组织认同研究述评及展望
2007/03总第359期商业研究CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2007)03-0058-04
组织认同研究述评及展望
韩雪松1,江云2,袁冰2
(1.四川大学经济学院,四川成都610064;
(2.四川省经济委员会,四川成都610064)
摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。
关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型
中图分类号:F270;C936文献标识码:A
The Revie w of O rganizational Identificati o n R esearch
HAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2
(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu610064,China;
2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu610064,China)
Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-
i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-
ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.
K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m
收稿日期:2006-08-17
作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。研究方向:组织行为学与人力资源管理;江云,男,四川省经济委员会,研究员,博士;袁冰,男,四川省经
济委员会,研究员,博士。
基金项目:国家自然科学基金项目5双向视角的员工组织关系I-P/C模型实证性研究6,项目编号: 70571054;四川省科技厅软科学项目5中国企业员工组织认同研究)))提升我国企业竞争力的新
视角6,项目编号:2006R16-031。
联想集团原来的国际采购物流模式需要经过11个物流环节,涉及多达18个内外部单位,运作流程十分复杂。现在,V M I仓库省却了这些中间环节。联想集团的工厂下单后,伯灵顿公司的信息系统使用虚拟实时FTP技术与联想集团完成数据交换,经过ED I 电子报关,快速完成货物递送。
五、结束语
通过几年的实施,VM I被证明是比较先进的库存管理办法,但事物都有两面性,VM I也表现出了一些局限性。首先表现在V M I中供应商和零售商协作水平有限;其次是VM I对于企业间的信任要求较高;第三是V M I中的框架协议虽然是双方协定,但供应商处于主导地位,决策过程中缺乏足够的协商,难免造成失误;最后是VM I的实施加大了供应商的风险。
为了有效控制上述风险,VM I在应用过程中要和其它先进的库存控制方法配合使用,比如联合库存管理、多级库存优化和控制等。同时在计划执行的过程中,加强相互间的信息交换与协调。
参考文献:
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(责任编辑:张淑莲)
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随着中国融入全球经济的程度日益加深,人才愈发成为构建企业核心竞争力的关键要素。然而,实际情况是我国人才流失率惊人,给企业发展带来致命的打击。央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地,我国民营企业的人才流动率更是接近50%。与此同时,许多在职员工的工作状态低迷,缺乏积极性和上进心。尽管在实践中企业采取了多种激励方法如高工资、高福利、期权等方法,却只能带来短期的效果,也无法阻止员工为了更高待遇而跳槽的动机。
西方的组织认同(organizational i dentificati on)研究给我们提供了新的思路。实证研究结果表明,认同组织的员工会自觉地为组织利益而高标准的工作,产生更多的合作行为以及保持组织成员身份的意图[1]。目前我国对组织认同的研究极少,还未引起国内学者的广泛关注,急需进行深入的研究。
一、组织认同的概念辨析
对组织认同的定义存在着诸多分歧,这主要由于过去研究观点与角度的分歧造成的。在Patchen (1970)将组织认同定义为相似性、成员身份、以及忠诚;Che ney(1983)则认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程;O R'eilly和Chat m an(1986)认为组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附;M ale与A shfort h(1989,1992)认为组织认同是与组织一致,或是一种归属于群体的知觉。Steel(1997)指出,个体认同某一实体(en-tity)是将其作为自我定义的一部分,以达到提升自我的评价的目的,只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时,成员才能对组织产生认同感;徐玮伶、郑伯壎(2002)则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织特性发生连结,并因而产生了分类的效果。
尽管上述概念存在着诸多差异,但仔细分析会发现组织认同的产生来源于两个方面:一是认同具有归属的感觉;二是认同与自我概念有关。其中M ale与A shforth(1989,1992)的定义同时涵盖了这两个方面,受到了广泛认可,为大多组织认同的研究者所采用。
二、组织认同的前因与结果变量
(一)组织认同的前因变量
组织认同的前因主要包括组织因素与个人因素。从组织因素看,A shfort h和M ael(1989)提出了以社会认同理论为基础的组织认同影响因素框架,提出了四类组织因素:组织声誉、组织独特性、外组织的显著性以及组织形成相关的传统因素(人际作用、相似性、喜爱、邻近性、共享目标或威胁、共同的历史等)。许多学者还将其他的因素涵盖进来,如上级的支持、变革型领导、组织公平、职业进步的机会及实现等,笔者将之归为组织其他因素。西方学者通过实证研究验证了上述组织因素与组织认同的关系。
