浅谈我国商业银行人力资源管理现存问题及其改进策略知识交流

浅谈我国商业银行人力资源管理现存问题及其改进策略--以平安银行为例

摘要:人力资源是企业发展的核心，是实现可持续发展的中坚力量。如今随着经济全球化，大量的外资银行涌入我国，这使得我国的银行业竞争更加的激烈，想要在激烈的竞争中占据优势，脱颖而出，那么必须重视人力资源。但是目前我国商业银行人力资源管理存在很多问题，包括人才结构不合理，激励机制、培训机制以及绩效考核都存在不足之处，限制了人力资源管理的有效进行，从而也限制了银行的发展。本文以平安银行为例，通过对其中人力资源管理存在的问题分析，找出根源所在，从而提出相应的解决措施。

关键词：商业银行；人力资源管理；平安银行

一、人力资源管理的理论概述

（一）人力资源的含义

“人力资源”这个词语最早出现在1919年，约翰·R·康芒斯在自己的著作《产业信誉》中使用了这个词语，但是这本著作中的“人力资源”与当前所说的“人力资源”的意义差别还是很大的。最早对“人力资源”的概念进行阐述的是有着现代管理学之父之称的彼得·德鲁克，他在《管理实践》一书中提出了这个概念并且对其进行了明确的界定。

人力资源从广义上来讲，指的是“一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，既包括数量，也包括质量”；从狭义上来讲，指的是“组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力”。

（二）人力资源管理的内容

人力资源管理的定义有很多，其中一个定义就是“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。

人力资源管理的定义主要是因为从不同的角度进行阐释，才有了不同的定义，总结起来主要是有以下四个类型：第一类是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标；第二类主要是从人力资源管理的过程和承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程；第三类主要是解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等；第四类是对上面三类进行综合阐释。

图1 人力资源管理的基本结构

从图1中可以看出，人力资源管理工作主要集中在五个方面，分别是HR规划、招聘管

理、培训发展、绩效管理以及薪酬管理，这五个部分层层递进，其中培训发展与绩效管理相互作用，而人力资源战略是建立在企业文化管理的基础之上的，受到企业文化管理的影响。

二、我国商业银行人力资源管理的现存问题的原因分析

（一）我国商业银行人力资源管理现存的问题

1、人才结构不合理

我国商业银行人才结构不合理，主要体现在以下三个方面：

第一，传统人才较多，高新人才较少。当前，在我国商业银行中，基本上员工都拥有存、贷、汇等传统业务的相关知识和操作技术，但是对于投资银行、个人理财、网上银行等新业务能够掌握的人不多。

第二，人员综合素质差异明显。如今对于那些大型的商业银行来说，在我国的每一个城市都遍布营业点，但是在每个营业点中的工作人员的综合素质差异明显。一般来说，在一线城市以及东部沿海城市的工作人员的综合素质较高；而在中西部地区等城市的商业银行的员工的综合素质较低。

第三，缺乏多功能复合型人才。在各大商业银行中，大部分的员工只是拥有单一的技能，而集合专业知识、外语以及计算机操作能力的复合型人才数目很少。

2、激励机制不健全

我国商业银行对于普通员工与管理层员工的激励约束机制都不健全。对于普通员工来说，激励方式十分单一且激励力度不足，从而导致激励作用有限。大部分商业银行对于普通员工都是采取物质激励，逢年过节会发红包或者是礼品，但是数量有限。除了这些额外的奖励，就工资上来说也不能够有效的激励普通员工，对于基层员工来说，工资水平比较低，特别是对于那些新职工来说，只有3000元左右。与普通员工的激励方式相反，对于中高层的管理者来说，主要采取的激励方式是精神激励，虽然精神激励能够让人精神振奋，但是长期下去，也容易失去新鲜感，自己的努力得不到实际有效的汇报，就会降低工作的热情与积极性。

