人力资源培训与开发 教案

《人力资源培训与开发》教案

课程名称人力资源培训与开发

授课教员王博

授课单位工商管理教研室

审批人

经济与管理学院

2017年2月20日

第一部分大纲说明

一、课程的性质

《人力资源培训与开发》是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，是学习本课程在修完《管理学》的基础上开设，并为学习《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等后续课程奠定理论基础。

二、学习目的

本课程适用于人力资源管理、工商管理专业的本科学生学习。本课程以课堂讲授为主，辅以案例实践教学及课后作业，重点部分要组织课堂讨论或创造条件到实践中具体操作，以加深学生对人力资源管理相关理论的理解和培养学生的实践动手能力。

三、教学方法与教学形式建议

人力资源培训与开发》这门课程是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，通过本课程的学习，使学生了解员工培训理论和实践

的基本内容和发展状况；重点掌握新员工培训、在职员工培训、脱产培训、职业生涯规划等。本门课程的主要知识和能力要求包括：知识要求：

1、人力资源管理导论：人力资源管理概述、人力资源管理的产生与发展。

2、职位分类与工作分析：职位分类、工作分析、工作设计方法。

3、人力资源战略计划：人力资源管理战略计划概述、人力资源管理供求预测、人力资源管理计划的编制、人力资源管理计划的协调、控制与评价。

4、人员招聘与流动：人员招聘与选拔、人员调配与流动。

5、人力资源开发与人员培训：学习理论概述、人力资源开发概述、人力资源开发方式、人员培训、人员培训效果评价。

能力要求：

树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。

四、其他说明事项

适用对象：工商管理（人力资源方向）专业本科生

先行课程：《管理学原理与实践》、《人力资源管理》、《招聘与录用》

后读课程：人力资源管理专业其他专业课《工作分析》、《人员

测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等

学时：48（理论教学40学时，实训教学8学时）

学分：3

五、理论课时分配

章次总时数

第1章人力资源管理——现代培训

4 与开发导论

第2章战略性培训与开发 4

第3章培训中的基本学习原理 6

第4章培训需求分析 4

第5章新员工导向培训8（包含课

内实训4）

第6章在职培训与脱产培训 2

第7章应用新兴技术进行培训 2

第8章管理开发培训 6

第9章培训有效性评估 6

第10章职业发展管理 2

第11章领导力开发——从评价中

4 心到发展中心

第12章高科技企业管理人员管理

2 技能的培训与开发

总计48

六、实训课时分配

实训课时8学时，由任课老师根据专业性质在《培训与开发》实

训指导书中选择4个项目，每个项目2学时。

七、教材

《培训与开发》第二版，石金涛主编，清华大学出版社，2014年。

第二部分教案正文

第一章人力资源管理——现代培训与开发导论

目的与任务：掌握现代培训与开发与传统培训的区别点；了解国外一些大公司的培训开发概况；了解当今培训开发发展的新趋势新动向；做好培训与开发的思想准备与观念更新。

课程基本要求：

理解培训与开发的含义；掌握现代培训与传统培训的区别；掌握现代培训对培训师的要求。

重点：培训与开发的基本范畴

难点：培养学生的培训与开发工作的思维

学时：2学时

第1节现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及与传统的区别

主要内容：

（1）培训与开发在人力资源管理中的地位

（2）现代培训与传统培训的区别

重点：培训与开发的含义

难点:现代培训与传统培训的区别

学时：0.5学时

目的要求：

（1）培训与开发的含义

（2）现代培训与传统培训的区别

第2节现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求

主要内容：

（1）现代培训对人力资源管理部门的要求

（2）现代培训对培训师的要求

重点：现代培训对培训师的要求

难点:对现代培训师的终极要求

学时：1学时

目的要求：

（1）现代培训对人力资源管理部门的要求

（2）现代培训对培训师的要求

第3节现代培训的发展趋势

主要内容：

（1）培训组织的多样性

（2）以胜任力为导向的培训

（3）从战略高度进行领导力的开发

（4）以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训

（5）培训的技术支持手段更加先进

（6）培训内容注重国际化与本土化的结合

重点：从战略高度进行领导力的开发

难点：以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训

学时：0.5学时

目的要求：

