中海地产招聘面试秘笈

中海地产招聘面试秘笈

4 1.1 中海地产概况中海地产集团有限公司是香港中国海外集团有限公司控股的属下企业，其前身中海地产股份有限公司于2002年8月8日注册成立，注册资本金人民币61020万元，企业类型中外合资。作为中海地产集团有限公司的控股企业——中国海外发展有限公司1992年即在香港上市（香港联合交易所代码: 0688），曾被国际知名的《财富》杂志评为中国上市公司（香港和中国大陆）百强中的房地产主要企业。“中海地产”是中国海外集团房地产业务的品牌统称，该品牌诞生成长于香港，辐射到澳门，发扬光大于中国内地。作为跨地域、具有国家一级房地产开发资质的全国性地产品牌，中海地产向社会提供了数万套优质住宅产品，为数十万计的民众提供了优越的居住选择和满意的消费体验。从1988年开始，中海地产发挥在香港房地产市场积累的丰富经验与竞争优势，大力拓展中国内地市场，先后在深圳、上海、广州、北京、成都、长春、西安、南京、中山、苏州、佛山、宁波、重庆、杭州等地进行房地产开发、基本建设投资和物业管理服务，业绩卓著，声誉隆隆。截至2006年底，中海地产在内地已完成和计划投入的房地产投资额达人民币964亿元，开发总量（含已建成、在建和即将开发的）超过2250万平方米，已经成功发展了数十个房地产项目，目前在内地拥有土地储备面积超过1800万平方米。1.2 中海地产历史中海地产于1979年6月在香港注册成立，隶属中国建筑工程总公司。从成立到现在，中海地产走过了一段辉煌的历程。1979年6月在香港成立，以建筑业起家。1983年进军香港房地产业。先后在香港发展的项目包括海宝花园湾等。奥海城、富豪海1988年9月，开始涉足内地的房地产业。在深圳开发的项目包括海丽大厦、海滨广场、海连大厦、海珠城、中海商城、中海苑、中海丽苑、中海华庭、中海大厦、中海怕翠山庄、中海阳光棕搁园、中海深圳湾畔、中海怕美山庄、中海日辉台、中诲香蜜湖壹号等，创造深圳市场多个第一。1992年，进入上海。在上海开发了海华花园、海丽花园、海兴广场、中海大厦等多个项目。1993年进入广州。开发的项目包括东山广场、中海锦城花园、中海观园国际等知名项目。1995年进入北京房地产市场。发展项目包括中诲雅园、中海紫金苑、中海藻园、中海凯旋、中海枫涟山庄、中海安德鲁斯庄园、中海城等。2000年进入成都市场，规划发展了中海名城住宅小区。2003年进入了南京、长春、西安、中山等城市。2005年进驻苏州和佛山市场。截至2006年，中海地产在内地已经发展建成项目38个，发展面积超过380万平方米；在建项目18个，土地储备项目22个，发展中和短期待发展项目建筑面积超过930万平方米。 1.3 中海地产中国分公司

5 作为中国房地产行业领导品牌之一，中海地产在行业发展史上缔造了多项具有引领意义的标准，拥有行业内最完善的产业链，致力于为社会研发和建造中高端精品住宅。中海地产在内地房地产行业当中第一家引入消费者购房按揭体制，第一家推出样板房参观模式，第一家推出配套物业管理政策，整体利润和人均利润率也名列前茅。在某种意义上，中海地产近30年的发展历程，代表了中国内地房地产从诞生至今的行业发展史，被权威机构评为“亚洲500最具价值品牌奖”，并荣获“中国房地产开发百强企业综合实力第1名”等诸多荣誉。

1.4 中海地产主营业务/品牌房地产开发在深圳投资开发了海富花园、海丽大厦、海滨广场、海连大厦、中海苑、中海华庭、中海阳光棕榈园、中海深圳湾畔、中海怡美山庄、中海日辉台、中海月朗苑、中海香蜜湖一号、中海怡瑞山居、中海大山地、中海半山溪谷、中海西岸华府等十几个项目。在上海投资开发了海华花园、海兴广场、海丽花园、海天花园、中海馨园、叠翠别墅、海悦花园、和平花苑、翡翠湖岸别墅、中海瀛台；在北京开发了中海雅园、中海紫金苑、中海馥园、中海凯旋、中海枫涟山庄、中海安德鲁斯庄园、中海瓦尔登湖。在广州发展了东山广场、锦城花园、中海锦苑、中海名都、中海康城、中海蓝湾、中海观园国际、中海花城湾、中海锦城南苑、中海璟晖华庭。在成都开发了中海名城、中海格林威治城、中海国际社区、中海常春藤花园。在长春开发了中海水岸春城、中海莱茵东

郡、中海水岸馨都；在西安开发了中海华庭。在中山开发了中海翠林兰溪园。在南京开发了中海塞纳丽舍。在苏州开发了中海半岛华府、中海湖滨一号。在佛山开发了中海万锦豪园、中海金沙湾。在宁波开发了中海东湖观邸等项目。 1.5 中海地产文化/价值观历经20余年发展的中海地产，其专属文化在行业内一直被认为具有独特性，并被誉为“工科中海”。中海地产及其企业文化的萌芽、形成，主要是在香港。中海地产的创业者们在香港特定社会激烈竞争的环境下，有机兼容了国有企业精神与现代企业理念，将中华民族优良文化传统同香港中西合壁的文化相融汇，在长期的生产、经营和管理实践中，逐步形成了努力创造物质奖励、精神鼓励和事业激励的良好环境，培育出了“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取，严格苛求、自觉奉献”的企业精神，形成了“追求阳光下的利润”等关键理念，成为推动公司改革发展的思想先导和驱动力。所以，中海地产是同时具有传统儒家文化和市场经济文化双重特点的企业文化，是强调制度的文化，是强调团队的文化，更是强调创新的文化，它也有力地维系了公司的廉洁奉公系统和不断进取意识。价值观念：“建世间精品，筑幸福人生”（1）市场：“认识市场、开拓市场、服务市场、占领市场”（2）竞争：“在竞争中求生存，在竞争中求发展”（3）质量：“质量第一，信誉至上”（4）利润：“追求利润是经营企业永恒的主旋律”

