第五章员工培训与开发

第五章员工培训与开发习题及参考答案

一、名词解释

1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题

1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。

A新员工导向培训

B在岗培训

C离岗培训

D业余自学

2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。”是（B）。

A讲授法

B研讨法

C角色扮演法

D案例分析法

3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法

B角色扮演法

C头脑风暴法

D个别指导法

4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

A工作分析

B人员分析

C组织分析

D管理分析

5.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。

A管理行为

B成本支出行为

C投资行为

D开发行为

6.培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

A工作分析

B人员分析

C组织分析

D管理分析

7.（C）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。

A培训方法分析

B培训内容分析

C培训需求分析

D培训结果分析

8.培训需求的层次分析中，（C）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。

A工作分析

B人员分析

C组织分析

D管理分析

9.一般来说，培训师的来源渠道主要有（C）。

A外部聘请

B内部开发

C外部聘请和内部开发

D两者都不是

10.（C）是培训界应用最多的培训方法之一。

A角色扮演法

B头脑风暴法

C案例研究法

D游戏法

11.（C）是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。

A角色扮演法

B案例研究法

C头脑风暴法

D个别指导法

12.在新员工的培训中，关键是让新员工（C）。

A了解单位的历史、现状和未来发展计划

B了解组织的规章制度

C明确组织对他们的期望

D了解绩效考核和奖惩制度

13.培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

A问卷法

B观察法

C访问法

D记录法

14.侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（C）。

A讲授法

B操作示范法

C案例研讨法

D实习法

15.（C）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。

A激励

B奖惩

C评估

D计划

16.由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（A）。

A工作指导法

B工作轮换法

C特别任务法

D个别指导法

17.（A）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。

A头脑风暴法

B模拟训练法

C敏感性训练法

D管理者训练

18.员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（A）。

A在岗培训

B岗前培训

C脱产培训

D短期培训

19.员工培训的基本程序是（A）

A培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估

B培训需求分析→设计培训课程→制定培训计划→培训效果评估

C制定培训计划→培训需求分析→设计培训课程→培训效果评估

D制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估→培训需求分析

20.培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是(D)。

A外聘教师能保证交流的顺畅

B企业内部开发教师资源成本较高

C使用内部培养教师可能会加大培训风险

D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

21.根据柯可帕特里克的四层次评估模型，评估受训人员对培训课程的满意度的内容是属于哪方面的评估？(B)。

A学习评估

B反应评估

C行为评估

D结果评估

22.在培训评估中，角色扮演可以用来进行(C)。

A反应评估

B学习评估

C行为评估

D结果评估

23.企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(C)。

A战略性原则

B学以致用原则

C长期性原则

D投资效益原则

24.讲授属于与(B)培训相应的培训方法。

A技能

B知识

C创造性

D解决问题能力

25.以下哪一项不是讲授法的优点？(D)。

A成本低

B容易操作

C授课面积大

D有利于调动学员的积极性

三、多项选择题

1.按培训与工作的关系来区分，培训方式有（ACD）。

A在职培训

B岗前培训

C脱产培训

D半脱产培训

E能力培训

2.按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（ABCE）。A公司经理培训

B基层管理人员培训

C专业技术人员培训

D临时培训

E一般员工培训

3.培训需求分析的具体层次有（ABC）。

A组织分析

B工作分析

C人员分析

D管理分析

E人才的培养分析

4.常用的培训需求分析方法有（ACDE）。

A访谈法

C观察法

D小组工作法

E问卷调查法

5.一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE）。A知识培训

B技能培训

C思维培训

D观念培训

E心理培训

6.直接传授的培训方式主要有（ACD）。

A课堂教学法

B角色扮演法

C工作指导法

D影视法

E案例研究法

7.参与式培训方法主要有（BCDE）。

A影视法

B案例研究法

C头脑风暴法

D角色扮演法

E游戏法

8.培训效果评估的层次分析包括（ACDE）。

A反应层面

B观念层面

C学习层面

D行为层面

E效果层面

9.属于脱产培训方式的培训方法有(ABCD)。

A讲授法

C模拟训练法

D专题讲座法

10.关于入职培训，表述正确的有(ACD)。

A较少考虑新员工之间的个体差异

B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性

D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

四、判断题

1.员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。（×）

2.企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。（×）

3.企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训评估。（×）

