人力资源市场信息化建设整体解决方案

周口人力资源东市场信息化建设二期工程项目设计方案书

周口市人力资源市场信息化建设

整体设计方案

河南超锐贸易

二〇一四年八月

联系人:张荣

联系电话:

周口市人力资源东市场信息化建设河南超锐

目录

第一部分项目概述................................................................. 错误！未定义书签。

1.1.周口人力资源市场信息化建设总体规划............. 错误！未定义书签。

1.2.周口人力资源信息化建设总体目标..................... 错误！未定义书签。

1.3.项目建设意义......................................................... 错误！未定义书签。

1.4.周口人力资源市场信息化建设具体内容............. 错误！未定义书签。第二部分具体设计建设方案................................................. 错误！未定义书签。

2.1周口人力资源信息化建设任务............................. 错误！未定义书签。第三部分项目实施计划......................................................... 错误！未定义书签。

3.1项目实施原则......................................................... 错误！未定义书签。

3.2项目建设实施进度分项计划................................. 错误！未定义书签。

周口人力资源东市场信息化建设二期工程项目设计方案书

第一部分项目概述

1.1.周口人力资源市场信息化建设总体规划

周口人力资源市场信息化建设的总体规划是：现代信息技术为支撑，建设先进的周口市人力资源综合业务管理系统及信息渠道网络，实现政务信息公开化、职业介绍业务办理服务网络化、办公业务电子化；建设各类基础性人才数据库，整合各种人事人才信息资源，实现数据资源共享；建设人才供求信息网络，提高人力资源市场服务的信息化水平；加强人力资源数据信息基础网络，建设人事系统的宽带网络平台、信息安全支撑平台；完善信息化运行保障体系，推进人力资源市场信息化的全面发展。周口人力资源信息化建设工程主要是为搭建多媒体信息化多渠道发布平台，实现资源共享；建设人才供求信息网络，提高人力资源市场的信息化水平；强化人事信息基础网络，建设人事系统的宽带网络平台、安全支撑平台；加强信息安全工作，完善信息化服务保障体系。

周口人力资源信息化建设是立足周口市职介中心的服务职能，抓住用人单位及求职者的实际需求，开展针对性的信息化服务，通过多渠道的信息采集，进行数据汇总，进行人力资源数据向上集中,服务向下延伸，在整体软件开发进行数据结构及扩展功能进行预留接口，随时与省、部数据进行共享对接。通过数据导出功能与数据信息库进行数据交换。

建设实施：周口市人力资源市场信息化建设根据老市场和新市场的规划建设的实际情况，做到整体规划分布实施，先把信息基础业务和数据结构进行搭建。

1.2.周口人力资源信息化建设总体目标

一是通过此系统平台的建立，不断加强公共就业服务，帮助企业招工，指导企业用工，促进人岗有效对接，推动企业健康快速发展。使企业能招来人、留住人、用好人。

二是通过多渠道采集全市人力资源信息库，掌握本地劳动力就业、劳动技能、求职意向等情况，建立技能岗位信息库和人力资源信息库，实行动态管理。对重点企业开展用工需求状况调查，及时掌握企业用工计划和用工进度情况，收集重

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大项目建设和招商引资项目的岗位供需信息。

三是依托周口公共就业招聘网及手机客户端平台，建立全市统一的网上求职招聘信息发布平台，与校园网、企业网共享信息。同时，完善就业服务电子地图，全方位直观显示全市公共就业服务机构、职业培训机构、职业中介机构等就业服务资源的分布情况。打造15分钟就业服务圈，为企业和劳动者提供便捷、高效的公共就业服务。

通过网站及息信发布平台及时发布人力资源市场供求信息、工资指导价位信息等，对市场供求变化作出预警，引导企业相应调整招聘策略，提前做好人力资源储备。

四是通过建立全市公共就业服务机构、学校、商场、车站、医院等人流密集场所的信息发布平台及自助业务办理设备，扩大就业服务的办理形式。探索建立跨地区、跨区域、无时间限制的长期招聘协作机制，扩大招聘范围，多方引进企业所需劳动力。

五是通过全市信息发布渠道引导企业根据市场供求和自身生产经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，用待遇留人；切实改善生产生活环境，加强企业文化建设，丰富员工的文化生活，加强人文关怀，用感情留人；重视员工职业发展需求，创造有利于员工职业发展的条件，为员工搭建施展才干的舞台，用事业留人；督促企业认真履行劳动合同，切实保障员工的合法权益，用权益留人。

六是通过系统平台的建设与运营，借助政府部门的信息真实、及时、可靠、全面的资源优势，逐步打造成：找工作聘人才就到职介中心来！的市场口碑效果，逐步体现人力资源市场的作用和价值，并通过开展会员收费制实现系统运行费用自足自给，达到良性运营的平台。

1.3.项目建设意义

周口人力资源信息化建设及周口市人力资源综合业务管理系统的实施将促进人力资源信息技术的普及和应用，推动人力资源市场管理方式的规范与创新，降低人力资源市场行政和管理成本，降低人力资源市场工作人员的工作强度与工作时间。另外，本项目统一规划和建设，可避免重复投资，节约资金，具有良好

的经济效益。

周口人力资源信息化建设及周口市人力资源综合业务管理系统的实施，认真贯彻落实了当前的就业政策，积极增加劳动培训，提高劳动者技能，建立多渠道的就业服务网络，为周口市顺利完成就业目标任务打下了坚实的基础，充实了数以万计的新增就业人员。

