【绩效管理论文】浅谈国有企业绩效管理实践

【绩效管理论文】浅谈国有企业绩效管理实践

摘要:某国有企业通过近三年以加强绩效管理为重点的人力资源管理战略，在以前基础上不断完善、优化、创新，极大程度激发了职工队伍的热情和潜力，有效提升了企业的经营效益和管理水平，营造岀了风淸气正的政治生态环境。企业全而完成了上级部署的各项工作任务，实现了国有资产保值增值，连续获得集团公司"一流企业〃“文明单位〃等荣誉称号，职工的个人价值也得到了体现，培养出了一批优秀的管理干部和技术能手，多名职工在集团公司和行业技能大赛中名列前茅。

关键词:国有企业；绩效管理

国有企业关系国家经济命脉，科学的绩效管理对于提升企业职工绩效，推动企业改革发展具有重要意义。随着社会竞争的日益加剧，企业要想在竞争中求得生存与发展，必须掌握现代企业管理的理念与方法，向内部管理要绩效，通过管理提升自身的核心竞争力。绩效管理是人力资源管理的重要部分，也是推动企业目标落实的有效途径，坚持把公司髙质量发展和职工快速成长相融合，强化绩效奖惩机制，打通人才培养多条通道，夯实人才队伍基础, 发挥领导干部党员的模范作用，坚持严管与厚爱相结合，激发全体职工干事创业的热情和主观能动性，打造一支求实创新、敢于担当、清正廉洁、能打胜仗的职工队伍，营造岀风淸气正的政治生态环境，为企业实现可持续高质量发展提供坚实的保障。

一、绩效管理的意义

绩效管理是人力资源管理中的一个模块，是企业管理中极其重要的一部分.在企业战略目标实现.管理水平提升、职工队伍稳立、人才培养等方而发挥着重要的作用。

（一）有助于企业实现战略目标为了顺应日益复杂的内外部环境变化，企业需要根据市场变化调整自己的生产经营模式，绩效管理可以通过调整职工的职责和目标，鼓励市场期望的关键行为，以促进企业能够全而胜利完成年度各项任务，在区域、行业对标中处于领先位置。

（二）有助于提髙企业管理水平科学的绩效管理制度能够帮助企业管理层制左出合理的用人决策，为企业在职工的任用、晋升、调崭等方而起到正而积极作用。合理的绩效管理制度可以充当良好的沟通工具，在管理的过程中，职工可以了解自己的工作情况，知道哪些是

需要保持和发扬的、哪些是需要改进的。

（三）有助于提升职工履职能力绩效管理能为人员培训开发提供重要的依据，绩效管理的绩效反馈目的是识别优势、劣势并分析绩效好坏的原因，由此，企业可以有针对性地设讣培训内容，弥补企业职工劣势。改变过去"大锅饭""平均主义"等问题，职工收入凭贡献、个人发展凭综合素质和能力、凭绩效，极大程度的促进了广大职工干事创业的热情，增强了积极主动学习的动力。

（四）有助于职工对企业的认同绩效管理的公平公正，对职工奖惩做到有章可循、有据可依，广大职工共享企业发展成果，收入水平逐年提高，选拔干部充分征求各级组织和广大职工的意见，党组织和工会组织加强人文关怀，风淸气正的政治生态环境致使近年来职工离职率大幅下降，快乐工作、幸福生活的倡导思想大大增加了职工的幸福感、获得感、安全感。

二、绩效管理过程中容易发生的问题

（一）绩效管理认识上的偏差把绩效管理简单地理解为绩效考核，没有全而地认识绩效管理是一个计划、考评、分析、沟通、改进的过程，会让职工认为绩效考核只是用来考核质量和分配利益。绩效管理需要在绩效反馈、沟通、结果分析方而做到位，以结果为导向，忽视整个过程的绩效考核，会造成职工为完成各项任务指标，采取不良手段，为企业埋下了隐想。