6 经营思想：“建设祖国、服务社会、繁荣特区、福利员工”管理哲学：“以人为本，凝聚百战不殆的团队力量”；“科学管理，制度面前人人平等”企业精神：“真诚团结、艰苦奋斗、积极进取、严格苛求、自觉奉献”道德规范“遵纪守法、廉洁奉公”；“守约、保质、薄利、重义”发展目标：坚持“诚信卓越”的经营理念，稳健发展，不断开拓，使公司成为“人才齐备、管理科学、服务勤恳、产品优质、效益领先”的大型房地产综合企业。文化氛围：公司企业文化倡导积极工作、创造性劳动和健康人生的文化氛围。公司组织多种形式的活动，以丰富员工的生活，培养员工健康高尚的生活情趣和爱好。 1.6 中海地产工作地点中国海外集团在香港、澳门、印度、阿联酋迪拜、北京、上海、广州、深圳、成都、长春、西安、南京、中山、苏州、佛山、宁波等地均有分支机构。

7 2011 2.1 中海地产2011校园招聘介绍【公告】中海地产2010『海之子招募计划』正式启动亲爱的候选人：中国大学生最佳雇主--中海地产；中国人力资源行业最卓越的校园招聘品牌--『海之子招募计划』正式启动啦！2010『海之子招募计划』历时一个月、遍及17座城市、覆盖超过50所国内一流高校、计划吸纳和培养超过200名"2010海之子"。【年度雇主品牌概述：培养模式升级】2010年，本雇主品牌将升级培养模式，并按3个方向发展行业最优秀的精英。2010『海之子』将直接受益这些培养资源：（1）专才类："专业化，是市场给予中海地产员工的最高评价"。（2）复合类："复合型，是中海地产骨干管理团队的典型气质" （3）国际化人才类："国际化视野，全国性平台，全行业链条，本土化智慧，是中海地产在行业内独有的优势" 【中海地产招募行程】您可以选择就近城市，参与中海地产2010『海之子招募计划』宣讲会，并投递中海地产标准简历。10月16日14：00 华中科技大学一号楼学术报告厅10月19日15：00 山东建筑大学学术报告厅10月21日15：00 西安建筑科技大学图书馆二层报告厅10月23日15：00 清华大学西阶（大礼堂西南侧）10月25日15：00 东南大学逸夫建筑馆报告厅10月27日15：00 天津大学大学生活动中心报告厅10月29日15：00 同济大学土木大楼A101室10月31日15：00 哈尔滨工业大学二校区活动中心123 11月2日15：00浙江大学紫金港国际会议中心11月4日15：00沈阳建筑大学大学生活动中心三楼11月6日15：00四川大学西五报告厅11月8日15：00大连理工大学伯川图书馆报告厅11月10日15：00华南理工大学逸夫科学馆报告厅11月12日15：00重庆大学科学会堂11月14日15：00厦门大学待定11月17日15：00湖南大学复临舍报告厅11月19日15：00深圳大学建筑学院三楼报告厅【中海地产将人才甄选标准】中海地产将从资格、

素质、气质三个层面对人才进行评估、甄选：资格层面，您需要身体健康、学术水准优良、本科或以上学历、英文熟练、社会或实践活动突出、学生党员者佳；

8 素质层面，我们关注您的成就导向、组织协调能力、学习创新能力、逻辑思维能力、人际理解力、亲和力等潜在素质；气质层面，我们将根据"中海地产员工气质模型"进行多维度吻合性评价。【如何向中海地产投递简历？】1、资格申请：登录网站点击"资格申请"，真实、快速填注资格要项，自动获取"资格编号"。2、简历准备：下载标准简历模板，填写简历并注明"资格编号"。3、简历投递：在宣讲会现场投递简历（请同时附带生活照片1张）。【毕业生甄选环节设置】我们希望通过高效的流程（每站点3至4天），加快双方的选择。

1、资格申请（宣讲会当天10点截止）

2、宣讲会收集简历

3、简历评估（CV）

4、演讲评估

5、互动坊（Candidate Workshop），（备注：北京、武汉、天津、南京、西安、哈尔滨、重庆、杭州等城市设CW）

6、城市评估中心(Assessment Center)

7、人力资源面谈备注：（1）本年将不设"海之子体验计划"；（2）AC环节，请准备好本科和研究生成绩单。【建筑学毕业生甄选环节设置】1、资格申请2、宣讲会收集简历（备注：部分站点将单独设"建筑学专场宣讲会"）3、快题测试（次日）4、集中阅卷及简历评估（统一在总部进行）5、面谈/ 建筑学"海之子体验计划" 中海地产集团校园招聘组2009年9月30日网申地址：https://www.wendangku.net/doc/db2313768.html,/ 2.2 中海地产校园招聘流程【毕业生甄选环节设置】我们希望通过高效的流程（每站点3至4天），加快双方的选择。1、资格申请（宣讲会当天10点截止）2、宣讲会收集简历3、简历评估（CV）

9 4、演讲评估5、互动坊（Candidate Workshop），（备注：北京、武汉、天津、南京、西安、哈尔滨、重庆、杭州等城市设CW）6、城市评估中心(Assessment Center) 7、人力资源面谈备注：（1）本年将不设"海之子体验计划"；（2）AC环节，请准备好本科和研究生成绩单。【建筑学毕业生甄选环节设置】1、资格申请2、宣讲会收集简历（备注：部分站点将单独设"建筑学专场宣讲会"）3、快题测试（次日）4、集中阅卷及简历评估（统一在总部进行）5、面谈/ 建筑学"海之子体验计划"