4.人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。（×）

5.一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。（×）

6.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（×）

7.企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。（×）

8.企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。（√）

9.企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。（√）

10.培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。（√）

11.培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。（√）

12.“能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。（×）

13.撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。（×）

14.在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（√）

15.在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来

源。（√）

16.在进行培训效果分析时，利用部卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（×）

17.员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑益大小及远期效益、近期效益问题。（√）

18.利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（×）

19.员工的个别需求完全出自个大人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训（×）

20.教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。（√）

21.监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。（√）

22.对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。（√）

23.培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。（√）

24.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）

五、简答题

1.如何进行培训需求分析？

参考答案：

培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次

培训需求分析常用的方法是：

（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。

（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。

（3）前瞻性培训需求分析

2.培训与开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？

在职培训

指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训

学徒培训

辅导培训

工作轮换

教练培训、工作实习等方法

脱产培训

授课法（讲演法）

讨论法（无领导小组讨论）

案例分析法

角色扮演法（管理游戏法）

工作模拟法（情景模拟之公文处理）

网络培训法

3.员工培训与开发的原则有哪些？

参考答案：

（1）理论联系实际、学以致用原则

（2）专业知识技能培训和企业文化培训兼顾原则

（3）全员培训与重点提高相结合原则

（4）严格考核和择优奖励原则

（5）培训效果的反馈与强化原则

4.简述培训效果评估的含义与意义。

参考答案：

（1）培训效果评估的含义

培训效果评估就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

（2）培训效果评估的意义

柯氏评估法的提出者唐纳德·柯克帕特里克和詹姆斯·柯克帕特在写到为什么需要进行培训开发效果评估时，提出了以下三个理由。

○1通过评估活动来证明培训部门对企业的发展所作的贡献，进而说明培训部门存在的必要和投入一定费用的合理性。

○2通过评估活动来决定是继续执行还是彻底终止培训开发项目。

○3获得提升培训开发项目质量的有关信息，来提升该项目的质量，使培训开发项目为企业服务。

5.简述柯克帕特里克的四层次评估模型的内容及优缺点。

柯克帕特里克的四层次评估模型

柯克帕特里克评估模型有以下几个优点：①该模型简洁明了，容易理解。②该模型概括了评估培训开发活动的结果。培训开发的可能结果包括反应、学习、行为和结果。③该模型在关于什么是真正的学习和关于如何促进学习迁移，并把它们作为人力资源开发从业人员的重要任务方面开拓了思路。④该模型强调学习的重要性，学习是企业提高绩效的重要力量。

柯克帕特里克评估模型的不足之处在于：一是评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；二是数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；三是不能把各个层次形成一个有机的整体。

六、论述题

1.试述员工培训与开发的工作流程。

参考答案：

员工培训与开发工作主要包括培训需求分析、培训计划制订、培训组织实施、培训效果评估四个环节，这四个环节的关系不仅是相互联系的一个完整系统，又是具有先后顺序、首尾相接的一个工作流程。

（1）培训需求分析

培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，它是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。那么，培训需求分析涉及哪些主要工作以及如何进行培训需求分析，这些内容将在本章第二节详细阐述。

（2）培训计划制订

培训计划是培训需求分析的结果。明确了培训需求以后，就可确定培训目标，制订具体的培训计划了。可以说，培训计划就是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。培训计

划包括哪些主要内容以及如何制订培训计划，这些内容将在本章第三节详细阐述。

（3）培训组织实施

组织实施培训就是要以既定的培训计划为蓝图，具体落实培训计划中规定的相关工作，扎扎实实地组织开展各项培训活动，保质保量地按时完成培训计划，力争有效达成已确立的培训目标。关于组织实施培训的具体内容也将在本章第三节阐述。

（4）培训效果评估

培训效果评估是一个完整的培训工作流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训效果评估就是要通过不同测量工具和方法来评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。培训效果评估的详细内容将在本章第四节讲述。

