岗位级别薪资方案.docx
岗位级别薪资方案
一、薪酬体系
1.薪酬策略
对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任
与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：
工资 =基本工资（ 60%） +浮动工资（ 40%） +奖金 +工龄工资 +全勤奖
2.奖金
奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、
董事长批准后实施。
3.工龄工资
岗位工龄工资说明
100.00入职满 12个月后
经理级200.00入职满 24个月后
300.00入职满 36个月后
60.00入职满 12个月后
主管级120.00入职满 24个月后
180.00入职满 36个月后
30.00入职满 12个月后
普通员工60.00入职满 24个月后
90.00入职满 36个月后
4.全勤奖
当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00 元 /月。
5.试用期无奖金、全勤奖。
二、岗位级别
岗位级别工资级别说明
试用期按试用期标准入职三个月内
初级中级×（ 80％～ 90％）转正，三个月内
中级见岗位工资标准表转正，三个月后
高级中级× （ 105％～ 110％）入职 12 个月后，经总经理、董事长批准
三、岗位级别工资标准
见附件。
四、浮动工资的考核及发放方法：
1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：
1)考核方式：上级考核下级
2)考核周期：每月一次
3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司
和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的
改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核
结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出
严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。
2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）
考核表适用考核对象考核人
管理人员考核表主管 (含 )以上级管理人员直接上级
技术人员考核表售后服务部车间员工直接上级
业务人员考核表销售人员、售后服务顾问直接上级
普通职员考核表办公室职员、文员直接上级
五、考核结果应用
1.在浮动工资中的应用
考核分数满分为100 分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：
某岗位的核定工资为3000 元， 60%基本工资为1800 元， 40%浮动工资为1200 元，他当月的考核分数为90 分，那么他就可得到90%的浮动工资 1080 元，即：
当月工资 =基本工资1800 元 +浮动工资1080 元 =2880 元
考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。
2.优胜劣汰
连续三次考核结果适用措施
前 20％升职、加薪、额外奖励等激励措施
中间70％维持原职位及待遇不变
后 10％职位、待遇调整；辞退
附件
岗位级别工资标准：
部门：
领导能力计划能力
工作任务
及效率
责任感沟通协调授权指导工作态度
成本考核
加分项
减分项
管理人员考核表
（适用对象：主管(含 )以上级管理人员）
岗位名称：被考核人姓名：考核日期：
考核项目及内容分值考核得分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标15
灵活领导下属顺利达成工作计划和目标13 ～14
15%尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11 ～12不得下属信赖，工作意愿低，态度消极7～ 10
领导方式不佳，常使下属不服或反抗7 以下
工作计划性强，工作安排井然有序15
工作有计划，工作安排有条理13 ～14
15%工作有计划，但条理性不足11 ～12只能做交办事项，不知改进7～ 10
缺乏计划能力，须依赖他人7 以下
能出色完成工作任务，工作效率高15
能胜任工作，效率较高13 ～14
15%工作不误期，表现符合标准11 ～12勉强胜任工作，无甚表现7～ 10
工作效率低，时有差错7 以下
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。13 ～14
15%尚有责任心，能如期完成任务11 ～12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7～ 10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务8～9
10%尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5～6
无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下
善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8～9
10%尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务7欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困5～6
不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 5 以下
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10
品行诚实，言行规矩，平易近人8～9
