奖励与激励机制办法

奖励与激励机制办法

一、总则

目的：

为了促进公司发展和提高员工的工作积极性，对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

范围：

全体员工

职责：

行政部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

(一)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、程序

(一)年度“优秀团队”奖：

1.评选标准：

本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现。在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；

2.评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3.评选流程：

年度考核业绩（部门）依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政部审核，总经理批准；

4.奖励标准：奖金1000-3000元。

(二)年度“优秀员工奖”：

1.评选标准：

①保持积极的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。

③全年无警告以上惩处。

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；

能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。

2.评选对象：公司全体员工；

3.评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；

4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(三)年度“特别贡献”奖：

1.评选要求：

①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。

②对本公司有显著贡献的特殊行为；对提高本公司的声誉有特殊功绩；

③创新的项目或建议被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险；

2.评选对象：全体员工

3.评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政部审核，总经理批准；

4. 奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(四)月度“节约成本”奖：

1.评选标准：

员工自主提出对公司现有工作流程或相关制度而产生不必要开支和资源浪费，自主开创发明新的工具或改善工作流程，对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评比。

2.评选对象：公司全体员工

3.评选流程：

(凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励)

经投入使用后，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政部执行，

(五)月度“内部推荐奖”奖

1.评选标准：

1. 员工通过公司内部告贴招聘信息了解到公司所需的招

聘信息，在推荐简历前，推荐人需事先了解公司招聘岗位需求；

2. 如候选人适合本岗位人员招聘需求，请推荐人将其简

历发送至行政部经理邮箱：XXXXXXXX@https://www.wendangku.net/doc/da4046971.html,，并在邮件中标明推荐人、推荐岗位并附上候选人电子版简历；

3. 行政部在收到推荐简历后，将候选人纳入正常招聘流

程，即简历筛选、预约、面试、定薪等环节；

2.评选对象：全体员工；

3.评选流程：

在候选人通过公司面试、正式入职且试用期考核结束并顺利转正后，则视为推荐成功，推荐人可向行政部申请“内部推荐奖金”；次月20日统一发放奖励金额：200-20000元

(六)月度“增加收入建议”奖：

评选标准：

①员工自主提出对公司产品推广；能直接让公司获得相应利

润。提高产品质量效果明显，给公司带来实际经济利益。

对有特殊价值的创意发明，另参与年终“特别贡献奖”评

比。

评选对象：全体员工

评选流程：

(凡被公司采纳的建议无论作用大小，一律予以物质奖励) 经行政部审核、执行，财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元

(七)月度“最佳导师”奖：

评选标准：

对公司管理方法有独特的管理方式和部门员工融洽相处沟通，受到各部门一致好评，由下属进行推荐；行政部进行考核。。

评选对象：主管以上人员

评选流程：

经行政部审核，财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元

(八)月度“最佳学习进步”奖：

评选标准：

员工自主提出并详细书写描述自我学习近况和下一阶段目标。或主管以上领导进行推荐(在新进员工中产生)。各岗位新进员工在试用期内，熟练掌握本岗位工作程度最佳、服从管理、无违章违纪行为，受到所在部门一致好评.

评选对象：公司全体人员

评选流程：

经行政部审核（需部门配合完成），财务部校对、总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元

(九)月度“最佳员工”奖：

评选标准：

根据员工各方面的表现,诸如:工作完成情况、迟到早退记录、劳动纪律、基本工作能力、工作责任感、工作积极主动性及当月突出表现等情况，综合评价。

评选对象：公司全体人员（除主管以上人员(含主管)）推荐人数：3人

评选流程：

由行政部当月底发通知请各部门负责人评选优秀员工名单经行政部审核，交总经理批准；次月20日统一发放奖金：200—1000元

(十)奖励要求：

1.公司给予员工的各种奖励，如无合适候选单位或候选人，

则可空缺；

2.员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改进时；

②根据第五、第六条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3.前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是

复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4. 奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5. 如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