M ael和A shforth(1992)、Iyer等(1997)、Duk-eri ch等(2002)实证研究表明,组织声誉是影响组织认同的决定因素之一。正面的组织声誉与成员的认同相关而且可以预防成员对企业产生不认同感,负面的组织声誉会使成员为了维持积极的自我感而与组织分离。
组织独特性对组织认同的影响主要通过组织身份特征强度(or ganizati onal i de ntity streng h)进行研究。Dutto n等(1994)提出越具有吸引力的组织身份特征越会满足成员自我增强、自我区别性与自我延续性的需求,组织成员对组织的认同感就越强。K r e i ner 和A shfi orth(2004)验证了两者的正相关关系。
A shforth和M ael(1989,1992)提出外组织的显著性会产生组织内的认同,在竞争的过程中,组织界限被划得更加分明,价值观和规范被强调,实证研究结果证明了两者的正相关关系。
一些学者着重对组织形成相关传统因素与组织认同的关系进行研究。Br o wn等(1986)研究发现积极的人际关系有助于发现价值与信仰的相似性,它可提升组织的吸引力和与团体的关系;Br o wn(1969)提出组织认同与组织允许全体员工接近的程度(参与的可能性)相关;Reade(2001)提出共命运意味着个人命运与组织命运的相互结合,互相依赖,当个体越是感受到自己的成功是与组织中每个人的努力相关的,他就越会认同组织;M anstead和H e wstone (1996)研究证明具有相似的态度、价值和信仰的人们之间更具有吸引力,共同的语言、文化、历史信仰在将个体粘合为组织时发挥了巨大的作用;Sc hrodt (2002)研究了组织文化的六个维度与组织认同的关系,证明组织文化的/团队合作0、/道德0、/信息流0、/参与0、/监督0、/会议0等六个维度与组织认同的显著相关关系。
组织其他因素与组织认同的关系研究。L i nd等(1988,1992)和Tyler等(1996)发现员工的组织公平知觉可以提升组织认同;K reiner和A shfi orth (2004)的研究证明了心理契约违背对认同的负面影响;而Epitropa k i(2003)证明了变革型领导会引发员工的组织认同,Be nkhoff(1997a)也证明了上级支持与组织认同高度相关;个人的发展被认为是与组织认同/内在的相关0,Bro wn(1969)和Lee (1971)认为职业进步与实现的机会是组织认同的重要自变量。
个人因素对组织认同的影响研究。Johnson等(2005)首次研究了个性与组织认同的关系,验证了/大五人格0中的外倾与神经质两因素分别会正向与负向影响组织认同;G lynn(1998)提出个体具有组织认同的倾向,K reiner和A shfiort h(2004)的实证研究证明了个体认同的需要强度与组织认同的相关性;Bartel(2001)、Bhattachar ya等(1995)研究显示,认同随着任职期限的增加会有增加的倾向,但是,任职期限似乎会以递减的效果增加认同,类似于
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/蜜月期0效果。
(二)组织认同的结果变量
组织认同的产生会对组织成员的态度与效能发生重要影响。当人们对某种团体产生认同时,会产生去个人化,与团体有命运共同感等感受,且会有内团体偏私行为,具体表现为组织成员会有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。组织认同已经被证明与绩效以及组织公民行为正相关与员工离职率以及实际的离职意向负相关。组织认同也被认为有助于培养在工作中的价值感、归属感和控制感。不仅如此,由于组织认同是一种以组织成员身份定义自我的状态,因此,认同的作用当个体离开组织后,仍可能持续发生作用。
三、组织认同的类型
(一)组织认同的扩展模型及实证研究
K rei ner&A shforth(2004)以不认同与认同两个维度进行组合得出了组织认同的四种类型:强烈认同,是指以组织成员的身份定义自我的一种状态,或是一种归属于群体的知觉;强烈不认同,是自我与组织关系的典型消极层面,它会导致成员对组织使命、价值观文化等方面的厌恶感和抵制;模糊认同,由于组织的复杂性和不确定性以及个人不牢固的价值观、目标和信仰,使得个体可能对组织整体或某一方面同时产生认同和不认同,而且这种模糊状态可能会维持多年;中立认同,是指个体对组织既无认同又无不认同的状态,表现为缺乏组织与自我概念相连结的感知,个体可能无意识地逃避极端的联系(无论是积极的还是消极的)。他们通过问卷调查和实证分析发现影响组织认同四种类型的因素是有差别的,并验证了这四种类型的相对区分性。
(二)深层认同与情境认同
Rousseau(1998)将组织认同分成两个层次:情境认同(sit uated i dentificati on)和深层结构认同(dee p struct ure identifi cation)。情境认同是建立在组织与个体共同利益的基础上,它的形成是基于对分立的工作状态的感知,由情境线索如共享的利益而产生,且会随着情境线索的持续而维持;深层结构认同是指跨越角色、时间和情境的认知模式,从而使工作中的自我与个人更广泛的自我概念产生一致性。这种深层结构认同通过改变个体对自我认识的心智模式成为个体自我概念中的一部分。
四、中国的组织认同研究现状
我国的组织认同研究仍处于起步阶段,在理论集成以及实证研究方面的成果主要集中于我国台湾地区。徐玮伶、郑伯壎(2002,2003)从组织特性的角度,提出了组织特性与组织认同的关系,即组织特性对组织内部最重要的作用,在于对组织认同的影响。组织特性会通过自我定义的三原则)))自我延续、自我提升以及自我区辨的过程而影响组织认同,并进一步提出了组织认同的四种类型:真正认同、分裂性认同、不认同以及中立认同,但他们并没有进行实证研究。林家五(2003)对认同与决策行为进了研究,认为在复杂的环境下,个人的决策行为容易受到其身份认同的影响,并以此作为后续行为的基准,并以社会建构的观点,整合出一个认同、建制化与集体决策的初步模式。彭玉树、林家五、郭玉芳(2003)以台湾5家合并企业的员工作为研究对象,主要探讨了合并公司的命名决策、员工知觉组织公平以及组织认同的关联性。赖志超、郑伯壎、陈钦雨(2001)通过问卷调查法,验证了组织认同与组织承诺为截然不同的概念,组织认同是与三种公平知觉(人际公平、分配公平、以及讯息解释公平)、受到公司器重的感知、以及组织承诺、离职意愿之间重要的中介变量。王琼慧(2003)和谷晓茜(2003)以组织以及品牌特性为自变量、员工效能为因变量,组织以及品牌认同为中介变量,探讨变量彼此之间的相关性。