周口人力资源信息化建设的实施必将有效缓解我市就业压力、有效帮助各类人群顺利就业，同时推动周口城市的建设，促进我市经济快速发展，其社会效益显著。

周口人力资源信息化建设及周口市人力资源综合业务管理系统的实施对推动就业政策落实，实现就业工作目标，公共就业服务作用举足轻重。公共就业服务综合服务场所是劳动保障工作的前沿，是与老百姓最贴近的窗口，要适应市场变化和服务对象的新需求，完善综合服务场所服务功能，提高服务质量和水平，这就是公共就业服务能力建设的一个重要组成部分，对发展周口公共就业服务具有重要意义。

1.4.周口人力资源市场信息化建设具体内容

周口人力资源市场信息化建设的整体规划是建立一个功能强大的人力资源信息数据管理中心，以网络、通讯技术为支撑，建立功能完善、安全可靠的系统应用软件和业务办公信息化软件平台，包含如下系统：

1.综合业务总管控系统

2.人力资源市场招聘求职人才网站

3.人力资源市场招聘求职人才网站3G版

4.个人版求职智能手机APP应用客户端（安卓和苹果版）

5.企业版招聘能手机APP应用客户端（安卓和苹果版）

6.招聘会网上预定系统

7.现场招聘会人流管理控制系统

8.现场招聘会面试洽谈交流模块

9.业务自助办理查询模块

10.用工信息多媒体发布模块

11.人力资源即时通讯信息应用模块

12.职介中心内部管理OA系统模块

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13.网络远程视频面试系统

14.市县区公共就业服务机构互联网应用模块

15.人力资源数据分析管理查询模块

16.素质测评系统

通过周口人力资源综合业务管理系统及各个系统模块的建设，实现周口人力资源各县区市场的业务系统资源进行整合，实现各类基础数据共入一个数据库，整合各种人事人才信息资源、硬件资源、政策信息等，建成周口市人力资源信息数据管理中心，将实现全市各县（市）、区各类用人单位、各类大中专院校、各类职业技术学校的人力资源信息共享。建设人才供求信息网络，提高人力资源市场的信息化水平；建设人力资源信息发布渠道，提高周口市人力资源整体服务水平及工作效率。

第二部分具体设计建设方案

2.1周口人力资源信息化建设任务

周口人力资源市场信息化建设的主要工作是：在网络存储安全系统建设的基础上建设一个包括软件和硬件、功能完善的周口市人力资源综合业务管理系统,所有服务应用数据信息统一进一个库存储，共同使用一个ORACLE数据库进行数据存储，在数据库结构的建立按照人社部《劳动和社会保险管理信息系统信息结构通则（LB001—2000）》进行建立，并根据实际工作的需要，在国家统一的数据结构基础上进行了扩展，增加了一些市场上常用的数据名词，使用户在使用上更加直观，同时也能保证与国家、省、市及各区县人力资源信息库进行数据交换与对接，保证数据向上集中传输，应用服务向下延伸。

周口人力资源市场建设各个系统包括：

综合业务总管控系统：综合业务管理系统对是整个公共就业系统的总管控中心，能开展人才就业登记、企业招聘业务办理，招聘会管理，合作机构平台管理，推荐反馈管理、县市区平台管理、会员管理、信息发布屏远程管理、短信管理、各种数据报表统计分析等一系统综合管理平台。

综合业务管理系统采用CSS架构，数据集中存储到ORACLE数据库中，通过综合业务管理系统可以看到各个子系统数据存储情况及系统状态，可实现远程管理和控制，可以统计各个平台数据量的多少

●人力资源市场招聘求职网站：人才网站信息系统是针对于企业、个人及就

业机构进行交流对接的一个平台，是超锐打造的专业专注于公共就业服务的门户网站。主要内容包括：个人求职、企业招聘、招聘会管理、地图找工作、政策资讯等功能。并结合短信提示功能，个人在进行身份验证、投递简历、企业对自己进行面试邀请时会收到短信通知；企业在进行身份验证、预订现场招聘会摊位、收到个人对该企业的职位申请时也会收到短信通知。短信平台的增加，让我们时刻关注求职和招聘的动向，减少了手抄纸质的浪费。