6. 获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内； 7、获奖名单由行政部负责公布；

8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

【流程1】公司奖励流程

是 否

【表格1】公司奖励申请表

员工（部门负责人）提出申请

按权限进行审批 根据相关奖项进行奖励

同意申请

行政人事部审核 驳回申请

总经理批准 形成文件记录

公司奖励申请表

填报人部门职务

申请事项

受奖人

（名单）

受奖事迹

部门负责人

意见

行政部

审核意见

总经理

意见

填表日期：

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

全员经营激励机制

全员经营激励机制 一、总则 1.1、编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发经营人员及公司全体员工的工作热情，实现公司的经营目标，特制定本制度。 2、增加公司全体人员工作的主动积极性，特别是提升经营人员的市场拓展、商务谈判及客户维护等综合能力，并培养经营团队合作精神，以使公司整个经营团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养公司全体员工，特别是经营人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长，共同分享公司发展成果。 1.2、适用范围 本机制适用于公司所有市场经营部、工程管理人员和全体员工。 1.3、激励原则 1、实事求是原则：经营人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据经营人员（包括其他员工）的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。（试行期间不影响绩效奖金的落实） 3、信守承诺原则：公司在各类奖励机制，项目信息提供激励机制、分公司发展激励机制、工程招投标激励机制等方面要做到信守承诺三原则；公平公正原则、及时按规定兑现激励原则、激励机制稳定持续原则。

二、激励机制组织体系 2.1、激励机制方案颁布与执行 本制度由财务及资产管理部、市场经营部和工程管理部共同起草，经总经理审核、董事长审批。办公室颁布并监督施行，财务部、市场经营部共同执行。 2.2、激励机制修订 本制度修订由办公室根据市场经营部意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。 2.3、激励机制解释部门 市场经营部负责对各项激励措施进行解释。 2.4、激励机制组织与实施工作人员职责 市场经营部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 2.5、激励机制实施日期 本规定经总经理批准生效后，于2015 年 5 月 1 日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 三、工程项目承接奖励机制 3.1、工程项目信息提供奖励机制 1、除经营人员以外的其它人员（包括内部员工），凡提供其它项目信息，并进行了相应前期对接、引荐工作，且最终项目承接获取成功的

科研工作中的激励机制

价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定， 同时，高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了 激励作用。在这种情况下， 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励， 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。 作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师， 硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ； 杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ） 摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。 但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·

谈研究生管理中的激励机制

谈研究生管理中的激励机制 研究生管理是高校日常管理的重要组成部分，对于研究生的学习来说更重要的是要靠自觉和主动。因此，在研究生的管理中，教师要重视研究生管理的激励机制，从而进一步促进研究生的发展，为社会培养高质量的人才。 标签：研究生管理激励机制 前言 激励作为管理的重要思想，对于人的成长和发展起着至关重要的作用。研究生作为我国高质量的后备人才，需要高校加以重视。对于研究生而言，他们大多都已成人，能够促进研究生学习的一个动力就是激励机制。作为高校的教师与管理工作者，要善于利用各种激励制度，激发研究生学习、探索与创造的热情，从而达到良好的激励效果。 一、重视研究生的奖励机制 研究生是国家重点培养的人才，在研究生的學习阶段，国家会根据研究生的学习情况以及家庭实际情况对研究生的学习作出相应的物质奖励，比如奖学金、助学金等资助。作为当前的研究生管理者，教师要重视起对研究生的物质奖励与精神奖励，从而激励研究生更好的从事研究工作。例如，在平时的上课中，为了激励研究生不耽误功课，让研究生更好的学习更丰富的知识和理论，研究生管理者可以制定一些相应的管理措施来提升研究生的积极性与主动性。比如学校和教师要定时或者不定时检查学生的上课情况，对于那些学习上进、钻研科研成果、不缺课的研究生而言，教师要给予足够的奖励，在最终的研究生奖助学金评定上要优先考虑，其次，教师除了要在物质上进行奖励之外，更重要的是要注重对研究生的精神奖励，因为有一些学生在读研究生期间，由于教师的督促和监督会更少就会放松对自己的要求，其中的一部分学生对于物质奖励也不感兴趣，但是如果教师能够对上进的学生给予物质上的精神奖励之外，还重视在全班同学面前口头奖励，同时颁发一定的荣誉证书等等，让研究生对于进一步的學习有更多的期待和欲望，激发起研究生学习、探究的热情和兴趣，那么对于培养研究生主动学习和自觉学习具有很重要的意义。因此，作为研究生的管理者，要在奖励机制方面双管齐下，既要做好研究生的物质奖励，还要把关好研究生的精神奖励，让研究生在不断地探究学习与进步中感受自身存在的价值与意义。这样通过教师与学生的努力，就能够提高研究生的教育质量。 二、重视激励研究生的学术活动 研究生的学习与探究相对于本科生来说已经更进一步，教师对于研究生的要求就要远远高于对本科生的要求。在研究生阶段，要想把握好研究生的学习，教师有必要除了重视课堂的学习之外，还要组织更多的学术交流活动让更多的研究生参与到实际的讨论、交流与学习当中，从而丰富自身的知识，提升自身的能力。