10 3.1 中海地产校园招聘FAQ 中海地产集团与中海海外集团的关系？中海地产集团属中国海外集团（China Overseas Group）麾下企业。中国海外集团于1979年6月在香港成立，其目前最主要的利润来源于中海地产。中海地产集团的组织架构？中海物业（区域物业本部）和中海地产集团的关系？中海地产集团设有三级管理架构“集团总部-区域公司-地区公司”。“区域物业本部”是中海地产集团各物业管理分支的专业总部，属中海地产“区域公司”的直属机构，“区域物业本部”现分布在北京、上海、沈阳三地。中海地产选择人才的标准是什么？中海地产将从资格和素质两个层面进行人才甄选。资格层面，您需要身体健康、学术水准优良、本科或以上学历、英文熟练、社会或实践活动突出、学生党员者佳。素质层面，我们关注您的成就导向、人际理解力、亲和力、组织能力、学习创新能力、思维能力、坚韧性和影响力等潜在素质。气质层面，您需要满足“中海员工气质模型”。中海地产在吸引人才方面具有哪些竞争力？根据雇主品牌的外部评价、每年新员工内部评价测试，我们将雇主品牌竞争力客观地归结为如下13项：√业界领导力、国际化视野和全国性平台√业绩快速增长、产品领先式创新和高市场竞争力√倍享业界尊重√独特的中海文化√内部培养和晋升√广阔的发展空间√早期压担子赋予责任√完善的人才培养模式√公平公正的用人机制√简单和谐的人际关系√自上而下的规范行为√业界竞争力的薪酬和福利√大量的学习深造机会“海之子招募计划”和“海纳计划”的关系？“海之子招募计划”是针对综合素质突出的优等应届毕业生。“海纳计划”是针对经验丰富的专业人士，为其提供理想的环境以提升其事业。从高校毕业后直接进入企业工作的毕业生，如果积累了不低于2年的相关实践经验，也是计划的关注和候选对象。往届毕业的候选人，只能通过“海纳计划”发现是否有在中海地产发展职业的机会。

面试通关秘笈：面试过程中常见的刁钻问题汇总

面试通关秘笈：面试过程中常见的刁钻问题汇 总 面试通关秘笈面试过程中常见的刁钻问题汇总面试为什么重要经常我们会提到面试成本的问题，一位求职者在求职的最初，需要花费大量时间和精力，用在撰写简历.通过网络/报纸等途径挑选适合他的工作.投递简历并做记录这些准备工作上。如果他有幸获得一个面试机会，这些成本就会成为二选一赌局的砝码，若面试成功，他的投入将获得回报，但若面试失败，则意味着之前的付出归零，他不得不从头来过。 自然，我们都不希望自己的成本被白白投入水中，因此，面试前准备工作的充分与否，直接影响应聘者最后获得offer的几率，除了写出一份漂亮的简历之外，面试问题的应答决定着应聘者在求职这张考卷上的最后得分。 第一回合常规问题应答通常企业会从专业能力和职业素质的角度来考察应聘者，虽然说专业能力会因为招聘岗位的不同而有所区别，但除去非常具体的专业题目，面试官在面试时提出的问题和询问的技巧在很大程度上是共通的。应聘者需要做的是针对这些常规问题进行准备，而且必须保证应答时不会像背书一样僵硬。

问题一你的缺点是什么问题分析你真正的缺点是什么并不重要，面试者希望了解的是求职者是否对自己有一个正确的评价，对自己是否有足够的了解，心理是否足够成熟，以及是否有继续学习改进的愿望。当然，通常面试官不会把问题问得那么直接，而是通过让面试者举出具体事例的方式来回答，求职者难以临场编造一个具体的例子，因而答案更具真实性。但如果你诚实地交代了“我因为过于内向而放弃了销售机会”的故事，那同样等于你放弃了这个新的工作机会。 回答思路这个问题根据面试者的不同，面试官也会对答案有不同的心理预期。比如说一个应届毕业生，就可以直接回答“我相信我有足够的理论知识和专业能力，但是我的工作和社会经验不足，人脉也有所欠缺”这样答案符合面试官对毕业生身份的定位，也符合实际情况，面试官便会觉得你谦虚诚实；而如果一个女性应聘管理岗位，则可以回答“我最大的缺点可能就是不像女人，不够温柔”总之，一切回答取决于你的实际状况和你对自己的定位。 问题二你和上司因为工作有过分歧吗最后的结果是问题分析“企业潜规则”是一个流行词，其中重要的一部分就是“等级制度”，企业是一座等级森严的堡垒，如果你还没有意识到其中的残酷性，这个问题恐怕就会让你栽跟头，如果你的回答表现出对上司权力的挑衅，那么对不起，哪座庙都装不下你这尊大佛。其实这个问题并不难，你只要明白，上司是承担责任的那一个，所

