关于乔布斯和比尔盖茨的组织行为学理论分析

东北财经大学课程论文

论两位领导传奇的差异及共性——基于对《硅谷传奇》影片的思考与分析

作者陆思忱

学院工商管理学院

专业工商管理

年级2015

学号2015210132

指导教师刘明霞教授

答辩日期

成绩

论两位传奇精英的领导风格差异及共性

——基于对《硅谷传奇》影片的思考与分析

一、引言

《硅谷传奇》——一部两位精英的传奇创业故事，看完之后引发了我深深思考。两家电脑公司虽然拥有相似度极高的操作系统，但两家的恩怨瓜葛，在看完电影之后才恍然大悟。电影描绘的重点并非仅仅是二人奋斗的过程，而是着眼于二者的对比。乔布斯“我们有更好的产品”突出了他身为一个狂热的产品开发者的领导者；而表面斯文，实际腹黑的比尔盖茨“不，你不明白，史蒂夫，这不重要”则体现了他卓越的商业眼光。这二者的性格特性截然不同，这些不同同样影响他们各自的领导风格。

这篇文章详细分析二者的区别和共性，最后给予大家答案。

二、研究背景

《硅谷传奇》是一部交叉地叙述苹果主要创始人Steve Jobs和微软主要创始人Bill Gates早期发展的电影。据资料显示，《硅谷传奇》改编自书籍《硅谷之火》，电影将书中内容基本还原于胶卷上，而由于书中内容大部分都取材于真实事件，因此如果将电影内容与Jobs和Bill的真实经历作对比，是基本吻合的。在电影中，我看到Jobs是个不安分的小子，整日琢磨着大事情，想做个大人物。他和几个同伙就研究电板，成立公司，最后盗窃Xerox的计算机技术，从而大红大紫，登《财富》上《时代》，志得意满。在向IBM挑战即将成功的时候，他却发现被一个“没品”的小个子盗窃了。这个小个子哄得他团团转，释放大量的烟雾弹，表面上处处示弱以示谦恭，暗地里却把自己盗来的Windows系统偷偷销售，事业开始起飞，而这个人后来就成了世界首富——比尔盖茨。影片将Jobs描述成一位有创新意识、但有暴君倾向的领导者，Bill则被描述成一个能够敏锐观察到历史前进方向、并不惜任何代价争取站在潮头的商业模式大师。

整部电影看下来，花费了将近96分钟，我看到了两个商业大亨的崛起历程，也看到了商战的激烈与刺激。而今的商战已经不仅仅局限在微软以及苹果这两大巨头， Bill已退居二线，Jobs更归于尘土，商场上没有永恒的强者，竞争的结果就是优胜劣汰。真正归于两个传奇人物本身，在看完这部影片之后，我对Bill跟Jobs这两位传奇人物各自的领导风格有了更深入的思考。

三、研究内容

（一）影片中的乔布斯和比尔盖茨

影片里的Jobs是IT大海盗，但《硅谷传奇》还是让人对Jobs心生敬意，这不仅仅是对一位白手起家的年轻人的佩服，更重要的是他性格的优劣分明而形成的人格魅力优势。这也再次证实了性格缺陷有助于偶像的塑造，傲慢、孤僻、狂躁等似乎都是英雄或伟人的特质。Jobs在影片里傲慢的性格充满了自我和执着，他会因为女友怀孕而急躁，继而羞辱员工，他会将自己研发的个人电脑以自己的女儿名字命名……这些都是本质感性的人所有的，Jobs通过汗水和智慧所换取的成功使人注目，通过爱恨分明的差异性格使人敬仰，更因为其领衔的创造物使人永记。

回顾影片内容，我看到Jobs是个疯狂的人，他有着惊人的创新意识和独到的眼观，从哨子上校的“蓝盒子”发现了商机，到apple II的面世，以及苹果偷了施乐的鼠标，不得不说，Jobs他拥有超人的商业才能，但人无完人，很明显，他不是一个合格的领导者。

他是个不折不扣的工作狂。为了追求产品的完美，为了实行他的理念，工作中的乔布斯几乎是个暴君的形象，在影片里Jobs傲慢的性格充满了自我和执着。他强调员工的忠诚与奉献，一个程序员在连续工作52个小时才体现出他的忠诚，甚至将自己研发的个人电脑以自己的女儿名字命名。然而整个影片中，个人觉得最精彩的一句话却出自于Jobs之口：We have to think of ourselves as artists.It is like Picasso said: Good artists copy.Great artists steal.而他也用自己的行动诠释着这句话的深意，以利诱方式获取施乐公司的图形界面技术信息，制造出Macintosh。而很明显，最后Bill才更好地诠释了“优秀的艺术家模仿,伟大的艺术家则是剽窃”这句话的涵义。

影片中的比尔盖茨似乎是一个不拘小节，随意随性的人物性格。影片中有一幕让我记忆犹新，一个土里土气的小伙几乎是第一次穿上西装，和IBM的领导们在谈判桌上侃侃而谈，和他同来的几个同伙，惊讶的瞪着眼睛，并努力闭着嘴巴，以免发出声音；此举并非为盖茨的谈判技巧所折服，而是盖茨所吹嘘的想要和IBM合作的项目，目前还处于创意阶段，而他确让IBM认为，他已经完全具备了那个产品，并且IBM已经来不及自己开发，选择和微软合作是当前最佳选择。就连那个名字，也是盖茨根据谈判过程，而临时琢磨琢磨蹦出来的。没错，就是DOS。电视里难免有夸张的成分，但是它很好的展现了盖茨成功的最大秘诀：一切让市场说话、市场先行。而盖茨展现出来的勇气，远远不仅仅是注重这个理念，而是彻头彻尾的，从骨子里就是这种做事风格。跟IBM谈判的时候，他还没有DOS产品，使得他自然优先于竞争对手，而获得合作合同；而在跟日本厂商谈判的时候，他也没有视窗系统，这使得他超越了苹果，而成为视窗系统的代名词。可谓高明、魄力、勇气！

（二）理论分析

1、组织中的个体差异

组织中的每个个体都是不同的。个体在多个维度存在差异。表征上的差异如年龄、性别、种族、残疾、任职期、信仰、性取向等。能力上的差异如心智能力和身体能力等。在这两类差异当中，绩效主要受到能力差异的影响。

总体来说，乔布斯是个完美主义者，自恋，追求细节，过分苛刻，易怒，敏感，自我，控制欲强。

从教育背景来说，乔布斯并非名校毕业生，高中毕业后进入俄勒冈州波特兰的一家50名开外的里德文理学院(Reed College)就读，但他也只正式读了仅仅一个学期，退学后在朋友的宿舍里打地铺，继续在里德学院旁听课程，学习了他感兴趣的书法和字体，这对他后来创造出苹果帝国有重大的意义。