公司激励机制

重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；

4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放

激励机制的几种形式

目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。 尊重激励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 参与激励 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。 培训和发展机会激励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理

科技创新创效激励机制的管理办法

科技创新创效激励机制的管理办法 （暂行） 第一章总则 第一条为认真贯彻落实科学发展观思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的科学理念，进一步调动各类专业技术人才，学技术、钻业务、搞研发的积极性，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激励带动更的优秀人才脱颖而出，结合我矿实际，特制定本办法。第二条科技创新、创效管理办法，遵循公开、公平、公正的原则；遵循服务企业,解决重要课题，坚持以人为本，注重激励创新的原则；突出工程技术人员、操作岗位人员、技能大师选拔激励、创新创效、评价奖励等相关内容。 第三条为加强对各类技术人才的管理，矿成立专业技术人才工作领导组，组长由矿党委书记、矿长兼任，副组长由党委副书记、矿总工程师、工会主席兼任，成员由矿副总工程师和相关业务部门成员组成，主要负责全矿各类专业技术人才的培养、教育、选拔、考评。 第二章一般专业技术人员 第四条采掘开机运通选煤队组，每个队组设一名专职技术员，要求必须具备助理级以上职称，且为全日制院校主体专业高校毕业生（大专及以上）负责规程措施的编写和贯彻，

奖金待遇。执行本队副队长同等工资、凡下井天数达矿规定，第五条凡被评聘的在职专业技术人员，具备高级职称者，每年至少要在省级以上刊物发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备中级职称者，每年在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇与本专业有关的学术论文，提一项合理化建议，并撰写年度技术工作总结；具备助理级以下者，每三年要在市级以上刊物（包括《阳煤科技》）发表一篇学术论文，每年要提一项合理化建议，撰写年度技术工作总结。在聘的专业技术人员，未按时写出年度技术工作总结的考核300元，未按时提合理化建议的考核300元。 第六条生产技术科要会同矿人力资源科和有关部门，每年元月上旬对提出的合理化建议进行评优，并对排在前十名的给予每人奖励500元。凡在市级刊物（包括《阳煤科技》）发表与本专业有关的学术论文奖励1000元，省级以上刊物发表论文的奖励1500元，未按时发表论文的对等考核，凡个人撰写的与本专业有关的学术论文，在实践中被广泛应用推广转换为生产力的，经专家组评审确认后根据贡献大小给予重奖。 第七条凡取得正高级、副高级、中级专业技术职称的人员分别给予1500元、1000元、800元的一次性奖励，凡符合申报条件而未申报的对等考核；在聘工程系列正高级、副高

激励的原则和方法

激励的原则和方法 摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：激励；原则；方法 一、激励的相关概念 1、激励的含义 激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。 既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用 （1）、激励有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程

度相当于受激励前的3～4倍。 （2）、激励有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。 二、激励的原则 1、可持续性原则 员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则 公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报

奖惩激励机制

奖惩激励机制 为进一步规范公司部室员工薪酬的发放与工作数量、质量、控制费用、消耗费用挂钩，特制订部室绩效考核办法。 ☆考核目的： 1、通过考核全面评价职工和各部门的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作动力。 2、确定工资、奖金分配的依据，重点在绩效考核。 ☆考核范围：公司所属机关部室。 ☆考核原则： 1、考核对象、考核指标、考核形式相匹配原则。 2、以岗位职责和部门职责为依据，本着“谁负责，谁考核”的原则。 3、坚持以“定量为主、定性为辅”的原则。 一、项目管理人员工资构成与比例（以项目经理为例） 1、个人总收入=基本工资+绩效工资（月度奖金+年度奖金）+工地补贴。其中：基本工资3000元每月，绩效奖金60000元。手机话费实报，烟茶费用控制在500元之内，有招待费。 2、项目管理人员工资标准 月度绩效以全年工程施工期间月份来计算，月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2％提成。例：一年3000万的工程，绩效奖金：30000000×0.2％=60000元。

