企业文化测评

企业文化测评

第一篇：企业化测评工具

企业化测评工具

企业化测评是为建设企业化，总的来说企业化测评包括企业化诊断以及应用两大功能。企业化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业化现状、员工价值观取向不同维度。

丹尼森的组织化模型

衡量组织化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院

（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织化模型。丹尼森的组织化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及员工的能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担的重视程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。

上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。

组织气氛测评

组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。

1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工

满意度，

也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。

2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。

3、组织气氛建设的方法：

1）进取性：建立进取的化，追求卓越的精神与导向

2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制

3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望

4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新

5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

6）凝聚性：通过团队活动、工作环境、人际互助关系等树立合作与奉献精神，通过营造外部竞争与庆贺胜利等方式营造团队自豪感。

4、组织气氛的测度与诊断辅导：包括问卷测度与分析、诊断与建议、跟踪改进

员工满意度测评

员工满意度调查（employees satisfaction survey）是一种科学的管理工具，它通常以调查问卷等形式，收集员工对企业各个方面的满意程度，员工满意度调查主要功能有：

通过“员工满意度调查”这个行为，企业向员工表示对其的重视；搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈的渠道；系统的、有重点的了解员工对企业各个方面的满意程度和意见；明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点；

检测企业重要的管理举措在员工之间的反映。

企业化现状评估测评

1997年，pierre dubois associates inc.出版了一套企业化测量和优化量表（organizational culture measurement and optimization）其中包括用于组织分析的模型和用于企业化研究的步骤。其模型包括七个方面：

（1）社会——经济环境(包括社会化环境和市场竞争等；

（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）

（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）

（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等）

（6）企业经营业绩（质和量两方面）

（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）

第二篇：企业化测评方法剖析

在《长寿公司》一书中，阿里·德·古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。如果把企业比成一个人，那么企业内在的化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。所以说，一个企业发展的推动力就是企业化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务就是根据企业现状分析化基础，借鉴先进企业化建设经验，分析其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业化进行评估，做出及时的反馈和调整，提出建设项目建议。

一、企业化测评的发展概况

20世纪60年代，企业化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都提出了与企业化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。随着化测评的大样本定量组织研究正统化，化测评的定量研究（包括调查、资料分析和实验等方式）开始在组织研究领域占据优势地位。其中以quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。

但20世纪80年代以后，企业化的部分研究学者们开始认识到定量化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以schein所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业化真是面貌的。

在20世纪90年代后，随着学者们对企业化测评研究的深入，定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从化人类学的角度去领会企业化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。

二、企业化测评方法综述

1.量化测评及模型

量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。要量化企业化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。同时，根据一个企业自身所具有的化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。考|试/大但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这种下，只有对企业的多种不同特质进行分析，找出其占主导地位的较为稳定的特质，才能划定它的主导研究方向。

（1）竞争价值观框架cvf及ocai量表

cvf是由对组织有效性方面的研究发展起来的，quinn等人研究了如何寻找到决定一个组织有效与否的主要判据，以及影响组织有效性的因素有哪些。结果表明组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即手段与目的，内部与外部，控制与柔性，进而建立了cvf框架。随后又构建出一套有39个指标组成的组织有效性度量量表并从这些指标中获得两对成对维度：灵活性－稳定性和关注内部－关注外部。

这两对维度将指标划分为四个象限，每个象限都代表了组织最具特征的组织化，分别为团队型、活力型、层级型和市场型。在此之后，quinn与cameron在cvf框架的基础上构建了最具代表性的测评工具ocai表。ocai量表将主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则作为测量的判据，分别对应四种类型的组织化。该量表在辨识组织化的类型、强度和一致性方面很有效，考|试/大它的突出优点在于为组织管理务实者提供了一个直观、便捷的测量工具，在组织化变革方面有着较大的使用价值。

（2）双s立体模型

伦敦商学院地rob和gareth从组织中地社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，

采用了47道测试题将企业化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，而且每种类型地企业化都存在正、反两种效果。这个双s立体模型为企业化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业化的类型特征。

（3）中国企业化综合测量体系cms

该体系主要从化变革的角度入手，分别对企业化的整体状态、企业的核心理念、核心价值观、领导者的能力、员工的化感受和员工个人这六个角度进行了分析，来把握企业化的变化规律，并通过其相互的关系来分析、判断企业化整体和局部的变化特点和规律。cms系统可以准确地找出化变革中的强势动力和主要阻力，这对化变革可以起到因势利导的作用，以便最终抓住企业常青的核心所在。

虽然化测评的量化研究一直处于企业化测评研究的主导方向，但一些学者对它的测评围一直持怀疑态度。例如，定量化研究通常只关注一种或很少几种化表现。这样的研究通常只包括一些能形成组织共识的测评研究，如符合融合观的化测度指标，而在很多方面量化研究的局限性就较为突出。虽然定量测评的结果能为作出某些结论提供数据，但在如何解决理想模式与现状模式之间的距离这个问题上，量化评估就显得有些力不从心了。在这种下研究学者们又提出了定性