2020年高校辅导员招聘秘籍分享

2015年底至2016年4月，估计是各大高校辅导员招聘的重要时刻了，招聘学校在自己的主页以及高校人才网上面广泛撒网，网罗天下英才。但可知，这又是找工作的一次厮杀（话说哪个工作不是呢？）。下面我就今年应聘辅导员老师考试的经历与大家分享一二。 先大概说一下辅导员的待遇吧，不想直接复制条款，简明扼要的说，高校辅导员待遇也不算是太好，不过有些学校也是因人而异，待遇会好一些，在5000+，也算是极少的吧。大部分都在4000左右，而且辅导员是实行人事代理制度，签约的话一般至少是3年及以上。 辅导员招聘的条件比起高校管理岗的话则是稍微苛刻一些。 一、招聘要求 1、要求而且必须要求是中共党员，预备党员的话很多学校是可以的。但也不免有一些学校 不能通过。题主在打听往届经验的时候，一师兄在211/985院校的简历筛选中可以通过，但却在某职业高校被避，也是很无奈的。 2、干部经历。这个很多高校也是必须要的，而且随着今年就业人数的增多就更是变成了必 须的一项了，侥幸的是，就算写着必须，也可以大胆的投递自己的简历，抱着试试的想法，很多学校还是会给你一个机会的。 3、六级。这个是硬伤啊，没办法，很多高校招聘这个也是必须的，但也不妨和上一条一样 试试喽！ 4、另外就是一些附加的条件了，各种证书等。 PS:不怕拉仇恨的说，要是想去稍微好一些的学校，先不说985了，就是一些211的学校，在简历筛选的时候，也是会看第一学历，如果是211、985的话就好过的多了，但如果不是的话，那就简历这一关都很难过了。但如果你对高校的要求不是很高，觉得一般职业院校或者三本、民办也是可以的话那也可以试试，毕竟投简历也犯不着害怕什么，大胆海投就是了，抓住一个机会算一个喽！ 二、应聘流程 在这里吗，我就以自己亲自经历过得暂且说吧，虽然经历过得也不多，但因为一直很关注这方面，从别人那里也打听来了一些可靠地消息，暂且分享给大家吧。 1、西北大学 西北大学在我认为还算是一个可以的学校了，不管是各种流程还是老师的态度方面，都很人性化。在接到通知的时候，我便风尘仆仆的去到古都西安，那天还是小雪啊，有些凄凉，好在还有好多伴的说。废话不说了，来正题。 （1）面试环节。 和别的学校不一样的是，西北大学先是面试，管理岗和辅导员一样，我就笼统的说了。早上去到指定地方，哗哗的一堆人，300左右（管理岗，招13人），有10多个缺席的哈，不要被吓到，其实还可以啦！我目测80%是女生哦，但可悲的是学校明确的说了男士优先。 每八个人是一组，同时进入面试区，每人一个面试教室，同时进去，分别面试。面试教师里有3-5个考官。进入面试考场，需要先进行2-3分钟的自我介绍（不能说出自己的姓名和学号）当然可以说自己学校的哈！（其实我也不晓得是好是坏，自己感受），然后是抽题，每个人有两个题，就是问你学校办某个活动，你如果是辅导员的话该怎么组织？或者面对一个工作中的困境，你该如何处理？差不多是这种类型的题，网上可以搜索到的。最后就是专家质询，也就是随便跟你问几个问题，比如：你认为辅导员的职责是什么？你为什么报辅导员？你的优势的什么？等等，不是很难，随机应变就可以。 （2）面试环节结束，按照1:6的比例进入笔试和心理测试。 笔试很简单，也算是我参加的几个学校里最简单的一个了吧，基本算是行测的简化

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

2021年面试秘籍 职场牛人总结的面试成功法则

面试秘籍职场牛人总结的面试成功法则 面试秘籍：职场牛人总结的面试成功法则 参加，在衣着方面不要特别讲究、过分花哨华丽，但也要注意整洁大方，不可邋遢，男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮;女士不能穿过分前卫新潮的服装。 接到面试通知后，你该做些什么呢? 1.迅速查找该企业的原始招聘广告。 重温该企业的背景情况(一般在招聘文选中有所说明)，以及应聘职位的要求是什么等等。如果你备有几种不同的求职信，应当了解投出的是哪一种求职信，最好再看一遍，做到心中有数。 2.查找交通路线，以免面试迟到。 接到面试通知后，应仔细阅读通知上是否标有交通路线，要搞清楚究竟在何处上下车、转换车。要留出充裕的时间去搭乘或转换车辆，包括一些意外情况都应考虑在内。如果对交通不熟悉的话，最好把路线图带在身上，以便问询查找。

3.文件包，带上必备用品。 面试前，应把自己准备带去参加面试的文件包一番，诸如文凭、___、报名照、钢笔、其它证明文件(包括所有的复印件)均备整齐，以备考官索要核查。同时带上一定数量的现金以备不时之需。 4.准备面试时的着装和个人修饰。 参加面试，在衣着方面虽不要特别讲究、过分花哨华丽，但也要注意整洁大方，不可邋遢，男士衬衫要换洗干净，皮鞋要擦亮;女士不能穿过分前卫新潮的服装。 总之，着装要协调统一，同所申请的职位相符。头发要梳齐，男士要把胡须刮干净。女士若感觉脸色不佳则可化淡妆，不可修饰过分。另外，还应保证面试前充足的睡眠。 现在越来越多的企业在录用员工时重视对其人品的考察。因此在面试时，考官们会随时注意求职者的言行举止。哪些举止得体者往往能获得考官的'青睐呢? 1.应提前多长时间到达面试地点?

企业招聘与面试技巧_大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：

HR面试问题汇总

猎头、HR面试问题汇总1．语言表达、仪表 2．工作经验 3．应聘动机与期望

4．事业心、进取心、自信心 5．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 6．分析判断能力 7．应变能力