我国大陆的组织认同研究更为少见,主要以王彦斌(2004)的研究为代表。他提出组织认同是一个综合概念,指组织成员在行为与观念等诸方面对其所加入的组织具有一致性,并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感,也有非理性的归属感和依赖感,以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果。为此他将组织认同分为组织认同心理和组织公民行为,并进一步将组织认同心理分为生存性、归属性与成功性三个维度,在此基础上采用问卷调查的方法对三家国有企业进行实证研究。但这种概念界定和维度划分还有待今后进一步探讨与验证。
五、评述及展望
从西方对组织认同的研究来看,尽管取得了大量成果,但仍存在很大的局限,如仅通过研究一些变量与组织认同的关系,始终无法打开组织认同的/黑箱0,对企业实践的指导作用大大减弱。从我国对组织认同的研究来看,学者对该议题的关注较少。目前的台湾的研究要么局限于概念式的理论研究,要么只局限于少数操作变量与组织认同的实证,而大陆地区的研究更少,不论理论与实证都及其少见,没有受到应有的关注,而且对组织认同的概念界定与理解存在极大的模糊性,对中国企业员工组织认同的发生机制和作用机制的研究更待进一步深入。结合西方研究成果和我国的实际,笔者认为在今后的研究中,存在着以下可以进一步深入研究的议题。
(一)组织认同的概念与测量的进一步研究
到目前为止,组织认同的概念与测量仍没有达成一致,导致组织认同研究缺乏统一的理论前提和基础。R i ketta(2005)通过元分析发现:不同的组织认同测量方法得出的关键结果变量是有差异的。此外,组织认同与组织承诺被视为一对姊妹概念,许多学者将两者等同。如组织承诺问卷(OCQ)将组织承诺定义为/个体认同与卷入一特定组织的程度0。还有学者将组织认同视为组织承诺的组成部分。但是,也有许多学者将两者视为不同的概念。将组织认同
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的概念进行清晰界定并与组织承诺进行明确的区分,是组织认同研究得以独立存在并具有理论与实践价值的前提,需要在今后进一步深入研究。
(二)组织特性理论与组织认同理论的整合与发展
组织认同与组织特性的研究都来源于社会特性理论(social i dentity theor y),组织特性与组织认同的概念存在许多交叉的地方。在我国,由于翻译的原因,对这两个概念的理解更存在着极大的模糊性,许多文献更是把组织特性(organizati onal i dentity)翻译或理解为组织认同。为此,对组织特性与组织认同必须进一步区分,才能真正理清组织认同的研究脉络和取向。同时,对这两种理论的整合,也是需要进一步研究的重要议题。
(三)对组织认同产生机制与影响因素的研究
尽管中外学者都对此进行了不懈的研究,但大多停留在某些变量对组织认同的影响上,并不能系统组织认同的产生和作用机制。改革开放给中国企业带来巨大变化,各种不同所有制的企业形式并存,尤其需要对新形势下中国企业员工的组织认同进行深入研究,研究中国企业员工的组织认同是如何产生的?影响中国企业员工的组织认同因素有哪些?他们如何发挥作用?
(四)组织认同的类型的进一步研究
卢索(R o ussea u,1998)将认同分成两个层次:情境认同和深层结构认同,但没进行实证研究。K rei n-er&A shfort h(2004)将组织认同分为四种类型(认同、不认同、模糊认同和中立认同)并进行了实证研究,从其实证结果看,以认同与不认同作为维度将认同分成的四种类型存在显著的相关。组织认同究竟是一种连续的状态(即从认同到不认同是一个连续的状态)还是存在四种明确的类型,在组织中到底存不存在中立认同,都还是一个疑问,值得进一步研究。
此外,对中国组织认同量表的开发,以及中国企业性质对组织认同的影响等都可以作为进一步研究的方向。从对文献的综述中,可以得出一个基本的结论,就是对组织认同的研究必须采用扎根理论的研究方法,从企业中来到企业中去,如此才能揭示组织认同的内在机理,也才能对企业的实践发挥指导作用。参考文献:
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(责任编辑:吕洪英)
西肖尔的组织效能评价标准
西肖尔的组织效能评价标准（1965） --------------------------------------------------------- 斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。 组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。 一．衡量标准及其应用 西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下： 1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。 2．时间范围 一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。 3．长期与短期 有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。
规范承诺研究述评
规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的
儿童依恋研究综述
儿童依恋研究综述 【摘要】本文从对依恋的概念、发展阶段、已有研究理论到已有研究成果作了一个综述，然后对存在的问题作了一个阐述以及展望。 【关键词】依恋依恋理论依恋的评估方法现状 依恋(attachment) 是儿童社会性和情绪性发展中的一个重要研究课题,长期以来一直受到发展心理学家的关注,因为依恋的形成及其性质对儿童一生的发展有着深刻而持久的影响。对依恋的生物和社会意义研究表明,依恋这种亲子关系的早期经验会成为我们日后处理人际关系的基础。本文将对这些研究做一个综述。 一、依恋研究的理论与方法 （一）依恋概念的提出和依恋发展的阶段 1.依恋概念的界定 英国精神病学家鲍尔贝(J·Bowlby)于1969年最早提出了依恋(attachment)这一概念。[1]所谓依恋指的是抚养者与孩子之间一种特殊的情感上的联结。在这里抚养者主要是指母亲。杨丽珠提出,依恋是指婴幼儿对其主要抚养者特别亲近而不愿意离去的情感, 是存在于婴幼儿与其抚养者(主要是母亲)之间的一种强烈持久的情感联系。近年来, 张文新又提出, 依恋一般是指个体的人对某一特定个体的长久持续的情感联系。