掌握以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训

第二章战略性培训与开发

目的与任务：理解战略性人力资源管理的基本内容；掌握影响培训开发的组织因素；理解培训开发的战略性选择；了解战略性培训开发的组织。

课程基本要求：

1.理解战略性人力资源管理的特点；

2.掌握影响培训与开发的组织因素；

3.掌握在设计培训培训者项目时考虑的内容。

重点：影响培训开发的组织因素，培训开发的战略性选择

难点：培训开发的战略性选择

学时：2学时

第1节战略性人力资源管理回顾

主要内容：

（1）战略性人力资源管理的含义

（2）战略性人力资源管理的特点

重点：战略性人力资源管理的特点

难点：战略性人力资源管理的特点

学时：0.5学时

目的要求：

掌握战略性人力资源管理的特点

第2节战略性培训与开发的方法和组织方式

主要内容：

（1）影响培训和开发的组织因素

（2）与公司战略相匹配的培训战略

（3）培训和开发的战略性选择

（4）战略性员工培训模型

（5）实施战略性培训和开发的要点

重点：战略性培训的含义

难点：影响培训与开发的组织因素

学时：0.5学时

目的要求：

掌握影响培训与开发的组织因素

第3节具有重要战略意义的培训与开发——领导力开发

主要内容：

（1）领导力开发的战略意义

（2）从”评价中心（AC）”到”发展中心（DC）”的培训方法（3）领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容

重点：领导力开发的战略意义

难点：从”评价中心（AC）”到”发展中心（DC）”的培训方法

学时：0.5学时

目的要求：

掌握领导力开发的战略意义

第4节战略性培训与开发对培训与开发部门的要求

主要内容：

（1）培训和开发专业人员的胜任力特征

（2）培训培训者

重点：培训和开发专业人员的胜任力特征

难点：设计TTT项目时考虑的内容

学时：0.5学时

目的要求：

掌握设计TTT项目时考虑的内容

第3章培训中的基本学习原理

目的与任务：理解几种主要的学习理论；理解体验式学习理论成人培训中的应用；理解戈特的16条成人学习原理；了解学习效果的迁移与学习循环原理。

课程基本要求：

1.理解学习的基本概念；

2.理解主要的学习理论；

3.戈特的16条成人学习原理；

4.理解体验式培训的主要形式；

5.掌握学习高原现象。

重点：行为主义,认知主体,建构主义的理论;建构主义理论在成人培训中得作用;熟悉成人培训的16条原理;企业中常用的教育学习原理;培训中学习效果的提高和迁移。

难点：体验式学习理论

学时：2学时

第1节学习的基本概念与理论

主要内容：

（1）学习的基本概念

（2）主要的学习理论

重点：学习原理在企业培训中的应用——培训原则

难点：戈特的16条成人学习原理

学时：1学时

目的要求：

掌握学习的基本概念、戈特的16条成人学习原理。

第2节体验式学习理论在培训中的应用

主要内容：

（1）体验式学习的基本原理

（2）体验式培训直接来源于体验式学习理论

（3）体验式培训的主要形式

重点：体验式培训的主要形式

难点：体验式学习的基本原理

学时：0.5学时

目的要求：

掌握体验式培训的主要形式。

第3节培训中学习效果的提高与迁移

主要内容：

（1）克服“学习高原”现象，提高学习效果

（2）学习效果的迁移

重点：学习高原现象的概念

难点：学习高原现象的概念

学时：0.5学时

目的要求：

掌握学习高原现象的概念

第四章培训需求分析

目的与任务：理解培训需求分析系统的构成；掌握怎样进行培训需求分析；掌握如何通过培训分析确立培训目标和制定计划课程基本要求：

1.理解培训需求分析的含义

2.掌握培训需求分析的方法

3.掌握制定培训计划的步骤

重点：怎样进行培训需求分析；如何通过培训分析确立培训目标和制定计划。

难点：如何通过培训分析确立培训目标和制定计划学时：6学时

第1节培训需求分析系统

主要内容：

（1）组织层面的培训需求分析

（2）工作层面的培训需求分析

（3）人员层面的培训需求分析

学时：1学时

第2节培训需求分析方法

主要内容：

（1）传统的培训需求分析方法

（2）新兴的培训需求分析方法

重点：传统的培训需求分析方法

难点：缺口分析

学时：1学时

目的要求：

掌握传统的培训需求分析方法、缺口分析

第三节培训需求分析的成果：培训计划

主要内容：

（1）培训目标的类别

（2）培训计划的类别

重点：制定培训计划的步骤

难点：培训目标的类别

学时：1学时

目的要求：

掌握培训目标的类别

实训一:培训需求分析实践

类型：综合性实验

实验目的：提高学生的培训需求分析实践能力

基本要求：完成教师安排的培训需求分析，并撰写培训需求分析报告

学时：3学时

第五章新员工导向培训

目的与任务：了解新员工导向培训的必要性；掌握新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划；理解员工导向培训与职业发展的关系及具体做法；掌握实习员工的导向培训。