人才网站二维码扫描功能，使用智能手机扫描就业网站内企业二维码，则会立即显示企业的基本信息和岗位信息。便于存储，不用手抄，方便个人进行查看。

●人才资源市场招聘求职人才网站3G版：智能手机APP应用客户端：在互

联网时代，越来越多的人依赖互联网甚至微博、微信等社交网络求职应

聘，而在智能手机功能日渐强大的今天，通过手机进行求职应聘的求职

者也很多，手机客户端汇集了网站最新职位信息、招聘会信息；提供最

贴心的求职服务与指导，随时随地找工作，随“薪”所欲求职！轻松投

递简历，随时查看职位申请、收藏记录。及时接收并查看企业邀请，了

解企业及岗位详情，不放过每一次机会，轻松求职，尽在掌握，为求职

者提供就业指导、面试技巧等，为职场人生提供帮助。根据目前市场上

的智能机普及率，开发主要是安卓系统及IOS系统的版本，针对不同系

统的开发客户端，自动识别屏幕尺寸大小。

个人版：管理基本信息、搜索查询、在线投递简历、查看面试邀请、在线咨询、档案查询等功能。

企业版：管理基本信息、职位信息、查看应聘简历、面试邀请、搜索查询个人简历。

●现场招聘会管理控制、面试洽谈交流模块：招聘会求职人员入场换卡、

出场收卡门禁，用人单位自助签到模块，现场招聘单位和求职者洽谈交

流，管理和信息记录，有利于信息的登记、查询统计等，岗位信息发布，

周口市人力资源东市场信息化建设河南超锐会后记录查询统计，应聘人员清单打印；

●业务自助服务查询模块：用于单位或个人在市场内自助办理业务;完善岗

位信息、信息发布、打印招聘会求职清单、个人自助求职登记、投递简

历、自助开介绍信、政策查询等，公共就业服务机构自助查询服务登记

业务；

●用工信息多媒体发布模块：用于日常和招聘会时的岗位信息发布，含有

业务大楼的室内、室外大屏幕、招招聘会现场及服务台LCD信息屏；

VIP专场应聘人员面试模块：针对某一公司开展专场的面试业务；

●人力资源即时通讯信息应用模块：人力资源即时信息管理平台的开发便

于中心人员、各机构、用人单位和高级人才的沟通交流；整合各业务应

用系统的入口，统一登录管理分配权限，中心内部各个管理应用的入口，

实现一点登录全应用平台使用；

●职介中心内部OA管理模块：职介中心内部管理模块包括固定资产的管

理，中心通知公告、内部文档管理等，邮箱、视频点播等服务

●网络远程视频面试系统模块：整合到中部就业网，应用于网上虚拟招聘

会的建设，可以实现招聘企业和求职者进行远程视频面试，数据信息统

一进入数据库；

●市县区公共就业服务机构互联网合作应用模块：人力资源数据共享，共

同职业介绍，共同举办招聘会，共同信息发布，共同劳务输出，人力资

源硬件资源共享，人力资源信息自助查询服务；

●人力资源数据分析管理查询模块：对用人单位的信息进行分类整理，对

求职者信息进行数据筛选，按岗位、地区、工作年限等条件进行分类整

理；

●素质测评系统：随着社会的不断进步，也为了更好地满足企业在招聘选

拔过程中对候选人内在素质及岗位胜任力进行深入了解的需求，整套素

质测评系统由评分式测评管理系统、在线测试式测评管理系统、调查问

卷测评管理系统三部分构成

第三部分项目实施计划

3.1项目实施原则

结合周口人力资源业务的实际应用和发展要求，在进行周口人力资源市场信息化开发设计建设，应遵循以下原则：

1、统一规划，分步实施。根据人力资源工作实际，要兼顾当前和长远、重点和一般、硬件与软件、建设与应用，做到统筹规划、统一部署、分类指导、分步实施。

2、强化功能，突出重点。要从人力资源性质和职能出发，以实现人力资源功能为主导，集中力量加快重点业务系统建设，适应人力资源企业、人才的实际需要。

3、规模适度，经济实用。要坚持从实际出发，合理确定建设规模和水平，要与国家信息化整体发展水平及当地经济和社会发展水平相协调，充分利用和整合现有资源，厉行节约，避免重复建设。

4、统一标准，保障安全。要坚持统一标准，实现规范化建设。要将信息安全保障与信息化建设同步规划，同步设计，同步建设，确保软件操作方便实用和信息安全。

5、重点突破、注重实效与整体推进、持续发展相结合的原则。网络设计建设应以需求为导向，满足现实需要，面向未来发展，急用先上，重点突破，注重应用，务求实效，以便形成以建兴用、以用促建的互动机制；同时要兼顾全局，整体推进，防止建设、管理、应用发展的不平衡性，形成网络建设、软件应用持续发展的内在长效机制。

6、先进性与实用性相结合的原则。二期软件系统设计开发建设采用先进成熟的程序开发技术及硬件设施，保证系统性能稳定可靠、风险系数小。同时兼顾技术的成熟性和实用性，充分利用现有的设备和资源，保护原有的投资，既适应当前业务需要，同时又充分考虑未来的发展。

7、开放性与标准性相结合的原则。硬件设备系统采用开放式的体系结构，支持多种协议和多种的开放式开发接口，能够与现有的硬件设备和未来的网络系统互连，所有的硬件设备符合国际标准和行业标准，使投入的硬件具有较高的可互操作性，易于扩充。

8、可靠性与灵活性相结合的原则。整个硬件系统具有较高的可靠性，主要的硬件设备具有热插拨功能，更换和扩充简单方便，软件开发运行稳定可能，程序代码精简，扩展灵活等。

9、经济性与扩展性相结合的原则。硬件设备及软件设计建设以现行需求为基础，满足未来发展需要来确定系统规模，整个系统易于推广和使用，具有良好的性价比；同时系统可伸缩性好，可根据需要扩展功能，结构模块化，便于进行扩充或升级，能与未来的系统互联与集成。

周口市人力资源东市场信息化建设河南超锐3.2项目建设实施进度分项计划

周口人力资源信息化建设是一项庞大的系统工程，相比与一般的电子政务工程，涉及面广，实施难度较高。综合考虑实际业务需要、项目管理能力和项目逻辑关系复杂程度等各种因素，本项目的建设周期整体规划为两期：