10%言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5～6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10
具备成本意识，并能节约8～9
10%尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5～6
无成本意识，经常浪费 5 以下
事
实
说
明
综合考核得分
总经理：人事行政部：考核人：被考核人：
技术人员考核表
（适用对象：售后服务部技术人员）
部门：岗位名称：被考核人姓名：考核日期：
项目及考核内容分值考核得分能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30
工作任务30%能跟踪，按期完成任务25 ～29在监督下能完成任务15 ～25在指导下，偶尔不能完成任务15 以下出色、准确 , 无任何差错20
工作质量20%完成任务质量尚好, 但还可以再加强15 ～19工作疏忽 , 偶有小差错10 ～14工作质量不佳 , 常有差错10 以下具有极丰富的专业技能，能轻松完成本身职责10有相当的专业技能，足以应付本身工作8～ 9
工作技能10%专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5～ 6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5 以下
任劳任怨，竭尽所能完成任务15
工作态度
工作努力 , 主动，能较好完成份内工作13 ～14 15%有责任心，能自动自发10 ～12
与责任感
交付工作需要督促方能完成7～ 9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7 以下
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15
爱护团体，常协助别人13 ～14协调性15%应他人要求能帮助别人10 ～12仅在必要与人协调的工作上与人合作7～ 9
散漫，不肯与别人合作7 以下
自觉遵守和维护公司各项规章制度10
能遵守公司规章制度, 但需要有人督导8～ 9纪律性10%偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强 , 偶尔违反公司规章制度5～ 6
经常违反公司制度, 被指正时态度傲慢 5 以下
加分项事实
减分项说
明
综合考核得分-
总经理：人事行政部：考核人：被考核人：
业务人员考核表
（适用对象：销售人员、售后服务顾问）
部门：岗位名称：被考核人姓名：考核日期：
项目及考核内容分值考核得分能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30
工作业绩
能跟踪，按期完成工作任务25～29 30%
15～25在监督下能完成工作任务
在指导下，亦不能完成工作任务15 以下成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10
具备成本意识，并能节约9
成本意识10% 尚有成本意识，尚能节约8
缺乏成本意识，稍有浪费3～7
无成本意识，经常浪费 3 以下
有强烈的服务意识和规范的服务行为，多次受到客户的赞
15
赏
客户满
意度工
作
能
力
产品认
识
职业道
德
工
作信息管态理度
合作精
神
纪律性
加分项
减分项15%
10%
5%
10%
10%
10%
事
实
说
明
服务意识良好，服务行为符合公司要求，受到过客户的表
12～14扬
具有服务意识，服务行为能达到公司的最低要求，没有受
7～ 11到客户的投诉
服务意识一般，受到客户的投诉7 以下
对产品及相关业务知识的掌握全面而深刻10
对产品及相关业务知识的掌握很面8～9
对产品及相关业务知识的掌握比较全面5～7
对产品及相关业务知识的掌握能应付 5 以下
职业行为规范执行很出色5
职业行为规范执行基本不出错4
职业行为规范执行时有违反现象2～3
职业行为规范执行不认真 2 以下
收集，整理客户或者市场信息很出色10
收集，整理客户或者市场信息积极主动8～9
收集，整理客户或者市场信息基本完成5～7
收集，整理客户或者市场信息做得较少 5 以下
与他人或部门沟通协调很有成效10
与他人或部门合作有效8～9与他人或部门时有合作5～7与他人或部门很少合作 5 以下自觉遵守和维护公司各项规章制度10
能遵守公司规章制度 , 但需要有人督导8～9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7
纪律观念不强 , 偶尔违反公司规章制度5～6
经常违反公司制度 , 被指正时态度傲慢 5 以下
综合考核得分
总经理：人事行政部：考核人：被考核人：
普通职员考核表
（适用对象：办公室职员、文员）
部门：岗位名称：被考核人姓名：考核日期：
项目及考核内容分值考核得分能保质保量，提前完成任务30
工作任务30%能保质保量，按时完成任务25～29在监督下能完成任务15～25在指导下，偶尔不能完成任务15 以下理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强10
处理能
理解力强，对事判断正确，处事能力强8～9 10%理解判断力一般，处理事务基本没有错误7
力
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5～6工
作
迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务 5 以下能
10力在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳
工作技
10%有时在工作方法上自觉改进8～9
能偶尔有改进建议，能完成任务5～7工作技能基本没有改善，勉强能完成任务 5 以下
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10
爱护团体，常协助别人8～9工作协调10%应他人要求能帮助别人6～7仅在必要与人协调的工作上与人合作5
散漫，不肯与别人合作 5 以下