课程基本要求：

1.理解新员工导向培训的概念；

2.掌握新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划；

3.理解员工导向培训与职业发展的关系及具体做法；

4.掌握实习员工的导向培训

重点：新员工导向培训的内容、方法、过程与计划

难点：员工导向培训与职业发展的关系

学时：9学时

第1节新员工导向培训的概念与必要性

主要内容：

（1）新员工导向培训的概念

（2）新员工导向培训的作用

（3)新员工导向培训的新发展

重点：新员工导向培训的概念、新员工导向培训的作用

难点：新员工导向培训的新发展

学时：1学时

目的要求：

掌握新员工导向培训的概念、新员工导向培训的作用、新员工导向培训的新发展。

第2节新员工导向培训的主要内容

主要内容：

（1）公司基本情况及相关制度和政策

（2）基本礼仪与工作基础知识

（3）部门职能与岗位职责及知识技能

重点：公司基本情况及相关制度和政策

难点：部门职能与岗位职责及知识技能

学时：1学时

目的要求：

掌握公司基本情况及相关制度和政策、部门职能与岗位职责及知识技能。

第3节新员工导向培训的过程与计划

主要内容：

（1）导向培训的一般过程

（2）导向培训活动具体计划

重点：导向培训活动具体计划

难点：导向培训活动具体计划

学时：1学时

目的要求：

掌握导向培训活动具体计划

实训二:新员工导向培训实践

类型：综合性实验

实验目的：提高学生的新员工导向培训的实践能力

基本要求：完成教师安排的新员工导向培训实施过程，并撰写新员工导向培训课程

学时：6学时

第六章在职培训与脱产培训

目的与任务：掌握在职培训与脱产培训的概念与方法；掌握”行动学习”、”初级董事会”在职培训新方法；掌握各种脱产培训的方法及效果。

课程基本要求：

1.掌握在职培训与脱产培训的概念与方法

2.掌握”行动学习”、”初级董事会”在职培训新方法

3.掌握各种脱产培训的方法及效果。

重点：“行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法以及各种脱产培训的方法及效果

难点：各种脱产培训的效果

学时：6学时

第1节常用的在职培训方法

主要内容：

（1）师带徒

（2）导师制

（3）工作轮换

（4）教练

（5）行动学习

重点：行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法

难点：行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法

学时：2学时

目的要求：

掌握行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法

第2节常用的脱产培训方法

主要内容：

（1）演讲法

（2）案例研究法

（3）情景模拟培训法

（4）行为示范法

重点：各种脱产培训的方法及效果

难点：各种脱产培训的方法及效果

学时：1学时

目的要求：

掌握各种脱产培训的方法及效果

实训三:在职员工培训实践

类型：综合性实验

实验目的：提高学生的在职员工培训的实践能力

基本要求：完成教师安排的在职员工培训实施过程

学时：3学时

第七章应用新兴技术进行培训

目的与任务：掌握应用新兴技术的培训方式；了解应用新兴技术的培训的理论基础；理解提高运用新兴技术培训的有效性。

课程基本要求：

1.掌握应用新兴技术的培训方式；

2.了解应用新兴技术的培训的理论基础；

3.理解提高运用新兴技术培训的有效性。

重点：应用新兴技术的培训方式

难点：提高运用新兴技术培训的有效性

学时：6学时

第1节应用新兴技术培训的概念、特点与类型

主要内容：

（1）应用新兴技术培训的基本概念和特点

（2）应用新兴技术的培训类型

（3）应用新兴技术的培训和传统培训的区别

重点：应用新兴技术的培训基本概念、特点

难点：应用新兴技术的培训类型

学时：1学时

目的要求：

掌握应用新兴技术的培训基本概念、特点、应用新兴技术的培训类型

第2节应用新兴技术的培训的理论基础

主要内容：

（1）应用新技术进行培训的建构主义理论基础

（2）应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计

重点：应用新技术进行培训的建构主义理论基础

难点：应用新技术进行培训的建构主义理论基础

学时：1学时

目的要求：

掌握应用新技术进行培训的建构主义理论基础

第3节应用新兴技术的培训的有效性

主要内容：

（1）对应用新兴技术的培训有效性研究的回顾

（2）应用新兴技术的培训有效性的评估

（3）关于自我效能感的探讨

重点：对应用新兴技术的培训的有效性

难点：对应用新兴技术的培训的有效性

学时：0.5学时

目的要求：

掌握对应用新兴技术的培训的有效性

第4节应用新兴技术的培训的实施

主要内容：

（1）技术和设备的要求

（2）培训课程的设计

（3）应用新兴技术的培训对讲师的要求

（4）应用新兴技术的培训对学员的要求