第一期在人力资源中心老市场进行基本平台的和信息网络的建设，把基础网络架构做好，包括数据中心、综合业务管理系统、人力资源人才网站、智能手机APP客户端、自助业务办理查询机、用工信息发布屏、市县区公共就业服务机构业务管理系统的建设。通过一期的建设，可以进行日常业务的办理及各县区、高校、商场、医院等数据信息的采集和集中管理。

第二期根据周口人力资源新市场的建设完成，进行招聘会现场、素质测评、远程视频面试、人力资源即时通讯、职介中心内部OA系统等相关项目的规划实施。

第四部分一期

1，软件（备注说明：自助查询机费用按信息网点计算）

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2，配套硬件

说明： 1，系统平台所使用的服务器数据库交换机防火墙等设备单位自备

2，自助查询机、信息发布屏、身份证读卡器的具体数据根据实际需要再定

联系人:张荣

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公司人力资源规划方案 (1)

江苏xx有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏xx有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序

首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。 （2）劳动力市场状况 社会人力资源提供十分充足；国内人力资源市场正在趋向成熟。 （4）人口和社会发展趋势

人力资源信息化管理办法

人力资源信息化管理办法 第一章总则 第一条目的及依据 为规范和加强办公室对集团公司EAS-HR系统的应用和管理，提升人力资源标准化管理、流程化操作，防范管理风险，确保信息准确、完整，为学院人才管理和决策提供详实有力的信息，根据集团公司的相关要求，结合学院实际，制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于学院办公室规范操作EAS-HR系统的管理。 第三条定义 本办法所称操作用户，是指学院办公室操作HR系统的教职工。 第二章职责与权限 第四条学院办公室负责学院HR系统管理： （一）按照集团公司要求，制定和完善学院HR系统管理办法； （二）指导本部门人员应用HR系统，完成相关HR业务模块操作； （三）负责审批各操作用户提交的权限申请、权限变更、权限撤销、数据修改、更新等的申请单； （四）负责审核学院信息，并对HR系统中录入的信息的真实性、准确性、完整性和及时性负责； （五）负责检查、监督HR系统客户端的使用、管理、维护工作； （六）负责协助集团做好对系统应用人员的培训工作。 第五条系统管理员（兼）主要职责： （一）协助集团公司HR系统管理员与学院应用系统进行对接相关工作； （二）负责解决操作用户在使用HR系统中出现的问题，对解决不了

的问题及时向集团公司人力资源部门反馈； （三）定期对HR系统的数据库进行定期检查，发现问题要及时处理并反馈集团公司，保证系统稳定运行及数据安全。 第六条学院严格按集团公司HR系统用户的角色（组织管理、教职工管理、合同管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理和社保管理等）要求进行学院办公室人员的相应模块的工作分配。学院办公室HR系统操作用户的主要职责： （一）按集团要求，按时按质完成职责内模块数据的录入工作； （二）负责职责功能内权限申请与变更，数据修改与更新； （三）负责录入数据的安全性，未经学院领导同意，不可随意查阅数据； （四）负责本人HR系统操作密码的安全性，密码只能本人使用不得告之他人。 第三章功能及使用 第七条组织管理： 学院组织机构及职位设置管理，由管理员按照学院机构调整文件，对学院组织机构及职位进行设立，变更，合并，撤销等操作，并申报集团公司批准。 第八条教职工管理： 学院从业人员基础信息，教职工异动，报表统计等管理；由管理员负责，定期更新教职工基础信息，按照学院人员变动情况，及时调整。按要求对学院人员情况进行统计，形成相关人事报表。 第九条合同管理： 学院在册教职工合同管理，由管理员负责录入相关合同文本信息，并进行编号，在教职工合同到期时，应及时开展劳动合同续签工作，并

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人力资源管理信息化建设的必要性

人力资源管理信息化建设的必要性 现在越来越多的企业在成功应用了财务信息管理系统或者是供应链信息管理系统甚至是生产制造信息系统后，开始将信息化的应用范围扩大到了人力资源管理的领域，但这并不代表只有做好了财务、供应链或者是生产制造的信息系统后才可以进行人力资源的信息系统项目实施，只不过说企业为了降低风险愿意将企业的ERP信息管理分步进行，确保项目的成功。在国外，大多是人力资源信息系统的建设要先于其他系统。 人力资源信息管理系统从理论上或是目前软件的分类管理上来讲其范围还是很大的，这其中可能就会包括薪资管理、人事管理、人事合同管理、培训管理、招聘管理、考勤休假管理、保险福利管理、绩效管理及员工或经理自助管理等很多方面，任何一个商品软件不会把这些东西集合在一起，他们大多是按其具体功能分模块来实现人力资源管理的需要，那么这么多模块组成的人力资源管理信息系统项目如何来实施才能确保它的成功呢，我在这里简单的做一个讲述，希望它可以帮助企业成功地实施自己的信息项目。 一、人力资源管理信息化建设的必要性 信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企业的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起，例如，许多国有企业建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。 二、人力资源信息系统在人力资源角色转变中的应用 可以说，基于网络的HRIS的使用最明显的优势就在于前面分析到的从长远来看可以降低成本和节省时间，这使得人力资源专业人士、管理者和普通员工变得越来越依赖HRIS，从而导致他们在人力资源各功能区的角色逐渐发生变化。的确，基于网络的HRIS正变得更成熟，为人力资源专业人士、管理者和普通员工提供了更个性化的工作场所与生产工具。 信息技术已经使更多的人力资源信息收集和处理更全面、更快捷，对于人力资源的专业人士，越来越多地依赖电子人力资源来完成最起码的工作任务。过去，他们花大部分的时间回答受聘者和管理方面的问题，而现在，这些任务都被自动化或外包。这就意味着，人力资源的专业人士能着重于更具战略意义的职能，如人力资源规划、知识管理和职业发展规划等。同时，科技发展为人力资源专业人士提出了巨大的挑战，他们必须加速获得最新的信息技术，并同时改造传统流程从而使其进入在线流程时代。 对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面以及集体层面上获得员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。就像FEin在2001年讨论的那样，很多管理者依赖于电子商务人力资源的能力来提供卓越的信息收集和在人力资源功能区域的分析，比如绩效评估和管理、招聘和甄选以及管理发展等。 而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自我服务选项来修改和简化流程，同时还检查自己的人力资源资料现状，并更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。从这一点可以看出，在一个组织内的所有职员都应该欢迎HRIS。 事实也证明，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色已经扮演着不同于传统的角色。以人力资源管理中的招聘职能为例，其功能正在通过电子商务人力资源系统发生改变，这种功能是典型的传统人力资源实施的高度自动化。传统上，组织依赖相对较低的科技方法，包括报纸、广告和雇员的推荐来找到并吸引合格的候选人来填补职位空缺。然而，