分析研究这个概念。

2.化测评的定性研究

在定性研究学者看来，组织化是多层次的，是无法进行量化的，要掌握的化特性，就必须从化的层次要素出发，主张通过面谈等方法来对企业化作定性评估。定性研究需考察很多化表现（包括故事、仪式、正式和非正式的政策、服饰、装潢等），这种研究可以满足化测评对广度和丰富、考|试/大详细描述的要求。在这方面以schein所建的测评模型最为引人注目。

schein对企业化本质作出了五种深层基本假设，他认为企业化的测评可以通过个人和小组面谈来进行。测评在确保测评小组成员掌握了化的层次模型，即组织表象层、外显价值观层和基本潜在假设层的前提下，研究企业价值观与企业表层现象的匹配程度，再从不匹配处探查深层次的潜在假设，最后测评价值与行为的终极来源——最深层次的共享假设，以便于发现企业化发展的推动和阻碍因素。

3.定性与定量研究的综合运用

随着定性研究的深入，越来越多的研究者发现当一项化研究采用主观、注重深度的研究模式时，研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量，像信度、效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。

因此，面临这种问题荷兰学者hofstede提出了化影响工作场所价值观这个观点，通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合，选择从组织化层次结构入手，提出以下的看法：组织化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观居于内核，由三个独立维度组成，考|试/大分别为安全需要、关注工作和权利需求；实践部分则由六个独立成对维度组成。他以这个观点创造了维度组织化模型mmoc，将定性和定量二分法研究有机的结合起来，为企业化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。

有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密、创新的组合。例如美国组织化研究者siehl和martin就采用了“积

木”模型来测量企业化的现状。他们将测评分为两个阶段，第一个阶段采用likert量表进行测度，并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。在第二阶段，他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业化的认知程度，从而最终得到该企业具有的化特质。

三、企业化测评发展方向

笔者认为要做企业化的测评工作，一定要借助于定性与定量研究相结合的方式，以定量研究即问卷调研和量表统计为基础，再将实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参

照对象，从而获得较为完整、客观及真实的调研结果。

“企业化理论经历了对企业化现象的发现和关注，对企业化概念和结构的探讨，考|试/大以及理论深入研究基础上的多方向研究这样三个形成和发展阶段。”迄今为止，企业化理论的研究已更为注重企业潜在价值的探索和分析。因此，在化评估期间，一切测量都应以价值观为主要测评对象，测评内容也应围绕在化本质这方面进行拓展。每个测评企业需结合自身的实际情况，建立定向的分析框架来进(内容

创新型企业组织文化测评与改善

创新型企业组织文化测评与改善 随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，越来越多的企业开始 重视创新能力的提升，企业创新已经成为企业生存和发展的重要 手段。公司要发展，重要的是发掘主管部门和员工之间合作和协 调的潜力，这就需要有一个良好的企业组织文化。 企业组织文化是企业在长时间的生产、经营实践和管理中，形 成的、具有特定内涵、特点和风格的组织行为的总体模式。企业 文化与企业的兼容性对企业绩效和员工满意度都具有重要的影响。这也就意味着，企业需要通过文化的形塑来推动创新型企业的建设，从而让公司取得更好的发展。 为了能够更好地建立一个创新型企业，一般情况下，企业需要 运用严谨的测评体系来分析当前的企业文化现状。通过对企业当 前的文化及决策体系进行全面评估，可以更好的发现企业在文化 建设中的不足之处，为企业文化的改善提供清晰的方向和依据。 针对企业文化测评，下面将介绍几个重要的维度来对企业进行 评估。 一、企业文化导向维度 企业文化导向是指企业的价值、信念和目标等等，对企业文化 导向的测评可以帮助企业更好地分析企业内部的行为和决策是否 正确定位，并为修改企业文化导向提供清晰的方向。

例子：企业是否重视员工的自主性和自由度？ 二、企业内部管理维度 企业内部管理模式的高效性和合理性是企业是否顺利运转的关键，企业文化的测评也需要对企业内部管理维度进行评估，以比较全面地掌握公司内部管理的优点和不足。 例子：企业的沟通模式是否畅通？ 三、企业员工价值观维度 企业员工价值观是企业文化的核心，员工对于企业的文化和规则的理解程度和认同程度是企业发展的重要因素，因此企业文化测评中也需要对员工价值观进行评估。 例子：员工对企业文化的理解和认同度是否高？ 四、企业创新方向维度 创新是企业发展的重要驱动力，企业文化的评估也需要对企业的创新方向进行评估并修正，从而提升企业的发展速度和市场竞争力。 例子：企业是否注重技术研发？ 通过对企业文化的这些方面进行评估，就可以更好地揭示企业在文化方面存在的问题，从而更好地改善企业的文化，让企业的创新能力可以得到提升，提升企业生产力和市场竞争力。

企业文化测评

企业文化测评 企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院 （imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。 组织气氛测评 组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度， 也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。 2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。 3、组织气氛建设的方法： 1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向 2）责任性：建立自主性的工作流程，鼓励承担责任，适度的风险容忍机制 3）明确性：建立企业愿景、方向与目标，明确组织对岗位的目标与期望 4）灵活性：建立官僚最小化的流程，鼓励创新 5）奖励性：建立绩效导向，加强认可与表扬，赏罚分明，令行禁止