（二）绩效管理目标定位不准绩效管理的核心目标和价值在于对企业的发展战略、发展目标、发展现状和职工的工作情况等进行详细、客观的分析，设定具体的考核指标，并制泄有效有序推进的管理方法，通过系统的方法评泄职工的工作行为和工作效果，如果绩效管理仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层而上，长期以来会让职工对绩效管理产生抵触和排斥，此外，职工也不能完全理解绩效管理的真正目的和作用。

（三）考核指标设计不合理绩效考核指标的设左与企业战略目标以及实际情况结合不够紧密，指标设讣不全而、不具体，各部门之间的可比性差，指标设定未能将各部门的工作职责内容全覆盖，也没做到对具体岗位进行分析，导致绩效管理无法充分发挥提升企业战略管理能力的作用：指标设左量化部分比较少，定性部分较多，考核上设汁等级之间又没有明确的指标说明，不能反映绩效的差异，最终致使考评结果失真。

（四）考核项目的沟通不充分考核指标基本上是由人力资源管理部门设定的，设计前缺乏与

各职能部门、广大职工对工作目标、考核指标等的沟通，考核缺乏公正、公平的情况会导致职工的不满。纯粹的经常性的经济考核会使职工内心产生恐惧、迷茫，领导也不能了解职工的想法，有的领导的沟通方式简单粗放，长此以往领导和职工思想上的隔阂会越来越大, 没有起到很好的帮助、辅导、督促作用。

（五）绩效考核结果未能得到充分应用绩效考核结果主要用于奖惩的依据，绩效考核结束, 绩效管理也结束了，而忽视了绩效管理的全过程管控，那么绩效管理的最终目的就难以实现。在考核中，肯定会出现很多的问题，如果企业没有关注这些问题，去和职工而对面的进行交流，以使职工认识到自己需要改进的方而，就难以使职工从中得到进步和改善。

三、加强绩效管理的对策和方法

（一）合理定位绩效管理的目标绩效管理的目标是对企业人力资源进行合理有效的管理, 这是一个动态管理过程，目标具有一泄的阶段性，所以在制立目标时一沱要和社会环境、上级的要求和自身的实际紧密结合。企业要根拯战略制立绩效管理总目标，把总目标分解成阶段性的小目标，再依据绩效管理目标制左企业的绩效指标,并将指标逐层分解至各业务部门, 最终分解到每位职工身上，要确保职工个人、部门努力的方向与企业总目标的方向一致。考核指标的制定要合理，所制左的指标应该是大多数人经过努力即可达到的标准，避免考核标准过高使被考核者承受较大的压力，每个岗位的指标具有时效性的冋时也应保持稳泄性，指标的基本框架不应频繁变动，以保证绩效考核的严肃性，促使被考核者更好地达到各项考核指标。不同岗位的职工有不同的工作职责，应根据每个岗位的工作任务，设置不同的绩效考核指标和任职资格。在制左绩效考核指标时，应确保指标语句描述准确、无歧义，疑化指标数据，不能疑化的要尽量细化，不能细化的要做到程序化，准确、详细地描述立性指标，使广大职工都能够淸楚地明白绩效对其的要求。绩效管理以人为本，重视职工的发展，每个环节都让职工参与，这样不仅可以使职工努力方向与企业目标一致，而且还可以得到职工的支持，进而达到双赢的效果。

（二）建立与企业相适应的绩效管理体系设计合理的评价体系主要从以下四个方而入手: 一是针对企业的战略目标确定企业绩效指标、关键绩效领域，突出最为关键的绩效关注点, 将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分析。二是设左合适的指标权重和量化标准。指标权重要能反映出企业对职工工作的引导意图及价值观念，还要确左每个指标的具体评价标准，以分数的形式进行评立。三是确泄合理的考评周期。周期过短增加人力物力成本，过长容易产生近因效应使考评出现误差，使职工对考评失去关注。一般按每月一次为宜，对工作能力和工作态度方而应该相对长一点。四是绩效指标应当具有差异性。对于部门来说，不同的指标对企业总体来说占比轻重不同，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异：对于不同的职工来说，每个职工从事的工作内容是不同的，权重应该根据每个职位的工作重点进行合理的分配。