从价值观角度，用施瓦茨的价值观分类可以看出乔布斯更倾向于的价值观维度是自我提升和自我超越，表现在他对于个人成功的执着追求，和对于其他人极强的掌控欲。

从格雷夫斯的价值观分类角度，可以看出他的性格特点属于以下集几种价值观相结合的特点：

（1）自我中心型。在影片中，我们可以看出来乔布斯总是遗世独立，以自我为重，曾有一次商务会谈，乔布斯对其中一个人不满，就脱掉鞋，把没穿袜子的脚伸上桌面，当然，正对着那人的脸。

（2）坚持己见型。

（3）存在主义型。

从人格的影响因素角度，乔布斯的父亲是一名退役的海岸警卫员，以机械师、设备维护员等工程师身份任职于美国当地的普通工厂或公司，其母亲是一名普通的家庭主妇。他是叙利亚籍美国人后裔，一出生便被生母送人，生父坚称对此毫不知情；他在叛逆而动荡的60 年代度过骚动的青少年时期，也经历过颓废的青年时代，才华横溢却性格乖戾。他23 岁时拒认自己的亲生女儿，27 岁时却又找回亲妹妹。乔布斯小时候的家庭环境给他一种被抛弃的感觉。对于他弱小的自我来说，难以在这个陌生而危险的世界上体验到安全感和力量。他的自卑性格，几乎是被注定的。自卑性格的人，是和这个世界构成最紧张关系的人，因此也是最能改变这个世界的人。为了克服自卑，他一定要在这个世界上凸显出来，感觉能引领或操控这个世界，从而体验到自己的存在或力量，这就是乔布斯。

这样的家庭环境造就了乔布斯敏感，自我，控制欲强等等的人格特征。从理论角度分析，他的人格倾向于马基雅维利主义，做事深谋远虑，富有逻辑，为达到目的不择手段。

从人格特质理论分析，乔布斯的人格属于随和性较低且经验的开放性较高的一种人格

特征。在MBIT人格类型研究中，乔布斯倾向于ENTP类型的领导者，是一个抽象思考者，敏捷聪明，善于处理挑战性的事物。

因此，与盖茨相比，乔布斯像美国拓荒时代不守规矩并被放逐的西部牛仔，一个美国60年代的典型嬉皮士，一个不务学业的问题少年。

对于比尔盖茨而言，比尔盖茨的个性符合一般个性心理特征的一些特点，如情绪稳定性较高，责任心较高，外倾性较高。

比尔盖茨比较稳定内向外向兼顾，个人认为比尔盖茨并不算那种以自我为中心，个性张扬的，所以还是属于偏于内向的，他乐观，积极向上，对社会的态度和对他人的态度非常友好，成立基金会帮助他人，希望他人奋进，而对待自己也很严格，这是这些优良的品质造就了他的成功。

从价值观角度，微软公司在比尔盖茨领导下，以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能，成为知识经济时代精英朝觐的圣殿，产生了巨大影响。以格雷夫斯的理论分析，他的价值观倾向于社交中心型和存在主义型。他的价值观融入微软公司，形成了微软公司这个企业的核心意识形态，深度影响着企业的核心价值观和企业核心目标。核心价值观通常是指企业必需拥有的终极信念，是企业哲学中起主导性作用的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它影响与表明企业如何生存的立场。微软公司在市场竞争中表现出的精准定位、快速成长进步、先进的营销理念、全球战略布局策略等，无处不有比尔盖茨思维的涵盖，企业的核心目标也深深体现着比尔盖茨的对事业的态度。而企业的核心意识形态也在企业运作的过程中，进入每一个员工的心里，熏陶、同化以致发生内化，代表比尔盖茨的核心意识形态最终深入人心，表现为一种企业文化。

盖茨的家庭环境影响了他的性格和人格，盖茨的父亲是西雅图一位杰出的律师，母亲是一名民众领袖，并担任众多著名机构的董事。盖茨中学时代就读于当地最好的私立学校：湖滨中学，并从此走上技术极客道路。中学期间开始为学校编写排课软件系统，以便有机会与自己心仪的女孩上同样的课程；还曾为当地一家交通管理部门编写车辆计数程序而小有名气。进入哈佛大学之后不久，盖茨决定退学，去创立自己的软件公司。与乔布斯相比，盖茨像一个出身名门的贵族后裔，在一个优越的美国中产阶级家庭环境中接受着正统的西方传统教育。

在迈尔斯-布里格斯人格特质问卷角度，他的性格属于INFJ类型，在工作中既有激情，又深谋远虑，之智力强，对微软公司有长某规划，在细节环节上也能观察入微。沉着坚定，有责任心，关注他人。他的优势在于持之以恒，思维独特。

2、个体行为基础

影响知觉的因素是很复杂的，它们可能引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。

乔布斯产生的知觉偏差主要反应在参考框架，期望效应等。Jobs自己在个体行为方面有独特之处。

（1）自信：他对自己的知觉和能力充满信心。

（2）有远见卓识：他从战略的高度为组织指明方向，并带领下属坚持不懈的追求。

（3）具有清楚表述目标的能力：向下属明确地陈述目标，使他们能明白并充分发挥自己的潜能。

（4）对目标的坚定信念：他为了组织目标可以自我牺牲，有强烈的奉献精神。

（5）从不循规蹈矩：他的行为总是在成功之时令下属惊诧而崇敬。

（6）变革的先锋：他总是处于不断变革之中，而不是禁锢于传统，他敢说敢做，能够大刀阔斧的进行改革。

（7）环境敏感性：对资源进行可行的评估和利用，对需要变革的环境做出充分的反应。

归因理论是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。该理论专注于理解特定事件的原因，评估事件的责任，以及对事件中的当事人进行评价。根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。乔布斯将个人的成功更多的倾向于内部归因，强调自我因素和自我价值的实现。

在工作中的情绪管理方面，乔布斯面临情绪失调的矛盾，他常常会因为个人的原因产生厌烦和暴躁的情绪，从而给下属带来很消极的工作情绪。

同时，在工作中面临的任务压力源，角色压力源以及在生活中面临的家庭和经济问题都让乔布斯将消极的情绪渗溢到家庭和公司里，容易引起冲突。

而对比尔盖茨而言，他除了在计算机发展领域有着过人的能力，组织管理能力也尤为突出，他敢于放权，又能适当监督，他善于激励、引导员工，也能够引领公司的核心价值观。比尔盖茨有如下特点：

（1）勇于做困难的决定

许多的决策必须在咨询不足的情况下做出。管理人经常要面临各种利害冲突，在无法掌握充分事实的情况下，做出决定。不忍造成别人痛苦，害怕树敌，需要充分证据才能做出决定的人，不适合担任企业的管理人。