可见, 依恋的主体是特定社会环境中的人, 可以是儿童, 也可以是儿童的父母或其他看护者; 依恋的客体或对象一般是能形成对主体的情感呼应并与之建立强烈情感联结的特定个体, 在特殊情况下也可以是某一特定的群体。在发展心理学中, 依恋特指婴儿与成人(父母或其他看护者)所形成的情感联结。 2.依恋发展的阶段 儿童依恋心理的发展同其他心理现象的发展一样, 是阶段性和连续性的统一。许多研究者依据对儿童依恋的研究, 从不同的角度提出了依恋发展的阶段理论。其中最有影响的是谢弗和爱默逊(Schaffer & Emorson)提出的阶段模型及鲍尔贝的依恋阶段论。 谢弗和爱默逊从儿童依恋对象的选择性, 即依恋行为的指向性发展的角度, 将儿童早期依恋发展分为三个阶段: ( 1) 非社会性阶段(0～6周)。该阶段儿童只能发出哭、笑等无定向的信号。( 2) 无分化的依恋阶段(6周～7个月)。该阶段儿童会对任何人发出信号并从中得到安慰与关注。( 3) 具体依恋阶段(7～11个月)。该阶段儿童的依恋集中指向特定的个体, 依恋行为的组织也更具有选择性。〔4〕鲍尔贝根据儿童行为的组织性、变通性与目的性发展的情况, 把儿童依恋的产生与发展过程分为四个阶段: (1)前依恋期(0～3个月)。这期间婴儿对人的反应几乎都是一样的。他喜欢所有人,最喜欢注视人的脸。(2) 依恋关系建立期(3～7个月)。这期间婴儿对母亲和他所熟悉的人的反应与对陌生人的反应有了区别。婴儿在熟悉的人面前表现出更多的微笑、啼哭和咿咿呀呀。对陌生人的反应明显减少但依然有反应。(3)依恋关系明确期(7个月～2岁)。这一时期儿童对特定个体的依恋真正确立, 出现了分离焦虑与对陌生人的谨慎或恐惧, 出现了对人的持久的依恋情感, 并能与人进行有目的的人际交往。(4) [1] Bowlby J.Attachment and Loss.V ol.1,Attachment,New York Bassic books,1969
企业组织决胜未来的5大关键领导能力
企业组织决胜未来的5大关键领导能力 作者：DDI产品经理，吉姆?考夫曼 最近我与企业领导者的交谈中，听到很多人表示：“曾经帮助我取得成功的方法现在已经不再有效。曾经有效的方法都无法解决目前的问题了，我需要新技能。” 到底有什么新的领导力技能，能够帮助领导者在当下以及未来取得成功呢？我们的《全球领导力展望》向全球近2000位HR专业工作者及一万两千位以上的领导者进行了调查，并有如下发现：
由上图你可以发现，我们找出来了企业的领导者在未来所需要得最重要的技能如下： 1. 推动与管理变革 2. 识别和发展未来人才 3. 培养创造力和创新 4. 辅导和发展他人
5. 执行组织战略 正如您所看到的，在未来三年，“推动和管理变革”仍将是领导者的首要任务，大多数参与调查的公司，正在改变他们的业务模式和服务，走向全球，或寻求更具竞争力的方法。 “辅导”对领导者来说仍然是一个关 键的能力，因为需要依靠员工特别是 优秀人才完成工作。很难想象“执行 组织策略”不再重要的时代，显然这 个能力对企业组织的成功仍然关键。 但过去三年重要性急速飙升的技能就是“识别和发展人才”。未来的领导者需要成为发掘人才的伯乐，持续寻找
优秀的内部和外部人才。而且一旦找到优秀人才，这些人将会获得来自组织体制系统化的栽培，加上其上级领导者的加速发展与辅导。 “培养创造力和创新”是另一个新上榜的重要领导力技能。将创新视为关键技能的领导者数量的增长超过任何其他技能。创新已经成为许多公司的座右铭，因为全球企业积极努力地要从经济大环境的衰退、削减成本的心态中，转变为打造一个有竞争力的组织。 总而言之，领导能力上的优势是公司执行商业战略成败的首要决定因素。如果公司想获得成功，他们必须衡量领导者对这些关键技能的成熟度，而能够以更快的速度培养他们以满足业务需求。
科学元勘中SSK学派的历史与方法论述评
科学元勘中SSK学派的历史与方法论述评 刘华杰 【作者简介】作者单位：北京大学哲学系 【正文】 把科学本身作为学术考察的对象形成了“科学元勘”（Science Studies），主要包括科学哲学、科学史、科学社会学和科学文化批判等研究。本文考察爱丁堡学派“科学知识社会学”（Sociology of Scientific Knowledge,简称SSK）的历史演化和若干方法论问题。 一、突破禁区 20 世纪70 年代初英国爱丁堡大学成立了一个“科学元勘小组”（Science Studies Unit），成员主要包括巴恩斯（Barry Barnes）、布鲁尔（David Bloor）、沙宾（Steven Shapin）和皮克林（AndrewPickering）等。理论家主要是巴恩斯和布鲁尔，他们提出了系统的关于科学的研究纲领；其他人则在此纲领下做大量具体的案例研究，产生了一批令人耳目一新的研究成果，既引起学界的不断赞赏，也引起学界的愤怒声讨。他们的研究总体上属于科学之社会（学）研究，他们自称其学科为“科学知识社会学”，以区别于早期迪尔凯姆和曼海姆等人建立的“知识社会学”，以及当时占主流地位的默顿学派的“科学社会学”。外界称其为“爱丁堡学派”。这一学派区别于传统科学元勘的特点有二：一是主张科学知识本身必须作为一种社会产品来理解，科学探索过程直到其内核在利益上和建制上都是社会化的；二是采用经验主义和自然主义的研究方法。其思想渊源可直接追溯到维特根斯坦后期哲学，迪尔凯姆、舍勒和曼海姆的知识社会学，库恩的科学革命理论等。代表著作主要有《科学知识与社会理论》、《知识与社会意象》、《维特根斯坦：知识的社会理论》、《建构夸克》、《利维坦与气泵》等，重要论文有《科学史及其社会学重构》、《理性主义、超自然主义与知识社会学》、《相对主义、理性主义与知识社会学》等。 最能代表爱丁堡学派SSK 观点的著作是布鲁尔的《知识与社会意象》。作者首先对当时社会学家不敢碰科学知识本身的谨慎态度进行了严厉批评。“知识社会学能够研究和解释科学知识特有的内容和本性吗？许多社会学家认为不能。”（David Bloor, Knowledge and SocialImagery,The University of Chicago Press,1991.p.3.）当时多数社会学家认为研究科学知识的生产环境和研究科学知识的内容本身是两回事，后者超出了探索范围，社会学家不能碰这个禁区。因为在他们看来，科学是人类历史上一种非常特殊的事业，完全不同于文学、哲学与宗教等一般文化现象，科学更具有自然本性而不是社会本性。如果社会学家无视科学的特殊性，就会面临各种矛盾和谬误。如美国默顿学派科学社会学，时至今日只讨论科学的社会规范、社会分层、社会影响、奖励体系、科学计量学等，而不进入认识论领域去探讨科学知识本身。当时的科学哲学家拉卡托斯和波普尔等人也正希望社会学家保持这种克制。布鲁尔坚决反对这种克制，他指出这种心甘情愿限制自己研究范围的做法有违科学本性，是不彻底的社会学研究；应当把所有的知识，包括科学知识，都当作调查研究的对象。他还专门提到深入禁区已在理论上和方法上都做好了准备，特别赞赏迪尔凯姆的社会学研究工作，认为迪氏对宗教生活基本形式的经典研究为SSK提供了启示和灵感。 爱丁堡学派在实际中的确突破了禁区，开始对科学知识本身进行社会学分析，发表了大量研究成果，并创办了自己的杂志，实实在在地创立了SSK，在世界范围内引来一大批追随者。近30年来SSK日益壮大，大有盖过默顿派正统科学社会学之势。爱丁堡的SSK 早已跨过大洋在美洲扎根，牢牢把握了学术阵地，如今SSK反而变成了正统，近乎成了新的“学术