任劳任怨，竭尽所能完成任务15
工作努力，能较好完成分内工作13～14责任感15%有责任心，能自动自发10～12交付工作需要督促方能完成7～9
敷衍了事 , 态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7 以下
无工作错误，并经常自觉提高15
工作质量15%无工作错误亦无改善建议12～14需在指导下才能保证较高的工作质量7～ 11工作质量低，在指导下工作仍有错误7 以下自觉遵守和维护公司各项规章制度10
能遵守公司规章制度, 但需要有人督导8～9
纪律性10%偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7
纪律观念不强 , 偶尔违反公司规章制度5～6
经常违反公司制度, 被指正时态度傲慢 5 以下事
加分项
实
说
减分项
明
综合考核得分
总经理：人事行政部：考核人：被考核人：
企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
华为公司员工福利管理制度
华为技术有限公司员工福利管理制度 发放编号：____________ 生效日期：___2013-01-01__ 华为技术有限公司
版次编制部门审 核主管领导 复核 相关领 导复核 总经理 审批 签发生效日期 A/00 2011-3-1 A/01 2013-1-1
1.目的 为规范公司员工福利管理，增强员工归属感和责任感，体现公司对员工的人文关怀，提高员工工作积极性，特制定本制度。 2.定义 福利是公司提供给员工的除基本工资、浮动工资、特殊奖励之外的利益和服务，是公司整体薪酬的有机组成部分。 3.适用范围 本制度适用于与华为建立劳动合同关系的员工，外派至其它公司的遵照其所在公司的福利制度执行。 4.职责 4.1.综合管理部负责员工福利政策的确定、定期回顾与调整，负责确定福利项目及预算，对 所有福利进行实施。 4.2.财务管理部根据综合管理部确定的预算进行发放。 5.福利构成 公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分组成。具体详见附件1。 5.1.法定福利是国家和地方政府法律法规规定提供给员工的基本保障性福利，包括社会保 险、住房公积金、法定休假、高温补贴、独生子女补贴等。 5.2.普惠福利是公司提供给全体员工的保障性利益和服务，包括免费工作午餐、健康体检、 节日补贴、交通意外险、员工团队旅游活动、生日祝贺、新生儿祝贺、探望慰问生病员工等。 5.3.特殊福利是公司基于职位、职级或绩效而有所差异的福利，是对部分员工提供的额外福 利。具体执行参照公司相关制度或通知。包括： 5.3.1.交通津贴：（其标准详见附件2：《各职级员工交通津贴等级表》。） 5.3.2.高绩效员工奖励：每年的高绩效员工（AA级员工）将一次性获得价值1万元旅游计划， 同时公司将提供5天额外带薪年假，并可携家属同往。旅游及休假计划须在次年12月31日前实施，不得顺延至下一年度。 6.福利执行的补充说明 6.1.借入/调入员工福利
岗位级别薪资方案
岗位级别薪资方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 4.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。 二、岗位级别 三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次
3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司 和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的 改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核 结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出 严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 五、考核结果应用 1.在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
(完整版)公司员工福利管理制度
一、目的 为了激励公司全体员工，充分发挥自身的优势和潜能，体现公司热爱、重视员工的精神，实现公司福利管理的规范化、制度化，结合本公司的特点及实际情况，维护员工休息权利，调动职工工作积极性，福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励形式，为实现企业和员工的长期共同发展并根据劳动法和国家法规的有关规定，制定本规定。 二、适用范围 该福利制度适用于公司全体员工。 三、职责 3.1人力行政部 3.1.1负责对本制度的制定和修订； 3.1.2负责福利活动的组织与实施； 3.1.3负责福利的管理申报、申购与发放； 3.2财务部 3.2.1负责福利项目费用报销； 3.3公司主管领导 3.3.1负责对福利申请的批准与监督； 3.3.2负责对本部门员工相关慰问。 四、福利项目 4.1法定假期、公休假及福利性假期； 4.2福利金：节日礼金（春节、三八妇女节、端午节、儿童节、中秋节）、婚礼贺金、住院尉问金、防暑降温费；采暖补贴费；通讯补贴； 4.3保险类：社会保险、意外伤害保险等； 4.4工龄工资：又称年功工资； 4.5其他福利：生活补贴、体检、旅游、购车补贴等。 五、福利项目内容及标准 5.1公休假 公休假是指正常上班期间每周的休息日；
