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企业人力资源培训体系

企业人力资源培训

体系

企业培训体系

现代企业人力资源的素质特点

现代企业培训的重要作用

人力资现代企系统型培训者培训组

现代企业员工培训的思路

现代企业培训的整体原则

现代企业培训的原则之一:系统性原则

现代企业培训的原则之二:理论与实践相结合的原则

现代企业培训的原则之三:专业素质培训和人格素质培训相结合的原则

现代企业培训的原则之四:”三个面向”原则

人力资源培训制度体系

人力资源培训制度、培训目的： 1、提高各级员工和管理人员的专业技能和管理水平，全面提升企业综合素质，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。 2、提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。 3、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 4、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 5、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 6、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。二、培训对象：全体员工三、培训的种类与内容：公司培训根据不同层次人员的不同培训需求，分为：新员工入职培训、在职员工的培训、管理人员的培训、专业技术人员的培训（一）新员工入职培训主要包括企业文化及制度的培训、上岗培训。 1、企业文化及制度的培训目的是通过培训，让新员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范等基本知识，为今后的工作奠定良好的基础。 2、上岗培训培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。（二）在职员工的培训 1、岗位培训：对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。 2、转岗培训：培训部门要对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。 4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快

人力资源培训与开发意义(83页)

《公共部门人力资源管理》上网教案山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点 1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1. 2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素

公司人力资源管理制度体系

行政中心部门名称：行政中心上级部门：总经理下级部门：人力资源部、办公室、车队、安保队部门本职：公司行政后勤和人力资源管理主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。

办公室部门名称：办公室上级部门：行政中心下属岗位：秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职：公司行政后勤事务的管理主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。

人力资源部部门名称：人力资源部上级部门：行政中心下属岗位：人事劳资员、培训考评员部门本职：人力资源资管理主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。

人力资源开发与培训大纲

人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020

《人力资源开发与培训》教学大纲（市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时）一、课程的性质、教学目的和主要任务本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。二、教学内容、教学基本要求及重点（一）现代培训与开发导论教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为本；现代培训突破了岗位技能的范围。

2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。（二）战略性培训与开发教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展；考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特征；培训培训者。教学基本要求及重点

人力资源管理培训管理制度

培训管理制度 1.目的为使集团的培训工作更加规范化、制度化,增进员工对企业文化的了解，提高管理技能、思想素养和工作能力,特制定《培训管理制度》(以下简称本制度）,作为公司员工培训实施与管理的依据。 2．适用范围集团总部及各子公司全体员工。３．权责划分 3.1集团行政人力中心权责 3.1.1制定、修订培训管理制度； 3．１.2组织制定集团及各子公司年度、月度培训计划； 3．1．3监督集团各中心部室、子公司培训计划的实施及完成情况，并阶段性进行培训效果评估; 3.1.4组织集团各中心部室、子公司中高层以上管理人员的通识培训，监督各子公司通识培训开展情况; 3．１.5选聘、评估集团内部讲师； 3.1．6对集团年度培训工作进行分析评估，提交年度培训工作报告。 3.2集团各中心部室权责 3.2．1制定本部门年度业务培训计划; ３.２.2组织并实施培训计划，建立培训记录、员工培训档案; 3.３各子公司权责３.3.1制定本公司年度业务培训计划及中层以下人员通识培训计划；３.３.２组织并实施培训计划，建立培训记录、员工培训档案; 4．内容细则４.1培训需求调查４.1.1需求调查的依据公司的战略规划、公司年度经营目标、人力资源规划企业核心竞争能力培育、企业文化建设目标计划、业务流程、规章制度、绩效管理现状、部门职能与岗位职责分配和人员任职能力状况 4.１.2需求调查的方法

重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现企业运营管理方面存在的不足,从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因,分析原因，并对症安排培训。绩效考核分析法。分析绩效不佳的问题所在、责任部门和人员原因所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。４．2培训内容培训主要由两部分组成,即通识培训和业务培训。 4.2.１通识培训通识培训是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的培训。如公司发展历程、战略、规章制度,企业文化、理念,组织结构等，使员工掌握公司共同的语言和行为规范。主要包含四个方面: 4.2.１.1企业愿景、核心价值观、企业精神、经营管理理念等培训内容。 4.2.1.２职业素养培训:职业道德、职业精神、职业素质、职业心态、政务和商务礼仪等。4．2.１.３管理知识培训:计划能力、组织能力、协调能力，控制能力、领导力提升、安全管理、决策思维能力等; 4.2.1．4制度培训：集团各项管理制度。４.2.２业务培训主要是任职能力的培训。一般是公司为更新、扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训。主要包含两个方面: ４.２．２.1业务知识培训:人力资源、财务、设备、采购、质量标准等知识，生产各工序操作一线岗位的专业培训等。 4.2.2.2操作技能培训:办公软件操作、设备仪器操作、办公器具使用、安全设施操作等。 4.３培训形式