中国省级政府公共治理效能评价指标体系设计
中国省级政府公共治理效能 评价指标体系设计* 施雪华方盛举 内容提要:中国省级政府公共治理效能评价是一个综合性系统,包括评价主体、评价对象、评价价值取向设定、评价指标体系建构、评价实施与操作、评价方法选择、评价模型、制度安排、评价信息使用等等。其中,评价主体是核心,而评价指标以及标准的制定是关键。评价指标若设计不合理,将会使效能评价难以达到预期的目标。因此,从政策、体制、行为三个视角设计一套评价中国省级政府公共治理效能的指标体系,对于提升我国地方政府的综合治理效能具有重要的理论启示和实践运用价值。 关键词:省级政府;公共治理效能;评价指标体系 一、问题的提出 省级政府公共治理效能评价指标,就是根据评价主体和评价价值取向定位的要求,搜集省级政府行政成果的有关信息,综合反映省级政府提供管理与服务能力的基本情况,对特定省级政府的效能做出全面、综合判断的标准。省级政府公共治理效能评价指标具有反映省、自治区、直辖市政府管理与服务状态,检测省、自治区、直辖市政府管理与服务过程,预测和计划地方政府发展,评价省、自治区、直辖市政府管理与服务绩效等功能,直接关系到效能评价活动的实质性开展,关系到地方政府下一阶段工作的改进和提高,而其所具有的价值取向也引导着地方政府未来的发展方向。 对于省级政府公共治理效能评价指标体系,如果一一罗列的话会极为复杂。按照穷尽罗列的方式来评价政府绩效,其优点是全面,其缺陷是评估成本太高,而且几乎没有实践上的可操作性。那么,能否找到一种少而精的,而且能够客观而充分地反映政府绩效水平的指标体系呢?本研究正是基于这种考虑而展开的,为此,我们在设计省级政府公共治理效能评价指标体系时,确定了必须遵循的依据和原则: 职能原则。即在遴选省级政府公共治理效能评价指标时,首要依据省级政府承担的法定职 *本文为施雪华主持的国家教育部首批新世纪优秀人才支持计划课题5当代中国政府公共治理效能的理论设计、调查评估与发展规划研究6的研究成果,课题批准号为:NCET-04-0677;同时,也是施雪华主持的教育部/学习宣传贯彻党的十七大精神和改革开放三十周年理论研究应急课题05中国特色社会主义政治发展道路研究6的研究成果之一,课题批准号为:2008J Y J060;还是施雪华主持的北京师范大学引进人才(学科带头人)科研启动基金项目5当代中国政治发展的战略与模式研究6的研究成果之一,课题批准号为:107021。
关于组织支持感的研究评述
1.引言 随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力。在这种情况下,如何有效地保持员工与组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。以往学者对员工、组织关系的研究有单极化倾向亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger（1986）等人提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足，为解决员工组织关系问题提供了一种崭新思路。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。 2.组织支持感理论的提出及理论基础 2.1POS理论产生的背景 在过去的二十余年,全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工—组织关系，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论（Organizational Support Theory，OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念。这一现代管理理论的提出为解决员工—组织关系问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。 2.2POS理论的理论基础 POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论的核心组成部分是社会交换概念（Blau，1964）和互惠原则（Gouldner，1960）。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson（1965）提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。 关于组织支持感的研究评述 张树连 摘要：本文从组织支持感产生的理论背景出发，简要介绍了国内外关于组织支持感的研究，主要包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念和测量工具、组织支持感的其前因变量和结果变量等方面，并指出了组织支持感理论在现代组织中的应用价值和意义，以及目前存在的问题和对今后研究的展望。 关键词：组织支持感组织支持理论组织承诺 作者简介：张树连，硕士研究生，主要从事发展与教育心理学研究。 ·理论研究·社会心理科学第26卷总第121期2011年第3期总第270页
企业成本费用粘性_文献回顾与展望