3、培训机制不完善

当前我国商业银行的培训机制还不够完善，首先，没有制定一个总体的培训体系，对于什么时间就哪些员工进行什么类型的培训没有一个整体规划，而且就最新政策的培训宣传力度也不够。其次，培训的内容不合理，对于员工的培训多集中在技能方面，重点是提高员工的工作能力，而关于整体素质与潜能开发的培训就非常的少了，除此之外，对于中高层管理者以及专业技术人员的培训力度不足。另外，培训后无反馈，培训的目的就是为了各方面提高员工的能力，但是培训能否达成这一目的，需要通过考核来进行反馈，但是很多培训之后就不了了之，对于员工对培训内容的掌握程度没有进行再次考核，也就不知道这次培训是否能够收到效果。

4、员工绩效考核存在问题

如今在我国各行各业中薪酬都采取了绩效工资的形式，在商业银行中自然也不例外，但是我国商业银行中员工绩效考核还存在问题。

第一，考核的标准不够明确。商业银行中不同的岗位有着不同的责任，例如大厅经理和柜员就有着不同的责任，因此两者的考核标准是不能够一样的，但是实际中两者的考核标准就不够明确，采用了统一的考核标准，这样考核的结果就不能够全面、真实的反映出每一位员工的真实工作成绩。

第二，考核方法缺乏科学性。我国大部分的商业银行都采取了单级考核方法，人事部门根据各项考核指标，对其他各个部门进行扣分，然后在以会议的形式协调考核的结果，最终结果由行长进行裁决。采用单级考核的方法，人事部门并没有与其他各个部门的领导者进行沟通，忽略了他们的一件，从而使得考核的结果难以全面、公正。

第三，考核的透明度不高。很多商业银行对于考核的过程没有公布出来，这样员工对于考核的结果就会心存怀疑，而且不能够根据考核来明确自己的不足之处，这样也就失去了考核应有的作用。

（二）我国商业银行人力资源管理的现存问题的原因分析

1、员工文化水平有限

造成人才结构不合理的很大原因在于员工文化水平，每个商业银行虽然也都有高学历、高素质的人才，但是大部分的员工学历水平有限，这也就限制了其在职业生涯中的发展，不能够高效快速的接受新知识。如表1所示，当前我国商业银行中，高学历人数占据的比重比较小，大部分员工只是拥有本科的学历；在职称上来讲，拥有高级职称的员工很少，大部分还是拥有低级职称。除此之外，一线城市以及东部沿海地区经济发达，生活水平较高，这些都吸引了大量的人才前来一线城市或者是东部就业。上述两个原因造成了我国商业银行人才结构不合理。

表1 我国商业银行员工文化与职称结构表（单位：%）

银行名称博士生研究生本科生专科生高级职称中级职称初级职称工商银行0.1 2.2 37.5 39.6 1.6 29.2 39.3 农业银行 1.9 NA 27.7 39.1 0.9 23.1 42.3 中国银行NA 3.8 47.1 35.6 NA NA NA

建设银行 1.1 2.7 38.9 39.4 8.9 19.6 31.0 交通银行0.2 4.5 51.7 33.1 0.4 20.1 26.0 中信银行0.3 12.0 58.7 24.1 NA NA NA

光大银行0.4 10.1 60.3 26.0 3.4 15.6 23.9 华夏银行0.5 10.0 66.7 20.9 3.3 28.5 14.5 2、传统人力资源管理理念的约束

之所以出现激励机制与培训机制方面的问题，主要是因为我国商业银行的管理者受到了传统人力资源管理理念的约束。第一，没有认识到人力资源管理的重要性。虽然很多管理者也懂得“以人为本”这个观念，但是在实际的工作中并没有落实到“以人为本”，还是像之前那样采用“死”的管理理念，认为工资+奖励就足够了，而培训只要开展了，就可以了。第二，人力资源管理理念十分落后，老式的人力资源管理方式不能够有效的调动员工的积极性，这在如今激烈的竞争中十分不利。