（三）强基固本，不断完善制度体系企业制度的体系建设，应遵从战略发展的需要，现代企业管理应该靠科学的制度去规范、约束、指导、引领。企业的制度建设在不断地完善和创新发展中，在充分分析企业而临内外部环境的基础上，有针对性的建立年度制度修编计划, 重点完善安全生产奖惩、教冇培训、绩效考核、督察督办等制度，同时着力构建相互衔接和支撑的制度体系，提髙制度间的协同效果，避免相互冲突，提髙制度执行力，坚决杜绝做选择、搞变通、打折扣，保持制度执行刚性，让制度成为硬约束。任实施绩效管理的过程中，难免岀现一些不公平、不客观的考评结果，或者被考核人对考核结果不认同的情况。企业应当建立绩效考核申诉制度，为职工提供申诉考核异议、维护自己切身利益的机会，解决绩效管理运用不当等问题。可以通过座谈会、电话、电子邮箱等申诉渠道给职工解释的机会，申诉渠道的畅通有利于企业掌握职工思想，及时纠正在制度执行过程中的偏差，确保绩效管理制度能够随企业发展战略的调整不断改进、优化。

（四）创新人才培养方式、改进激励机制一是制左公司级、部门级全年培训调考计划，每月有针对性开展专业知识、规章制度、重点工作培训、调考，有效促进职工对专业知识、规章制度等内容的掌握。二是统筹规划并制左公司年度技能竞赛项目il?划,开展各项技能竞赛, 选拔优秀人才参加上级组织开展的技能大赛，达到以赛促培的目的。加强技能大赛中获奖职工的奖励力度，不光在经济上获得高额奖金，并将事迹纳入干部培养的重要内容，树立优秀典型，强化示范引领作用，营造学技术、强技能的浓厚氛围。三是充分利用新兴技术，搭建培训管理平台，实现PC端和移动端在线学习、培训打卡、积分统计、组卷考试、实时监控；将数字化安全培训体验中心、设备构造三维建模系统、运行仿真机培训系统等实操培训系统的数据接入培训平台，做到各专业培训系统的整合和统一管理，充分利用碎片化的时间实现职工培训，降低组织培训的时间和资金成本。

（五）做好职业生涯规划，创建发展多通道一是全面实施人才强企战略，坚持把公司长远发展和职工全面进步相融合，优化人才成长环境，夯实人才队伍基础。改变传统的职务晋升偏单一方式，建立与其并行的企业管理人才、专业技术人才、生产技能人才等晋升机制，并兑现相应福利待遇，鼓励职工岗位成才。二是针对运行岗位的特殊性，根据运行职工岗位层级、运行年限、安全生产、绩效考核、教育培训等设置一至五星共五级"军衔制”奖励，有助于激励运行职工立足岗位，不断提升专业技能水平，营造"尊重专业技术、崇尚工匠精神" 的良好氛用。三是发挥"师带徒"模式优势，做到师徒荣辱与共，促进全员培训、互帮互学、共同成长，有针对性地培养生产、经营、笛理人才，实现一岗多能。四是落实"长板凳"汁划，加大年轻干部选拔培养力度，将想干事、能干事、品徳好、有担当的年轻人充实到干部队伍。

（六）激活中层，真正做到优胜略汰通过不断摸索和创新，公司建立起了一套行之有效的中层干部绩效考评体系。一是对中层干部的考评体系分为左期和不左期两类，其中左期包括季度党员目标量化考核、季度民主测评、业绩考核责任书得分、月度业绩考核得分四个单元，标准分为100分：不左期包括负而淸单、党员问责、部门互评三个考评单元，发生不左期考核事项的则在标准得分的基础上进行扣减。二是年度考评的最终综合得分按照下部岗位分级进行排爼，考评结果书面告知本人，同时对排名靠后的干部诫勉谈话、降低薪酬待遇，对年度排名连续靠后的干部进行调离工作岗位、降级等处理，打通了干部"能下"的通道。三是在科学培养、从严考评和精准选拔上下功夫，建立立期述职和日常考核机制，树立“有为才有位，收入凭贡献"理念，