（2）思想明晰，能掌握重点

这是做困难决策的必备条件。管理庞大的企业、在时间的压力下处理复杂多面的问题，是心智的重大挑战。必须要能从复杂的情况中，解析出关键要点，才能规划出有效的策略。在时间压力及众生纷纭的混乱中，管理人必须能专注在真正重要的议题上，对于无法达成的事项也要务实的放弃。

（3）有效地沟通技巧

这是一项相当新的要求，由于媒体、分析师、股东、环保团体等外界因素，对企业营运的影响越来越大，所以企业管理人必须能够具有说服力，但不能代表每件事都要和盘突出。要激励众多的员工，必须提出清楚的目标，激励员工共同追求。如果无法赢得员工的信任，建立自己的诚信，就无法达到这样的目标。

（4）识人之明

由于人力资本越来越重要，所以管理人必须有识人之明。管理人最重要的任务之一，就是决定谁最适合哪个位置。和大部分高层一样，这同时需要直觉与经验。

（5）培养人才，为公司储备未来管理人

要学习管理的艺术，所以高效率的管理人不但知人善用，更是好老师，能将自己的技能，传授给身边的人，并鼓励其他的人也教导同事。不管在组织的哪个层次，这都是培养管理人的最好办法。

在归因理论中，除了运用到内部归因，盖茨自身的的能力促使他走向成功，同时也有外部归因，他拥有一个较好的创业团队，有合作伙伴，这些也会促使他在较好的进行了工作中的情绪管理——情绪劳动。他能较好的解决工作和生活中的压力，减少角色冲突，在这方面表现尤为突出。

3、个体行为与组织匹配

自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。

可以说，乔布斯和盖茨都有很好的自我效能感，二者都十分自信，当他们在先前的任务中通过不懈努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中，这种自我效能感能够为他们提供对自己能力的保证，在遇到失败和困难时，能够让其保持自信。

根据麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类，乔布斯属于个人效能类群，能进行自我控制，有较高压力对抗能力和自信的品质，适应性和灵活性强。而比尔盖茨则属于管理类群，他的指导能力、团队合作意识和开发他人的能力、团队领导能力更胜一筹。

“工作满意度”指一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。“工作幸福感”是指

员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。

微软如今的企业文化是离不开盖茨独特的个性和高超的管理激励技能的。盖茨能抓住机会把自己的个人风范贯彻到公司内部，起到一个模范的作用，让公司上下的很多人、事都有着盖茨色彩。同时，他把自己的员工形容为幻想家，希望员工能不断积蓄力量并疯狂追求成功以此来推动员工积极向上。并且，盖茨还认为成功是合作的结果，并表明：“先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。”之所以这么认为，是盖茨觉得众多优秀的人只有在团结起来时才具有足够的凝聚力于创造力，才能完成企业的目标与任务。因此，团队合作精神作为微软的价值观的核心，在盖茨心目中以及企业中都是受到高度重视的。

乔布斯喜欢走动式的领导风格，他不喜欢坐在办公室里发号施令，会到现场走动监督团队工作的状况。一旦到了现场，他会鼓励员工有话直说，前线小员工的意见，只要提出的想法有执行的可能，他就会采用。头衔和职位在这家公司里面并非重点，事情做得好不好，才是他所关心的事情。非常重要的一点是，乔布斯非常懂得提供“愿景”激励士气，使得员工即使被“修理”得苦不堪言，还是真心以自己正在做的事为荣。

对于企业领导者来说，可以学习的是乔布斯在塑造愿景上的工夫，他不在乎员工和他意见相左，但在愿景上的方向，一定要是一致的—这就是为什么他总是大力鼓吹苹果的产品，能够改变世界的梦想，并且挑选和他有同样信念和抱负的成员。

在苹果公司，乔布斯善用愿景的力量，让所有员工都以当“海盗”为荣，意思是和墨守成规的“海军”不同，勇于创造、做自己。因为苹果是以小型创业团队起家，因此乔布斯非常希望能够以创业小团队的形式，来建立公司，一群“海盗”里面包含了设计师、程序人员、工程师、制造人员、文件写作人员、广告与宣传专家等，每天一起工作十几个小时以上，感情很好、容易凝聚共识激发创意，也没有大公司必须要通过层层关卡审核的麻烦。

乔布斯成功地让公司成员认同这家公司，并且把公司当做自己的公司。他们喜爱庆祝各种成就，包括达到产品的里程碑、会议目标、销售成长、发表新产品、引进新人员等，都会大肆庆祝一番。乔布斯领导的厉害之处，就是他虽然对细节严苛，却善于营造出一种正面、积极的团队气氛，让成员心甘情愿地为他长时间工作，为工作目标持续奋斗、努力。

虽然乔布斯是一个完美主义者，他对产品的要求十分苛刻，但是乔布斯也不缺乏对员工的激励，乔布斯总是可以让员工们充满激情，并且让他们相信自己可以完成看似不可能完成的任务，他也非常善于触碰别人的深层需求。

四、总结——基于影片下思考二者共性与差异

（一）共性

Jobs和Bill在性格上并给及其相斥，也存在很大的共性。直觉、远见、雄心、睿智与坚持。乔布斯和盖茨都有很好的自我效能感，二者都十分自信，当他们在先前的任务中通过不懈努力获得成功时，就会获得积极的自我效能感，在往后的任务中，这种自我效能感能够为他们提供对自己能力的保证，在遇到失败和困难时，能够让其保持自信。

而且他们还具有明确的目标方向，二者的自我知觉十分强烈，都具有明确的需要和动机，也具有丰富的知识储备和专业技能。

他们的价值观都影响着公司的发展和成功，乔布斯善用愿景的力量，让所有员工都以当“海盗”为荣，意思是和墨守成规的“海军”不同，勇于创造、做自己。因为苹果是以小型创业团队起家，因此乔布斯非常希望能够以创业小团队的形式，来建立公司，一群“海盗”里面包含了设计师、程序人员、工程师、制造人员、文件写作人员、广告与宣传专家等，每天一起工作十几个小时以上，感情很好、容易凝聚共识激发创意，也没有大公司必须要通过层层关卡审核的麻烦。盖茨能抓住机会把自己的个人风范贯彻到公司内部，起到一个模范的作用，让公司上下的很多人、事都有着盖茨色彩。同时，他把自己的员工形容为幻想家，希望员工能不断积蓄力量并疯狂追求成功以此来推动员工积极向上。