3、人力资源管理部门的地位不高

无论是培训机制还是激励机制都应该是人力资源管理部门的工作，但是在实际中，我国商业银行中的人力资源管理部门的地位比较低，只是负责一些基础性的工作，例如按时发放工资等，很少会参与到银行的决策与战略规划中来。另外，人力资源管理部门与银行中其他部门的沟通不够，这样就不能够及时的了解每个部门的员工在工作中的实际表现，不能够及时的了解不同的员工对不同培训的需求，从而不能根据员工的需求展开培训。

三、平安银行人力资源管理的现状及问题

（一）平安银行基本情况介绍

平安银行股份有限公司，也就是我们通常所说的平安银行，这是一家股份制商业银行，由中国平安保险股份有限公司控股。平安银行的前身是福建亚洲银行，创立于1992年，于2004年2月19日正式更名为平安银行，并且总部由福建福州迁至上海。与别的商业银行不同的是，平安银行是以我国保险品牌命名的银行，而且这也表明平安保险把经营触角伸向我国银行业。

平安银行发展迅速，截止到2014年底，其总共拥有43家分行，747家营业机构，遍布我国各大城市。目前，平安银行在职员工有35069人，其中包括派遣制员工5209人。平安

银行目前的薪酬政策是“以市场为导向，以岗定薪、以绩效定奖金、以长期业务绩效和银行市场价值定长期激励”。

（二）平安银行人力资源管理现状

平安银行指定了专属于自身的平安发展战略，包括招聘、岗位设计、人员配置、人员发展、绩效管理、薪酬福利以及干部管理七个方面，而且着重表明进行人力资源管理是头脑和精神的结合。

在招聘方面，主要采用的是网络招聘与校园招聘两种形式，网络招聘主要是在我国各大招聘网站上进行，例如赶集网、58同城等，在这上面进行招聘主要是招聘具有相关工作经验的人员；校园招聘就是在毕业季在我国各大高校招聘毕业生，这一部分是招聘没有工作经验的人员，招聘分为笔试和面试两个环节，采用淘汰制。

在使用方面，从社会上招聘的人员会有一个试用期，基本上试用期结束可以留下来的人没有岗位的变动，一般最开始应聘什么岗位就会留在什么岗位上。校园招聘的员工会有一个实习期，在实习期期间会在多个岗位上进行轮换，最后根据在每个岗位上的表现进行分配。除此之外，还加强了授权管理，让每一位员工能够在自己的岗位上放心大胆的进行工作。

在培训方面，平安银行十分重视培训，定期会展开培训工作。培训的主要人员是银行内部的业务主管或者是业务骨干，就自己的工作经验展开培训。培训方式主要是会议培训以及脱产培训两种，以会议培训为主，脱产培训为辅，对于基层员工来说主要是会议培训。

在激励方面，平安银行是以业绩作为激励的标准，因为平安银行是平安保险的控股银行，所以其有着各种各样的保险产品，对于基层员工来说，卖保险是主要工作之一，最后的业绩也是以卖保险的数额作为标准之一。

（三）平安银行人力资源管理的现存问题

1、激励作用不明显

当前在平安银行，工资政策对员工的激励作用不强，所以员工唯一的奋斗目标便是职务，升职代表着加薪，这是每位员工的努力方向。但是职务升迁的透明度不高，并且升迁的标准也不够明确，这样就失去了具体的努力方向，从而失去工作的信心与积极性。另外，在实际的工作中，负面激励大于正面激励，各种各样的打分、降级与淘汰等反向激励作用较强，为了避免淘汰，员工只能是兢兢业业的工作，使得激励的后推力远大于签引力。这样做虽然在短时间内能够提高员工的工作业绩，但是长期发展下去，容易形成很大的压力，从而选择跳槽，不利于平安银行的长期发展。

2、内部不公平问题严重

在平安银行内部，存在十分不公平的问题。例如基层员工可以分为三种类型，分别是正式工、柜员合同工以及劳务派遣工，这三种类型的工作人员其实从事的工作岗位都是一样的，日常从事的内容也是一样的，但是最后的工资待遇确差异很大，其中正式工的工资水平远远大于劳动派遣工，而且劳动派遣工也无法享受到福利待遇。