5.2 法定假 1、元旦（1天） 2、春节（3天） 3、三八妇女节（女职工半天） 4、清明节（1天） 5、五一劳动节(1天) 6、端午节(1天) 7、中秋节(1天) 8、国庆节(3天) 5.3 福利性假期 5.4婚假 员工本人结婚达到法定结婚年龄的（男不得早于22周岁,女不得早于20周岁），按可享受婚假3天，晚婚者（男 满25周岁，女满23周岁）不再享受晚婚假奖励，只享受3天法定婚假；再婚的可享受法定婚假。结婚时男女双 方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；婚假包括公休假和法定假。 5.5 丧假 职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予5天的丧假，员工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予 3天以内的丧假，需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自己自理。 5.6 产假 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个 婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产 假。男职工在符合条件计划生育规定条件下，在孩子出生7天内可享受10天的带薪假。产假期间享受基本 工资待遇。 5.7 工伤假 在工作中遭受事故伤害或患职业病的员工，一经确定按照国家有关规定执行，治疗期间按基本工资正常发放。 5.8年休假 对于入职满1年的正式员工而享有的年度假期，具体年休假天数依据员工入职累计的工作年限来计算，员工每年可以享受的休假天数。具体如下:职工累计工作已满1年不满5年的，年休假3天；已满3年不满5年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，年休假需在次年休完过期不补。5.9批准程序和规定 5.9.1除法定节假日外的婚假、丧假、产假、年休假、工伤假等，均有部门主管审批后上报公司主管领导批准， 超出规定的天数，一律按照事假进行处理。没有得到批准同意而自行请假，或假后没有及时补办手续的，一律按 照旷工处理。 5.9.2公司员工休假应一次性修完，休假天数含法定节假日与公休日。 5.9.3 各部门员工休假时间由本人提出，部门主管根据实际情况在不影响工作的原则下进行安排，部门人员不得
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
深圳市xx装饰工程有限公司 项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案） 为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。 一、项目经理等级评定 1、等级评定范围及周期 公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。 2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。 3、等级评定调整时间 目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。 4、项目经理基本素质和管理能力要求 1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责； 2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任； 3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验； 5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧； 6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。 7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。 8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。 5、各等级项目经理享有的相关待遇： 附表一：《项目经理等级待遇表》 等级工资工程承接等级奖励提成比例职位晋升机会 大资深2000万以上10000/月高中中优秀300 万至2000万9000/308000万以 6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理； 3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理； 4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理； 5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格； 公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。从正式发文之日起项目经理工资、提成、派单等待遇按照新的等级标准来执行。评定过程及结果向公司全体员工
公司福利管理制度
企业员工福利管理制度 第一章目的 第一条公司制订健全和完善的员工福利制度，提供激励性强且充满人情味的福利条件，吸引和留住优秀人才，实现公司与员工的共同发展。 第二章适用范围 第二条本程序适用于公司员工福利的调查、分析、设计、实施、反馈、调整等过程的控制。公司所有在职员工均享受公司提供的相关福利。 第三章职责 第三条福利委员会负责设计、制订公司员工福利体系制度，对福利制度的实施进行检查、监督和指导。 第四条各部门及相关人员对公司福利管理提出建议和意见，对有关福利提出申请。 第五条总经理负责批准公司福利制度。 第四章工作程序 第六条福利管理的原则。 （1）补偿性原则：福利是对员工为公司提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。 （2）平等性原则：公司员工均有享受公司各种福利的平等权利。 （3）弹性灵活原则：员工可在同等条件下自由选择享受公司的福利。 （4）差异性原则：员工福利根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。 （5）透明性原则：公司所有福利的制度、形式、执行都是公开的。 （6）结合实际原则：注重福利成本与效果的结合，员工福利随公司经济效益的不同而有所改变。 （7）创新原则：公司福利形式会多样化，随社会和公司的发展而不断创新。 第七条福利状况调查与分析。 （1）福利委员会每年9月份开展福利状况调查工作，由会长编制员工福利调查方案，总经理批准后实施，员工薪酬福利调查方案的主要内容如下： ①调查的目的。 ②调查的范围（市场状况、同行业水平、竞争对手情况）。 ③调查的对象。 ④调查的项目及内容。 ⑤调查的方式。 （2）调查的方式一般采用面谈和调查问卷两种，会长根据福利调查的项目及内容编制福利调查问卷表和