2.试述培训计划制订的内容。

参考答案：

培训计划是培训需求分析的结果，是在培训需求分析基础上对培训目标的具体化与可操作化。一般来说，一个完整具体的培训计划应包含培训项目名称、培训目标、培训对象、培训内容、培训实施机构、培训教师、培训形式、培训方法、培训时间与期限、培训地点、培训设施与培训资料、纪律要求及考评方式、培训预算等内容。

3.试述常用的培训与开发方法。

培训与开发方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和技术。企业可以采用的培训与开发方法有很多种，比较常用的主要有以下几种。

（1）讲授法

（2）案例研究法

（3）研讨会法

（4）工作指导法或教练/实习法

（5）工作轮换法

（6）视听技术法

（7）企业内部电脑网络培训法

（8）角色扮演法

（9）管理游戏法

（10）团队建设法

员工培训与开发

名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工 作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形 象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答

1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及

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问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周 五晚上7：00-9：00，历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座， 有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨 论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样 检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”（08.11）请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些 不合适的地方？ 不合适的地方有A、时间安排不当B、内容安排不当C、授课方式不灵活、单一D、缺乏考勤、考核、奖罚措施E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个 培训项目？ A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理一员分 别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年，在过去的10 年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200 多亿元的大型电器 公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这

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中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知

识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主

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培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题（共20 分） 三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： （1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗 （2）该项培训的人员选派是否存在某些问题为什么 （3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 参考答案要点： （1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们 两人在培训后没有取得明显的进步。 （2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的

人员培训计划。 （3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的； D 主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 案例：麦当劳公司的员工培训与员工成长麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。 问题1:麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有

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第五章员工培训与开发 主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新 内容： 1 、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案 ４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新 阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华） （《华东经济管理》，2001 年第六期） 案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ） ●天山公司的培训（参考书10 ） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍 思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述 一、培训的作用 一）补尝作用 二）增强企业竞争力 三）提高生产力 二、培训的目的 一）增强职业道德 二）提高专业水平 三）提高工作能力 三、培训的原则 一）激励原则 二）个体差异原则 三）实践原则 四）效果反馈和结果强化原则 五）明确培训目标原则 六）有利个人发展原则 七）效果延续性原则 四、走出培训的误区 一）企业精挑细选的员工是否还需培训 二）培训支出是提高成本还是投资行为 三）培训是员工的义务还是权利 四）培训目的是面向不足还是开发潜力

五、培训的发展趋势 一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度 二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高 三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训 四）培训的方式更加多样化科学化 第二节制定培训计划 一、培训需求 一）组织分析 二）工作分析 三）个人分析 二、确定培训需求方法 一）座谈法 二）问卷法 三）观察法 四）工作职位分解法（ TWI ） 五）任务分解法 六）错误分析法 三、制定培训计划 （一）设定培训的目标 （二）设计培训课程

员工培训与开发

员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥 有核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质 得到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持 员工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为 在职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的 培训，因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯 通、持续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的 顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人

培训与开发案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法 或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时

10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”（08.11） 请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ 不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生

(精选)人员培训与开发试题及答案(二)

人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。 ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（）。 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 33、参与型培训法是（）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平 36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（） （A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动 38、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（） （A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少 （C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高 40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。 （A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法 二、多选题（共10题，每题2分） 1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 2、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题 (B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法 (D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查 3、培训前对培训师的基本要求( )。 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组

员工培训与开发

第五章员工培训与开发习题及参考答案 一、名词解释 1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。 2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。 3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。 4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。 5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。 6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。 二、单项选择题 1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。 A新员工导向培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。”是（B）。 A讲授法 B研讨法

员工培训与开发期末重点

员工培训与开发期末重点 第一章 P2——培训与教育、开发、训练的区别 企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。 （一）培训与教育的区别 培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。 （三）培训与训练的区别 培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，并且强度比较大。 ☆直线经理在员工培训方面有哪些职责？P10 ①向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求 ②专业项目培训：指对新员工进行岗位职责、业务流程、专业工作技能及其他与本职工作 相关的专业项目的培训 ③培训在职员工的岗位操作技能，对员工进行持续的辅导 ④培训员工的工作态度 P7——员工培训的作用（对企业和员工） 培训是企业发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为企业人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在企业人力资源管理活动中发挥着