（5）实施的其他注意点

重点：培训课程的设计

难点：应用新兴技术的培训对讲师的要求、应用新兴技术的培训对学员的要求

学时：0.5学时

目的要求：

掌握培训课程的设计、应用新兴技术的培训对讲师的要求、应用新兴技术的培训对学员的要求

实训四:相关设备培训实践

类型：综合性实验

实验目的：提高学生的培训实践能力

基本要求：完成教师安排的相关设备使用的培训实施过程

学时：3学时

第八章管理开发培训

目的与任务：掌握管理开发培训的定义；理解管理开发培训的理论基础；掌握管理开发培训的常用方法。

课程基本要求：

1.掌握管理开发培训的定义；

2.理解管理开发培训的理论基础；

3.掌握管理开发培训的常用方法。

重点：管理开发培训的常用方法

难点：管理开发培训的理论基础

学时：6学时

第1节管理开发培训的概念与综述

主要内容：

（1）管理开发培训的定义

（2）管理开发培训的作用

（3）管理开发培训的基本原则

（4）确保管理开发培训有效的基本要素

重点：管理开发培训的定义、作用

难点：管理开发培训的基本原则

学时：1学时

目的要求：

掌握管理开发培训的定义、作用、基本原则

第2节管理开发培训的理论基础

主要内容：

（1）管理开发培训的理论模型

（2）自我意识的改变

（3）技能的提高

（4）动机激励状态的变化

重点：管理开发培训的理论基础

难点：管理开发培训的理论基础

学时：1学时

目的要求：

掌握管理开发培训的理论基础

第3节管理开发培训的常用方法

主要内容：

(1)自我意识的培训方法

（2）管理和领导技能的培训方法

重点：自我意识的培训方法

难点：管理和领导技能的培训方法

学时：1学时

目的要求：

掌握自我意识的培训方法、管理和领导技能的培训方法实训五:管理人员实践

类型：综合性实验

实验目的：提高学生对管理人员进行培训的实践能力

基本要求：完成教师安排的管理人员的培训实施过程

学时：3学时

第九章培训有效性评估

目的与任务：掌握培训有效性评估的基本概念；理解培训有效性的评估模型；掌握培训有效性的评估方案设计；理解培训有效性的经济价值分析。

课程基本要求：

1.掌握培训有效性评估的基本概念；

2.理解培训有效性的评估模型；

3.掌握培训有效性的评估方案设计；

4.理解培训有效性的经济价值分析。

重点：培训有效性的评估方案设计

难点：培训有效性的经济价值分析

学时：3学时

第1节培训有效性评估概述

主要内容：

（1）培训有效性评估的概念

（2）培训有效性评估的目的和意义

（3）培训有效性评估的战略点

（4）培训有效性评估的过程

重点：培训有效性评估的目的和意义

难点：培训有效性评估的战略点

学时：0.5学时

目的要求：

掌握培训有效性评估的目的、意义及战略点

第2节培训有效性评估模型

主要内容：

（1）柯氏评估模型简介

（2）反应评估

（3）学习评估

（4）行为评估

（5）结果评估

重点：柯氏评估模型简介

难点：4种评估类型

学时：1学时

目的要求：

掌握柯氏评估模型简介、4种评估类型

第3节培训有效性评估的方案设计

主要内容：

（1）影响培训有效性评估效度的因素

（2）培训有效性评估方案的设计种类

（3）培训有效性评估中的基本统计分析

（4）选择培训有效性评估方案的要点

重点：影响培训有效性评估效度的因素、培训有效性评估方案的设计种类

难点：培训有效性评估中的基本统计分析

学时：1学时

目的要求：

掌握影响培训有效性评估效度的因素、培训有效性评估方案的设计种类

第4节培训有效性的经济价值分析

主要内容：

（1）投资回报分析

（2）效用分析

（3）Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型

重点：投资回报分析、效用分析

难点：Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型

学时：0.5学时

目的要求：

掌握投资回报分析、效用分析、Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型

第十章职业发展管理

目的与任务：掌握职业生涯和职业发展管理的概念；掌握职业生涯发展的阶段；掌握影响职业生涯的因素；理解企业职业发展管理系统。

课程基本要求：

1.掌握职业生涯和职业发展管理的概念；

2.掌握职业生涯发展的阶段；

3.掌握影响职业生涯的因素；

4.理解企业职业发展管理系统。

重点：职业生涯发展的阶段、企业职业发展管理系统

难点：企业职业发展管理系统

学时：2学时

第1节职业生涯与职业发展管理概述

主要内容：

（1）职业生涯的含义

（2）新型职业生涯的特点

（3）职业发展管理的含义

（4）进行职业发展管理的意义

重点：职业生涯的含义、新型职业生涯的特点

难点：进行职业发展管理的意义

学时：0.5学时

目的要求：

熟悉掌握职业生涯的含义、特点、进行职业发展管理的意义

第2节职业发展管理相关理论

主要内容：

（1）“职业—人匹配”理论

（2）“个性—职业类型匹配”理论