打造一支政治素养高、思想品徳好、专业技术精、工作作风顽强，勇于履职担当的干部队伍。

（七）加强沟通和反馈，考评结果透明化绩效考评结果的反馈是绩效管理工作的一个重要环节，结果的公示也是绩效管理制度得到公平、公正实施的重要保障，还可以接受广大职工的监督，增加考评的透明度。绩效指标不仅仅是自上而下的指标分配，也包含由下而上的任务反馈，在绩效管理实施的过程中，沟通贯穿绩效指标制定、绩效考核、结果反馈、改进完善等多个环节，通过有效的沟通可以及时纠正偏差，能够使领导及时了解在绩效管理中出现的问题和职工的思想动态，调整不合理的目标和任务，减少矛盾的产生。

（八）充分运用绩效考评结果，明确职工行为导向正确运用绩效考评结果能够全方位促进企业和职工不断进步。一是可以提高职工工作绩效和工作技能，通过发现职工在完成工作计划过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制左具有更强针对性的职工发展和培训计划。二是可以比较公平地显示出职工对企业的贡献大小，据此可以决定职工的奖励和薪酬的调整。三是通过职工的绩效状况，可以发现职工对现有的职位是否适合，更适合在哪个岗位上，从而对人员进行相应变动，使职工从事适合自己的工作，发挥其所长，也能发现企业在那些方而做得不到位，而进行改进以使企业更好的发展。崭酬分配是企业管理的重要内容，也是职工最关切的，将绩效考评结果与嶄酬分配挂钩，督促干部职工履职尽责，充分激发干部职工干事创业的积极性、主动性，确保各项部署落地。

（九）加大宣传培训力度，培育以绩效为导向的企业文化加强对绩效管理的宣传培训，使广大干部职工能够充分认识绩效管理的内涵及英对企业发展的重要性，都能够积极参与到企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节，并通过参与来提升企业的绩效管理水平，深化绩效意识，摆脱对绩效管理的片面理解。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，英最终目标是建立以绩效为导向的企业文化，正是通过这种精神激励，形成具有激励作用的工作氛用，来满足人的本质需求，从而形成物质效果，以企业文化来培冇职工共同的价值观念和奋斗目标, 使职工受到尊重和重视，增强幸福感、获得感、安全感，就会自觉而又充分地发挥个人的主动性和创造性，实现

自身价值，为企业绩效管理体系的健康、持续、有效运行奠定基础。

四、结语

绩效管理是否适合企业需要在实践中不断地进行检验，企业在实施绩效管理时出现问题是在所难免的，出现问题，首先找到问题的根源，有针对性及时进行解决才是绩效管理顺利进行的关键。随着社会的不断发展，企业的内外部环境不断发生着变化，生产经营模式也会相应的调整，职工的思想永远是不断变化的，企业绩效管理必须紧跟形势做出相应的调整和改进，探索之路依然任重而道远。只有不断实践、总结和完善，才能构建岀适合企业自身发展的绩效管理体系，并充分调动职工的积极性，提高企业的核心竞争力，促进企业实现可持续高质虽:发展。

参考文献:

⑴张寒冬?企业管理机关的绩效考核与分配卩］?改革与开放,2018(02):146.

［2］张爱丽?国有企业绩效考核问题及对策分析卩］?中国商^,2018(04):75-76.

⑶代莉?新形势下电力企业的人力资源规划问题研究［J］?魅力中国,2018(27):117.

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

浅析中小企业绩效管理

中央广播电视大学 毕业论文 题目：浅析中小企业绩效管理 专业工商管理 年级 12秋 学号 25 学生徐甜甜 指导教师祎 论文完成日期 2014年 11 月

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容提要 绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。 关键词：中小企业绩效管理问题对策