企业文化的评估指标

企业文化的评估指标 企业文化是指企业内部员工所形成的一种集体心理和价值观念体系，它是企业长期发展的重要因素。评估企业文化对于了解企业运行状况、准确把握企业发展方向以及提升企业竞争力都具有重要意义。下面是一些常用的企业文化评估指标。 1. 核心价值观测评 核心价值观是企业文化的基础，它涉及到企业的体系、道德观念和行为准则。针对核心价值观，可以通过以下指标进行评估： - 员工对核心价值观的理解程度 - 员工对核心价值观的认同程度 - 员工在日常工作中是否能够贯彻核心价值观 2. 领导风格评估

领导风格是企业文化的重要组成部分，它直接影响着企业内部员工的工作态度和行为表现。评估领导风格可以从以下几个方面考虑： - 领导与员工的沟通方式及频率 - 领导对员工的激励和激励方式 - 领导是否具备明晰的工作目标和期望 3. 团队合作评估 团队合作是企业文化的重要体现，它关系到团队成员之间的合作和协调能力。评估团队合作可以从以下角度入手： - 团队成员之间的沟通效果 - 团队成员之间的协作程度 - 团队成员之间的互动和相互支持能力 4. 奖惩制度评估

奖惩制度直接关系到企业员工的积极性和工作动力，是企业文化中不可忽视的一部分。评估奖惩制度可以从以下几个方面考虑： - 奖励机制是否能够激发员工的工作动力 - 惩罚机制是否公平合理 - 奖惩制度对员工绩效的影响程度 通过以上指标的评估，可以全面了解企业文化的现状并提出相应的改进方案，以促进企业的稳定发展和员工的工作满意度。 > 注意：以上只是一些常用的企业文化评估指标，具体评估指标可以根据企业实际情况进行调整和补充。

新城文化价值观测评影响晋升

新城文化价值观测评影响晋升 摘要： 1.引言 2.新城文化价值观测评的概念和内容 3.文化价值观测评对员工晋升的影响 4.员工晋升对企业发展的重要性 5.结论 正文： 【引言】 在现代社会，企业文化越来越受到重视，而文化价值观测评作为衡量企业文化建设成果的重要手段，逐渐被众多企业所采纳。新城文化价值观测评就是其中的一种，它是以新城为核心，衡量员工对企业文化认同程度的一种测评方式。那么，新城文化价值观测评如何影响员工的晋升呢？本文将从以下几个方面进行分析。 【新城文化价值观测评的概念和内容】 新城文化价值观测评是一种以新城为核心的企业文化测评方式。新城文化价值观测评主要包括以下几个方面：对新城使命、愿景、核心价值观的理解；对新城战略目标的认同程度；对新城管理理念和行为规范的遵守程度等。通过这些方面的测评，可以全面了解员工对新城文化的认同程度。 【文化价值观测评对员工晋升的影响】 在新城文化价值观测评中，员工的得分将直接影响他们的晋升机会。得分

高的员工，意味着他们对新城文化有更深入的理解和更高的认同度，因此，他们更容易获得晋升机会。相反，得分低的员工，可能对新城文化理解不足，或者对新城文化认同度不高，他们在晋升上的机会就会相对较小。 【员工晋升对企业发展的重要性】 员工晋升是企业发展的重要推动力。晋升机制可以激励员工积极工作，提高工作效率，提升企业整体竞争力。同时，通过晋升，企业也可以培养出一批具有领导能力和专业技能的人才，为企业的长远发展做好人才储备。 【结论】 新城文化价值观测评对员工晋升具有重要影响。对新城文化认同度高的员工更容易获得晋升机会，而对新城文化理解不足或认同度不高的员工，晋升机会则会相对较小。

企业文化的定性与定量测评研究

企业文化的定性与定量测评研究 企业文化是指一个组织在长期发展过程中形成的价值观、信仰、习惯、传统等精神财富的总和。企业文化对于企业的生存和发展具有至关重要的作用，它不仅能够激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝聚力和向心力，还能够影响企业的战略选择和经营管理方式，进而影响企业的绩效和竞争力。因此，如何正确地理解和评估企业文化，成为了一个备受的话题。本文将从企业文化测评的必要性、方法、流程、结果解读以及应用案例等方面，进行详细阐述。 企业文化测评能够帮助企业认识到自身的文化优势和不足。通过测评，企业可以了解自己在文化建设方面的长处和短处，从而有针对性地加强文化建设，提高企业的软实力。 企业文化测评可以推动企业文化建设。通过测评，企业可以发现自己在文化方面存在的问题和不足，进而制定相应的措施和计划，加强文化建设，使企业文化真正成为企业发展的核心竞争力。 企业文化测评可以提高企业的竞争力。优秀的企业文化能够激发员工的创造力和潜能，提高企业的生产效率和创新能力，从而提升企业的市场竞争力。