（3）需要动机理论

（4）职业生涯阶段理论

（5）职业变动理论

（6）职业锚理论

重点：职业发展管理相关理论

难点：职业发展管理相关理论

学时：0.5学时

目的要求：

掌握职业发展管理相关理论

第3节职业咨询和职业辅导

主要内容：

(1)职业发展的阶段

（2）技能发展

（3）企业职业发展管理工作的开展

（4）工作与生活的平衡

重点：职业发展的阶段

难点：企业职业发展管理工作的开展

学时：0.5学时

目的要求：

掌握职业发展的阶段、企业职业发展管理工作的开展

第4节职业发展管理系统

主要内容：

（1）职业发展管理系统的设计原则

（2）职业阶梯与职业发展路径设计

（3）职业发展管理的过程系统

（4）职业发展管理的配套制度

（5）职业发展管理的层次系统

（6）职业高原及其管理

重点：企业职业发展管理系统

难点：企业职业发展管理系统

学时：0.5学时

目的要求：

企业职业发展管理系统

第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心

目的与任务：理解评价中心与发展中心的区别；掌握领导力发展中心的培训内容；理解领导力发展中心的角色要求；理解影响发展

中心运行效果的要素。

课程基本要求：

1.理解评价中心与发展中心的区别；

2.掌握领导力发展中心的培训内容；

3.理解领导力发展中心的角色要求；

4.理解影响发展中心运行效果的要素。

重点：领导力发展中心的培训内容

难点：领导力发展中心的角色要求

学时：2学时

第1节评价中心与发展中心概述

主要内容：

（1）发展中心的起源

（2）发展中心和评价中心的区别

（3）发展中心的运行特点

（4）发展中心的类型演化

重点：发展中心的起源

难点：发展中心的运行特点、发展中心的类型演化

学时：0.5学时

目的要求：

掌握发展中心的运行特点、发展中心的类型演化

第2节基于发展中心的领导力开发

主要内容：

（1）我国领导力开发的现状

（2）基于发展中心的领导力开发的意义

（3）领导力发展中心的内涵

（4）发展中心学习机制的建立

重点：基于发展中心的领导力开发的意义

难点：领导力发展中心的内涵

学时：0.5学时

目的要求：

基于发展中心的领导力开发的意义、领导力发展中心的内涵

如何进行人力资源开发与培训

如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

2012职业技能实训(人力资源管理)

第1题广义的人力资源规划实质上是（） 第2题长期的人力资源规划一般在（）以上 5年 第3题:在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。直线职能 制 第4题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构 第5题： ()。 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（）%的工资报酬。300 第6题： 关心的是、 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为 第7题：排列法第8题：岗位评价方法中成本相对较低的是（）。关于分类法的不正确描述是（）。 对精度要求咼 第9题：工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）

相对价值 第10题:接受单位第11题:劳动者实际劳动给付的对象是 受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。 第12题:()是人力资源开发的最高目标。 第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。

第14题：美国模式第15题：科技手段第16题：以人为中心第17题：动态管理第18题：人性化管理第19题：()不属于人力资源组织开发的方法。()不属于人力资源管理开发的手段。在管理内容上, 在管理形式上, 在管理方式上, 在管理策略上, 第20题:在管理技术上, 现代人力资源管理( 现代人力资源管理是 现代人力资源管理采取 现代人力资源管理是 现代人力资源管理( ) 。 ()。 ) 。

第21题：在管理体制上， 主动开发型 第22题：在管理手段上， 以计算机为主 第23题：在管理层次上， 处于决策层 第24题：企业管理的核心是（）。 人的管理 第25题：（）不属于现代人力资源管理的三大基石。 员工的引起与培养 第26题： 现代人力资源管理属于 现代人力资源管理 （ 现代人力资源管理部门 校园招聘的优点是（）。 ()。 ()。 第27题: 遮蔽广告 第28题: 报纸 第29题: 所谓（），就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称 准备在北京地区招聘 90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是 （）、 选择报纸刊登广告的好处是 （）。