重要作用 （一）培训对企业的作用 ①促进员工个人素质的全面提高 ②推动企业文化的完善与形成 ③优化人才组合 ④增强企业的向心力 （二）培训对员工的作用 ?提高员工的自我认识水平 ?提高员工的知识和技能水平 ?转变员工的态度和观念 P16——培训师职业 第二章 P28——培训需求分析的概念 培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。 ☆P30——培训需求分析的流程 请简述培训需求分析的流程。 ①培训需求沟通：人力资源部门需要与各部门就培训需求分析进行沟通 ②培训需求的收集与汇总：通过访谈、问卷调查等方法收集 ③培训需求分类：通用型、专业型 ④确定培训需求的结果：得出企业员工的培训需求分析报告，作为培训方案设计的依据 ⑤设计培训内容、形式和方法：制定具体的培训方案，加强针对性，提高成效 P31——第二节：培训需求信息的搜集方法 ?观察法 ?面谈法 ?测验法 ?问卷调查法 ?关键事件法 第三章 ☆P63——岗前培训的内容 请简述岗前培训的常见内容。 岗前培训是员工对新岗位形成第一印象的重要因素。岗前培训的主要内容是让员工了解

第三章培训与开发案例分析题

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打 造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。 该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40 名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。（08.5 ） 请根据本案例，回答以下问题： （1）企业选配培训师的基本标准是什么？ 二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为 他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容! ”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道! ”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的! 平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊! 要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了! ”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小 李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映一下。”货运主管小齐说：“对! 对! 我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他

培训与开发案例

培训与开发案例 案例分析一：对林亚卿的培养 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。 问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。

案例分析二：快活林快餐公司 快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示杨科长制定服务态度奖励细则并予宣布，培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。 问题：1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是那些内容？ 3、请列出一份课程提纲。你会采用什么样的教学方法？为什么？

培训与开发案例分析题及答案完整版

培训与开发案例分析题 及答案 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

员工的培训与开发案例分析

员工的培训与开发案例分析 <一>爱立信公司案例 摘要：随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。爱立信北京培训中心的组织结构很健全，既有课程发展部专门考虑和设计的培训课程，保证培训内容的完整性和一致性，又有市场部负责开发培训市场，反馈用户信息，使课程设置更适应中国市场的情况和用户的要求。这样既保证了员工个人能力的培养与部门目标相适应，又便于培训中心从总体上进行协调和控制，从制度上保证了培训工作的有效性。 引言：爱立信的培训中最成功的是，它除了培训内部员工以外，还为合作伙伴提供终身教育的机会。为了更好地实施人才本地化战略，爱立信中国学院通过有计划、有针对性地为公司员工、运营商以及中国信息产业相关的主管部门提供终身学习的机会，营造了一个适合培养中国未来电信产业领导人的国际学习环境，成为本地化人才的培育基地。培训成为协助开拓市场，在中国建立和推动长期战略合作伙伴关系的重要手段，以本土化培训带动本土化市场。这种服务将带动爱立信业务的开展。“创新是一种状态，是一种进取的过程，在爱立信工作，确实给我的思维带来了转变。”这应该也是大部分爱立信中国员工的心声吧。作为一个“百年老店”，要保持一直领先的地位，很重要的一点就是员工的整体素质能够保持领先。 ————摘录爱立信中国学院马晋红院长的讲话

1.背景 爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司，在全世界130多个国家设有分公司，占通讯行业市场份额的40%以上，居全球领导者地位。2010年当年实现销售收入26.997亿美元，在“财富世界500强”中名列第301位，居全球通讯设备制造商前列。它于20世纪90年代初期进入中国，发展异常迅速。正像很多大的跨国公司一样，爱立信也十分重视在中国的发展。随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销，培训客户及本公司员工变得越来越重要。因为每开通一种设备，都要有相应的技术维护人员，客户对爱立信培训的要求也越来越迫切，爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的。发展到1997年11月18日在北京正式为爱立信中国学院——它的成立是爱立信在中国实施知识转让的又一举措。 爱立信中国学院主要目的之一是使员工更注重能力的培养，并为员工提供更多的学习机会；另一个目的就是为其客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训，使之更了解爱立信的技术和业务，为他们提供一些具有国际水准的学习机会和学习项目，以满足中国对电信及信息产业空前发展中对管理人才、技术培训的特殊需求。 2.执行 多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。目前，爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力，重视员工与客户的培训。