企业文化测评的方法可以分为定性和定量两种。定性测评主要是通过深入了解企业的价值观、信仰、习惯、传统等精神财富，以及观察企业的行为和文化氛围等方式，对企业文化进行评估。定量测评则是通过一系列量化的指标和工具，如问卷调查、员工行为观察等，对企业文化进行评估。 定性测评的优点在于它可以深入了解企业文化的本质和内涵，缺点在于它容易受到评估者的主观因素的影响。定量测评的优点在于它可以通过客观的数据来反映企业文化的状况，缺点在于它无法完全反映企业文化的全部内容。 制定测评计划：明确测评的目的、对象、时间、人员等。 实施调查：通过问卷调查、访谈、观察等方式收集相关信息。 数据处理：对收集到的数据进行清洗、整理、分析，提取有用的信息。结果分析：根据分析结果，得出结论并提出建议。 解读企业文化测评的结果，需要从以下几个方面入手： 企业文化的现状：通过数据分析，了解企业文化的整体状况，如优势、不足等。

企业文化评价各个部门测评

企业文化评价各个部门测评 随着经济的发展，人们越来越关注企业文化，企业也越来越重视建设自己的企 业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业价值观、理念、理念、行为模式的总和。在企业文化建设的过程中，对于企业中不同部门的文化建设也至关重要。 什么是企业文化评价？ 企业文化评价是对企业文化的质量、水平、与企业战略目标的一致性等方面进 行测评。它能够帮助企业提高文化建设和管理水平，更好地制定战略和目标。并且，它也是企业对外宣传的一个重要方式。 在企业文化建设过程中，应当根据企业特点和发展阶段，制定适合自身的文化 评价方法和指标，并采取科学评价方法定期测评。在评价的基础上，制定相应的文化建设计划和措施，从而不断提高企业文化水平。 企业文化评价各个部门测评 企业文化能否成功地落地，与不同部门的文化建设直接相关。因此，针对不同 部门进行测评，能够更全面、系统地评价企业文化建设情况，找到问题所在，进一步提高文化建设水平。 一般来说，企业文化评价会从以下几个部分进行部门测评： 组织文化 组织文化是指企业价值观、行为模式、制度、规范等方面。这一部分的测评内 容包括企业的核心价值观、企业文化形象、企业宣传等。在测评中可以了解，不同部门对于企业的核心价值观、文化形象的认同程度，企业宣传是否有助于建设企业文化等情况。 沟通文化 沟通文化是指企业内部人员之间的沟通方式，包括沟通的内容、形式和频率等。这一部分的测评内容主要包括企业内部沟通的质量、沟通的方式、各部门之间的沟通方式等。在测评中可以了解，不同部门间的沟通是否畅通、各部门是否能够及时沟通信息等情况。 激励文化 激励文化是指企业员工在工作中得到的激励方式和效果。这一部分的测评内容 主要包括激励政策、激励措施执行情况、员工满意度等。在测评中可以了解，不同

企业文化测评

企业文化测评 在《长寿公司》一书中，阿里·德·古斯说：“企业消亡的原因，是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动，而忘记了企业是人的集合体这一真正的本质”。如果把企业比成一个人，那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑，人要发生变化则是由大脑起主导作用，是大脑首先发生思维的转变。所以说，一个企业发展的推动力就是企业文化，要了解一个企业的管理发展状况，其首要任务就是根据企业现状分析文化基础，借鉴先进企业文化建设经验，分析其结构和类型，挖掘潜力，选择时机，对企业文化进行评估，做出及时的反馈和调整，提出建设项目建议。 一、企业文化测评的发展概况 20世纪60年代，企业文化测评的初期研究已悄然兴起，很多研究者都提出了与企业文化相关的测量、诊断和评估模型，继而开发出一系列量表和工具。随着文化测评的大样本定量组织研究正统化，文化测评的定量研究开始在组织研究领域占据优势地位。其中以quinn为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的，是精确、可比和客观的。 但20世纪80年代以后，企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪、刻板，而且可探讨的观点十分有限，他们希望文化研究能够让定性方法提供一个施展其特长的用武之地，继而就产生了以schein所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用“参与”、考|试/大“观察”、“阐解”的临床研究方式，通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念，但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。 在20世纪90年代后，随着学者们对企业文化测评研究的深入，定性和定量研究的界限变得模糊，不少学者主张在定量的基础上从文化人类学的角度去领会企业文化现象背后的复杂本质，而且将定性研究与定量研究相结合，使得测评工作更为直观有效。 二、企业文化测评方法综述 1.量化测评及模型 量化评估在西方一直作为主要的测评手段。根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的，量化的测评方式才是正统。要量化企业文化现状，前提是测评单位所决定选取的评估角度。同时，根据一个企业自身所具有的文化特质，如思维模式和行为模式来评价一个企业的个性。考|试/大但往往一个企业具有很多不同的特质，这些特质交织在一起以混合形式表现出来。在这种情