3、培训上存在严重不足

平安银行的培训内容十分简单，只是就专业的操作技能进行培训，而没有对企业文化进行传播。平安银行于2006年确定新一阶段的企业文化是“领先”，无论是哪一个方面的工作都要求检测其是否做到了“领先”，但是很多员工对于平安银行的“领先”文化理解不深透或者是根本不了解，这样就无法带着这样的理念进行日常工作。另外，平安银行的培训人员多是银行内部的业务主管或者是业务主干，没有聘请专门的讲师，虽然讲解的内容很好的贴近每一位员工的具体工作，但是缺乏系统的讲解体系与方法，这一点是无法与专业讲师相比的。

四、我国商业银行人力资源管理改进策略

1、合理完善人才结构

首先，我国的商业银行应该根据自身发展的实际情况，掌握好现有的员工与岗位的具体情况，然后仔细的分析每个岗位的工作性质、责任以及胜任这个岗位所需要的知识、素质，根据最后的结果来确定对人员的数量与质量的需求，从而能够根据自己的需要来引进人才。

其次，商业银行应该改变原有的招聘机制，不能够采用死板的网上招聘，而是要不拘一格的引进自己需要的人才，特别是高新技术人才以及复合型人才。

最后，还应该重视中西部地区营业点的招聘工作，不能够因为应聘的人较少就降低招聘的标准，即使是提高工资待遇来吸引人才，也要招聘到符合岗位要求的人才。其中，特别注意员工的综合素质，即使掌握了知识技能，也要就综合素质进行考察。

2、完善分配激励机制

首先，应该增强工资的激励作用。商业银行的营业点遍布我国各个城市，无论是在发达的城市还是在落后的城市都有，应该根据当地的实际消费水平以及同行业的工资水平来制定薪酬标准，从而使得自己的薪酬具有激励作用。

其次，加强对普通员工的精神激励。在对普通员工进行物质激励的同时，也不要忘记进行精神激励。例如评选工作之星，对每个月业绩良好的员工进行表扬，评选先进职工等等。

最后，加强对中高层管理者的物质激励。可以让中高层管理者的业绩直接与银行的收益挂钩，这样更加具有激励作用，能够长期的调动中高层管理者的工作积极性。

3、完善培训机制

商业银行想要完善培训机制，需要从以下三个方面来完成：

第一，制定一个整体的培训体系，在这个培训体系中，应该就不同部门的员工的培训工作进行规划，除了这些可以固定的培训之外，如果国家就商业银行公布了什么最新政策，那么也应该就最新政策进行临时培训。

第二，丰富培训内容。虽然专业技能培训能够帮助员工更好的完成自己的工作职责，但是拥有良好的素质也是非常重要的，毕竟在一定程度来说，很多银行的基层工作人员从事的是服务工作，直接与客户接触，这个时候拥有良好的素质十分重要，能够给客户留下一个良好的印象。除了专业技能培训与综合素质培训，也应该进行潜能开发培训，就现有的员工进行潜能开发，从而能够做到把合适的人安排在合适的职位上。

第三，培训后及时进行反馈。在培训完之后，应该就培训内容进行抽查或者是考试的方式进行反馈。然后根据反馈的结果来了解本次培训的结果，从而对下次的培训内容与方式进行调整。

4、建立科学的绩效评估系统

根据商业银行中在考核方面存在的不足，也从以下三个方面提出解决的措施。

第一，明确考核标准。根据具体的岗位说明书以及岗位任职资格来确定每个岗位对职工的具有要求以及职工的主要工作内容，从而根据这些内容确定具体的考核标准。这样不同的岗位就不会出现考核不明确的现象，每个人都会根据自己的工作内容得到一个全面的考核。