中小企业人力资源管理信息化案例分析

中小企业人力资源管理信息化案例分析 最近几年，人力资源管理在企业的管理工作中越来越受到关注，同时，信息化的浪潮也冲刷到了这个领域，并且成为继财务之后又一个管理信息化的热点模块。在这样的形势下，面对管理的困惑和信息化的冲击，很多人力资源管理者面临很大的挑战。笔者就此问题根据多年的从业经验模拟以下案例供参考。 X公司是一家外向型股份制企业，经过多年的发展，生产与销售能力居国内同行业的前列。该公司现有员工2000余人，其中大中专以上文化程度者200多人，各专业工程技术人员百余人。公司现有多个生产车间，其设备及配置的先进程度堪称国内一流。在北京、上海、香港及欧洲等地设有分公司或办事机构，多渠道的营销网络，使产品尽产尽销。 然而，尽管X公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。面对行业竞争，企业的高层管理者意识到解决企业的管理问题迫在眉睫。 那么，如何解决企业管理问题？从哪里入手？经过慎重的思考和多方面考察，企业决定先从人力资源管理入手做些尝试，并由专人负责。考虑到公司原有人力资源管理基础薄弱、信息化程度低的现状，该公司总经理W决定，工作通过三步来实现：第一步，完善人力资源管理体系，并应用到企业的实际管理操作中去。 第二步，在管理体系规范、稳定运行的情况下，归纳、提炼企业人力资源管理信息化的需求，并结合当前eHR软件功能，确定企业信息化的内容及范围，并选定合适的eHR软件。 第三步，将人力资源信息化的需求做到软件中去，并且通过对软件实施过程的关键点的控制，实现预期的效果。为平稳高效地实现这三步，总经理W选择了一家咨询公司来帮助自己完成这项工作。 三部曲之一—人力资源管理 在第一个阶段，企业需要进行全面人力资源管理体系建设，首先需要从诊断问题开始。通过使用各种方法，如资料收集、内部访谈、调查问卷、外部分析等发现如下问题：岗位缺乏系统设计 薪酬管理不科学 缺乏系统化的绩效管理体系 员工培养体系缺失 员工对公司缺乏认同感，员工队伍缺乏凝聚力 信息化实现方式单一，实现过程充满曲折 现有的信息系统应用不充分，部分业务没有实现信息化管理 根据对这些问题的分析，咨询公司项目经理Y认为就目前状况而言，企业的人力资源管理水平相对来说比较低，所以应该把人力资源管理体系建设从基础做起，并选定岗位分析、薪酬激励、绩效考核、培训等四个主要方面来构筑企业的基本人力资源管理平台。而对于一些更高要求的管理体制放到将来再做完善。以岗位分析和薪酬激励为例说明：岗位分析：通过岗位价值评估，分别将岗位分成5大序列(管理、营销、技术、操作、专业)并划分为10级宽带职级体系。以此作为薪酬、绩效等体系的参考标准，同时规范岗位名称及岗位说明书。 薪酬激励：根据公司岗位情况，制定4种不同模式薪酬分配制度(计时、计件、岗位绩效、年薪制)，然后根据4种薪酬政策形成分层分类的薪酬结构，并且确定每个工资项目的计算方法。 通过这些内容，企业基本完成了人力资源管理平台的搭建。 三部曲之二—e化梳理和提炼 在企业完成人力资源管理平台的搭建以后，可进入信息化咨询阶段。值得注意的是，信

公司人力资源规划方案模板

公司人力资源规划 方案模板

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源规划方案模板

公司人力资源规划方案 一、公司人力资源现状分析 公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。 二、人员需求计划 根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细） 未来五年内人员需求计划表

三、如何获取人才 公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人 才。从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。 （一）招聘的方式 1、内部招聘和外部招聘相结合的方式 中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适 的人选，则采用外部招聘的方式。 内部招聘的主要方式有以下三种： （1）重点培养对象 （2）发布职位公告,公开竞选 （3）内部晋升 2、外部招聘 外部招聘的渠道：社会招聘。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。