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

《人力资源管理》课程实训指导

校 内 实 训 指 导 书 系别：管理系 专业：工商企业管理专业（人力资源管理）课程：人力资源管理

一、实训目标 《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。 通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。 二、实训要求： 1、加深对人力资源管理基本知识的理解； 2、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各项工作的主要任务并能完成相应的基础性工作。 三、实训项目及安排

模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理 项目1 项目名称：撰写人力资源计划 项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图； 3）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需求信息总表及学校组织结构图； 4）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 5）教师点评。 项目2 项目名称：编写岗位说明书 项目能力目标：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书； 3）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书； 4）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书； 5）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩； 6）教师点评。 项目3 项目名称：制订招聘计划 项目能力目标：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能力；招聘广告发布媒体选择的能力 项目实施步骤：

人力资源开发与培训大纲

人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020

《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。

2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点

人力资源管理课程教案

课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划

八、授课记录： 九、授课效果分析：

十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。

石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲

《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。

人力资源管理课程实训指导

. 校内实训指导书

别：管理系 系 业：工商企业管理专业（人力资源管理）专 人力资源管理课程： . . 【实训说明】一、实训目标《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。二、实训要求：1、加深对人力资源管理基本知识的理解；、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管2 理等各项工作的主要任

. . 【实训指导】模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理1 项目：撰写人力资源计划项目名称项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图；）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需3 求信息总表及学校组织结构图；）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 4 ）教师点评。52 项目：编写岗位说明书项目名称：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力项目能力目标项目实施步骤与内容：）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并1 提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书；）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书；3 ）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书；4 ）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩；5 6）教师点评。3 项目：制订招聘计划项目名称：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能项目能力目标力；招聘广告发布媒体选择的能力项目实施步骤：. . 1）学生成立模拟公司，自行搜集企业相关信息：公司岗位说明书及企业情况等，教师提出招聘广告发布的要求； 2）各小组单独根据企业和岗位信息，设计招聘广告并选择发布媒体； 3）各小组分别讨论并拟订本企业的招聘广告，并说明选择何媒体发布该信息；4）随机抽取各个小组，派代表展示其设计方案； 5）其他小组成员质疑所展示的设计方案，展开小组答辩； 6）教师点评。

人力资源管理教案范文讲课讲稿

《人力资源管理》教案 主讲人：曲洪一总课时数为：27课时 课时安排： 第一章人力资源管理概述3课时 第二章人力资源管理基础3课时 第三章职务分析3课时 第四章员工招聘3课时 第五章员工培训4课时 第六章员工考核3课时 第七章薪酬管理2课时 第八章员工保障管理2课时 第九章职工管理2课时 第十章人力资源信息管理2课时《人力资源管理》教案

第一章人力资源管理概述 （3课时） 教学程序： 一、人力资源的定义、特点 1、定义：。 人力资源与人力资本不同，有四点区别：①。 ②。 ③。 ④。 2、特点：七个特点。在教材P4有表述。 二、人力资源管理的定义和任务 1、什么是人力资源管理 介绍10种解释与定义，结论在教材P6 2、人力资源管理的功能 ①。

②。 ③。 ④。 3、人力资源管理的目标与任务 三、人力资源管理的历史、发展、内容体系 1、人力资源管理产生、发展； 2、人力资源管理的理论基础； 3、具体管理方法的简介； 4、国内外人力资源管理思想； 5、现代人力资源管理发展趋势。 学生活动：让学生上课认真听讲，翻开教材标注重点线第二章人力资源管理基础

（3课时） 教学程序： 一、关于人性的认识 1、经济人，一般表述； 2、社会人，一般表述； 3、自我实现人，一般表述； 4、复杂人，归纳表述。 二、人本管理理论 1、人本管理四个基本要素P22 2、人本管理的理论模式 ①依据 ②模式 3、人本管理基本内容 五个方面：P24——P25

4、人本管理系统工程 二、人力资源管理环境分析 1、政治环境分析： 国家在人力资源管理主要政策 2、法律环境分析 国家有关法规 3、经济环境分析 4、社会文化分析 三、人力资源成本 1、人力资源成本概述 ①成本定义：。 ②成本类别：a：。 b：。 c：。 2、人力资源成本核算 3、人力资源成本核算程序 4、投资收益与决策分析 四、人力资源规划 1、规划的概念与编制程序 2、编制的供给与需求分析 3、规划的编制与决策实施 学生活动：学生要分组讨论人力资源规划的编制 第三章职务分析