企业成本费用粘性： 文献回顾与展望* 江伟胡玉明 （暨南大学管理学院会计学系510632） 【摘要】对成本（费用）粘性的研究不仅有助于揭示企业的成本管理行为这一“黑箱”，而且为管理会计与财务会计之间的相互作用研究建立起了一座桥梁。本文首先回顾了企业成本费用粘性产生的成因及其经济后果、以及对其存在性质疑的相关研究，然后对现有研究进行了简要述评，最后在结合我国制度背景的基础上提出了我国未来可供研究的方向。 【关键词】成本粘性成本管理经济后果 一、引言 作为成本与管理会计的一个重要概念和内容，成本习性（Cost Behavior）是指企业成本总额的变动与其业务量之间的依存关系。在成本习性的传统模型中，成本被分成固定成本和变动成本，其中变动成本随着企业当期业务量的变化而呈正比例的变化，而与企业过去或者未来业务量的变化无关，而且成本随着企业业务量上升和下降的变动幅度是相同的，即对称的（Noreen，1991）。成本习性的这一传统模型意味着企业成本只是机械地随着当期业务量例如销售量的变化而同时发生变化，管理者的决策在其中不发挥明显的作用，管理者也不会对成本进行积极的管理。 然而Cooper和Kaplan（1998）以及Noreen和Soderstrom（1997）对这一传统模型提出了质疑，他们认为这一传统模型与现实中管理者进行成本管理的实践不相符合，而且由于管理者的成本管理行为，会使得成本的变化不仅取决于业务量变化的幅度，而且取决于业务量变化的方向，成本在企业业务量上升时增加的幅度要大于业务量下降时减少的幅度，即成本随着企业业务量上升和下降的变动幅度是不对称的。Anderson，Banker和Janakiraman （2003）（以下简称为ABJ）借用经济学中价格粘性的概念（Hamermesh和Pfann，1996），将成本在企业业务量上升时增加的幅度大于业务量下降时减少的幅度这一现象称为成本（费用）粘性（cost stickiness）。在此基础上，ABJ（2003）以美国公众公司的销售和管理费用（SG＆A）为研究对象，以销售额近似代替销售量，首次通过大样本的实证检验证实了美国公众公司存在着成本粘性问题，并且从未来不确定性和调整成本两方面对成本粘性进行了经济学解释，他们发现，当销售额增长1%时，SG＆A平均上升0.55%，而当销售额下降1%时，SG＆A只减少0.35%。 由于成本与管理会计研究在数据获取的可得性和便利性方面要难于财务会计和公司财务研究（Zimmerman，2001），因此，成本与管理会计的相关经验研究要远远少于财务会计和公司财务的相关研究，而ABJ（2003）的研究为学者们进行成本与管理会计的相关经验研究提供了一个重要的研究方 47*本研究得到国家自然科学基金重点项目（71032006）和面上项目（71072125）、教育部人文社科基金项目（11YJC630076）、暨南大 学创新基金项目（11JYB2002）以及暨南大学管理学院“211工程”育题基金项目的资助。
激励研究综述及展望(一)
激励研究综述及展望(一) 作者：许学梅嵇东海许方维 摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。 关键词:激励理论;应用研究;研究展望 一、激励的定义 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。 二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以
中外城市群理论研究综述及展望
中外城市群理论研究综述及展望 摘要：城市群是区域经济发展的主体，也是影响一个国家的国际竞争力的一个重要因素，现如今，越来越多的学者专家把研究的焦点聚集在城市群及相关理论的研究上。文中对国内和国外关于城市群研究的成果和观点进综合评述，总结了我国对城市群发展研究的关注点，并且探讨了城市群研究的新趋向，以利于推动我国城市群研究的深入开展。 关键词：城市群理论研究综述 A THEORY AND PROSPECT ON RESEARCH OF URBAN AGGLOMERATIONS FAN Beibei 20101513117 (Chongqing University, the College of Architecture and Urban Planning, Master of Architecture) Abstract: Urban agglomerations is the main regional economic development ,it’s also a important factor that affect country’s international competitiveness .It’s now ,more and more researchers and experts focus on urban agglomerations and the study of the theory .In this paper, both retrospected and discussed the foreign research and the domestic research of urban agglomerations , summarized the focus of the development of urban agglomerations in our country ,and the tendency of the research is expected . These may help to further the studies on urban agglomerations. Keywords: Urban agglomerations ; Theory ; Review 在现代化的交通域通讯支撑下，由于生产力的进一步发展，在一定区域范围内由于空间密切相互作用的城市逐渐形成城市群，进而扩大发展，成为区域发展的主体。现今，城市群已经成为国家参与国际竞争和国际分工的基本地域单元，它的发展深刻影响着国家的国际竞争力，对国家经济持续稳定发展具有重大意义，这使得城市群越来越成为众多学者关注的焦点。本文对中外城市群理论的主要成果进行综述，望能对我国城市群研究起到一定的推力作用。 1．国外城市群研究的主要成果与观点 纵观国外城市群理论研究的发展史，按照时间先后和学者们对城市群的理解与研究程度，大致可以分为两个阶段，即启蒙发展阶段（1915-1945）和丰富深化阶段（1945-现今）。 1.1启蒙发展阶段的主要成果与观点 英国社会学家霍华德最初是从城市群体的角度来研究城市，他的代表作《明日的田园城市》中所提出的“田园城市”证实通过“组合群体”来协调和发展的。20世纪初，苏格兰生物学家盖迪斯在《进化中的城市》中运用区域综合规划的方法，提出城市演变的形态：城市地区、组合城市和世界城市，其中组合城市是众多城镇结合成的一个巨大的城市集聚区。1922年，霍华德田园城市理论的追随者雷蒙·恩温出版了《卫星城市的建设》一书，提出卫星城市理论，并应用于大城市如伦敦的建设与调整。芬兰建筑师伊里尔·沙里宁在1918年出版的《城市：它的发展、衰败和未来》一书中强调城市是有机的生命体，城市群体发展应当从无序的集中变为有序的疏散。在这种“有机疏散”理论指导下他制定了大赫尔辛基规划方案。同期机遇城市群体的规划研究，在一些大城市发展中都有体现，也表明了城市群体