3、员工推荐 以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。 (二)招聘的策略 正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低 水平下又不失加入新的活力。 四、人事政策 (一)薪酬基本政策 (1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时 间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。 (2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。 (3)有效的行业内薪酬调研(或委托专业机构进行)，并根据调研分析 报告以年为单位对薪酬进行调整，避免人员流失。 (二)福利制度 (1)为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险(养老、医疗、失业、工 伤、生育)。 (2)员工享有国家规定的法定节假日：单休、元旦、春节、清明 节、五一劳动节、端午节、国庆节。 (3)可设置外派津贴、节日福利等待遇。 (4)其他福利。 五、人力资源培训与开发

人力资源管理的信息化建设

人力资源管理的信息化建设 摘要：目前我国人力资源管理的信息化建设已经刻不容缓。在新时期所需要实行的人力资源信息化建设和本世纪初所提出的人力资源管理的信息化不同，在此时期所需要的信息化建设也更加完善，其细分程度也更加的趋于专业化。本文将从目前人力资源管理信息化所存在的现实需求、现状中的不足做出概括和分析。关键词：人力资源；信息化管理；信息化建设；企业发展 Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing. In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of. This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed. Keywords: human resources; information management; information technology; business development 从现行的我国经济发展情况来看，我国正处于第二产业逐渐向第三产业发展的阶段。其总的发展趋势逐渐从资源密集型产业逐渐转换至劳动力密集型的发展模式，经济发展结构从单纯的资源出口和技术加工承包延展至以服务业为主的劳动密集型。与此同时，我国依旧有部分地区承接发达地区产业转移，以劳动力密集型加工业为主。针对目前的人力资源管理的复杂局面，人力资源管理的信息化的优势凸显，正在成为未来人力资源管理之中的重要手段。 一、我国企业人力资源信息化管理的现实需要 从人力资源信息化管理的定义上来看，人力资源信息化的管理包含了多重的内容，实际作用的发挥上人力资源信息化管理同样也具备着复杂的系统性特征。目前我国的大部分企业已经逐渐具备了人力资源的信息化管理的理论基础和硬

从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进——以腾讯为例(下)

从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进 从信息化人力资源管理到大数据人力资源管理的演进 ————以腾讯为例以腾讯为例以腾讯为例（（下） 2017年09月14日 2.无形资源的演进及其与竞争优势的关系 大数据人力资源管理的分析不同于信息化人力资源，人力资源部门在信息化人力资源阶段，始终围绕结构化数据进行统计、问题分析与监控。信息化人力资源分析是事后的分析（Post hoc analysis），信息化人力资源管理也是一种滞后的管理。而大数据人力资源管理基于预测方面的经验、知识、技能，为人力资源管理者预测方面的建议，实现前置管理。 命题2：大数据人力资源管理中的无形资源中，预测方面的经验、知识、技能有助于企业构筑竞争优势。 3.人力资源的演进及其与竞争优势的关系 在大数据人力资源管理中，管理者发现对于大数据与人力资源复合型人才的需求越来越高，由于涉及计算机技术、数据算法、心理学原理、人力资源、信息管理等多方面的知识、经验和技术要求，大数据人力资源管理复合型人才供给与需求存在缺口的现实问题越来越凸显，很多人才拥有某类知识，对于跨学科知识积累还不够。吸纳和培养相关专业人才，提升大数据人力资源管理效率，组织异质性的大数据人才和技术专家团队，可以为企业提供核心竞争优势。 命题3：大数据人力资源管理中的人力资源——大数据人力资源管理复合型团队，有助于企业构筑竞争优势。 （二）大数据人力资源管理通过组织能力构筑企业竞争优势 企业大数据人力资源管理加强了人力资源用数据决策的意识和能力，让更精确地计量人力资本的价值成为可能，促进员工特征与职位进一步匹配，降低管控成本。这与众多学者的分析基本吻合（彭剑锋，2015；徐艳，2016；张丽娜等，2016；张欣瑞等，2015）。本文进一步将以上四个方面归为人力资源的组织能力，结合上述结论，构建了资源通过组织能力创造竞争优势的逻辑模型，如图3所示。 五、局限性与未来研究 局限性与未来研究 本研究的局限性有：第一，企业人力资源数据管理演进的思路并不唯一，腾讯人力资源部门的数据管理转型仅是其中一种模式。腾讯人力资源数据管理能成功地转型升级，与其有成熟的信息化人力资源管理做基础是分不开的，腾讯的案例具有特殊性，研究结果的普适性尚不清晰。第二，研究总结归纳出大数据人力资源管理能打造组织竞争优势，这一结论尚未通过实证检验。第三，大数据人力资源管理研究选题具有技术性、复杂性，由于研究

红星集团公司人力资源规划方案

'I1消研巾炳训究和限公山 CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CQ“LTD? 红星集团公司3-5年人力资源规划方案 一、红星集团公司人力资源现状盘点 截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45 岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。 、员工学历结构小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含 中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。 3、员工职位分类情况 高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人; 研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。

「皿M '!?消研巾场bJ| 处和限公山 、员工职称结构 至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。

、生产分厂职位统计 公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%;各生产厂职位构成情况及人数统计如下。

■川！！■= CHINA CONSUMERS ASSOCIATION EXAMINE CO丄TD?6、生产分厂员工年龄结构统计表 、各生产分厂员工学历构成情况统计表