8．自知力、自控力 9．组织协调能力、人力关系与适应能力 10．精力、活力与兴趣、爱好 11．专业知识水平及特长

问题一：请谈谈你的个人经历 重点测试求职者的思维逻辑性和语言表达能力。 1.如果发现求职者的工作跳槽次数多 —为什么频繁跳槽？（尤其重点要关注求职者对最近三次离职的解释） —从你频繁跳槽的情况看，是不是可以推断你的职业稳定性有欠缺？（问题有一点挑战性，以此验证求职者的稳定性和反应能力） 评判：如果求职者频繁跳槽，而且，把跳槽的原因统统归结于过去服务公司，要引起最大的警惕。这种人，往往是其本人对新环境的适应能力值得怀疑。 对于专业岗位而言，如果跳槽次数在平均半年左右一次的，基本可以断定求职者的专业素养积累不可能非常好。因为他根本没有机会积累专业经验。 2.如果求职者的工作相对稳定 —我发现你过去工作一直比较稳定，那么这次的跳槽，是基于什么样的原因？（以此验证求职者的求职动机和职业稳定性） 评判：最合理的一个解释是这类的求职者在现有的公司，遇到了“天花板”。为个人发展计，决定离职。 通常第一个问题，只是一个开场。接下来，由远及近，逐渐进入正题。 问题二：请问对我们行业＆公司了解有多少 重点测试：求职意愿强烈程度、个人资讯整合分析能力、推理思维的逻辑性、大局观。 我认为此问之后可以听听求职者对于行业现状、走势、竞争态势、竞争对手的基本判断，有助于对求职者全面的考察。 不妨追问： —你是从什么渠道了解到我们公司？ —你是从什么渠道了解到我们的招聘信息？（间接地证实公司现有招聘渠道的有效性比较，适合反馈给人力资源部） 评判：如果求职者对公司的了解程度非常高，未必能证明他一定胜任这个岗位，但至少说明他是一个事先准备工作充分、做事认真的人。而我面试过的一些求职者，当我发问这个问题时，我立刻知道他连公司和竞争对手都还无法区分，绝对说明面试前的准备工作非常不充分。

三星面试秘籍

三星面试秘籍 1面试概述 三星面试过程持续大概一个半小时，面试的形式是一对一面或一对多面，先中文后英文， 而且是中英夹杂。 2面试真题&面试经验 三星面试真题一： 1 介绍下自己 2 用英文介绍自己 3 你知道三星吗? 4 讲下工程师的概念 5 画出放大的共射电路图 6 讲下锁频原理 7 谈谈如何测试一部新出品的手机 8 你有问题要问吗? 三星面试经验一： 说到三星，好像我在上学期就开始留意了，因为上学期五月份时我就去参加过了三星著名笔试GAST，但那次很不幸，不通过。到了十月份，我也积极留意着，但这次很多同学都在笔试前就收到面试通知了，本以为我的机会也很渺茫，也不是很在意了。 直到笔试前两天，我也收到面试通知，叫我周一过去面试，但是我周一已经确定要去考长途了，本想打电话给三星那边商量能不能调整时间，但一直都不顺利。到了笔试时，我直接去问了当时的监考官，也许是缘分吧，那个监考官就是之后一直负责招聘的人事部那个人，我问她，周一的面试能不能调整时间，但她的回复是，不可能为了你一个而调整时间的，机会就给了你，把握权就在你手中，后来叫我先把握好这次笔试先，因为我跟她说，既然没有面试了，笔试也没用了，但她的回复就是叫我把握好这次笔试机会先。 至于面试，就不知道了，靠自己吧!结果我的笔试通过了，但周一的面试由于要考车没去，心里也不再想什么了，感觉应该没下文了吧。过了四天左右，突然收到三星的邮件及短信通知，再次面试，真的感谢三星一直给我的机会，也许这就是缘分，这次我会好好把握好的。机会真的会留给有心人的!面试前一晚，我早早就将资料准备好，中文简历+英文简历+成绩单+身份证。英文简历啊，说起就搞笑，我都是用有道翻译将我的中文简历一个个的翻译过去的，翻译完，一看，我也看不明白，哈哈!六级没过的孩子是这样的啊!还有到十二点左右，我才知道原来面试要英文介绍啊，一下子我也不知道怎么办了，幸好同学提醒了还给

日资企业面试技巧

日资企业面试技巧 日资专场、韩资专场……，按“资”分类的专场招聘会粉墨登场，那么怎样才能在日资企业面试成功呢?以下从在市场需求、进入的门槛、企业文化的精髓、成文与不成文的规矩等等，最鲜活、最实用的信息将让求职者一目了然、受用终生。 一、首期我们关注日企 从招聘会看日资企业人才需求 日前上海人才有限公司在虹口足球场举办了日资企业专场招聘会，东芝电梯(上海)有限公司、日电产新宝(上海)国际贸易有限公司等40余家企业前来招贤，吸引了前来应聘的求职者近愈千名，引爆了炎炎夏日求职者的日企热。 据主办方介绍，上海的日资企业已有4000多家，涉及金融、贸易、服务、制造等很多领域，并继续呈递增与扩容趋势。 虽然上海有大量的留日海归、日语专业毕业生，但在数量上仍显供不应求。 二、寻找直通日企的云梯 日企独特的文化在一定程度上又阻碍了很多求职者的步伐。记者采访了上海市中小企业人才交流服务中心日资企业人才市场部的3位日本人力资源专家，以及上海三穗企业服务有限公司总经理蔡忠，他们给求职者抖露了一套应聘日企的秘笈。 a吃透两大经典理论

做个吃“菠菜”的“大力水手”：日企非常推崇“及时报告、及时联络、及时商量”的工作方式，这3个词在日语中就被简称为“菠菜”，做到了这3点，在工作中就能像吃了菠菜的大力水手一样，能力强大。 不因自己而给他人带来麻烦：日本人处处留心，时时注意，就是因为他们的为人处世的原则是———不能因为自己的过错而给他人带来麻烦。举个例子，有助于你对这一理论的理解。在日企工作，如果你要请假，不仅要提前向上司请假，也不要忘了，你还要向你的同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，你的同事不得不顶班，做原本不需要他做的事情。 b了解招聘方最想了解什么 对于日企来说，招聘者在提问求职者时，最想搞清楚的是———求职者是否能够在这里长期工作。 正是基于这一目的，日企在招聘过程中的提问非常细致，细到你的生活习惯、性格和爱好等。日企招聘者与非常注意求职者简历上的工作经验，会一一询问求职者离职的原因，尤其是一些求职者在两份工作之间有一段时间是空白的，招聘者会对这段“空白”表现出极大兴趣。 另外，日企招聘者非常希望在招聘交谈中双方能够互相充分了解，这不仅是招聘方对求职者的提问，还包括求职者对招聘企业的了解，日企希望求职者通过对企业的了解自我判断是否能够长期工作。 c中国员工上升空间拓宽 很多人认为，在日企中，中国员工的上升空间非常有限，因为高层管理人员大多是从日本总部直接派来的，而国内员工中能提升到部门经理的已经屈指可数，但这种状况正在改变。据介绍，在很多日企中，本土员工做到中层管理岗位已是司空见惯的事情，而本土出身的总经理也在增加。 这是因为，日企越来越意识到，采用本土的员工，不仅能够大大节约企业的人力成本，而且能够使企业更加适应本土市场，从而有利于在激烈的市场竞