（二）差异

平心而论，这两位商业大咖并不可以这么简单的拿来比较，他们各自身上的特点都是无可代替和复制的，而这些特点也造就了微软和苹果的辉煌。

在领导风格方面，乔布斯在执掌苹果公司的日子里，一直狂热地追求完美，以致他为人非常苛刻，甚至能做出在会议开始之后才把他认为不相干的人赶出会议室，在员工大会上把首席设计师骂成狗屎、白痴和脑残；他的管理主要依靠自身的领导魅力和四溢的激情。而盖茨更严谨、更规范、更有条理，他会频繁召开产品评估会议，并在会上精准地切入问题核心。在早期的职业生涯中，盖茨似乎有着典型极客的气质，有些阿斯伯格综合征的倾向，后来他能较好的管住自己对技术的过分执着，更多的融合商用因素参与企业的经验管理工作。

在管理方式上面，乔布斯和盖茨都可能在面对他人错误时做出粗鲁无礼的举动，但是盖茨的无礼刻薄通常并不针对个人，更多的是出于对技术的深刻理解或对问题的不同见解，而非情感上的麻木不仁；乔布斯则擅长以咄咄逼人的剑气，直刺人们心中最薄弱的痛处，精准打击他想谩骂的任何人。

从两人结识起，盖茨就被乔布斯所吸引，并有些嫉妒他蛊惑人心的能力，但同时，他

也认为乔布斯“极其古怪”，而且，“作为一个人，有着奇特的缺陷。”盖茨反感乔布斯的无礼，以及他的那种倾向：“不是觉得你狗屁不如，就是觉得你是天才，并试图引诱、怂恿你。”

而在乔布斯看来，盖茨太狭隘。乔布斯曾说：“如果他年轻的时候服过迷幻药或是进行一下修禅，那整个人的心胸就会更开阔。”

两人相识30年后，两人对对方的看法都略有改变。盖茨对乔布斯产生了有所保留的敬意。盖茨曾经说：“他真的对技术了解不多，但他有一种惊人的天赋，知道什么东西能成功。”

总之，乔布斯和比尔盖茨，他们各自不同的家庭背景、学生生活，为各自以后截然不同的创业经历埋下很好的伏笔。他们个性与性格的差异，也最终驱使他们走上了对立面并引发了数字时代的根本分立。

乔布斯是个完美主义者，渴望掌控一切，并且很享受艺术家这种不妥协、不退让的性情；他和苹果公司将硬件、软件和内容无缝整合，铸成一体，这种数字化战略堪称典范。

盖茨则是商业和技术领域里精明务实、深谋远虑的分析师；他愿意将微软的操作系统和软件，授权给各种不同的硬件制造商使用。

最新乔布斯与比尔盖茨顶尖对话@人人英语汇总

2007年乔布斯与比尔盖茨顶尖对话@人人英 语

2007年乔布斯与比尔·盖茨顶尖对话 主持人：第一个我挺感兴趣想问的是 The first question that I am kind of interested in asking 你们觉得彼此对计算机和科技行业的贡献分别是哪些 what you think each has contributed to the computer and technology industry 乔布斯，你先来说说盖茨，然后再交换 starting with you, Steve, for Bill and vice versa. 乔布斯：最关键的一点是盖茨非常专注于软件 The biggest thing was that Bill was really focused on software, 而且是在大家都还搞不清什么是真正的软件时就开始了 before anybody else had a clue it was really the software. 主持人：盖茨，你说说乔布斯和苹果的贡献？ Bill, how about the contribution of Steve and Apple? 盖茨：首先我想澄清，我不是“假的乔布斯”（博客上的一个玩笑） First, I want to clarify I am not fake Steve Jobs. 主持人：事实上，我还看了一个1978年的苹果广告是份印刷广告，所以可以看出这是多么久远前的事了 Actually I looked at an Apple ad from 1978 It was a print ad that shows you how ancient it was. 广告是这样说的，上千人发现了苹果电脑 And it said, thousands of people have discovered the Apple Computer. 乔布斯：那个时候我们确实有不少古怪的广告 We had some very strange ads back then. 比如有一个广告取景在厨房

组织行为学案例分析

案例1：知识分子与工人 知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实际。 问题：上述材料反映了什么现象？试分析其原因。 答：（1）上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。 （2）阶级和阶层因素是影响个性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，在阶级社会或有阶级的社会里又必然是属于一一的阶级或阶层的成员，作为阶级或阶层的成员，所形成的个性不可避免地要打上本阶级或阶层的烙印。 案例2：同一张照片 心理学家曾作过这样一个实验：给两组不同的人看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对其中一组的人说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组的人说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组人分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组人的解释截然不同；第一组的人说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组的人说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 问题：试分析上述实验所揭示的现象及其对管理活动的启示。

答：（1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留下的第一印象是至关重要的因素。第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。 （2）一般来说，第一印象的作用是消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。 案例3：骨干员工为何要走 张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦 恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该 员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如 此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，

比尔盖茨案例分析作业

组织行为学案例分析 比尔·盖茨---微软公司 比尔·盖茨(1955----)微软公司创始人之一、微软公司主席兼首席软件架构师。比尔·盖茨是一名美国企业家、软件工程师、慈善家以及微软公司的董事长。他与保罗·艾伦一起创建了微软公司，曾任微软CEO和首席软件设计师，并持有公司超过8%的普通股，也是公司最大的个人股东。1995年到2007年的《福布斯》全球亿万富翁排行榜中，比尔·盖茨连续13年蝉联世界首富。2008年6月27日正式退出微软公司，并把580亿美元个人财产尽数捐到比尔与美琳达·盖茨基金会。《福布斯》杂志2009年3月12日公布全球富豪排名，比尔·盖茨以400亿美元资产重登榜首。 一、根据相关理论，你怎样评价比尔·盖茨的个性特质？ 根据组织行为学的相关理论，比尔盖茨的个性符合一般个性心理特征的一些特点，如组合性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性。在气质方面，偏向于胆汁质和粘液质，在工作中既有激情，又深谋远虑，之智力强，对微软公司有长某规划，在细节环节上也能观察入微，当然，胆汁质和粘液质也为他带来一些负面的影响，比如操纵垄断等。而在性格方面，比尔盖茨比较稳定内向外向兼顾，个人认为比尔盖茨并不算那种以自我为中心，个性张扬的，所以还是属于偏于内向的，他乐观，积极向上，对社会的态度和对他人的态度非常友好，成立基金会帮助他人，希望他人奋进，而对待自己也很严格，这是这些优良的品质造就了他的成功。 （一）个人品质方面 1．严正的道德感 如果大老板的价值观不明确，企业的价值观也会摇摆不定。这需要不至于造成营运危机，但除非公司愿意付出高额的成本，否则无法网罗一流的员工。因为优秀的人才，不愿意在自己无法认同的企业工作。 2．野心 最好的管理人，是帝国的建造者。他们要创造可以流传后世的基业。这不是自大的个人野心，而是对卓越的狂热和永无止境的追求。这是优秀管理人不可或缺的条件。 3．自信 培养人才，意味着必须和一群优秀的人才共事，还要引导、激励他们。会忌妒属下的管理人，无法博取属下的忠诚。自信使人能够承认自己的弱点，并寻求协助，而不会过度防御，自觉不如人。拥有自信，乐观的个人特质。 4．适应能力 在事情不顺利的时候，仍能保持活力与弹性，管理人不只要能察觉市场、民意、政策风向的变化，还要能迅速找出应对之策，不被自己过去的信念所局限。能够很快适应新环境的变化，并能够身在其中，游刃有余。 5．魅力 成功人士几乎都拥有这项特质，这有时需要一点运气，但运气是可遇而不可求的。管理人的个人魅力，能够使下属尊重佩服，并且有助于培养下属的忠诚度。能够有效的团结公司的其它员工。 （二）管理行为理论方面