《医院人力资源管理》培训大纲(张英讲授)两天课程

《医院人力资源管理》培训大纲 1.培训目的 医疗服务的挑战、管理体制的变革、员工的自由流动趋势和价值观的多元化，对医院的人力资源管理提出了越来越严峻的挑战。通过人力资源管理课程的培训，使培训对象掌握医院人力资源管理面临的挑战、发展趋势和应对策略，能够系统掌握人力资源管理的基本体系、主要管理方法与工具，具备对人力资源进行有效开发、合理配置、绩效评估、薪酬分配、综合激励、培训发展的能力。 培训中以医院人力资源管理基本知识和前沿理论为基础，注重体系的完整、实际操作和实际案例分析，强化核心人力资源工具的应用训练，培养既具有战略眼光和全局观念，又能够善于应用管理工具解决问题的医院职业化管理人才。 2.学时分配 （每学时按45分钟计算，每培训单元3小时共4学时，计4个培训单元）

3.培训目标和内容 3.1医院人力资源管理的组成体系与变革趋势 3.1.1培训目标 通过培训，使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点，人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位，确立战略性人力资源管理的理念，对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识，增强主动实施人力资源管理变革的意识。全面掌握医院人力资源管理体系中六大模块的主要内容，以及相互之间的逻辑关系，建立人力资源管理的系统思维。全面掌握国家近10年来所出台的医改政策中有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策，并能结合医院实际进行有效的落实。 3.1.2培训内容 (1)对经营与管理概念的准确理解与应用 (2)管理的任务与目标 (3)如何从经济学角度认识人力资源管理 (4)医院人力资源管理的发展阶段 (5)医院人力资源管理面临的主要挑战 (6)医院人力资源管理的架构体系与相互逻辑关系 (7)人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施 3.1.3掌握技能 (1)针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出基本的应对策略 (2)对人力资源管理体系六大模块中的12个关键词能够进行准确解读 (3)能够准确解释人事制度（聘用制与岗位管理）和分配制度（综合绩效考核与岗位绩效工资制度）的政策依据。 3.2医院组织结构设计与岗位管理 3.2.1培训目标 通过培训，使培训对象了解医院组织机构设计的相关知识与技能，掌握内部

培训与人力资源开发论文

培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立，我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈，科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来， 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面： 是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下 传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减 员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值 的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。

2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另 些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有

人力资源管理系统学习教案

这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档，版权归该文档的撰写人。整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在三茅上，希望能对大家有所帮助！转载请保留声明，谢谢！—————————————————————————— 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）

第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源实训课

人力资源实训课

1.公司建立及战略、组织设计内容体系 ·如何按照公司法的要求，注册、成立一家企业 现在注册公司根据公司法规定：2人或2人以上有限公司注册资金最低要为3万（参看新公司法第2章第1节第26条）；1人有限公司注册资金最低为10万（参看新公司法第2章第3节第59条）；此规 定基本适用绝大多数公司。 根据我们的经验整个注册流程您需准备以下几个方面的事宜： 1.使用附件传送、快递或其他方式提供您和投资人的身份证复印件，说明公司注册资金的额度及全体投资人的投资额度，准备好至少5个公司预先名称； 2.您需选择就近银行进行注资手续； 3.您需携带身份证前往工商所签字验证； 4.所有证件办理完毕后您需选择就近银行办理基本账户和纳税账户； 5.其他所有手续由相关部门完成。 注册流程依次为： 查名（确定公司名字）→验资（完成公司注册资金验资手续）→签字（客户前往工商所核实签字）→申请营业执照→申请组织机构代码证→申请税务登记证→办理基本帐户和纳税账户→办理税种登记→办理税种核定→办理印花税业务→办理纳税人认定→办理办税员认定→办理发票认购手续。 ·企业基本信息（公司名称、法人代表、所属行业、经营范围、主页、注册资本、成立时间、企业简介等） ·五年发展战略规划（主营业务、愿景使命、SWOT分析、战略目标等） 某集团的愿景是成为引领中国装备制造业赶超世界先进水平的科技集团。通过引领来保证自己持续的竞争能力，定位于装备制造业，以赶超世界先进水平尤