著名管理思想组织效能评价标准
斯担利E?西肖尔：组织效能评价标准斯坦利E?西肖尔，当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为 公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入 了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 他的主要著作有：《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。 【背景故事】 西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位，并担任过11年的人事主管经理和管理顾问，尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 他的学术研究跨越了不同领域。他于1965年发表的论文《组织效能评价标准》在企业 管理领域得到很大重视。 在这篇论文中，西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准 进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，弓I起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不 同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了，因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，用开放系统的模式取代了封闭系统的假设，这是西肖尔当初未曾充分认识 到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容： 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了；但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测 量。 西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。所以，当经理人员在对一个行动方案的最终结果进
支持型领导行为研究述评
基金项目：本文是教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究” （11YJC630116）、教育部人文社会科学青年基金项目“正面领导理论及其在服务性企业中的应用”（10YJC630140）、福建省教育科学“十一五”规划课题“支持型领导对高校教师良性工作压力的影响”（FJQI10-099）的阶段性研究成果。 作者简介：林美珍（1977-），女，汉，福建漳平人，华侨大学旅游学院讲师，管理学博士。 支持型领导行为研究述评 林美珍 （华侨大学 旅游学院 福建泉州 362021） 摘 要：公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中，欧美学者对支持型领导行为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明，管理人员表现支持型领导行为，可缓解员工的工作压力，增强员工的工作满意感和情感性归属感，激励员工表现组织公民行为，提高服务质量。文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。 关键词：支持型领导行为；含义；组成成分；作用；未来研究方向 管理人员的领导行为会极大地影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效，进而会影响组织的经营效率和效果。许多领导学者区别两类领导行为：一类是任务导向型领导行为（创建员工心理结构的领导行为、指令型领导行为），另一类是关系导向型领导行为（关心员工的领导行为、支持型领导行为）。在过去的30多年时间里，欧美学者对这两类领导行为概念已进行了大量的研究。比利时心理学者尤威默（Martin C. Euwema）等人认为，指令型和支持型领导行为概念是最健全的领导行为概念之一。指令型领导行为指领导者的任务导向型领导行为，即领导者创建员工的心理结构，明确自己对员工的期望，分配员工的工作任务，制定员工必须遵守的工作程序，规定员工完成工作任务的时间。这类领导者严密监控员工 的行为。他们往往会认为员工积极主动的工作行为是不恰当的、危险的、不服从领导的行为。支持型领导行为指领导者关心员工，满足员工的需要与爱好的行为。这类领导者友善地对待员工，支持员工个人和员工团队的工作，关心员工的安康，愿意帮助员工，在企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛围。[1]在现有的文献中，欧美学者对不同类型的领导风格（支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格）进行了研究。他们普遍认为，管理人员对员工的关心和支持是这些领导风格的一个组成成分。文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
依恋理论
依恋理论 依恋理论 第一节婴儿期的依恋弗洛伊德有句名言：婴儿和母亲之间的关系是“独一无二、无可比拟的，作为最早，也是最稳固的爱的对象，以及今后所有爱的关系的模式，母婴关系一旦建立，就一生不变”。 一、母亲──婴幼儿的“第一重要他人” 当一个小生命诞生以后，成人便开始扮演起特定的角色，人们情感生活的价值亦由此得到了提升。这个小生命不久就会变成一个合作者，他既是属于家庭的，又是属于我们的祖先的，更是人类的一分子。 婴儿诞生后，母亲给了孩子无数个“第一次”。她们第一次喂养孩子、抚摸孩子，使孩子获得了被人关爱的快感；她们第一次逗孩子，与孩子嬉戏，使孩子体验到了与人同乐的愉悦；她们第一次倾听孩子、解读孩子，使孩子感受到了被人理解的幸福……这无限的抚育与关爱构成了母婴间的天然联系且连绵不断。