二、项目管理人员配备标准 项目经理职责：全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作；负责合同相关事宜，项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制；政策性制度，安全管理，各部位的检查与管理；协调苗木的采购、调运，全面把关施工过程中的各个重要环节；负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。 三、绩效奖金设置的目的 1、规范施工管理、提高工程质量。 2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行，建设高水准景观工程。 3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性，提高员工的薪资福利待遇。 四、绩效考核原则 1、集合岗位职责和流程； 2、重点与全面的原则； 3、实事求是、公正、公开的原则。 五、绩效考核内容

学校教科研管理制度及考核奖励制度

学校教科研管理制度及考核奖励制度 学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教 师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究 基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主 要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工

激励机制的创新

激励机制的创新 Hessen was revised in January 2021

激励机制的创新 企业要想实现其雄心勃勃的理想，管理创新必不可少！您的企业中是否有了不断创新的激励机制？ 王安宇激励机制就是企业将其远大理想转化为具体事实的连接手段。以美国加州一家99年历史的经营沙石、水泥及柏油的GuraniteRock公司为例，12年前，当Woolpert兄弟共同出任公司总裁时，他们为公司设定了一个惊人的目标：将促使公司全力满足顾客，使其服务水准达到，甚至超过以顾客满意度而闻名全球的Nordstrom百货公司。这个目标对于GuraniteRock这家老牌的家族企业，尤其是员工多半是在沙石场工作的武夫硬汉，客户又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言，不可谓不大胆、惊人！ GuraniteRock公司为了实现其雄心勃勃的目标，采用了一种非常激进的“拒付费”政策。GuraniteRock公司在其开出的每一张发票下方都印有：不论任何原因，只要你觉得服务不满意的项目，就可以拒绝付费。你所要做的只是划掉那些不满意项目的收费额，写张便条说明问题所在，并连同发票复印件及余款支票寄还本公司即可。 “拒付费”方案的实施，对GuraniteRock公司产生了非常深远的正面影响。该方案如同一套警告系统，反映出顾客对于公司服务及产品品质的意见，根本不容公司有半点忽视。它迫使公司的各级经理人必须毫不留情地彻底找出问题的根源，以免一再遭到拒付。

而且，该方案也向公司的全体员工和顾客严正宣示，GuraniteRock公司将真心重视顾客的满意度，并非只是喊喊口号而已。 当然，GuraniteRock公司的“拒付费”方案取得了巨大的成功。公司无论是在其市场占有率上还是在其盈利表现方面，均取得了巨大的提升。一九九二年，GuraniteRock公司还获得了MalcolmBaldrige国家品质奖。 创新的激励机制的五大特征 当然，并非每家公司都适合采用上述的“拒付费”方案。但是，每家公司都应该可以设计并实施一套与该方案类似有效的创新激励机制。这种机制一般具有以下五大特征：能以出乎意料的方式，产生意料之中的效果。当主管为组织订立了一个雄心勃勃的目标之后，第一件事往往就是设计出一套又一套制度，这个过程称之为“整合”。可是，整合的结果往往在组织中制造出官僚体制，扼杀企业的创新活力。 为了防止官僚体制产生，激发全体成员的创造力，只有另辟蹊径，使得组织成员可以出其不意地行事，从而取得不凡的成就。以3M公司为例，公司为了实现其源源不断地制造创新产品的远景目标，于1956年就制订了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，公司员工被激发的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品，从大名鼎鼎的立可贴到反光牌照等无所不包。自从实施“15%法则”之后，3M公司的销售及盈利均增加了40多倍。

激励机制在学校管理中的运用(一)