XX公司人力资源管理之企业培训制度

XX公司人力资源管理之企业培训制度一、目的为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。二、适用范围凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；

3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对性与实效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目：公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目：专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强化训练及其他。

人力资源培训与开发系统

人力资源培训与开发系统 1培训与开发的概念及其内涵是什么？培训与开发及相互联系又相互区别。培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。 2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM 模块之间存在密切的联系。企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。 3什么是培训开发系统运作模型？ 4如何构建有效的培训开发体系？企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。构建企业培训开发系统需从三个层面进行：（1）运营层面。企业需要以任职资格系统为基础，对各职类、职种员工的任职资格状况、业绩状况、潜在职业状况进行分析，结合企业战略对各职类职种的专业能力要求及其员

IT项目管理公司人力资源管理系统开发项目修订版

I T项目管理公司人力资源管理系统开发项目修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

仲恺农业工程学院课程设计公司人力资源管理系统开发项目姓名院（系）专业年级学号指导教师仲恺农业工程学院教务处制公司人力资源管理系统开发项目目录一．需求分析 1.背景信息技术推动者社会的进步，已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展，计算机技术已经渗透到各个领域，其强大的功能已经被人们深刻认识，它

已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用，特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立，使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统，以适应高节奏，现代化，高效率的人力资源管理。 2.功能需求公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理，总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(HumanResourceManagementSystem) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBaseManagementSystem）数据库管理系二．项目范围分析WBS 1.项目工作分解结构

2.软件生命周期模型针对本项目的开发特点，参考企业的生存期模型说明和软件过程体系，决定采用增量式模型如理由如下： 1、人力资源管理系统的全部功能分成通用功能和增强功能两大类，因此可以先基于通用功能作出一个最小的使用版本，再逐步添加其余的功能。这样一来，用户可以先试用最小版本的同时，提出更多明确的需求，这有助于下一阶段的开发，大大减小了开发的风险。 2、在人力资源管理系统需求规格中，要求系统有可扩充性。若使用增量模型，可以保证系统的可扩充性。用户明确了需求的大部分，但也存在不很详尽的地方。这样只有等

人力资源员工培训管理制度

人力资源员工培训管理制度 1

人力资源管理制度拟制: 人力资源部审核: 朱子慕批准: 杨廉斯

目录员工培训管理办法 (1) 3

北京首信股份有限公司员工培训管理办法第一章总则第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1

第二章培训组织体系第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2

人力资源管理制度与培训制度

四、人力资源开发与管理人事管理制度 1、定员定编管理办法第一条为使企业人力资源得到充分运用，降低人工成本，提高生产和工作效率，公司制定适应企业发展的定额定员管理办法。第一章总则第二条定员定编管理办法是本公司人力资源合理配置的基本制度，所有在职员工都在本办法管理范围之内。定员编制的基本原则是，以事设岗，以量定员，不设虚职，定期核编。第三条定员编制工作由公司劳动人事处统一管理。第二章定员的编制程序第四条定员编制的测定 1、定员编制根据该单位的职能、岗位设置、工作量、工作效能等综合评定； 2、定员编制的评定由人事处、企管处、技术处与被评定单位领导共同进行测定； 3、定员编制按以下方法测算： ①生产人员：根据生产工艺设备确定基本生产岗位，依据工时测定确定基本生产工人人数；根据工作量、工作性质和工作区域确定辅助工人人数。 ②业务人员：根据业务人员个人历史业务量记录，按照先进人均业务量原则，依据当年业务总量确定业务人员人数。 ③管理人员：按照以事设岗、不设虚职的原则，确定组织机构的

定员及管理人员人数，生产部门的管理人员不得超过生产人员总数的3％。 ④工程技术人员：生产部门按生产工人比例确定；科技开发部门按照科研项目的需要确定。 ⑤其他非生产人员根据公司生产经营具体情况，机构的设置来确定。第五条原有单位根据历史数据，经人事处、企管处、技术处与定员单位共同核定的定员编制。定员编制表(附表1)一式两份，部门、人事处各一份。第六条新组建单位的定员编制，依据公司批准新建单位的职能和性质的文件规定，由新建单位提供相关资料报人事处进行审核，编制定员草案，待正常运行后再行核定正式定员。定员编制表一式两份，部门、人事处各一份。 ①非生产机构应提供各岗位的工作职责，工作量（时间）及定员的编制意见。 ②生产车间应提供生产工艺流程、生产设备及能力、操作规程、生产平面图、岗位设置及班产量、定员配备意见。第三章定员编制的管理第七条所有定员编制的变动必须经过人事处的审核和批准。第八条原有定员编制需要变动，须由变动定员的单位向人事处提供变动报告，填写定员编制变动申请表（附表2）由人事处现场核定，报经主管领导批准后，下达定员变动通知和变更定员编制计划。在变动报告中： ①非生产机构应说明变动缘由及变动后的工作职责及增减定员