目录 一绪论 (1) （一）研究目的及意义 (1) （二）国外研究现状综述 (1) 二绩效管理的基本概念 (2) （一）绩效管理的基本含义 (2) （二）绩效管理在人力资源管理中的地位 (2) （三）绩效管理的作用 (3) 三绩效管理对于中小企业的战略意义 (3) （一）有效推进战略实施与企业改革 (3) （二）激发员工的工作热情 (4) （三）构建和谐企业文化 (4) 四中小企业绩效管理存在的主要问题 (4) （一）把绩效考核当作绩效管理 (4) 1.概念层面 (5) 2. 二者的地位、构成不同 (5) （二）绩效管理认识上的偏差 (5) 1. 对绩效管理目的认识不够准确 (5) 2. 员工对绩效管理缺乏理解 (5) （三）不能充分利用绩效考评结果 (5) （四）绩效管理与考评信息来源的单一性 (6) （五）片面追求新颖的绩效管理工具 (6) （六）绩效管理随意性强 (6) 五造成问题的原因 (6) （一）由中小企业本身的特点导致 (6) （二）绩效管理缺乏运行环境 (7) （三）绩效管理缺乏系统性 (7) （四）绩效考核存在主观性 (7) （五）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 (7) 六解决绩效管理问题的对策 (7) （一）完善绩效管理体系 (8) 1.制订科学的人力资源管理战略和管理制度 (8) 2.要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 (8) 3.配合人力资源部门做好各项工作 (8) （二）必要的时间和资金等资源支持 (8) （三）建立科学有效的绩效考评体系 (9) 1.选择合适的考评方法 (9) 2.选择合适的考评指标 (9) 3.设定合适的指标权重和标准 (9) 4.确定合理的考评周期 (9) 5.绩效指标应当具有差异性 (9) 6.绩效指标应当具有变动性 (10)

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浅述人力资源之绩效管理毕业论文

目录 摘要 (1) 一、绩效管理在人力资源中的作用 (2) 1、是企业选拔人才的重要依据 (2) 2、是激励人才的有效手段 (2) 3、是调配人员的依据 (2) 二、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足 (2) 1、绩效考核中被考核对象问题 (2) 2、绩效考核中考核者问题 (2) 3、绩效考核体系自身问题 (3) 4、绩效考核中沟通问题 (3) 5、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 (3)

三、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策 (4) 1、培养企业正确对待绩效考核的意识 (4) 2、建立公正合理的动态的绩效考核制度 (4) 3、制定客观、明确的考核标准 (4) 4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度 (5) 5、制定申诉机制 (5) 6、重视团队考核 (5) 参考文献 (6) 浅述人力资源之绩效管理 摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，是企业人力资源管理的核心,它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，论述了企业绩效管理的基本原则，分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。 关键词：绩效管理人力资源考核激励

从彼德．德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。 一、绩效管理在人力资源中的作用 1、是企业选拔人才的重要依据 选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

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热点。 绩效管理是人力资源管理的核心，是岗位培训、员工调配、职务变动、薪酬制定的依据，是重要的激励手段，也是公平竞争的基础。 武汉钢铁集团公司在21世纪的发展规划中明确提出：武钢要跻身世界先进企业之林就必须拥有大批优秀人才，要进行高层次、复合型、外向型的科技管理人才队伍建设，提高技术创新水平，从而全面提升企业综合竞争力。因此，建立科学的管理人员绩效系统，将考核结果作为管理人员岗位升降、薪酬奖惩的重要评估指标，紧密围绕武钢生产经营目标做好工作的同时，不断创新技术管理制度，不断向技术进步要效益、向管理进步要效益，为把武钢建成具有世界先进水平的现代钢铁企业和品牌生产基地，具有十分重要的意义。 二、发达国家企业的绩效管理实践 （一）欧美企业“重视个人行为”的绩效管理模式 欧美企业认为个人是形成企业绩效的关键，因而其绩效管理是以考核个人为主，根据员工业务熟练度、工作态度、员工智力、个性及能力等方面来进行评估。 （二）日本企业“重视团队合作”的绩效管理模式 日本企业的绩效管理方式有别于欧美。日本人很注重团

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近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。 谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。 同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。 这种做法在一般情况下是不科学的。 其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。 目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。 许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。 是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。

浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析

浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法 高亭中心小学孙浩哲 摘要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。 关键词中小企业；绩效管理；解决方法