激励机制在学校管理中的运用(一) 摘要：针对学校管理的特点，论述激励机制在学校管理中的运用。通过分析激励机制的内涵、教育与心理学原理以及相关研究，结合学校管理中激励机制存在的问题，提出基本的解决途径和策略。 关键词：激励机制；学校管理 1激励机制的概述 在学校管理工作中，管理的重点是在教职工，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教职工。但是怎样才能使在教职工充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，怎样使他们在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求管理者根据在教职工的需求和动机来正确适时地实行激励机制，既了解并尽力满足在教职工的合理需要，关心他们的切身利益，最大限度地挖掘他们的发展潜能，实现学校目标。 1.1激励机制的内涵 所谓激励机制就是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。 1.2激励机制的有关理论 近百年来，在激励理论这一领域中产生了很多重要理论，并且众多学者在这领域取得许多理论成果。主要有1943年马斯洛提出了需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论等。 1.2.1麦克利兰的激励需要理论 美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论以马斯洛需要层次理论为基础并进一步发展而来。他强调，人的基本需要有3种：即权力需要、成就需要和归属需要。同样，在学校管理中也有相应的表现。 (1)对权力的需要。对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。在学校，除了校长，其他许多在教职工也具有较强的权力需要，他们喜欢在小团体内树立自己的威望。 (2)对成就、归属的需要。成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈，以便及时地知道是否取得进步，另外一个表现就是他们还愿意接受挑战，对自己树立一定难度的目标，以取得更大、更好的绩效。他们往往会给自己树立—个高难度的目标，一个完整的计划，在规定的时间内朝着目标努力奋斗；具有高归属需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒绝所带来的痛苦，只是喜欢学校快乐和谐的集体氛围。 1.2.2激励机制的其他理论 (1)马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论，1943年出版的《人类激励理论》中就提出了需要层次理论，将人的需要分成5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要是人类维持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到满足的前提下，人才可能去获得其他需要的动机。一旦安全感被获得，就不在成为激励因素。社交需要是人希望与他人交往，获得归属感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能极大地激发个体的工作热情、创造力；就会充分挖掘自身潜力，积极创造条件发展能够在新的平台上到达一个新的阶段。

奖励与激励机制办法

奖励与激励机制办法 一、总则 目得: 为了促进公司发展与提高员工得工作积极性,对优秀员工给予奖励,以激励员工奋发向上,特制定本制度。 范围: 全体员工 职责: 行政部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。 (一)签署生效: 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一)年度“优秀团队”奖: 1.评选标准: 本部门工作高效完成,无拖沓及工作延误现象出现。在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行,保障公司战略经营计划、业绩得不断提升; 2.评选对象:公司各部门(以部门为单位) 3.评选流程:

年度考核业绩(部门)依据本奖项要求填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经行政部审核,总经理批准; 4.奖励标准:奖金1000-3000元。 (二)年度“优秀员工奖”: 1.评选标准: ①保持积极得工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神。 ②本职工作突出,对公司发展能提出合理化建议。 ③全年无警告以上惩处。 ④用心做事,诚信做人,得到各部门同事得认可。 ⑤全情投入,勇于挑战,全力达成目标,工作完成出色;能换 位思考,协作意识强,表现出高品质得工作水准。 2.评选对象:公司全体员工; 3.评选流程: 由部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果可作为附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政部审核,总经理批准; 4.奖励标准:奖金1000元,晋升一档工资。 (三)年度“特别贡献”奖: 1.评选要求: ①在公司经营与内部管理方面取得突出成绩,工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值。

学校教科研管理制度及考核奖励制度

学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工 作的领导汇报，以利于解决。 教师研究课题申报办法（试行） 花溪区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。 1、对象：我校所有在编专任教师。 2、课题申报由教师个人自主申报，课题申报者即为课题研究者，课题申报者是研究主体，同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要，也可以适当吸收部分教师参与协作研究。 3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究，可以是市级教师个人专项课题的研究，也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点： ①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。②学科性。符合自己专业发展的趋向。③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点，选题小，一个问题，一种现象，一个学生，一种方法，一次活动均可以作为针对性研究的内容。④创新性。能以现代教育理论为指导，用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破