员工福利管理制度
员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例
第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼
3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定 一、目的 为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。 二、适用范围 公司全体员工 三、定义与内容 （一）岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。 1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。 2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。 （二）职等 1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽
（三）职级 1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA）， A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：
3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则
2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准 2.4晋升周期：每年10月份一次。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设
定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。
公司职工福利管理制度
公司薪酬福利及相关管理制度 【制定目的】为建立和完善激励机制，增强企业的凝聚力，体现企业人性化的管理理念，进一步调动职工工作和生产的积极性、主动性和创造性，制定本制度。 【适用围】公司所有职工 第一章总则 第一条企业职工福利是职工劳动的间接报酬，是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式，企业福利费应纳入企业成本核算。 第二条福利制度的制定必须遵循的原则：（1）、符合国家及地方的法律法规及相关政策。(2)、符合企业的长远战略发展目标。（3）、必须满足职工的正常生活及心理需求。（4）、符合企业的报酬政策及制度。（5）、能够激励大部分职工，使企业对职工产生凝聚力。（6）、符合成本原则，企业能负担得起。 第二章日常福利 第三条公司每月为职工发放价值不低于5元的日常用品。这些日常用品包括洗衣粉、肥皂、香皂、牙膏、牙刷、卫生纸等，每季度由综合人事部负责调剂集中发放一次，每季度为职工发放一条价值在5元左右的毛巾，中途离职的员工不再发放。 第四条公司每年为职工发放防暑降温费和取暖费补贴。发放防暑降温费的时间为每年的6、7、8三个月，发放取暖费的时间为每年的12月和次年的1、2月，月发放标准均为20元。
第三章节假日福利 第五条公司原则上按国家法定节日放假（每年的法定节日共11天，其中元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天）因施工任务紧或公司有重大事情不能休息的职工，公司给予安排适当时间调休。 第六条中国的民俗传统节日中秋节、春节除放假外，公司给职工发放一定的节日礼品。其中中秋节不低于150元，春节不低于200元。第七条每逢我国的传统春节，公司将为职工举办一次会餐。不能统一会餐的，由项目部自行组织。其标准为每桌不高于800元，其标准均含烟、酒、茶水费用。 第八条自与公司签订《劳动协议》之日起工作满一年的职工，年带薪休假（不含在法定节日，以下同）为1天，工作满二年的年带薪休假为2天，以此类推，最多年休假天数不能超过7天。假期按正常出勤处理，工资按公司所在地政府规定的最低工资标准发放。因工作需要不能休假的，公司安排调休。 第九条与配偶异地分居，工龄满一年及以上的职工可享受一次为期7天的探亲假，按事假处理（无工资），可报销往返路费。 第十条职工婚假、丧假（是指职工的父母、配偶、子女等直系亲属去世）均为3天，上班后凭相关证明到综合人事部确认后按正常出勤发放工资，超过三天需办理请假手续，按事假处理，无工资。 第十一条女职工符合国家生育政策的产假为3个月，假期的工资按
公司福利管理制度(最全最新)
四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定
节假日、劳动保护、教育培训等。
通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工 15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。
公司员工职位等级工资制度
公司员工职位等级工资制度 第一章总则 第一条 工资政策 （集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的： 1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由 部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级 工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上， 增强报酬机制的激励作用。 第二条 实施对象 本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临 时工）和其他从业人员。 第三条 对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。 第四条 对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。 第五条 工资报酬结构 工资报酬结构如表1所示：