《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？

创新创业领导力公选答案

【单选题】分散企业海外投资风险不包括（）。 A、购买保险 B、社区参股 C、合资企业 D、战略联盟 【单选题】中国企业海外投资面临的主要风险不包括（）。 A、政治风险 B、融资风险 C、政府管理及服务风险 D、技术风险 【单选题】中国企业“走出去”趋势放缓的原因是（）。 A、世界经济不稳定性的影响 B、投资保护主义的兴起对中国企业走出去战略的阻碍 C、海外投资成本较高，投资失败率较高 D、以上都有 【判断题】中国公司海外收购的成本会因为人民币升值而增加。（）我的答案：×【判断题】未来11年，中国国有企业将成为中国企业国际化的主体。（）√ 【单选题】根据Disruptive theory，创新有（）。 A、Disruptive B、non Disruptive C、A和B都不对 D、A和B都选 【单选题】按照时间，以下计算机出现的顺序正确的是（）。 A、中型机、mainframe、SGI、PC B、P C、中型机、mainframe、SGI C、mainframe、中型机、SGI、PC D、SGI、mainframe、中型机、PC 【单选题】“对真理的追求比对真理的占有更重要。”出自哪位名人（） A、马克思 B、恩格斯 C、霍金 D、爱因斯坦

【判断题】Disruptive往往是在边缘上，而不在中心。我的答案：√ 单选题】胡波董事长所学的专业是（）。 A、营销学 B、心理学 C、管理学 D、医疗影像学 【单选题】据相关数据统计，每隔4年，人的平均寿命就增加（）年。 A、.0 B、1.0 C、2.0 D、3.0 【单选题】慈铭体检的董事长是（）。 A、郭建新 B、宋志平 C、胡波 D、修涞贵 【判断题】创业有好的合作伙伴是非常重要的。我的答案：√ 【单选题】专做体检的比较成型的模式是在以下（）国家。 A、美国 B、法国 C、日韩 D、德国 【单选题】日本做体检是在那个时期开始的（）。 A、新时期 B、21世纪 C、一战时期 D、二战时期

乔布斯经典语录大全(100句)

乔布斯经典语录大全 1、你必须相信点滴的进步会连接着你的未来。 2、CEO重要的职责就是去哄、去祈求、去威胁你的员工，让他们尽一努力达到公司的目标。我要让他们看到公司的目标比他们想象的更宏伟、更有价值，这样他们才会付出一切。当他们尽了力，但是还没有做到最好时，我会告诉他们，我相信你可以做得更好，回去做好了再来见我。 3、物质欲望的圈套就像童话里的红舞鞋，让人一眼望去便对它充满无限的喜爱。不管这舞鞋是否适合自己的双脚，都会毫不犹豫地将其穿上，感受那一刻最令自己兴奋的感觉。而当这种感觉消散后，留下的只有无尽的空虚…… 4、生意场上有很多约定俗成的规定，我称为陈规陋习，只要你多提问多思考，脚踏实地工作，你很快就能学会经商，这不是什么难事。 5、领袖和跟风者的区别就在于创新。 6、我跟着我的直觉和好奇心走，遇到的很多东西，此后被证明是无价之宝。 7、没人愿意死，即使人们想上天堂，人们也不会为了去那里而死。但死亡是每个人共同终点。从来没有人能够逃脱它。也应该如此。因为死亡就是生命中最好的一个发明。它将旧的清除以便给新的让路…对我来说，成为墓地里最富有的人并不重要，每天做些美妙事才重要 8、所谓初学者的心态是指：不要无端猜测、不要期望、不要武断也不要偏见。初学者的心态正如一个新生儿面对这个世界，永远充满好奇、求知欲和赞叹。 9、记住你即将死去！不要为别人而活！ 10、没有经验，你就永远不可能知道经验的价值，或者永远不可能知道如何正确地保有经验所创造的财富。 11、死亡很可能就是生命中最棒的发明，是生命交替的媒介。 12、你唯一要做的是，把你的特质发挥的淋漓尽致，把对手远远的抛在后面。 13、通过这些精英的相互碰撞，通过辩论、对抗、争吵、合作，相互打磨，磨砺彼此的想法，才能创造出美丽的石头。 14、苹果的核心并不是成本削减。苹果的核心是从尴尬的困境中创新突围。 15、牢记自己即将死去，这是我所知道的避免陷入患得患失困境的最好方法。你已经一无所有，就没有理由不听从自己的心声……求知若饥，虚心若愚。

组织行为学案例分析答案

案例1 卢作孚和他的事业 1.讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。 答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。 2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及 其它社会文化因素（历史，民族，宗教等） 3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负 责的价值观。 B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”（事业中心论）——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——由小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便 利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。 5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展， 价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2.民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪 些启示？ 管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提 出了“服务高于一切”的口号。 2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。 5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。 启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度 2).要致力于组织的文化建设 3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径 4).重视员工，尊重员工，满足需求。 5).重视的价值观的作用 6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。 7).公司要制定合理的激励机制。