高校人才管理中激励机制

高校人才管理中激励机制的研究 摘要：激励是高校人力资源管理的核心因素。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。分析了当前我国高校教师管理中激励机制的现状，提出高校教师的激励措施。 关键词：高校；人才管理；激励机制；研究 一、激励的含义 激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极性的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。总之，激励是在需要的基础上人的动机不断得到激发的心理过程，在这一过程中人们为了达成某种目标而维持在一种兴奋状态中产生内在驱动力。激励的一般过程包括刺激（诱因目标和反馈均可引起刺激，产生动机）、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，从需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。 激励有狭义和广义之分。狭义的激励就是激发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、

主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。 激励机制是高校教师资源管理与开发的一项重要内容。高校应运用激励手段来达到优化高校人力资源配置，形成合理的教师资源配置结构，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制，充分调动教师工作积极性，发挥其优势。在适应时代需要，培育高校核心竞争力的过程中，坚持以教师为主体，以激励为主导，改进高校教师激励中存在的不足，探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，成为摆在高校管理工作者和理论工作者面前的重大课题。高校建立合理的激励机制，有利于高校吸引、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境；有利于优胜劣汰机制的形成，优化高校教师资源，促进教师队伍素质的提高；有利于保证高校正常、有序、高效的运转；有利于提升高校学科发展的水平。 二、目前高校教师管理中激励机制存在的问题 1.需要分析不到位 对激励对象进行需要分析是采取激励措施前的一个必要环节。学校只有认清不同教师的不同需要，以及同一教师在不同阶段的不同需要，才能有针对性地选择激励策略和方法，充分激发他们的热情和潜能。但目前我国许多高校忽略了这一环节，往往采用一刀切的方式对教师进行激励。一些管理者主观地认为所有教师都想得到同样的东西，忽视了不同年龄、不同学历、不同岗位和职称的教师需

激励机制试行办法

新疆百花村股份有限公司 董（监）事和高管人员薪酬、绩效评估及 激励机制试行办法 第一章总则 第一条为建立公正、合理、科学的报酬和激励机制，充分体现公司经营者的贡献和价值,调动经营者的积极性，有效激励董（监）事和高管人员为公司的长远发展做出更大贡献，本着公平、竞争、激励、合法的原则特制定本办法。 第二条本办法适用于以下公司管理人员： 1、公司董事长； 2、公司副董事长； 3、不兼任公司经营层高级管理人员的董事； 4、公司总经理； 5、公司副总经理； 6、财务总监（总会计师）、总工程师、总经济师、董事会秘书； 7、公司监事会主席； 8、不兼任公司经营层高级管理人员的监事； 9、经董事会批准的享受公司高管人员待遇的人员。 第三条本办法规定的年薪标准可根据公司的经营目标完成情况、同行业薪酬水平、社会消费水平、企业的支付能力等因素的变化作适时调整，调整方案由总经理提出，报公司董事会薪酬委员会审核，经董事会批准后方可执行。董事长、监事会主席的年薪标准须经股东大会审议通过后方可执行。 第四条已享受公司年薪的高管人员，若由公司派往控(参)股公

司的兼职董事、监事、经理，须将兼职企业支付其的薪酬扣除或上交公司。 第二章基本原则 第五条本办法的基本原则： 一、　人才资源最大化原则。即在本公司范围内应充 分体现出人才资源的价值，特别是突出董（监）事和高级 管理人员、核心员工对股东权益的形成和增长所做出的贡 献。 二、　公司和股东权益最大化原则。 三、　个人利益与个人业绩相结合的原则。 四、　个人收益与公司长期发展相一致的原则。 第三章董（监）事和高级管理人员薪酬 第六条董（监）事和高级管理人员薪酬的基本形式： 1、不兼任公司经营层高级管理人员职务，也不在本公司工作的董（监）事实行董（监）事津贴制度； 2、公司董事长、副董事长、兼任公司经营层高级管理人员的董（监）事、公司总经理、副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、董事会秘书、监事会主席、经董事会批准的享受公司高管人员待遇的人员均实行年薪制。年薪与企业效益和考核结果挂钩，年薪的核算方法、支付方式与公司其它员工收入分配相分离。享受年薪的经营者不得再享受除年薪以外的工资、奖金等工资性收入。 3、不兼任公司经营层高级管理人员职务、但在本公司控（参）股公司（含全资子公司[分公司]）的董（监）事，既不实行董事津