员工培训与开发

Am I protected against unfair dismissal.doc Am I protected against unfair dismissal? Employees have the right not to be unfairly dismissed. In most circumstances you must have at least one year's continuous service before you can make a complaint to an employment tribunal. However, there is no length of service requirement in relation to 'automatically unfair grounds'. Also, the requirement is reduced to one month if you claim to have been dismissed on medical grounds as a consequence of certain health and safety requirements that should have led to suspension with pay rather than to dismissal. A complaint of unfair dismissal must be received by an employment tribunal within three months of the effective date of termination of the employment (usually the date of leaving the job) unless the tribunal considers this was not reasonably practicable. Time limits may also be extended where statutory procedures apply- subject to certain conditions. If both you and your employer agree, instead of going to an employment tribunal, the case may be heard by an arbitrator under the Acas Arbitration Scheme. If a tribunal establishes that a dismissal has taken place it is normally for your employer to show that it was for a fair reason and that they have, as a minimum, followed the statutory disciplinary procedures. In such cases the tribunal must then decide whether, in the circumstances, your employer acted reasonably in treating that reason as sufficient for dismissal. BBC newsreader loses claim for unfair dismissal Press Association https://www.wendangku.net/doc/e712124226.html,, Friday 17 October 2003 02.47 BST Article history The veteran BBC newsreader Laurie Mayer lost a claim for unfair dismissal yesterday despite an employment tribunal upholding his complaint about a "culture of bullying" in one of the broadcaster's newsrooms.

员工培训与开发

郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程学习指导书 课程内容与基本要求《员工培训与开发》的课程内容：、 1．

是一门系统地阐述企业员工培训与开发理论与方法的课《员工培训与开发》课程的主要程，它是人力资源管理专业的必修课程，是一门实践性很强的学科。内容总体上分为四个主要部分：）员工培训需求分析。员工培训需求分析是员工培训与开发的起点，刻（1 成主要介绍培训需求分析的主要内容、层次以及分析方法）培训计划的设计与制订。课程主要介绍培训课程的设计程序、培训课（2 培

训系统构建、培训制度保证等。程的设计方法、培训师的选择、培训方法设计、）培训计划的实施。课程主要介绍培训计划实施的组织工作、实施过程（3 中的管理工作、常用的培训方法等。）培训效果评估。课程主要介绍培训效果评估的内容、层次以及具体的4（评估方法。通过学习，课程注重专业性与实践性。、学习基本要求：《员工培训与开发》2并能够运用基本原理和操作方法，使学生能够掌握员工培训与开发的基本理论、具备组织和从事人力资源管理培训与开发工作的能力，于实践，通过练习和实践，为所在部门的人力资源管理工作做出一定的贡献。课程学习进度与指导 学时学习指课程内章以课件学习为主，重点理解培训开发的基本概念。尤其是甄别员培训与开发的基本内涵、员工培与开发的联系与区别，能够明确员工培训与开学工培训与开发的意义，并结合实第一概能够对企业培训中存在的误区所了解 结合具体案例理解，掌握培训与员工培训与开第二学发系统构成。要注意用联系

员工培训与开发概述第一章． 学习目标与要求一、1、理解员工培训与开发的含义 2、明确员工培训与开发的分类 3、熟知员工培训与开发的原则 4、掌握企业员工培训与开发工作存在的误区 二、本章重点、难点： 1、员工培训与开发的涵义 2、员工培训与开发的分类 3、员工培训与开发的意义 4、员工培训与开发的原则 5、企业员工培训与开发工作存在的认识误区 三、本章练习 判断正误： 1、培训与开发没有什么区别（） 2、流行什么就应该培训什么（） 3、后勤管理人员没有进行培训的必要（）