解析天才乔布斯的思维模式

当我写《史蒂夫.乔布斯》这本书时，我不停的思考他是多么的聪明。表面看来，这毫无疑问。你的结论也是：他非常非常聪明。毕竟，他是我们这个时代创新与成功的领导之一，同时也将硅谷梦表现的淋漓尽致：他在其父母的车库里开始创业，然后把硅谷梦融入到世界顶级的公司。 记得几个月前，我们在他厨房桌边共进晚餐，这是他跟家人一直保持的习惯。有人提出一个难题,是关于猴子怎么搬运香蕉穿过沙漠，对于猴子每次走的距离跟每次搬运香蕉的数量都有限制，你要得出需要多久才能搬完。乔布斯提出了几个直觉的猜想，但是并无兴趣得出结论。我想比尔盖茨会不停的点击，然后在15秒内推理出结论，而且盖茨认为阅读科技读物是一种假日乐趣。然后我想到：盖茨从未发明ipod，他发明了Zune。 乔布斯聪明吗？不是老套的聪明，相反，他是个天才。这看起来像是一个可笑的文字游戏，但是他的成功将智慧跟天赋区分开来。他的想象力的跳跃是出于本能、未曾料到，有时又是不可思议的。在接受过禅宗佛教的教育之后，乔布斯开始重视以观察或实验分析得出的结论。他不研究数据，但是像一个开创者一样，他可以觉察到前方是什么。 他告诉我说，他退学后在印度徘徊，从那时开始欣赏直觉的影响，与此形成鲜明对比的是西方理性思考。印度乡镇的人们不会像我们一样运用智慧，他们用直觉。直觉在我看来比智慧更强大。他说那种观点对他的工作有重要影响。 乔布斯的直觉是通过实践的智慧得来，而非传统的学习。他也很有想象力，而且清楚如何运用它。正如爱因斯坦所言，“想象力比智慧更重要”。 爱因斯坦，无疑是天才中的典范。当碰到数学或者解析问题时，与他同时代的人当中，或许有人可以与之匹敌。例如，HenriPoincaré最先提出狭义相对论，DavidHilbert跟爱因斯坦一样通过等式得出广义相对论。但是他们都没有这种想象的天赋来完成他们理论中心的创造性跳跃。 爱因斯坦身上有天才少有的品质，其中包括让他与众不同的直觉与想象力。尽管他不怎么信教，爱因斯坦还是把这种直觉天赋看作读懂上帝的意图。在核定理论时，他会问一下自己，这是上帝绘制宇宙的方式吗？概率在宇宙中起到重要作用，基于这个原因他不喜欢力学的剧增。 爱因斯坦跟乔布斯都是视觉型思考者。当年轻的爱因斯坦开始沿着一缕光束思考时，相对论开始诞生了。乔布斯几乎每日 下午都会围着JonyIve的画室走，思考他们正在研究的产品。 比尔盖茨超级聪明，但是史蒂夫.乔布斯超级灵巧。在我看来，二人的主要区别在于应对挑战时，运用创造性跟审美识别力的能力。 在创造与创新的世界中，意味着欣赏人性与理解科学并存。这是乔布斯的独特之处。 创造跟科技的融合依赖一个人的感情协调。乔布斯在跟他人相处时，可能脾气不好，以至于有人认为他缺少基本的感情觉悟。事实恰恰相反。他能够迅速对人们做出判断，读懂他们的内在想法，攻击他们的最大弱点，或者让他们高兴。 在足智多谋的历史进程中，新想法只是平衡的一部分。天才需要 执行力 。当别人创造了界面不太友好的方形电脑时，乔布斯想到了界面友好的市场。 某种程度而言，乔布斯的足智多谋让我想起本杰明.富兰克林，我的另外一个传记之一。在所有的创始人中，富兰克林不是见解最深刻的思考者，却是善于发明创造。 在某种程度上来讲，这个依赖于他对不同事情关系的直觉感知能力。当他发明电池的时候，他用电池制造火花，然后在季末盛宴的时候，跟朋友再用火花杀火鸡。在他的日志中，他记录了雷电交加时，这种火花跟闪电的相似之处，然后说开始试验吧。他在雨中放风筝，从空中引电，最终发明了避雷针。跟乔布斯一样，富兰克林喜欢实用创造性这个概念——选择聪明的想法，精巧的设计，然后把他们用于新设备的制造。 中国和印度很可能诞生多位思维缜密的分析思想家，知识渊博的技术专家。但是聪明的，受过教育的人并非只会创新。美国的优势在于，它让人们富有创造性、想象力，告诉人们如何在人性与科技交叉之中立足。正如史蒂夫.乔布斯的生涯体现的那样，这才是真正的创新准则。

比尔盖茨经典名言50句

比尔盖茨经典名言50句 1. 生活是不公平的，你要去适应它。——比尔·盖茨 2. 人生没有寒署候，人生不是学期制，没有哪个雇主有兴趣帮你寻找自我，请用自己的时间 3. 对于一个大公司而言，没有一支强有力的服务队伍，给用户提供全面周到的服务，那简直是难以想象的。——比尔·盖茨 4. 公平不是总存在的，在生活学习的各个方面总有一些不能如意的地方。但只要适应它，并坚持到底，总能收到意想不到的成效。 5. 你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短。 6. 每隔三年左右，企业必须对自己业务的方方面面进行一次全方位的严格评估，这点至为关键。——比尔·盖茨 7. 因为说话一定要诚实，所以一个好的领导者不能随意滥用奖赏和表扬，我会特别小心地对待我对员工所承诺的事情。 8. 可以说，我们对今后十年的主要见解是这样的：如果数字通讯是免费的，会出现什么情况呢？回答是，我们学习采购社交做生意和娱乐的方式截然不同。我们希望软件和软件标准在其中起重大作用。 9. 我工作是为了乐趣 10. 盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式——适都生存。 11. 因为说话一定要诚实，所以一个好的领导者不能随意滥用奖赏和表扬，我会特别小心地对待我对员工所承诺的事情。——比尔·盖茨 12. 年轻人欠缺经验，但请不要忘记：年轻是你最大的本钱。不要怕犯错，也不要畏惧挑战，你应该坚持到底，在出人头地的过程中努力再努力。——比尔·盖茨 13. 巨大的成功靠的不是力量是韧性。社会竞争常常是持久力的竞争，有恒心和毅力的成功者往往成为笑到最后笑得最好的人。——比尔·盖茨 14. 我工作是为了乐趣。——比尔·盖茨

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析---富士康十三连跳 班级：09信管本三班 姓名：马俊 学号：0911051305

事件简介 2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生 分类 介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命. 假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒. 从工作压力谈起,导致压力的原因 潜在的压力来源包括三大类： 1）环境因素 2）组织因素 3）个人因素

在这个案例中,我们着重分析组织因素. 组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。 任务要求: 指的是那些与个人工作任务有关的因素。 当工作任务具有以下特点时，容易产生压力： 1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。 2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。 3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。 人际关系 指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。 如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。 组织结构 组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。 如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。工作条件 工作条件中也有不少因素会引起压力。 1、工作经常面临着潜在的危险；