第六条 工资报酬比例 工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体 比例为6：4。 第二章职位等级工资 第七条 职位等级工资结构 职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四级。随职位等级的上升，工资 差距相应拉大。具体标准如表2所示：
部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。 第八条 职位等级的确认 员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。 第九条 初任职位等级 新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。 第十条 新招聘员工职位等级工资的确定 从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。
公司员工福利管理规定
公司员工福利管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
目的与范围 第一条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。 第二条本制度只适用于公司正式员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。 第三条本制度基于公司年收入完成当年计划，如年收入低于年计划，有关条款将作适当调整。 员工福利分类 第四条公司员工福利分为以下部分： 1)员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假 2)员工保险：社会保险制度 3)员工住房公积金：住房公积金制度 4)员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育 5)贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金 6)其他：员工健康检查、员工免费午餐、员工国内外旅游 员工休假 第五条凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括： 1)元旦：放假一天 2)五一劳动节：放假三天 3)国庆节：放假三天 4)春节：放假三天
第六条凡在本公司连续工作满一年以上并签订正式劳动合同的员工，均可享受带薪年假，假期为一年7～10天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。 第七条凡在本公司连续工作满一年并签订正式劳动合同的员工,可按以下规定享受探亲假： 1)与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假20天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各一次。 2)父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）。 3)父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天（包括路程在内）。 4)每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休30天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）。 第八条初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。 第九条女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。 第十条员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。 第十一条员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：
岗位级别设置和薪酬管理规定
岗位级别设置和薪酬管 理规定 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
公司薪酬职级管理
职级薪酬管理制度1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理． 3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据、本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 所有岗位分为六个层级，分别为：一层级（A）：董事长；二层级（B）：总经理、经理；三层级（C）：销售、生产、财务主管；四层级（D）：部门负责人、大部门副职、车间主任；五层级（E）：技师；六层级（F）：助理技师。 5.2 A、B、C 岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E 岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成、基本工资+绩效工资（业务提成）+加班工资+职级补贴+个人相关扣款+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对6.2．该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付
员工岗位职级薪酬方案