高效招聘与面试技巧

高效招聘与面试技巧 ●背---景： 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； ●收--获： ◆明晰招聘的重要性； ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； ◆根据目标和维度设定面试计划；

◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书

面试过程中常见问题汇总word文档

word file 面试过程中常见问题汇总

面试通关秘笈：面试过程中常见的刁钻问题汇总 面试为什么重要？经常我们会提到面试成本的问题，一位求职者在求职的最初，需要花费大量时间和精力，用在撰写简历、通过网络/报纸等途径挑选适合他的工作、投递简历并做记录这些准备工作上。如果他有幸获得一个面试机会，这些成本就会成为二选一赌局的砝码，若面试成功，他的投入将获得回报，但若面试失败，则意味着之前的付出归零，他不得不从头来过。 自然，我们都不希望自己的成本被白白投入水中，因此，面试前准备工作的充分与否，直接影响应聘者最后获得offer的几率，除了写出一份漂亮的简历之外，面试问题的应答决定着应聘者在求职这张考卷上的最后得分。 第一回合：常规问题应答 通常企业会从专业能力和职业素质的角度来考察应聘者，虽然说专业能力会因为招聘岗位的不同而有所区别，但除去非常具体的专业题目，面试官在面试时提出的问题和询问的技巧在很大程度上是共通的。应聘者需要做的是针对这些常规问题进行准备，而且必须保证应答时不会像背书一样僵硬。 问题一：你的缺点是什么？ 问题分析：你真正的缺点是什么并不重要，面试者希望了解的是求职者是否对自己有一个正确的评价，对自己是否有足够的了解，心理是否足够成熟，以及是否有继续学习改进的愿望。当然，通常面试官不会把问题问得那么直接，而是通过让面试者举出具体事例的方式来回答，求职者难以临场编造一个具体的例子，因而答案更具真实性。但如果你诚实地交代了“我因为过于内向而放弃了销售机会”的故事，那同样等于你放弃了这个新的工作机会。

回答思路：这个问题根据面试者的不同，面试官也会对答案有不同的心理预期。比如说一个应届毕业生，就可以直接回答：“我相信我有足够的理论知识和专业能力，但是我的工作和社会经验不足，人脉也有所欠缺……”这样答案符合面试官对毕业生身份的定位，也符合实际情况，面试官便会觉得你谦虚诚实；而如果一个女性应聘管理岗位，则可以回答：“我最大的缺点可能就是不像女人，不够温柔……”总之，一切回答取决于你的实际状况和你对自己的定位。 问题二：你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果是？ 问题分析：“企业潜规则”是一个流行词，其中重要的一部分就是“等级制度”，企业是一座等级森严的堡垒，如果你还没有意识到其中的残酷性，这个问题恐怕就会让你栽跟头，如果你的回答表现出对上司权力的挑衅，那么对不起，哪座庙都装不下你这尊大佛。其实这个问题并不难，你只要明白，上司是承担责任的那一个，所以他才是下决定的那一个。不要表现得好像青春期反抗父母权威的叛逆小孩，这并不能体现你的个性，只是让别人知道你还不成熟。 回答思路：必须遵从的原则：1.表示一定会选择适当的时机与上司沟通，其中“适当的时机”非常重要；2.表示通常情况下最终一定服从上司的决定，但不要使用“你是上司你说了算”这种表达方式。3.不要打“越级报告”的主意，这在任何企业都是禁忌。 问题三：是否有过失败的经历？ 问题分析：既然提问的是“失败经历”，说明面试官在意的并不是这个结果，他想了解的是事情的过程、你处理工作的方法以及你的学习能力。通常“你工作中最难忘的一件事”“你在工作中遇到的最大困难”都可以等同于这个问题。在回答上，答案的具体事例也可以体现应聘者的专业程度，比如提到的困难是不是应聘岗位所不可避免的，所涉及的方法和使用的公司资源又是否恰当，这是一个

2021年面试着装礼仪十大招「」

面试着装礼仪十大招「」 面试着装礼仪十大招「必备」 所谓仪表是指一个人的外观，包括其生理外观与后天修饰。严格地讲，现代人应该一切都是美丽的。下面是为大家精心搜集的着装礼仪十大招，供大家参考借鉴。 1.常规面试着装的诀窍 时代变迁，面试着装却依然存在着一些不变的“真理”。对于刚刚跨出校园、走进社会的应届生来说，还是可以允许有一些学生气的装扮。即便是名企的面试，也可以选择休闲类的套装，但还是有不少细节是需要注意的。 女性：庄重高雅 女性在面试着装上自由度相对较大。你可以选择裤装或裙装套装，但如果着裙装，裙子下摆请不要超过膝盖以上5厘米。无论什么季节和地区，如果只买一件套装，深色套装是最稳妥、最保险的。着装请勿像约会一样，高跟鞋的高度介于2-5厘米较为适宜，妆容简洁，尽量减少首饰的佩戴。应试者可以佩戴耳环，但请尽量