企业文化的测评与改进

企业文化的测评与改进 企业文化是指组织内部共同遵守的价值观、信念和行为准则，它对 于企业的发展和员工的凝聚力至关重要。而企业文化的测评与改进是 为了更好地了解企业文化的现状，找到问题所在，并进行针对性的改善。本文将探讨企业文化的测评方法以及改进措施。 一、企业文化的测评方法 1.员工问卷调查 员工是企业文化的参与者和见证者，他们对企业文化的评价和观察 具有重要价值。通过设计问卷并发放给员工，可以了解他们对企业文 化的认知和满意度。问卷可以包括诸如员工对企业价值观的理解和认 同程度、公司内部沟通的效果、团队合作的氛围等方面的问题。 2.文化观察 文化观察是一种直接观察和记录企业文化的方法。可以通过观察企 业内部的员工行为和交流方式，了解企业文化的具体表现形式。比如，观察员工是否遵循公司规章制度、是否具有良好的沟通和合作习惯等。 3.领导力评估 领导力对企业文化的塑造和传承起到至关重要的作用。通过对公司 领导层的评估，可以了解他们对于企业文化的重视程度以及表现情况。可以通过评估领导者的价值观、管理理念以及对员工的指导和激励方 式来判断企业文化的质量。

二、企业文化的改进措施 1.明确核心价值观 企业文化的核心是企业的核心价值观，它代表了企业的立身之本和经营理念。通过明确并宣传核心价值观，可以让员工深刻认识和理解企业文化，增强对企业的认同感和归属感。 2.加强内部沟通 良好的内部沟通是企业文化建设的关键环节。可以通过组织定期的团队沟通会议、建立内部交流平台以及促进部门之间的合作等方式，加强员工之间的沟通和协作，增强企业文化的凝聚力。 3.培养员工素质 企业文化需要有合适的员工去传承和践行。因此，培养员工的素质是企业文化改进的重要一环。可以通过组织培训班、提供学习资源以及激励员工的学习和成长等方式，提升员工的专业素养和文化修养。 4.建立激励机制 通过建立激励机制，可以增强员工对企业文化的认同和积极参与。可以通过设立奖励制度、表彰优秀员工以及提供晋升机会等方式，激励员工践行企业文化，形成良好的文化氛围。 5.持续改进和监测 企业文化的改进是一个持续的过程，需要不断地进行监测和评估，及时发现问题并进行调整。可以定期开展员工满意度调查、文化观察

企业文化测评

企业文化测评 第一篇：企业文化测评工具企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（imd）的著名教授丹尼尔.丹尼森（daniel denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（o)行特定的测评。 企业测评最终是为了准确把握企业现状，对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性，因地制宜地掌握其测量方法，从根本上认识到企业文化所拥有的特征，才能从本质上认识企业，才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据 第三篇：企业文化测评9问企业文化测评“九问”202*-12-18 21:12企业文化测评“九问” 企业文化测评体系在管理学上是一个新课题，可以借鉴的内容非常少。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，可从“九问”着手

通过对文化进行科学定量分析，帮助企业实现文化管理科学化、精细化、实效化，是目前国际管理学界共同努力的方向。企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却基本属于空白。只有有效地把握企业文化建设目标与现状之间的差距，才能够准确对企业文化进行定位，才能对企业文化建设进行战略规划。所以企业文化建设问题的焦点便集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架，这个企业文化评估体系就是企业文化测评体系。 企业文化测评体系建立在企业文化提升、纠偏和完善的基础上。从企业文化“认知—认同—践行”的实践角度来做企业文化测评，笔者认为可从“九问”着手。 一问员工知不知？企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率？笔者认为，首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。 二问员工“认”不“认”？企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中，应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业

企业文化的内容及测评方式

企业文化的内容及测评方式 【本讲重点】 企业文化的内容 测评企业文化力 量指数的方式 测评企业文化力量指数的方式 海尔的文化是一个强势文化，也确实是说海尔的文化是一个文化力量指数很高的文化。美国的哈佛大学曾经对企业家做过如此一个调查，通过回答它给出的问题，能够判定被调查企业它的文化力量指数的高低。 (1)公司是不是将自己公司的目标、价值观，通过准那么、口号、口号等形式公诸于众。那个问题企业治理者能够考虑一下，在那个测评的指数中很重要的一条确实是公司必然是要有目标，公司有一个价值观，你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过口号、通过一些其他的形式发布出来。 (2)公司的领导们是不是常常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方式。这一点是相当重要的。很多真正成功的企业家，到任何一个地址，他会常常把他企业的理念和精神挂在口上，他会跟所有的人讲。你可能会问，用得着天天讲吗？可是恰恰确实是如此的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板，说明他有一种顽强的意志、品质。 (3)公司领导是不是严格要求自己和公司员工尽力遵守公司的各类制度。联想集团的董事局主席柳传志曾经说过如此一句话，治理中最关键的两条叫做坚持原那么、擅长妥协。西方治理学中对治理是如此的，“管”代表严格的治理制度，管人、管物、管财都是超级严格的；“理”代表一种软的手腕，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。柳传志的这两句话，恰恰反映西方治理文化中的两点，既有管的硬的一手，又有理的软的一手。公司领导是不是严