员工岗位职级薪酬方案 第一章总则 1、目的：为规范公司薪资管理，保证员工合法劳动权益，特制订此制度。 2、适用范围：本制度原则上适用于公司全体员工，但各分公司/分店可根据所在地实际情 况另行制定特别规定。 3、原则：既要保证员工的基本生活收入，又适当拉开工资差距；体现动静结合的原理。 4、员工职级与薪酬标准计算表
第二章办公区员工工资结构 1、工资结构：由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯 费补贴、工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2．解释 2.1 岗位津贴：根据表1、2、4、5发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表3发放，评核、晋升和褫夺办法另行规 定。 2.3.绩效奖金：根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金，具体奖金 方案根据不同部门和职级分别制定实施细则，每月或每季度评定发放一次。 2.4工龄工资：根据员工在公司的服务年限计算，每增加一年则相应增加元， 上限为元 2.5 通讯费补贴: 参表1、2、4、5 2.6 工作餐补贴：对于不提供工作餐的分店/分公司/部门，根据当地消费水平,每人每月按照元到元标准发放。 2.7加班补贴:
2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2如因公司原因无法安排加班员工补休的，加班补贴计算公式如下： 月平均考勤天数天。计算方法是（365天-11天法定节假日-52休息日）/12个月=25天。公司所有员工不论职级基本工资均为800元/月。 加班工资一律以4元/小时为基数计算。 2.7.3加班费上限为300元/月/人，加班费超过此上限者，按上限数额发放，未超此上限者，则按实际加班时间核算。 2.7.4因工作需要，公司安排员工日常加班，支付员工基本工资150%的工资报酬；安排员工在休息日工作又不能安排补休的，支付员工基本工资200%的工资报酬；公司安排员工在法定休假日工作的，支付员工基本工资300%的工资报酬。 2.8 夜班补贴:因工作需求安排员工每日22时到次日6时期间工作的，每个工作日夜班公司补贴加班员工10元。 2.9差旅补贴：根据员工提供的出差地往返票据和相关证明，按部门统一结算，并经高层主管领导审核后发放。差旅补助标准见《差旅费报销实施细则》。 3、招商部员工除基本工资外的薪酬标准另行规定和约定。 4、其他奖励：其他奖励指公司为激励优秀员工，除上述工资结构以外设置的额外奖金或福利，主要包括各直营店或办公室管理人员的激励措施、公司定期或不定期的优秀评比奖励和董事长特别奖。 第三章员工工资的结算和支付 1、基本工资和津贴的结算和支付 1.1结算期间：基本工资、津贴的结算期间为公历每月的1日至最后一日；新进员工起薪日以实际到岗日为准。发薪日是每月15日发放上月工资（遇节假日则相应提前或延后）。 1.2结算方式： 1.2.1公司员工薪酬由人力资源部计算、制表，报公司主管领导审核后，由财务部统一发放。 第四章其他工资制度规定 1、试用员工的工资标准：根据公司相关的招聘和录用制度，评定新进员工 的职务及岗位等级。店面新进人员试用期发放固定薪资800元/月；其他 职级岗位员工对应正式员工基本工资和岗位津贴标准的80%发放，同时发 放相应通讯费和工作餐补贴，公司特别规定的除外。 2、实习员工的工资标准：实习员工只针对在校学生，具体标准由人事培训
公司职工福利管理制度.doc
公司职工福利管理制度1 公司薪酬福利及相关管理制度 【制定目的】为建立和完善激励机制，增强企业的凝聚力，体现企业人性化的管理理念，进一步调动职工工作和生产的积极性、主动性和创造性，制定本制度。 【适用范围】公司所有职工 第一章总则 第一条企业职工福利是职工劳动的间接报酬，是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式，企业福利费应纳入企业成本核算。 第二条福利制度的制定必须遵循的原则：（1）、符合国家及地方的法律法规及相关政策。(2)、符合企业的长远战略发展目标。（3）、必须满足职工的正常生活及心理需求。（4）、符合企业的报酬政策及制度。（5）、能够激励大部分职工，使企业对职工产生凝聚力。（6）、符合成本原则，企业能负担得起。 第二章日常福利 第三条公司每月为职工发放价值不低于5元的日常用品。这些日常用品包括洗衣粉、肥皂、香皂、牙膏、牙刷、卫生纸等，每季度由综合人事部负责调剂集中发放一次，每季度为职工发放一条价值在5元左右的毛巾，中途离职的员工不再发放。 第四条公司每年为职工发放防暑降温费和取暖费补贴。发放防暑降温费的时间为每年的6、7、8三个月，发放取暖费的时间
为每年的12月和次年的1、2月，月发放标准均为20元。 第三章节假日福利 第五条公司原则上按国家法定节日放假（每年的法定节日共11天，其中元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天）因施工任务紧或公司有重大事情不能休息的职工，公司给予安排适当时间调休。 第六条中国的民俗传统节日中秋节、春节除放假外，公司给职工发放一定的节日礼品。其中中秋节不低于150元，春节不低于200元。第七条每逢我国的传统春节，公司将为职工举办一次会餐。不能统一会餐的，由项目部自行组织。其标准为每桌不高于800元，其标准均含烟、酒、茶水费用。 第八条自与公司签订《劳动协议》之日起工作满一年的职工，年带薪休假（不含在法定节日内，以下同）为1天，工作满二年的年带薪休假为2天，以此类推，最多年休假天数不能超过7天。假期按正常出勤处理，工资按公司所在地政府规定的最低工资标准发放。因工作需要不能休假的，公司安排调休。 第九条与配偶异地分居，工龄满一年及以上的职工可享受一次为期7天的探亲假，按事假处理（无工资），可报销往返路费。 第十条职工婚假、丧假（是指职工的父母、配偶、子女等直系亲属去世）均为3天，上班后凭相关证明到综合人事部确认后按正常出勤发放工资，超过三天需办理请假手续，按事假处理，无工资。 第十一条女职工符合国家生育政策的产假为3个月，假期的