不要选择圈形或长款下垂型。指甲不宜太长，甲油可选择裸色或粉色。 Tips：夏天，一些女士都会穿着丝袜，但丝袜很容易剐破，所以在面试时要多带一双，避免穿着破洞的丝袜的尴尬。 男性：干练大方 深蓝或黑色西装，配领尖有纽扣的牛津风衬衫，以及一条款式简洁的领带总是最保险的装束。如果你要应聘的是一个重视创意的行业，你的着装也可以不那么保守--一件好看的休闲外套和宽松长裤可以配翻领套头毛衫或者简单的印花T恤。相反，如果即将参加一个相对保守公司的面试，务必还要注意鞋子的选择，应与裤子而非衣服相搭配，袜子也应尽量与鞋子颜色保持一致。 Tips：不平整的衬衫，高腰裤和印有卡通图案的领带最容易成为男士的面试杀手。 当然，无论男女应试者都应做好梳洗工作：洗澡、刮胡、必要的理染发。面试前尽量不要吃味道强烈的食物，同时注意修理指甲。记住：没有一个HR会对一个装扮邋遢不得体的应聘者心生好感--一个对自己很马虎的人，怎么可能认真对待TA的工作呢?

面试着装礼仪十大招

面试着装礼仪十大招 面试着装篇 1.常规面试着装的诀窍 时代变迁，面试着装却依然存在着一些不变的“真理”。对于刚刚跨出校园、走进社会的应届生来说，还是可以允许有一些学生气的装扮。即便是名企的面试，也可以选择休闲类的套装，但还是有不少细节是需要注意的。 女性：庄重高雅 女性在面试着装上自由度相对较大。你可以选择裤装或裙装套装，但如果着裙装，裙子下摆请不要超过膝盖以上5厘米。无论什么季节和地区，如果只买一件套装，深色套装是最稳妥、最保险的。着装请勿像约会一样，高跟鞋的高度介于2-5厘米较为适宜，妆容简洁，尽量减少首饰的佩戴。应试者可以佩戴耳环，但请尽量不要选择圈形或长款下垂型。指甲不宜太长，甲油可选择裸色或粉色。 Tips：夏天，一些女士都会穿着丝袜，但丝袜很容易剐破，所以在面试时要多带一双，避免穿着破洞的丝袜的尴尬。 男性：干练大方 深蓝或黑色西装，配领尖有纽扣的牛津风衬衫，以及一条款式简洁的领带总是最保险的装束。如果你要应聘的是一个重视创意的行业，你的着装也可以不那么保守--一件好看的休闲外套和宽松长裤可以配翻领套头毛衫或者简单的印花T

恤。相反，如果即将参加一个相对保守公司的面试，务必还要注意鞋子的选择，应与裤子而非衣服相搭配，袜子也应尽量与鞋子颜色保持一致。 Tips：不平整的衬衫，高腰裤和印有卡通图案的领带最容易成为男士的面试杀手。 当然，无论男女应试者都应做好梳洗工作：洗澡、刮胡、必要的理染发。面试前尽量不要吃味道强烈的食物，同时注意修理指甲。记住：没有一个HR会对一个装扮邋遢不得体的应聘者心生好感--一个对自己很马虎的人，怎么可能认真对待TA的工作呢? 2.教你打造面试万能着装 兴趣爱好反映了一个人的性格。因为简历上的工作经验相对单薄，对于刚毕业的大学生来说，“兴趣爱好”项更在面试中起了不容忽视的作用。那面试时该如何谈论自己的兴趣爱好呢? 帅气的运动装还是老成的职业装?鲜艳的时尚装还是经典的黑白灰?商场的橱窗里已经为职场新鲜人准备了成千上万套衣服，但是却缺乏一个专业的导购员。以下将从女士着装和男士着装两方面，对着装原则、色彩搭配、职业特征等各方面对求职者的着装提出建议，从而帮助打造出适合每个人的万能面试着装。 女士面试万能着装秘笈 可选择裤装，或裙装。前提是色彩要统一，不花哨，最好选择深色系，给人一种真诚稳重踏实。如裤/裙、小西装外套、半高跟皮鞋(不露脚趾和后跟)、手提

私募基金面试通关秘笈

私募基金面试通关秘笈 作者：Paul Clarke 如果你是位投行新人，工作几年后想转行去私募基金工作，最好先来了解一下这些可能会惊到你的统计数字： 每个初级职位都会有约300人申请，其中，有30人能够闯过第一关(通常是职业招聘机构的一次面谈)。之后，招聘机构会向私募基金公司推荐10名候选人，其中通常有6名会被挑选参加第一轮面试。第一轮面试结束后，会有2位候选人接到邀请，参加最后的PK。 Private Equity Recruitment的董事总经理盖尔?麦克马纳斯(Gail McManus)说：“你不能浪费机会，私募基金业的面试竞争极为激烈，你没有多少练习的机会。” 因此，充分了解面试很重要。根据猎头的反馈，以下是你可能会在私募基金面试过程中遇到的问题，以及如何通过面试的小技巧。 第一阶段：合适度面试 就像投资银行招聘应届毕业生一样，私募基金也希望从各方面评估你是否了解他们的公司、他们的业务，以及是否具备成为其团队一员的合适技能和经验。 第一阶段永远是衡量你是否具备公司所需资质的一步。与以往一样，充分准备是关键。麦克马纳斯称，你一定会碰到以下三个问题，无论它们以何种形式出现： a) 你为什么希望来这家公司？ 很简单，对吧？只要研究一下这家公司，搞清楚他们的行业专长、企业文化以及他们相对于其它公司的竞争优势就行了。同时，别忘了分析一下他们最近完成的交易及其目标公司，这样有助于你在面试时表现出对这家公司的真正兴趣。 麦克马纳斯说：“这个问题只需要你花点时间做些功课即可，如果你连这个问题都答不出，那私募基金不会让你在剩下的面试中有好果子吃。可能会问的后续问题包括他们属