其是技术水平为目标。 某集团的使命是成为制造类企业竞争力的优秀提供者。以提升制造类企业的竞争力为己任。某集团的业务，无论是某设备、系统集成、生产线还是科研服务和行业服务，都是在为客户企业提升自身的竞争力，涵盖了设备、技术和管理三个方面。 ·人力资源管理战略（公司战略对人才核心能力的要求、人力资源战略规划） 公司层面： 对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面： 能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面： 结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。 人力资源部战略规划 1.人力资源战略目标的确定与落实 2.进一步完善公司组织架构 3.落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。 4.强化人力资源管理 5.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。 6.建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 7.推行薪酬管理，完善员工工资结构，实行科学公平的薪酬制度。 8.建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理。 9.加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。 10.本部门自身建设。 ·组织结构设计与优化 组织设计的原则 1.系统整体原则 2.统一指挥原则 3.权责对应原则 4.有效管理幅度原则 5.因事设职与因人设职向结合的原则 组织结构模型 1.职能化组织结构

人力资源管理的培训内容

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)

培训与人力资源开发

培训与人力资源开发 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

培训与人力资源开发 随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。 一、培训与开发的区别 培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。 开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 二、培训与开发的作用 （一）提高员工的职业能力。 员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （二）改善企业的工作质量。 工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水

平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （三）增进企业的竞争优势。 通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （四）满足员工实现自我价值。 通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议 （一）进一步加强制度建设。 这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。 （二）完善员工培训管理模式。 培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。 1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训

《人力资源管理》实训课程标准

人力资源管理实训 课程标准 工业职业技术学院 工商贸易系 主编：媚丹

《人力资源管理》实训课程标准 一、课程定位 （一）课程的性质 《人力资源管理》是高等职业技术学院文秘专业必修的一门专业技能课程，属于专业必修课。本课程的功能是通过课堂教学和实践教学相结合，使学生对现代人力资源管理知识有全面的认识，了解人力资源管理的时代特征；获取先进的人力资源管理理论；培养学生应用所学知识分析解决问题的思路，掌握人力资源管理的业务流程以及有关人力资源管理的基本技能，提高人力资源管理的专业化水平和实际能力。使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。 本课程以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。 （二）价值与功能 通过本课程的开设，使学生进一步巩固从事秘书职业活动的相关知识与方法，从整体上提升秘书处理人力资源管理的职业行为能力；培养辅助管理眼光，增强对秘书职业的理解，具备职业秘书应该具有的基本素养，为将来进入到行业企业从事秘书职业打下良好基础。通过学习该课程，为今后在秘书工作岗位上施展人力资源管理的才能打下坚实的基础。 二、课程设计理念 本课程强调对学生职业岗位能力的培养和职业素养的养成，针对不同环节，采用恰当的教学方法，有意识、有步骤地将职业能力的训练和职业素养的养成融入到实际的教学过程中。本课程按照课外互补、理实一体、校外结合的课程设计指导思想，以任务或项目为载体组织教学容，突出学生的主体地位；通过班级讲授、团队学习、企业人力资源专家讲座等手段，实现从模仿到应用的高职学生递进式培养。本课程是文秘专业的核心课程，是为社会各个行业培养掌握人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等具体方法的实践型人才，对学生职业岗位能力的培养和职业素质的养成起主要支撑作用。

人力资源开发与培训课程大纲3.30

人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势

教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。

人力资源管理师教学大纲

人力资源管理师教学大 纲 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。

（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。 第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。

【人力资源】XXXX职业技能实训《人力资源管理》资料

第1题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。 第2题: 长期的人力资源规划一般在(五年)以上。 第3题: 在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构)。 第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300 )%的工资报酬。 第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系) 第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法)。 第8题: 关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高)。 分类法使用于大企业管理岗位；划分类别是关键；成本相对较高。 第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值)。 第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位)。 第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( 劳动派遣机构)支付。 第12题: (人的发展)是人力资源开发的最高目标。 第13题: (创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。 人力资源创新能力运营体系包括创新能力配置体系、创新能力激励体系、创新能力开发体系。 第14题: (美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。 莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法。 第15题: (科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。 经济手段、行政手段、法律手段属于人力资源管理开发的手段。 第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心)。 第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理)。 第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。 第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与技术相结合的)。 第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性和艺术性)。 第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型)。 第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。 第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( 处于决策层)。 第24题: 企业管理的核心是( 人的管理)。 第25题: ( 员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。 员工的技能开发、员工的绩效管理、定编定岗定员定额属于现代人力资源管理的三大基石。第26题: 校园招聘的优点是( 学位的可塑性强)。 第27题: 所谓( 遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸)。第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传)。 第30题: 下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表项目是相同的)。 同一单位招聘申请表项目不一定相同； 招聘申请表设计得好，可降低成本； 设计申请表，要考虑政策要求。 第31题: ( 加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划)。