前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策

目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文

浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档

所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档

关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档

The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档

绩效管理的毕业论文正文.doc

某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日

我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策 发表时间：2012-01-17T16:12:35.280Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：夏凯[导读] 战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。 夏凯 (上海广播电视台；上海东方传媒集团有限公司，上海 200000）中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。 关键词：中小企业；企业管理；绩效管理 一、关于绩效管理的基本理论概述 1.绩效管理的概念。 绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。 2.绩效管理的过程。 首先，确定绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。 其次，进行绩效辅导。绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。 再次，进行绩效考核与反馈。绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。 二、中小企业绩效管理存在的问题 1.重绩效成绩，轻信息反馈。 我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。 2.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。 绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发 3.重员工技能培训，轻员工态度培训。 中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。 三、加强中小企业绩效管理的对策 1.建立科学的、可行的绩效管理系统。 建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。首先，制定绩效计划计划是行动的先导。制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。这一步主要由员工及其主管共同完成。再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。 2.构建中小企业全员绩效管理模式。 对企业的业绩实行目标管理,考查对象、考察重点是个体还是团体,要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,但现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观,加上现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视,以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向,注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。 3.优化中小企业战略目标和价值观。

中小企业绩效考核存在的问题及对策

本科毕业论文 题目浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策——以天盛生物科技有限公司为例 学院管理学院 专业人力资源管理 年级2012级 学号 姓名陈潇 指导教师杨昆南 成绩 年月日

目录

浅析我国中小企业绩效考核存在的问题与对策 ——以甘肃天盛科技有限公司为例 摘要：随着改革开放和市场环境的不断完善，我国的中小企业获得了前所未有的发展契机，并逐渐成为了我国经济发展的重要力量。在中小企业的不断发展壮大中，一些问题也随着而来，中小企业的管理水平并未随其经济贡献而不断发展，尤其是管理理念的更新缺乏内在动力。企业的管理理念中最为重要的环节是绩效考核，基于此，本文将对中小企业的绩效考核问题进行研究，并指出目前我国中小企业的绩效考核中存在的问题，提出相应对策。 关键词：中小企业绩效考核现状问题对策 Abstract:Withtheadvancingreformandopeningup,China'seconomyhasdevelopedrapidlyinr ecentyears,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesespeciallyrapidly,becomeavitalfor ceforChina',ourcountrysmallandmedium-sizedenterprises(smes)ineconomicdevelopment,scaleex pandsunceasingly,atthesametime,,thisarticlethroughtothecurrentsituationofourcountrysmallandm edium-sizedenterprisesperformanceevaluationareanalyzed,andfindoutproblems,andputsforwardso meSuggestions. KeyWords:Smallandmedium-sizedenterprises,Performanceappraisalstatusquo,Theproble m,Countermeasures

企业员工绩效管理.毕业论文

存档编号 赣南师学院学士学位论文（企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届别 09 专业人力资源管理 学号 09060 姓名 指导教师 完成日期 2013年3月15日

目录 容摘要……………………………………………………………………………错误!未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题 (2) 1、绩效管理认知的误区 (3) 2、绩效管理实施中存在的问题 (4) 3、绩效管理的定义 (5) 二、我国企业目前的员工绩效管理状况 (7) 1、战略目标的缺失 (8) 2、管理基础的差异 (8) 3、人力资源管理能力的薄弱 (8) 4、中庸之道的思维习惯 (8) 5、敛的传统风格 (8) 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状 (9) 1、让绩效管理通俗化 (9) 2、绩效管理需符合企业发展 (9) 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 (10) 4、考核结果的多样化运用 (10) 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议 (11) 1、建立严格的绩效管理制度 (11) 2、企业应以人为本 (12) 3、建立系统化、规化、制度化和科学实用的运行体系 (12) 4、有效地配置资源 (13) 参考文献 (14) 致 (15)

人力资源管理专业毕业论文 ——企业员工绩效管理 王 *** 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师：萍 摘要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理主要问题考核方法建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只