集团信息化建设-人力资源管理系统功能规划

集团信息化建设 人力资源管理系统功能实现规划

目录 一、规划方案概述 (3) 1.1编制背景 (3) 1.2编制对象 (3) 1.3编制说明 (3) 二、系统整体规划 (3) 2.1信息化规划原则 (3) 2.2信息化规划策略 (4) 三、功能实现方案 (4) 3.1整体解决方案 (4) 3.3业务系统实现 (10) 3.3.2人力资源管理实现 (11)

一、规划方案概述 1.1编制背景 针对XXXX建设集团有限公司先进行了针对性的方案汇报，基于能够出具有一定匹配性的规范方案，后续又在贵单位的支持下对各业务部门的信息化需求初步访谈调研。 1.2编制对象 本方案主要针对施工板块业务，涉及到集团公司各业务部门及对应的分子公司。 1.3编制说明 本次方案为初步方案，具体方案待项目合作进场后，通过详细的调研的基础上进行编制。 二、系统整体规划 2.1信息化规划原则 公司信息化建设本着“统筹规划、统一管理、科学实用、资源共享、安全可靠”的原则，走“集成+专业化”的路线，稳步推进，分步实施。 ?统一部署，分步实施 统一部署与分步实施相结合，将项目中相对独立的工作划分为不同阶段，按阶段分步实施。统一部署的项目，可先试点，后推广。 ?稳健投资，兼顾原有 保证公司已有投资的重要原则，考虑操作环境的兼容性和支持度，实现现有信息化建设的平滑迁移。 ?业务驱动，实用高效 根据公司业务应用的实际需求，通过持续完善、改进和优化，建设实用高效的信息系统，为公司管理决策和业务发展提供信息化支撑。

?积极创新，适度超前 积极推进管理创新和IT创新，研究IT技术发展趋势，适度引入先进理念与技术，满足信息化建设前瞻性与先进性需要。 2.2信息化规划策略 公司信息化建设遵循“速赢”与“长效”兼顾的策略。 “速赢”的策略是指公司信息化建设首先应当选择那些建设周期短，见效快的“速赢”项目，以便让各级人员看到信息化的显著效果，起到坚定信心，鼓舞士气的作用。 同时，公司信息化建设也要兼顾“长效”项目，在具备条件和基础的单位实施那些规模更大，集成度更高，对企业管理提升和促进更大的企业级应用系统。 为了使公司信息化战略能够真正落实股份公司信息化战略部署和公司信息化建设工作，充分的沟通十分必要，必须通过各种渠道，利用各种渠道、平台、机会和场合领会公司信息化统一规划、宣传公司信息化战略，使之深入人心，落实到行动。 三、功能实现方案 3.1整体解决方案 信息系统的解决方案设计以及应用部署，需要考虑使用者“想用”，必须换位思考，站在XXXX建设集团有限公司、XXXX建设集团有限公司分子公司或者三级管理的项目部角度进行应用部署，对数据管理的精度、频次、实现方案等进行规划；要做到“适用”，还要考虑不同项目的应用方案设计，比如房建项目与市政项目的管理要求就可以不同，当然，也可以是“联营项目”与“法人直管项目”的管理信息化应用方案的差异。在具体应用上，我们将主要考虑三个方面的应用架构，如图：

公司人力资源规划方案

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................

人力资源管理信息化方案

人力资源管理信息化方案杰出资讯科技有限公司错误!未定义书签。 A/e产品解决方案简介错误!未定义书签。 人力资源综合治理方案简介错误!未定义书签。 人力资源治理方案子系统介绍错误!未定义书签。 第一章多公司治理11 第二章人力资源系统14 第三章工资治理系统18 杰出—Integration技术体系介绍错误!未定义书签。 杰出—Forward服务体系介绍错误!未定义书签。

A/e产品解决方案简介 企业综合治理概览 随着人类迈进二十一世纪，企业必将发生更为深刻的变化，促成这些变化的要紧缘故能够归结为以下几个方面： 1）教育和工业向世界扩展，引起全球性猛烈竞争，加剧了市场变化，市场需求更加不可推测。 2）大市场持续细分，成为特定市场。顾客的需求更趋于多样化、个性化，多品种、小批量的生产任务频繁。 3）企业与增值链上的供应者和顾客之间、与其它企业之间的合作程度和范畴持续扩大。 4）变化着的社会价值，例如环境与就业，持续阻碍企业决策。 企业要在新的竞争环境下求得生存，不仅要为顾客提供竞争性的价格，在保证质量的同时降低成本，而且要快速、灵敏地习惯市场变化，生产符合顾客个性化要求的产品。换言之，要获得竞争优势，企业必须懂得如何把专业知识和技术恰当地同产品、服务、时刻和空间等信息结合起来，取得实际效益，让顾客至少实现企业的最低利润目标。与各社会集团中的顾客（包括单个顾客）建立起互利互惠的合作关系。 “从成为世界级的供应商，到成为世界级的顾客使者，如此的转变是进入21世纪后，企业获得长期战略优势的基础。” 领先的企业坚持以顾客为中心，正调整他们的努力方向，以实现其经营目标： 促使物流、生产和财务打算能力的有效集成，以快速响应全球市场机会 通过优化产品和完善服务、准时交货和优质的质量保证体系来使所有顾客中意 优化资产利用率、降低经营成本，以赢取更多的利润 与供应商、特定合作伙伴和服务提供者建立动态联盟，以减少供销链中导致拖欠与白费的环节