格要求自己，和自己公司的员工尽力地遵守公司的各项规章制度，那个地址有两条，第一是有制度的，然后才是落实制度。至于在落实制度的时候，第一要严格落实，在特殊的情形下，也必然要有特殊的执行方式。 (4)公司是依照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，仍是依照此刻总裁的经营行为和方式进行运作。一个公司在市场的运作进程中，是依照公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方式、经营目标来做，仍是依照总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。海尔在那个问题上的回答确实是带有疑问性。因为海尔有一条经营理念叫做以变制变，它始终在制造它的一种文化，制造它的治理模式，制造它的人力资源开发和治理模式。这一条测评说明一个什么问题呢？说明一个企业到位的治理模式，应该是以制度来管，而不是以人来管。 (5)公司改换新的领导人，企业的文化和经营状况会可不能随之改变。目前我国的大型企业在评判两个公司的领导人，一个是长虹的总裁倪润峰，一个是联想集团的柳传志。联想集团的总领导柳传志上任以后，利用快要20年的时刻在培育他的交班人，因此当他退居二线的时候，他的企业仍然能够超级顺利地正常地运行和进展。可是四川长虹的倪润峰总领导，在前年退居二线的时候，整个长虹经营趋势就发生了比较大的转变。在国外的很多公司，专门像松下如此的知名的大集团，在用人的时候始终遵循着如此一条原那么：用的是最熟悉企业理念的人，而不是那些看似最伶俐最能干的人。如此做的益处是，只若是由最熟悉企业文化理念的人来代替领导，那么公司就容易以正常的原有的经营模式和经营方式运作下去。 【自检】 针对哈佛大学提出的5个测评问题，检查一下你企业的现状、存在的问题，并做出改良打算。 _________________________________________________________________

测评企业文化力量指数的方法

测评企业文化力量指数的方法 企业文化力量指数是评价一家企业文化的强弱程度的指标。企业文化 力量指数的高低直接关系到企业的长期发展和竞争力。以下是一种测评企 业文化力量指数的方法。 一、确定评价指标体系： 1.核心价值观：企业的核心价值观是企业文化的灵魂，对于企业的发 展方向和员工行为起着至关重要的作用。评价指标可以包括核心价值观的 明确程度、核心价值观是否与企业目标一致等。 2.文化塑造：企业文化塑造的方式和程度影响着企业文化的强弱程度。评价指标可以包括文化传播途径的多样性、文化塑造的深度和广度等。 3.组织氛围：组织氛围反映了企业对员工积极性、创新能力和团队合 作的关注程度。评价指标可以包括员工工作氛围的和谐度、员工参与决策 的机会等。 4.企业价值观的贯彻：企业价值观的贯彻是企业文化力量的核心表现。评价指标可以包括企业价值观在员工行为中的具体表现、企业员工对企业 价值观的认同程度等。 二、收集数据和信息： 1.员工问卷调查：通过向员工发放问卷调查，了解他们对企业文化的 认知、理解和评价。通过问卷调查可以了解到员工对企业文化核心价值观 的认同程度、文化塑造方式的评价、组织氛围的感受以及对企业价值观的 贯彻情况。

2.领导和管理层访谈：通过与企业领导和管理层的深入访谈，了解他们对企业文化的理念、目标和预期。通过访谈可以了解到领导和管理层对核心价值观、文化塑造、组织氛围以及价值观贯彻的看法和评价。 3.员工行为观察：通过对员工的行为进行观察和记录，了解他们在工作中对企业文化的践行情况。观察员工的行为可以了解到他们对企业文化核心价值观的理解和实践程度，对企业文化的认同程度以及对企业文化力量的影响。 三、数据分析和评价： 1.数据整理和清洗：将收集到的数据进行整理和清洗，去除不完整或不准确的数据。 2.数据分析：运用统计方法和相关工具，对整理后的数据进行定量和定性分析。可以计算出核心价值观的认同度、文化塑造方式的得分、组织氛围的评价和企业价值观贯彻情况的得分。 3.综合评价：根据数据分析结果，综合评价企业文化力量指数。可以将各个指标的得分进行加权平均，得到最终的企业文化力量指数。根据指数的高低，评估企业文化的强弱程度。 四、改进和提升： 根据评估结果，发现企业文化存在的问题和不足之处。制定相应的改进措施并逐步实施，以提升企业文化的力量指数。可以通过改善核心价值观的沟通和传播、加强文化塑造的力度和广度、优化组织氛围、加强企业价值观的贯彻等方式来改进企业文化。 总结：

(企业文化建设)企业文化测评

企业文化测评 第一篇：企业文化测评工具 企业文化测评工具 企业文化测评是为建设企业文化，总的来说企业文化测评包括企业文化诊断以及应用两大功能。企业文化测评需求包括组织氛围、员工满意度、企业文化现状、员工价值观取向不同维度。 丹尼森的组织文化模型 衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院 (imd)的著名教授丹尼尔.丹尼森(daniel denison)创建的丹尼森组织 文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后，总结出组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一致性。 参与性(involvement):涉及员工的工作能力、主人翁精神(ownership) 和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 致性(consistency)：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力 的内部文化。

适应性（adaptability）:主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 上述四个特征中，每个又各有三个维度，12个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。 组织气氛测评 组织气氛测评通过问卷来使人们了解组织气氛或工作环境以及组织气氛是如何产生又是怎样对人们的工作产生影响。 1、组织气氛的涵义、测量与对企业的意义：组织气氛不是员工满意度, 也不是盖洛普公司著名的q12测量方法。它们之间的异同在哪里？组织气氛决定企业70%的绩效，组织气氛测量的方法与时间以及与企业人力资源管理的关系。 2、组织气氛的维度：包括进取性、责任性、明确性、灵活性、奖励性、凝聚性等六个维度。 3、组织气氛建设的方法: 1）进取性：建立进取的文化，追求卓越的精神与导向