关于国有企业绩效管理的思考

湖北省高等教育自学考试毕业论文 关于国有企业绩效管理的思考 主考学校： 专业：行政管理 指导老师： 考生姓名： 工作单位： 2011年8月29日

目录 内容摘要： (4) 一、绩效管理的内涵与意义 (5) （一）绩效管理的基本含义 (5) （二）绩效管理对企业管理的作用 (6) 二、当前国有企业绩效管理的问题分析 (7) （一）对绩效管理的认识不清，定位不正确 (7) （二）绩效指标的制定缺乏科学性和针对性 (8) （三）绩效考核周期的设置不合理 (8) （四）考核方式不够合理 (9) （五）绩效考核与其他管理工作脱节 (10) 三、现代国有企业绩效管理的对策 (10) （一）明确绩效管理各阶层在绩效管理中的角色和定位 (10) （二）创新绩效管理的思路 (11) （三）绩效计划的制定重视员工的参与与承诺 (13) （四）强调绩效管理的“绩效提升功能” (14) （五）加强培训确保绩效管理的有效实施 (14) （六）确保绩效管理循环的有效运行 (14) 四、现代国有企业绩效管理的特点分析 (15) （一）国有企业的定义 (15) （二）国有企业的特征 (15) （三）国有企业中员工的地位和作用 (16)

（四）国有企业中的管理者与政府、与员工的关系 (17) （五）新形势下现代国有企业绩效管理的发展趋势 (17) 五、总结 (18)

内容摘要：绩效管理已经成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措,但如何科学地实施绩效管理却困难重重,各种问题认识不清、处理不当往往导致事与愿违。本文剖析了我国企业人力资源绩效管理存在问题及其原因，在此基础之上对建立和实施有效的企业人力资源绩效动态管理体系过程中的难点和应该考虑的主要因素进行了阐述，提出了一系列在中国企业推行人力资源绩效动态管理体系的有效措施。 关键词：绩效管理对策国有企业

浅析中小企业绩效考核.doc

浅析中小企业绩效考核 关键词：绩效考核人才资源 摘要：对于企业来说，建立资源考核体系就是为了实现战略目标，如果体系的运行与这个目标还存在一定的距离，并没有完全转化为员工工作的原动力。 0 引言 就企业规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，抵抗风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场影响；第二，没有完善的信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级管理”等现象；第四，决策者(老板)对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。实际

上，企业的绩效是浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水面之下，要想从根本上提升绩效，需要分析一下影响绩效的关键因素。影响企业绩效的因素可以分为工作体系和员工体系两大方面。工作体系包括经营管理机制和工作环境，这些因素相当于绩效的硬件系统，虽然对绩效的影响较大，但相对稳定，也是较容易进行调整的。而企业绩效问题的难点在于员工体系方面，相当于绩效的软件系统，不管是员工不胜任还是员工不努力，都与每个员工个体相关，随时存在于企业的每个角落，如果没有良好的管理机制，这些低绩效的员工就会成为影响企业绩效的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，企业的工作体系也是受员工体系所影响，不管是经营机制、组织机构、流程制度，还是设备条件、信息，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态，一个不称职的管理人员，很难设计出良好的经营管理系统。 由此看来，能否有效解决员工的不胜任和不努力问题，成为改进员工绩效的关键所在，高绩效的企业不是因为有一套科学合理的绩效考核机制，而是因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团队和员工队伍。要想有效解决员工的不胜任问题，除了在人才引进时严格筛选，更多要依靠企业的培训体系，新员工是否胜任是相对的，从长期来看员工是否称职才是管理者所要关注的。员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和理念已成为员工是否努力工作的关键因素。很多管理者可能都在思考这个问题：员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同?这往往与员工是否适应有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递公司倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观

国有企业绩效考核与薪酬管理论文【最新版】

国有企业绩效考核与薪酬管理论文 随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于国内外的国情有所不同，制定容易，实施困难。国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，为实现企业的管理进步作出实际探索。 1概念与关联 绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。 绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。 绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容

方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。 总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。 2现状及问题 2.1 管理力度不足 科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作没有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。 2.2 考核流于表面