人力资源信息化管理在现代企业中的运用

随着信息技术特别是信息高速公路的发展, 世界经济正在趋向信息化。在信息化的时代, 信息技术的飞速发展要求我们的企业走向信息化。企业信息化的发展对于企业的内部组织结构以及内部的各部门都提出了挑战, 作为决定企业发展关键部门之一的人力管理部门也必将要迈入信息化的步伐之中, 人力资源管理的信息化成为了我们必须要研究的一个课题。 1信息化对人力资源管理产生的主要影响 人力资源管理信息化是建立在信息技术基础上的新的人力资源管理模式, 通过集中式信息库, 信息自动处理以及服务共享, 达到降低管理成本,提高工作效率等目的。 1.1有利于人力资源管理业务流程的规范。众人员的聘用到员工的离职, 涵盖了 从岗位,绩效,薪酬到培训方案, 继任者计划等一系列功能墓愉, 借助于信息技术, 可以实现人力资源管理工作的系统化, 模式化和集成化,有助于企业规范与优化人力资源管理的业务流程,改善服务质量,获得基于信息管理的决策支持。1.2有利于人力资源管理工作效率的提升。人力资源管理部门的价值通过提升职工 和组织效率来实现,较之人工管理,应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理, 员工考勤,人员招聘流程等行政管理工作的时间, 使人力资源部门能更好地履行包括制订人力资源发展规划, 协助企业进行改组和业务流程的设计,参与提供业务信息等战略职能。 1.3有利于人力资源管理个性化需求的满足, 可为人力资源部门以及其他管理人 员和员工提供各种形式的增值服务,方便快捷地满足个性化需求,实现信息共享, 使企业人力资源管理从相对封装变为开放。 1.4有助于人力资源管理战略规划的实现。在所有的管理职能中,, 人力资源规划最具有战略性和主动性。HR 平台的构建使人力资源管理者能够通过对各种信息的综合分析来诊断企业人力资源管理的状态,为企业决策者更准确, 及时地提供各种有价值的人力资源信息和解决方案, 营造人力资源开发利用的良好环境, 更有力地支持企业人力资源管理战略规划的实现。 2企业人力资源管理信息化的现状 2.1信息化标准不统一。目前国有？枇n幸敌畔11. ?尚未制定统一的信息化标准体系,电力企业员工涉及的工种,岗位类别很多,从传统型的到现代型的都有,电力企业内部信息系统的信息编码, 标准和规范也不统一。 2.2信息化基础落后。相对于传统的人力资源管理来说,IT 技术对于信息化人力资源管理的实现是非常重要的,目前,新技术的出现和人力资源管理信息化对新技术的运用正呈加速态势发展。近几年, 企业信息化取得长足发展, 但仍有不尽人意之处, 一些企业仍处于手工分散管理或微机单项管理的阶段,有的企业建立了内部内乡, 但应用仍是分散的,没有实现信息的共享和资源的优化配置, 现代化管理的新方法不能全面应用。

人力资源市场信息化建设整体解决方案

周口市人力资源市场信息化建设 整体设计方案 河南超锐贸易 二〇一四年八月 联系人:张荣 联系电话:

目录 第一部分项目概述................................................................. 错误！未定义书签。 1.1.周口人力资源市场信息化建设总体规划............. 错误！未定义书签。 1.2.周口人力资源信息化建设总体目标..................... 错误！未定义书签。 1.3.项目建设意义......................................................... 错误！未定义书签。 1.4.周口人力资源市场信息化建设具体内容............. 错误！未定义书签。第二部分具体设计建设方案................................................. 错误！未定义书签。 2.1周口人力资源信息化建设任务............................. 错误！未定义书签。第三部分项目实施计划......................................................... 错误！未定义书签。 3.1项目实施原则......................................................... 错误！未定义书签。 3.2项目建设实施进度分项计划................................. 错误！未定义书签。

公司年人力资源规划方案

红星集团公司3－5年人力资源规划方案 一、红星集团公司人力资源现状盘点 截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11

人。 表三：公司员工职位分类情况表 4、员工职称结构 至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。 表四：公司专业技术人员情况统计表

5、生产分厂职位统计 公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。 表五：各生产分厂职位结构表

6、生产分厂员工年龄结构统计表表五：各生产分厂员工年龄结构表

7、各生产分厂员工学历构成情况统计表 表五：各生产分厂职位结构表 8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。表六（1）2001年红星集团公司离职人员信息汇总表（14人）

企业人力资源规划方案

企业人力资源规划方案 一、企业背景介绍 某企业是一家煤炭生产销售型企业，主要生产原煤及销售。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。 企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。 二、企业近五年的发展战略目标 （1）产品市场份额逐年提高四个百分点。 （2）产品品牌建设。 （3）拓展相关的业务。 三、企业近五年的人力资源规划 （1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近人，争取实现专科及以上学历的人才的比例达到40％以上。

（2）储备人员的培养。 （3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。 （4）企业的薪酬福利制度。 四、企业人力资源现状分析 （一）企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量1320人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。 表企业人员数量分布情况 （二）人员素质构成

高中及以下：％ 大专：％ 本科：％ 硕士及以上：％ 从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。 （三）人员年龄结构状态分布图表 人员年龄结构状态分布： 20－29岁：％ 30－39岁：％ 40－49岁：％ 50岁及以上：％ 从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有人在岁以上，中层管理人员基本集中在岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。 表人员年龄结构状态分布表