企业文化测评

企业文化测评 企业文化是一个组织内部所共同拥有的价值观、行为准则、经营理念 以及习惯方式的总和，它代表了一个企业的精神内核和独特性。良好的企 业文化可以提升员工自尊心和归属感，促进员工之间的合作与沟通，提高 员工的工作积极性和效率，对企业的长期发展具有重要的影响。因此，对 于企业来说，进行企业文化测评是十分必要的。 企业文化测评可以帮助企业了解自身的文化现状，发现存在的问题和 改进的方向，为企业的文化建设提供指导和依据。下面将以企业为例，进 行企业文化测评。 首先，我们可以从企业的核心价值观开始测评。核心价值观是一个企 业文化的重要组成部分，它代表了企业所推崇的价值观念和行为准则。比 如企业的核心价值观是“诚信、创新、协作、责任”，那么我们可以通过 问卷调查、访谈等方式来评估员工对这些价值观的认知程度和实际行为表现。通过测评结果，我们可以了解员工对核心价值观的理解是否一致，是 否能够在员工的日常工作和行为中体现出来。如果存在偏差，企业可以进 行相关培训和沟通，提升员工对核心价值观的认同度和贯彻执行能力。 其次，我们可以从员工对企业文化的认同程度进行测评。员工对企业 文化的认同程度，可以从员工对企业的归属感、自豪感和持续工作的愿望 等方面来考察。可以通过员工满意度调查、离职率等数据来反映。理论上，如果一个企业既有稳定的员工队伍，又有较低的离职率和高的员工满意度，那么可以认为员工对企业文化的认同度较高。而如果出现员工流失高、员 工满意度低的情况，则说明企业的文化建设还存在问题。

再次，我们可以从企业的沟通和协作机制来进行测评。一个良好的企 业文化应该能够促进员工之间的合作与沟通，为员工提供一个良好的工作 环境和氛围。可以通过员工的回访、定期的小组讨论、企业内部沟通平台 等方式来评估员工对企业的沟通和协作机制的满意度和效果。如果存在沟 通不畅、信息不对等问题，可以通过加强内部沟通、改进沟通工具和形式 等方式来改进。 最后，我们可以从企业领导层的角度来进行测评。企业领导层是企业 文化建设的重要推动者，他们的行为和言传身教对企业文化的塑造和推动 起到关键作用。可以通过领导层定期进行自评或接受员工的匿名反馈等方 式来评估领导层对企业文化的实践程度和风范。如果领导层在实践中能够 体现出企业核心价值观，具有良好的沟通和激励能力，那么可以认为企业 文化建设在领导层方面是成功的。 总之，企业文化测评是企业文化建设中的重要环节，它能够客观地了 解企业文化现状，并为企业的文化建设提供指导和依据。通过核心价值观、员工认同度、沟通协作机制和领导层实践等多个方面的测评，可以全面了 解企业文化的情况，并通过相关改进措施，促进企业文化的持续发展和提升。

百一测评——中国电信企业文化知识测试试卷

职业技能题库&在线云笔试平台 试卷名称:中国电信企业文化知识测试试卷 试卷描述:中国电信企业文化笔试题目、中国电信企业文化知识在线笔试、微信考试、在线考试 试卷链接: 试卷限时:50分 一.单项选择题 每题分值:2分 是否题目乱序:是 是否选项乱序:是 是否可回溯:是 难度:中 1.[单选]中国电信企业文化纲要不包括以下那些内容 A.企业使命.战略目标 B.核心价值观.经营理念.服务理念 C.企业理念.企业精神.企业标识 D.企业行为准则.员工行为准则.企业形象口号

答案:C 2.[单选]下面对中国电信的核心价值观描述正确的是 A.变革创新,求真务实,精确管理,提升价值 B..全面创新,求真务实,以人为本,共创价值 C.全面创新,求真务实,精确管理,提升价值 职业技能题库&在线云笔试平台 D.变革创新,求真务实,以人为本,共创价值答案:B 3.[单选]中国电信的经营理念是 A.追求企业价值与客户价值共同成长 B.追求企业价值最大化 C.以客户为中心,以效益为目标 D.帮助客户成长,提升客户价值 答案:A 4.[单选]中国电信的企业使命是 A.做世界级综合信息服务提供商 B.共享新世纪的信息文明 C.让客户尽情享受信息新生活

D.做信息时代栋梁 答案:C 5.[单选]对于中国电信企业使命中“尽情享受”描述不正确的是 A. 客户可以随时随地方便地获得我们的服务 B. 充分满足客户的所有需求 C. 我们提供客户所需的各类信息服务 D. 我们的服务带给客户的体验是一种令人满意.尽情的享受 答案:B 6.[单选]对于中国电信基层或一线普通管理岗位或生产岗位的员工,下面说法有误的是 职业技能题库&在线云笔试平台 A.深刻理解企业发展战略 B.立足本职工作,加强业务技能 C.不断提高个人综合素质 D.不顾一切追求个人发展 答案:D 7.[单选]中国电信的战略目标是