口译练习,角色扮演。采访 乔布斯和盖茨

2007年，苹果创始人乔布斯与微软创始人比尔盖茨参与《华尔街日报》旗下数码科技网站主办的科技和媒体界的D5高峰会议，两人畅谈了微软与苹果的发展、彼此的看法还有世人眼中的种种误解。这是乔布斯与比尔盖茨最后一次的同台对话。5年过去了，就让我们来回顾一下这场经典的对话。 Host: The first question that I am kind of interested in asking what you think each has contributed to the computer and technology industry, starting with you, Steve, for Bill and vice versa. 主持人：第一个我挺感兴趣想问的是你们觉得彼此对计算机和科技行业的贡献分别是哪些乔布斯，你先来说说盖茨，然后再交换。 Jobs: I think the biggest thing was that Bill was really focused on software, before almost anybody else had a clue it was really the software. 乔布斯：最关键的一点是盖茨非常专注于软件而且是在大家都还搞不清什么是真正的软件时就开始了。 Host: Bill, how about the contribution of Steve and Apple? 主持人：盖茨，你说说乔布斯和苹果的贡献？ Bill: First, I want to clarify I am not fake Steve Jobs. 盖茨：首先我想澄清，我不是“假的乔布斯”（博客上的一个玩笑） Host: Actually I looked at an Apple ad from 1978 It was a print ad that shows you how ancient it was. And it said, thousands of people have discovered the Apple Computer. 主持人：事实上，我还看了一个1978年的苹果广告是份印刷广告，所以可以看出这是多么久远前的事了.广告是这样说的，上千人发现了苹果电脑。 Jobs: We had some very strange ads back then. There was one that was in the kitchen. And there was a woman that looked like the wife, and she was typing the recipes on the computer, with her husband looking on approvingly on the back.Stuff like that…乔布斯：那个时候我们确实有不少古怪的广告比如有一个广告取景在厨房有个看起来像是主妇的女人，在用电脑输入菜谱，而他的老公在身后赞许地看着她.类似这样的... Host: Some people here, but I don't think most people know there was actually a Microsoft software on that Apple II Computer. Do you want to talk about what happened there? How that occurred? 主持人：这里有些人可能知道，不过我想大多数人都不知道苹果二代电脑里其实还装了微软的软件。你能说说这是怎么一回事吗？是怎么发生的？

比尔盖茨清华演讲(中英版)

比尔盖茨清华演讲(英文) (2007-09-28 13:41:47) Attending to of high regard president, the teacher, the classmates of Chin Hua university: Acquire Chin Hua university the honorary doctorate academic degree of this top-grade university in the world, let me feel to be honored very much.Chin Hua is an all of a hundred years history school, was born here a lot of outstanding scientist, businesses and political leader. I visited a Chin Hua last time is in 1997.At that time, the Chinese student's artistic talent, enthusiasm and created * to leave a very deep impression for me.After, I decide in China to establish the Microsoft Asian institute for research.At to the leadership of ocean Doctor under, at Chin Hua etc. the university excellent graduate student of under help, the Microsoft Asian institute for research obtained success, making huge contribution for the Microsoft company.Can see their figures in various international conference tops.They is also the new products of Microsoft,such as Windows Vista, to be born, paying industrious effort.Today that develop quickly in calculator science, the student who is a Chin Hua is a business of excited public.

组织行为学案例分析

案例 一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。 这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。 要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法 二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。 组织变革的内在基本动因主要有：1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发 展的战略模式进行重新审核，目的是使企 业集中有限的资源重点发展企业的核心业 务2、组织结构的改变，组织结构的调整 主要是对组织结构中的权责体系，部门体 系的调整。他对企业内部的组织机构进行 大刀阔斧的改革。卡洛斯·戈恩以他的方式 终结了日产的“终身雇佣”和“年功序列” 规划，在企业内部搭理推行“能力晋升” 制，这在日本企业中甚至引起了一场风暴， 到2001年，日本有近一半的大公司放弃了 “终身雇佣”制。3、组织职能的转变， 他认为：日产的组织僵化，已经坏死，必 须搭理减少决策人数，建立信息信箱，提 高办事程序和行政效率。他勇于打破日本 人信奉多年的提拔准则。一位表现出色的 科长被他连升5级，在企业内形成了“地 震”。三年内日产裁员21000人，但生产 效率却大大提高，2000年产量比1999年 高出8%。4、组织成员内在动机与需求 的变化。在组织中个体成员的行为是组织 运行有效性的基础，日产公司的股东，大 多数是由它的前雇员创办和经营着，由于 股份关系，是日产很难拒绝购买持股公司 的原材料和零部件，尽管这些供应商的产 品非常缺乏竞争力。卡洛斯·戈恩要打破这 些规矩，他力排众议将日产公司交叉持股 公司的数量由1400家变成了现在的4 家。卡洛斯·戈恩宣布公司将于2002-3 月份提前一年实现日产复兴计划中承诺的 同时，提前一年实施下一个三年期事业计 划，即“日产180计划”。他正是运用了组 织变革的内在基本动因原理实现了日产公 司的第二次复兴。对中国企业 的借鉴：中国的企业首先要认识到自己的 企业本身具有的优势和不足，变革的内容 不同变革对策措施不同：1首先：要打破僵 化的用人模式，招贤纳士，便真正有能力； 有觉悟的人充分得到施展才能的机会2企 业要有明确的目标，建立完善的目标体系， 围绕目标的达成展开具体的工作3结合中 国企业自己的目标体系，不断完善内部的 机制，从而使用企业发展的需求4要以调 节和控制外部环境为中心的组织变革，建 立现代化的管理体系，是企业既要做好内 在变革，又要认识到组织变革外部驱动因 素所起到的作用。 三、年轻人辞职引发的风波：在看完上述 案例后，你认为企业应该怎样做才能留住 优秀的人才？对员工的激励除了多给薪酬 以外还有哪些激励措施？企业要想留住人 才，要引进合理的激励机制，激励就是鼓 舞和维持个体努力指向目标行为的驱动 力，它对行为起着激发加强和推动的作 用，员工受到适当的激励会努力工作，以 实现绩效目标。这家制造公司要想留住 人才，除了加薪外还可以采取其他行之有 效的激励措施，充分调动他们为公司创造 财富的积极性：如：1目标激励2工作激 励3持股激励4榜样激励5荣誉激励6组 织文化激励7危机激励。铜鼓上述激励措 施，制定出符合本公司实际的激励措施； 从而充分调动每一名员工的积极性。 四、王安电脑公司：（1）根据西方人性假 设理论，王安的人性观属于哪一种？根据 西方人性假设理论，王安的人性观属于“自 我实现人性的假设”。此假设认为：第一、 工作可以成为满意的源泉；第二、人们在 实现他们所承诺的目标任务时，会进行自 我管理和自我控制；第三、对目标、任务 的承诺取决于实现这些目标、任务后能得 到的报偿的大小；第四、在适当条件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求 负有职责的工作；第五、在解决组织问题 时，大多数人具有运用相对而言的高度想 象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M(积极性的高低)=E(期望 值)·V(效价)来表示王安激励员工的过程, 那么请你指出这个模型中什么是目标、变 量和关系？如果用M=E*V来表示王安激 励员工的过程，那么这个模型中目标是自 我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、 理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动 机的强度，即调动一个人积极性，激发其 内在潜力的强度。它表明人们为达到设置 的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指 目标对于满足个人需要的价值，即一个人 对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ 代表期望值，是指采取某种行为可能导致 的绩效和满足需要的概率。即采取某种行 为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 五、研究所里来了个老费：1、请用个性理 论分析老费、老鲍和季老的个性特征。老 费：从文中可看出属外倾型性格，他与人 交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表 现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊

比尔盖茨和乔布斯的异同

比尔盖茨和乔布斯的异同 相信在许多年后，这两位IT产业的传奇巨头还会被人津津乐道。在他们的传奇而且难以复制的成就面前，他们的成功是否可以模仿，他们走向辉煌有什么不一样的地方。 比尔盖茨和乔布斯的幼年相似有不同，乔布斯出生的硅谷，拥有一对在硅谷工作的养父母，而盖茨出生在一个严谨的律师家庭。就IT资讯而言，乔布斯在幼时比盖茨接触的更多。 早在小学盖茨就对编程产生了巨大的兴趣，并开始学习计算机编程。高中时代，盖茨就拥有了让人瞩目的编程天赋，他的第一个作为商品的程序价格就是4200美元，在1972年的时候也是非常让人吃惊的价格。在最后的大学生涯中盖茨发觉计算机面临的巨大变革，而在学校中学习的知识无法满足变革所需要，所以盖茨就放弃了学业确立了要成为富翁的理想。而乔布斯从小就凸显出对电子创新的高度热爱，在一次出访中，小小的乔布斯就把父亲友人家里的电器拆了又组装回去，在完成后还对电器的结构很功能提出了新的见解。然而在对创造高度热爱的他在到大学时代甚至在厌烦大学大而笨重的集成电脑，开始放弃学业想创造出每个人都可以拥有的个人电脑。从大学生涯看出，两位巨头做出了同样的选择，在IT产业面临巨大变革的时候，一起抓住了机会，一起准备为建立庞大的IT帝国而起航。 相比盖茨的编程天赋，乔布斯的创新更富冒险精神。乔布斯在创业的时候无疑更加幸运，他遇到了好友沃兹，在事后证明沃兹是一个天才的创造家，而又遇到了马尔库拉，一个老牌的明星推销员。他们成功的推出了名声大噪的产品苹果II 型个人电脑。而盖茨还在地下室努力完成微软的第一个商品。比起创业的初期盖茨是不幸的，他没有天才的推销帮助，他和同伴完成了作品之后还要努力推销给IBM完成微软的第一桶金，而那时的乔布斯已经是千万富豪。 在乔布斯富于冒险精神，但是管理上的冒险理念和管理层难以调和，在三十岁的时候被迫离开苹果公司。而盖茨则用天才的商业远见，购买了原始DOS系统版权进而开发了MS-DOS开启了微软桌面系统的霸主时代。 在苹果最落魄的时候请了乔布斯回来，在乔布斯的苹果最落魄的时候，盖茨的融资救了乔布斯一把，这两位巨头在商场生涯中上演了总总恩怨情仇，没有乔布斯的个人电脑的铺路，盖茨不可能成为首富，没有盖茨和微软的合作苹果连MP3 时代都撑不到就成为时代的泡影。 对于他们的身价当然有做出一定的评述，一个雄踞美国首富20年净资产超过720亿的比尔盖茨，一个是经常出现在福布斯排行榜的乔布斯净资产是83亿。在这两位巨头的认识里，资产只是一串数字的体现。然而也可以看出一些差异，乔布斯创造了一个消费帝国的风向标，而比尔盖茨创造了一个庞大而可以改变人们的生活习惯的商业帝国。两者在智能手机的时代来临之前不可同日而语。 在iPhone出世的年代，盖茨早早卸任做起了慈善事业，乔布斯用最后一段生命为着自己的商业帝国尽出最后的努力。盖茨已经早早实现了人生的理想，乔布斯也见到了自己憧憬的计算机变革，但是谁也不知道他满足了么。

比尔盖茨领导者特质

领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导理论是研究领导有效性的理论。特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导力的决定因素？领导者区别于普通人的到底是什么？。 斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。例如高成就的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。 特质理论主要研究的是领导者应具备的素质，领导者的素质，是指领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术。 美国哈佛大学约翰·科特教授关于领导者素质的研究，他在对多家企业的经理进行调查之后认为一个领导者应该具备以下6个方面的素质： (1)行业知识和企业的知识。 (2)在公司和行业中拥有人际关系。 (3)信誉和工作记录。一个好的领导者必须有良好的职业信誉，有良好的工作记录。 (4)基本的技能。包括：社会技能、概念技能和专业技能。 (5)要拥有个人价值观。这个价值观最基本的两条是：一要有积极的行为准则；二是要保持客观公正的评价态度。 (6)要拥有进取精神。 盖茨最大的领导特质就是建立团队的能力，他很会找领导人才，并给他们资源达成目标，达不到目标的就请他们走路，就这样，他建立起一支超级领导团队。1981年底，微软已经控制了3PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。盖茨决定把微软公司改变成不仅开发软件，而且成为一个具有零售营销能力的公司。于是，最后从肥皂大王尼多格拉公司挖来了其公司的营销副总裁罗兰德.汉森。随着市场的日益扩大，尤其是海外市场的开发，微软公司的规模日益增大，公司第一任总裁汤恩显得江郎才尽。盖茨费尽心机，找到了坦迪电脑公司的副总裁谢利，直截了当，要他到微软出任总裁。 比尔盖茨当机立断、用人不疑，具有干脆利落的气魄与胆略。为把微软打造成一个具有开发、营销能力的多功能公司，总裁谢利和盖茨费尽心机，四处搜寻。杰瑞拉腾伯具有丰富的零售营销技巧、上乘的管理能力和实际经验，谢利与盖茨一拍即合，聘请杰瑞拉腾伯为负责零售部门的副总裁。 盖茨具有高成就的需要，重视任务的完成。因此，微软公司在考核员工业绩的时候，只要求员工的工作成就，不偏重员工的资历、学历及职位；不重形式，只重成果。微软公司在聘用人才方面的一个重要特色就是：喜欢雇佣初出学校的“社会新鲜人”。在整个微软公司每年录用的新进员工中，这些人所占比重高达80%以上。 盖茨工作努力，具有极强的进取和创新精神。比尔盖茨把一个只有3名人手、16000

大学组织行为学案例分析题及答案

组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师] 案例分析题 案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。 问题： 1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？ 2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？ 案例二： 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。