人力资源培训与开发体系建设方案

人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）人力资源部 2003．12

人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）为了适应企业发展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业发展需要的各类人才，创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系，提高企业的核心竞争力，全面创建学习型企业，特制定本方案。一、人力资源培训与开发的基本原则（一）主动适应、主动服务的原则人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合，主动地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑。（二）有利于员工职业发展的长期性原则人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念，为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。重视员工个体的差异，充分开发员工的潜能；并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。（三）学用一致的原则培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。坚持培训与使用相衔接，先培训后上岗，确保员工职业素质满足岗位工作的要求。（四）全员培训与重点培训相结合的原则坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。在全员培训的基础上，对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。二、人力资源培训与开发的目标系统（一）人力资源培训与开发的总体目标以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略

人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。（二）人力资源培训与开发方案人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要，对不同对象提出的培训目标和要求，简称培训方案。培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。工厂培训方案按照岗位类别分为四大类，即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。 1、管理与营销类人员培训方案管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。专业培训：面向所有管理与营销类人员。根据岗位工作的专业类别分别进行专业管理知识和技能的培训，以及专业业务继续教育。对学历专业与岗位工作专业对口的人员，每年至少参加一次2天以上专业培训。对学历专业与岗位工作专业不对口的人员，要参加15天以上系统培训，并每年至少参加一次2天以上专业培训。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。基础管理培训：面向具有一定管理潜能的人员，要进行为期1年的同步培训。主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。中级管理培训：面对表现突出的管理骨干，要进行为期1.5年—2年的同步培训。以塑造领导能力为目的，主要培训公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等，或进行MBA课程进修培训。采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。高级管理培训：面对现职中层以上管理岗位人员，要每年进行5天—20天的领导能力提升培训。主要培训企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等。采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。特长发展培训：面对有专业能力自我提高和个人技能特

企业人力资源管理制度

企业人力资源管理制度(1) 第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

公司人力资源管理制度(全面版)

########有限公司人事管理制度第一节总则为进一步完善公司人事管理制度，使公司招聘、培训、考核、人事管理等有章可循，提高全体员工的爱岗敬业精神，增强遵纪守法和严格执行公司各项规章制度的意识，特制订公司人事管理制度。本制度适合于所有公司正式录用的员工。第二节公司人事管理程序一、员工招聘程序（一）基本原则招聘员工以面向社会，公开招聘，自报志愿，全面考核，择优录用为原则。对于部分专业性较强的岗位，实行考试录用。（二）招聘流程公司员工招聘工作由二大流程构成，分别为：用人申请流程、人员面试流程。 1、用人申请流程 1）具体流程提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总（或总经理）审批→报人力资源部→人力资源部组织招聘 2）有关规定 ①各部门根据目前人员状况及后备人才培养计划，向公司人力资源部提报。“用人申请”经部门负责人签字，分管副总同意后方可上报（部门副经“用人申请” 理级以上“用人申请”需经总经理批准），否则一律不予办理。 ②各部门如因业务量增大需增加新的编制，必须报公司人力资源部，经总经理批准后实施。 ③人力资源部在接到正式“用人申请”后，应尽快组织招聘，确保公司各部门用人需求。公司一般岗位员工的招聘完成期为30天，高层管理人员及特殊岗位的招聘完成期限为3-6个月。 2、人员面试流程 1）具体流程