在通常情况下，母亲是婴儿的主要抚养者。科捷尔丘克（Kotelchuck,1976）基于对6~12个月婴儿父母的采访，报告母亲每天平均花费9小时与婴儿接触，而父亲平均每天花3．2小时与婴儿接触。研究也发现，父亲主要是通过游戏对儿童发生影响。 母亲不仅与婴儿的相处时间最长，并且与婴儿的接触空间最广，这种时空关系决定了母亲必然承担着“第一重要他人”的角色。首先，母亲是婴儿最重要的刺激源，母亲提供视觉的、听觉的、动作的、身体的等大量刺激，极大地满足了婴儿生长的需要，为婴儿早期认知结构的发展建构起了基本的图式。其次，母亲是婴儿最丰富的影响源，母亲对婴儿的影响是立体的、全方位的。比如有关母子正常交往和母亲缺失对婴儿语言发展的影响及对婴儿语言发展的作用的比较研 究表明，母亲对婴儿语言发展影响极大，母子正常交往有助于婴儿语言正常、顺利地发展，而母亲缺失，即使父亲健在，也会使婴儿的语言发展受损。最后，母亲是婴儿最重要的情感源，母亲给予婴儿的日常照料和抚育，成为最有效的情感刺激，提供了最丰富的社会性情感反应。因此，母亲在婴儿积极情感的发展中起着发动和保障的作用，同时，母亲又是婴儿社会性行为和社会交往发展的重要基础。
从个人领导力到组织领导力—百年基业gdaltm行动学习七步法
从个人领导力到组织领导力 ——百年基业GDAL TM 行动学习七步法 全球着名人力资源管理咨询公司DDI 历时两年，对来自76个国家的1494名HR 人士和12208名领导者进行专业调查后发布了“2008－2009全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009）的调研报告。报告指出：过去几年中，领导者的信心在不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。为什么企业对于领导人才的培养给予了足够的重视，还会出现这些情形呢？ 一、 当前领导力培养工作中存在五大缺陷： 从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。 1、领导者没有得到适当的培养 《全球领导力展望》显示，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划 感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。全球所有主要地区均呈同样的下降趋势，这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。 让领导者感到不满的还有培养方法。单一的常规的的培训方式很难帮助领导者 很好地学习和发展。 2、培养计划实施不力 从个人领导力到组织领导力—百年基业GDALTM 行动学习七步法 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】
企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。高级管理人员甚至不愿意在培养工作中投入更多精力。据HR 人士统计，仅有35%的高级管理人员承担着成功实施领导力发展计划的责任。 3、继任规划不完善 被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分之二的企业拥有高潜质人才的加速培养计划。尽管成为储备人才可以加速有潜力者在公司内的升迁，但如果没有具体的培养计划，他们仍然可能会受挫或失败。 4、跨国领导者被忽视 跨国领导责任重大。他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的细微差别，并采用相应的领导风格。大多数（61%）跨国领导者认为其上任准备一般或不足，缺乏面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一。 5、“HR 与高管来自不同的星球” 多年来，企业一直要求HR 总监们成为高级管理层的战略合作伙伴，参与业务决策。目前，这方面已经取得了一些进展，但是还有许多工作要做。尽管《全球领导力展望》调查中有47%的HR 人士表示，首席执行官经常把他们当作战略合作伙伴，而在DDI 的另一项调查中（DDI-经济学人智库 2008），却发现只有30%的首席执行官是这样认为的。 上述情形在我们服务客户中，也是常常遇到。 这些问题背后的原因可以归结为三大类领导力发展模式的弊端： 1、要么是企业仅仅关注个体领导力的发展，忽略了领导者成长的全方位需求； 2、要么采用了一些授课等常规的领导力发展方式，忽略了学习与实践的互动；
组织情景下魅力型领导研究的文献综述
组织情景下魅力型领导研究的文献综述 2008-10-21 18:06:11| 分类：默认分类| 标签：|字号大中小订阅 目前关于魅力型领导的研究主要分为四个领域，依次为：魅力型领导风格、魅力型领导风格的有效性、魅力型领导风格的作用机制、魅力型领导风格的影响因素。 一、魅力型领导风格 关于魅力型领导风格的研究是从“魅力”的内涵、“魅力”的行为特征、“魅力”的来源的角度展开。魅力（charisma）一词在希腊文中的源意是“神赋的礼物”。与社会学和政治学领域的相关研究不同，组织理论家对于魅力型领导的中心问题并不存在太多的分歧，他们都认为魅力不能单独存在于领导者身上或其个人品格上，而只能存在于领导者的性格与追随者的需要、信仰、价值观等的相互作用之中。魅力是一种归因现象，其产生取决于领导者的个性和行为特征，同时也与追随者的个性特征有关，当追随者了解并认同该领导者时，领导魅力就会在自愿的基础上发挥作用（Bass，1985)。 魅力型领导风格（charismatic leadership）能够对下属产生下列影响：充分相信领导者信仰的正确性并接受它，无条件地热爱并服从领导者，认同并模仿领导者行为，对组织目标的实现产生使命感（House，1977)。魅力型领导者对下属具有深远的影响力，下属往往对魅力型领导者非常尊敬，这种尊敬能够进一步激发其对领导者的信任感和满意度。而魅力型领导者对下属的激励作用，可以进一步转化为对群体和组织绩效的有力推动。魅力型领导行为风格特征： 二、魅力型领导风格的有效性 魅力型领导风格的有效性根据其作用范围的不同，目前学者在个体层面、群体层面、组织层面进行了相关的研究。 个体层面的有效性，能够对下属产生积极的影响作用，与员工的工作绩效和工作态度之间存在正相关关系（Kirkpatrick & Locke, 1996; DeGroot et al. 2000; Lowe et al. 1996; Conger, 2000）。 群体层面的有效性，魅力型领导风格能够有效地提升群体绩效（Bass,1994; Atwater&Bass,1994; Barling,1996）、群体凝聚力（Wang,2005; Dionne, 2004; Shamir, 1993;）群体效能感（Shamir,1990;