企业文化测评-任职资格用测试考题【含答案】

企业文化测评-任职资格用测试考题【含答案】 您的姓名： [填空题] * _________________________________ 您的工号： [填空题] * _________________________________ 您的部门： [填空题] * _________________________________ 1. 长城汽车的企业精神是什么？（） [单选题] * A、每天进步一点点(正确答案) B、每天进步一点 C、绿智潮玩嗨世界 D、廉信创变共分享 2.以下哪几个品牌属于长城旗下 * A、哈弗(正确答案) B、WEY(正确答案) C、欧拉(正确答案) D、长城(正确答案) 3.以下选项中哪几项是长城汽车四大零部件公司 * A、蜂巢易创(正确答案) B、精工汽车(正确答案) C、诺博汽车系统(正确答案) D、曼德电子电气

4.长城汽车第一家海外工厂“图拉工厂”于何时投产 [单选题] * A、2017年 B、2018年 C、2019年(正确答案) D、2020年 5. 长城文化发展历程中，以下哪一阶段属于“扩张期”？ [单选题] * A、1997年-2002年 B、2003年-2008年 C、2009年-2013年(正确答案) D、2014年-2019年 6.为何2020年称为长城文化的“创变期”？ [单选题] * A.2020年汽车销量剧增 B.长城汽车在外地建厂 C.升级了使命愿景、核心价值观，并继续传承“每天进步一点点“的文化基因”(正确答案) D. 将积累的文化进行整合 7.魏建军董事长于____在长城就职 [单选题] * A、1990年7月(正确答案) B、1991年7月 C、1990年8月 D、 1990年8月 8. 1996年3月，第一辆自主皮卡____ 下线 [单选题] * A、Deer(正确答案)

企业文化考核办法

企业文化考核办法 第一章总则 第一条为大力推进集团企业文化战略，着力建设具有集团特色和时代特征的企业文化，按照有关要求，结合企业改革发展实际，制定本办法。 第二条全面贯彻集团企业文化整合与提升后的成果，推行企业核心价值观，形成集团统一的企业文化体系，切实推动新版企业文化体系的有效落地，为加快推进建设具有国际竞争力的新型企业集团提供精神动力。 第三条集团企业文化建设考核坚持全面贯彻集团新版企业文化体系要求，建设一主多元企业文化的原则；坚持理念、行为识别规范与视觉识别规范并重的原则；坚持落实规范与体现特色相结合的原则；坚持社会形象与企业效益相结合的原则。 第四条企业文化建设考核要与思想政治工作、创先争优活动、创建学习型企业、建设学习型党组织、党务公开等活动结合起来，要与“四好领导班子”、先进党组织及党建宣传思想工作创新等评比结合起来，做到同部署、同实施、同考核。 第五条本办法适用于集团所有文化管控单位。 第二章组织机构、考核内容及程序 第六条集团公司企业文化建设专业指导委员会（以下简称：集团公司专业指导委员会）负责企业文化考核的指导，考核结果的审批、通报、使用；企业文化部负责日常工作及考核的具体实施工作。 第七条《集团文化管控单位企业文化建设考核评价标准》

是集团及各文化管控单位开展企业文化检查、验收、考核、评价的准则。 第八条企业文化建设考核项目包含七大部分，分别为：组织领导、制度保障、企业文化活动开展、文化宣贯载体建设、核心价值观教育、VI识别和行为识别系统执行、企业文化建设效果。 第九条文化管控单位要根据集团公司企业文化建设考核标准和要求，结合实际，制定本单位考核标准，并指导分公司、项目部开展好企业文化建设。各单位要在每年1月份就上年企业文化建设情况进行自查，形成自查报告，于1月底之前将自查报告报集团公司企业文化部。 第十条集团公司企业文化部对各单位企业文化建设情况进行定期检查和集中抽查，采取访谈、实地考察、民主测评等多种形式进行考核和评估，将考核结果报专业指导委员会审批。集团公司对组织有力、措施扎实、成效显著的单位给予鼓励。 第十一条各文化管控单位企业文化领导小组对其下属分公司、项目部进行定期检查和抽查，根据本考评细则及本单位考评细则打分，对成效突出的单位予以鼓励，对于考核成效欠佳的单位敦促整改。 第三章考核评定 第十二条考核以一年为一个周期，考核评价应按照隶属关系进行，实行一级考核一级的操作机制。 第十三条考评结果采用百分制，按分值确定考评等次。分为4档：85分以上为优秀、75-84分为良好、60-74分为达标、59分及以下为不达标。 第十四条考核结束后，及时对考核结果进行反馈，各单位根据反馈情况，巩固成果，弥补不足，不断提高企业文化建设工

(2021年整理)丹尼森企业文化测量模型

丹尼森企业文化测量模型 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（丹尼森企业文化测量模型）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为丹尼森企业文化测量模型的全部内容。

企业文化测量方法 随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态,不再停留于CI导入的文化形态,更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估.企业文化的实践问题的 焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业 自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。 目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等.其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。大多采用问卷调查方法,从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表.开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。 一、丹尼森企业文化测量模型 由瑞士洛桑国际管理学院(IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森(Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一.丹尼