填写简历表→初试→复试→总经理审批→安排试用 2）有关规定 ①所有应聘人员必须规范、完整填写公司“应聘人员履历表”。 ②初步面试 A、初步面试由人力资源部组织实施，主要是通过初步交流，了解其个人情况、反应能力等。 B、初试顺序为：招聘主管→人力资源部经理。前面面试合格后，进入下一轮的面试；前面面试不合格的，不得进入下一轮的面试。 ③复试复试由用人部门负责人进行，再由分管领导面试，并在简历表签署面试意见；重要岗位由总经理直接面试。 ④安排试用单个人员应聘，当时结果确定的情况下，可当面告知面试结果；如参加应聘人员较多，人力资源部门要与用人部门共同商定面试结果后，原则上于2日内告知应聘人员面试结果。二、员工试用程序 1）具体流程办理手续→部门试用→正式录用 2）有关规定 ①新进人员于报到后，部门试用前，应办妥下列手续： A填妥本公司应聘人员履历表。 B缴验身份证原件及复印件（原件退回）。 C缴验学历证书、学位证书原件及复印件（原件退回）。 D近期1寸免冠照片2张。 E其他有关证件。 ②部门试用 A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相关部门实习，相关部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受，凡私自接受人员的，给予用人部门负责人100元以上罚款。 B、实习期间，部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容，及其本人拟从事的工作内容及重要性，同时要尽量让其多参加有关会议，帮助

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业

文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。第二章管理者的人力资源管理职责 1.人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 2.各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 3.下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 4.提升员工任职能力:任职资格标准可以为培训提供需求，牵引员工学习；认证复核过程中提出的改进点，用于指导员工制订改进计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对员工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考。 5.在职位管理中（1）人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时，优先从已获得职位要求的任职资格的员工中选拔、聘用；对外招聘时，可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准。（2）任命管理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核，任职资格审核未通过者不得上报审批。（3）员工职级管理：任职资格达标作为员工职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的员工，职级不得上调。 6.在人力资源规划中：员工任职资格分布，是制订人力资源规划重要依据。 7.在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。 8.在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等。第三章人员选拔与流动渠道

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估；第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值；第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论；第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序：第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；

第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题；第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作；第八，组织对新系统的培训和宣导工作；第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。

人力资源培训开发程序

第三节人力资源培训开发程序一、人力资源培训开发工作的组织管理由于人力资源培训开发工作在组织的人力资源管理中承担着越来越重要的角色，以及人力资源培训开发工作在目标上的多样性，在设计上的科学性、合理性，在操作中的规范性等要求，必须由一定的专业人员负责和实施人力资源培训开发工作，设立人力资源培训开发部门或类似的专门化分支职能部门是非常必要的。人力资源培训开发部门涉及以下职能、权力和责任：（一）人力资源培训开发部门的职能人力资源培训开发部门的主要职能如下： 1.制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略； 2.分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的人力资源培训开发需要； 3.形成如何满足这些需要的建议和计划； 4.制定年度的人力资源培训开发计划，呈交企业主管审批，并检查人力资源培训开发计划的执行情况，定期向企业主管汇报。 5.制定年度人力资源培训开发预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报人力资源培训开发费用的使用情况。 6.明确外部人力资源培训开发资源，选择外部人力资源培训开发供给者，详细指明对他们的要求是什么，确保他们的人力资源培训开发实施能够满足企业的规范和要求。 7.实施各类人力资源培训开发计划，具体安排各种人力资源培训开发课程或活动。 8.在准备和实施个人发展计划中提供帮助和指导； 9.与人力资源部门合作搞好员工人力资源培训开发的档案管理，为培养企业各级各类经营管理人员、为企业人力资源的持续发展奠定基础。 10.维护训练场地和设施，充分开发与利用各类人力资源培训开发资源，为企业人力资源培训开发业务服务。（二）管理层人员的人力资源培训开发责任虽然人力资源培训开发有不同类型的管理责任，但管理人员所担负的责任更加重要，他们无一例外地应该接受对自己下属员工进行人力资源培训开发的个人责任。这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给他们发展能力的机会，也可以通过日常的工作任务，尤其是通过鼓励使他们持续不断地进行学习。组织在致力于实行人力资源培训开发时，应保证其每一位管理人员都能接受并认可承担人力资源培训开发责任的重要性，同时应明确指出是否成功履行该职责将与他们自身的职业生涯发展前景密切相关。管理人员对人力资源培训开发责任的忽视有以下原因：第一，认为履行人力资源培训开发责任是困难的，因此回避。第二，认为对管理人员的评价应该强调资历，而不是对其工作的严格评价。第三，许多人力资源培训开发活动，特别是与明确人力资源培训开发需要有关的工作，要求管理人员花费大量的、持续不断的时间和精力。第四，许多管理人员对源于他们早年所经历的对正式教育那样的学习形式有反感。这样的感受充当了强有力的反作用力，并且使得对管理人员进行的培训员培训本身成为一个复杂而漫长的过程。 1.高层管理人员的责任（1）他们有责任以各种形式来创建和维护一种支持人力资源培训开发的氛围。（2）他们决定组织的人力资源培训开发政策，并分派用于支持这些政策的资源。