张晓彤——招聘与面试技巧

张晓彤——招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。 本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招聘与面试技巧，深入浅出而且实用有效，是中国企业招聘与面试工作的行动手册。 1.掌握职位分析的内容与方法 2.有效运用职位评估 3.编制完备的职位说明书 4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 5.辨识面试中的“事实”与“谎言” 6.根据目标和围度设定面试计划 7.掌握结构化面试的方法与技巧 8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免 职位分析与职位评估 职位描述及具体操作 选才的作用及选才的方式 为什么要进行职位分析 什么是职位分析

职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。 为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作 职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现： 图3－1 职位分析是人力资源管理的基础性 ?职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 ?职位分析评估的基础 职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 ?职位分析是人员定编的基础 一个组织需要多少人，为什么要设这些岗

2018年最全Java面试通关秘籍第四套

一、基础篇 1.1、Java基础 ?面向对象的特征：继承、封装和多态 ?final, finally, finalize 的区别 ?Exception、Error、运行时异常与一般异常有何异同 ?请写出5种常见到的runtime exception ?int 和Integer 有什么区别，Integer的值缓存范围 ?包装类，装箱和拆箱 ?String、StringBuilder、StringBuffer ?重载和重写的区别 ?抽象类和接口有什么区别 ?说说反射的用途及实现 ?说说自定义注解的场景及实现 ?HTTP请求的GET与POST方式的区别 ?Session与Cookie区别 ?列出自己常用的JDK包 ?MVC设计思想 ?equals与==的区别 ?hashCode和equals方法的区别与联系 ?什么是Java序列化和反序列化，如何实现Java序列化？或者请解释Serializable 接口的作用 ?Object类中常见的方法，为什么wait notify会放在Object里边？ ?Java的平台无关性如何体现出来的 ?JDK和JRE的区别 ?Java 8有哪些新特性 1.2、Java常见集合 ?List 和Set 区别 ?Set和hashCode以及equals方法的联系 ?List 和Map 区别 ?Arraylist 与LinkedList 区别 ?ArrayList 与Vector 区别 ?HashMap 和Hashtable 的区别 ?HashSet 和HashMap 区别 ?HashMap 和ConcurrentHashMap 的区别 ?HashMap 的工作原理及代码实现，什么时候用到红黑树 ?多线程情况下HashMap死循环的问题 ?HashMap出现Hash DOS攻击的问题 ?ConcurrentHashMap 的工作原理及代码实现，如何统计所有的元素个数 ?手写简单的HashMap ?看过那些Java集合类的源码 1.3、进程和线程 ?线程和进程的概念、并行和并发的概念 ?创建线程的方式及实现 ?进程间通信的方式

人事招聘面试流程与技巧37736

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (4) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (22)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。

?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 ?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ ?你是怎样进入_____________公司工作的？ ?你的职责是什么？工作期间有变化吗？ ?你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？ 2.3正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： ?谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经 历。 2.4变换阶段

招聘与面试技巧教材

招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下） 1.职位说明书的容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性

2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注 4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________

互联网时代,资深猎头分享的招人秘笈与烦恼

互联网时代，资深猎头分享的招人秘笈与烦恼 在猎头的角度来讲，人要在合适的岗位上，这是最重要的一个理念。我们也曾经在面试当中劝退过人，因为发现我们公司可能并不是最合适对方的地方。我们也有很多人面试进来，一年之后不合适就走了。所以找到合适的地方，才是真正节约个人机会成本的方式。 首先，作为坑来讲，我们需要找什么样的萝卜呢？通常我们会建立一个能力模型，从不同的纬度看我需要什么样的人，比如说我需要学习能力很强的人，或者需要一些语言能力强的人，就会看他的英语考级。另外如果我要招一些行业资深人士的话，就要看他的行业知识。 那么通过不同纬度确定了我想要找的人，我会通过什么渠道让萝卜知道呢？传统上，有很多种内部、外部的招聘渠道。内部渠道比如内推、实习生项目等；外部有传统的纸媒、人才招聘会、人才交流中心、职业介绍所，还有一些外包公司和第三方的帮助等。目前看来，我们自己用得比较好的其实是内部渠道。 另外校招也是我们用得比较多的一种方式。想要找到合适的萝卜，只能宣传、宣传再宣传。希望萝卜们知道我们这里有好坑，所以我们经常会去校园招聘会，或者跟学校的就业发展中心联系。另外，现在也经常会举行空中宣讲会，这可能是未来的一个趋势。但是我们也没有放弃要在学校里面对面地接触，因为互联网与人和人直接接触相比，还是有一定劣势的。 宣传的目的是什么？其实是希望能够把所有的萝卜引到一个方向。我们经常说需要大家网申，很多大公司应该都有网申的网站，在网站上你需要填写基本信息，需要提交简历等等，在这个网站上面会有公司的主页，一般大的跨国公司都有公司自己的主页。同时，随着互联网的发展，我们会把主页放在一些社交媒体上面，它们起着引导的作用。这些渠道都指向同样的目的，就是通过不同渠道的宣传，去信息轰炸这些萝卜。但对于萝卜来说，他们其实也需要有正确的途径和相当的方法来找到这个渠道。经过这些宣传，我们会收到大量的简历。通过社交媒体、公司网站建设等等，我们把不同的萝卜吸引到我们的网站上来之后，萝卜们会看到公司的信息，对公司进行了解，所以我们会借助这个形式，把公司的信息进行完善。另外我们发现很多猎头公司也会通过社交媒体来找到萝卜。我们也发展了自己的微信公众号，这个公众号会不停地推出我们的工作机会。现在由于招聘渠道不断扩展，互联网不断发展，我们每年的简历接受量也在不断增加。这个数据其实是我们五年前的数据，我们基本上收到五千份的简历，但是我们公司其实招聘的规模不算大。这两年，其实已经慢慢发展到八千、一万份简历的规模，而我们真正要招聘的人可能只有十几二十人左右。