成自然性的工作单元

C. 任务组合形成范围较大的工作 D. 纵向扩充工作负荷 8. 观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（）。A．直接观察法 B. 间接观察法 C. 阶段观察法 D. 工作表演法 9. 常用的收集工作分析信息方法有下面诸种，而属于量化的工作分析技术是（）。A．现场工作日记与日志法B．秩序分析法C．问卷法D．职位分析问卷法 10. 在进行岗位工作分析时,所需获得的相关信息中并不要求包括（）的内容。A．工作对人的要求 B. 工作中所需资源 C. 工作所需的社会关系D. 工作中人的行为11. 如果工作分析的目的是为了确定绩效考核的标准,那么其侧重点应该是（）。A．该职位的工作职责 B. 衡量每一项工作任务的标准 C. 确定每一职位的相对价值 D. 职位工作量 12. 采用“工作日记法”进行工作分析，适用于（） A．工作循环周期较短，工作状态较稳定的职位 B. 简单且易模范的工作 C. 脑力劳动为主的工作 D. 非常规性工作 13. 在进行工作分析时应有针对性地选择一种或多种方法，这样才能取得较好的效果，下列 哪个不是选择的依据？（） A．根据目标进行选择 B. 根据具体对象进行选择 C. 根据岗位特点进行选择 D. 根据实际条件进行选择 14. 岗位分析的中心任务是（）. A. 为生产管理提供依据 B. 为人力资源管理提供依据 C. 为财务管理提供依据 D. 为战略管理提供依据 15. 为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计 以及再设计（改进）,但( )的做法不正确。

建筑设计行业五大岗位分析

建筑设计行业五大龙头岗位分析1、建筑师 建筑师 建筑师是一种职业。建筑师通过与工程投资方（即通常所说的甲方）和施工方的合作，在技术、经济、功能和造型上实现建筑物的营造。在逐步复杂的建筑营造领域，建筑师越来越多的扮演一种在建筑投资方和专业施工方（比如建筑设备，结构设计等）之间的沟通角色。建筑师通常为建筑投资者所雇佣并对其负责而不是建筑施工者。 简介 建筑设计师是一种职业。建筑师通过与工程投资方（即通常所说的甲方）和施工方的合作，在技术、经济、功能和造型上实现建筑物的营造。在逐步复杂的建筑营造领域，建筑师越来越多的扮演一种在建筑投资方和专业施工方（比如建筑设备，结构设计等）之间的沟通角色。建筑师通常为建筑投资者所雇佣并对其负责而不是建筑施工者。 一般认为建筑师是一种艺术家而不是工程师，他的作品需要工程师从力学角度计算，选取合适的工程材料才能实现，有的建筑师的设计过于超出现有的材料能力限制，则无法实现为真实的建筑。建筑师的设计也必须能说服投资方的赞成，才能付诸实现。历史上有许多非常有才华的设计，因为不能完全满足上述两个条件而没有能成为真正的建筑。 建筑师一般在专门的建筑事务所工作或从事相关教学科研。在中国，过去是国有企业单位建筑设计院，现均改制为股份制企业单位工作，但也有少数其他专业的精英会偶尔客串建筑师的职业。中国现今实行国家注册建筑师制度，分一级注册建筑师和二级注册建筑师。获得建筑学相关学位的人或者建筑设计相关工作者必须通过考试才能获得建筑师的执

业资格。一个建筑事务所必须至少拥有2名一级注册建筑师方可开业。在英国，“建筑师”的定义相对狭窄。根据英国《建筑师法案》，通常只有通过7年英国皇家建筑师学会认可的三阶段建筑教育的人才能被称为“建筑师”；因为欧盟内部服务领域相互开放，获得其它欧盟国家执业建筑师资格的人在英国亦可享有“建筑师”头衔。而其它的建筑设计工作者只能被称为“建筑设计师”。而在意大利，“建筑师”是一个很宽泛的称号，雕塑家、家具设计师、室内设计师都可以被称为建筑师。通常而言取得建筑师资格必须经过特定的学位审核以及专业鉴定。具体条款参阅各国建筑法规。 《建筑师》是一部易卜生的经典戏剧作品。 建筑奖项 对在世的建筑师的最高奖励是普利兹克奖，它是一项终身成就奖，被认为是建筑界的诺贝尔奖。其它对杰出建筑师的奖项还有密斯·凡·德罗欧洲当代建筑奖、英国皇家建筑师学会金牌奖、斯特林奖、美国建筑师协会金牌奖、日本国家艺术大赏以及针对伊斯兰建筑的阿卡汗奖等等。梁思成奖是中国建设部颁发的奖项。 普利兹克奖 普利兹克奖是一项终身成就奖，被认为是建筑界的诺贝尔奖。其它对杰出建筑师的奖项还有密斯·凡·德罗欧洲当代建筑奖、英国皇家建筑师学会金牌奖、斯特林奖、美国建筑师协会金牌奖、日本国家艺术大赏以及针对伊斯兰建筑的阿卡汗奖等等。梁思成奖是中国建设部颁发的奖项，WA世界建筑奖是由清华大学的《世界建筑》杂志每年一度颁发的建筑单项奖。 国际建筑师协会金奖和专业奖 国际建筑师协会杰出贡献建筑金奖简称国际建协金奖。由国际建筑师协会理事会于