第二，建立科学的考核方法。不再采用单级考核方法，而是采用多级考核方法，人事部门可以与各个部门的管理者进行沟通交流，充分的了解每一位员工在工作中的具体表现，然后把相同职位的员工的考核放在一起进行，然后反馈给行长进行裁决。

第三，增强考核的透明度。对于考核的过程以及考核的结果在银行内部进行公布，并且预留一个反应期限，如果员工感觉自己的考核结果不公正，那么可以提出异议，人事部门就考核结果给出应有的解释，打消员工的怀疑。

五、结论

综上所述，目前我国商业银行的人力资源管理的问题主要集中在人才结构不合理，培训机制、激励机制以及绩效考核存在诸多不足，而造成这些问题的原因不外乎是员工的文化水平有限，而且银行的管理者没有竖立新的人力资源管理理念，银行中的人力资源管理部门的

地位得不到重视，其权责有限，不能够很好的解决这些问题。针对这些问题，我国的商业银行应该完善人才结构，建立完善的激励机制、培训机制以及考核体系，从而使得人力资源能够在我国商业银行未来的发展中充分发挥自己的作用。

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国有商业银行人力资源管理

国有商业银行人力资源管理

一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限

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准利率的引导，金融市场资金供求决定；利率的变化又能改变资金的流向，实现资金的优化配置。 利率市场化对商业银行的影响是全方位的，既有机遇也有挑战。机遇主要包括商业银行获得更大的利率定价自主权，增加了商业银行资产负债管理的主动性，利率市场化使得各种金融工具的价格联系更加紧密，有助于商业银行金融创新,丰富了风险管理的工具。挑战主要表现在存贷款利差将缩小，商业银行的财务状况可能受到负面冲击：利率波动频率、波动幅度扩大，利率风险放大。 利率风险是指市场利率的变动造成银行的净收入减少的风险。利率风险主要来源于几个方面： （一）重新定价风险 重新定价风险来源于商业银行资产、负债和表外业务中期限与重新定价的时间差，是利率风险最基本最常见的表现形式。由于利率敏感性资产与利率敏感性负债不匹配，利率变动导致银行的净利差收入减少。当利率敏感性资产大于利率敏感性负债(即存在正缺口)时，利率下降将导致银行收益减少。反之，存在负缺口时，利率上升将导致银行收益减少。在我国当前尚未完全实现利率市场化的状况下，重定价风险突出表现在计息方式上。根据中央银行规定，人民币活期存款以结息日的活期存款利率计息；对于定期存款，按存单开户日的利率计息；对于短期贷款，按照合同利率计息。对于中长期贷款，采取一年一定的办法计息。所以我国商业银行资产负债的期限不匹配，一旦

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关注的其他风险。 第三条本办法所称全面风险管理是指本行董事会、高级管理层和全行员工各自履行相应职责，有效控制涵盖全行各个业务层次的全部风险，进而为本行各项目标的实现提供合理保证的过程。 第四条本行风险管理应遵循以下原则： （一）收益与风险匹配 制定风险管理战略和进行风险管理决策，必须考虑承担的风险是在本行的风险容忍度以内，并有预期的收益覆盖风险，经风险调整的资本收益率能够满足股东的最低要求或符合本行的经营目标。 （二）内部制衡与效率兼顾 本行在风险管理规章制度中明确界定各部门、各级机构和各层级风险管理人员的具体权责，实行前中后台职能相对分离的管理机制。各部门、境内外分支机构和全体员工之间要有效沟通与协调，优化管理流程，不断提高管理效率。 （三）风险分散 本行实现信用风险敞口在国家、地区、行业、产品、期限和币种等维度上的适度分散，防范集中风险。严格遵循监管标准，审慎核定单一客户和关联客户授信额度，有效控制客户信用风险集中度。 本行实现市场风险敞口在国家、地区、市场、产品、期限和 －3－

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A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

关于我国商业银行人力资源管理的思考

98企业改革与管理 2014年2月下 摘要：人力资源管理是现代企业管理制度的重要环节，是一项复杂的系统工程，它实现了对人才的经营开发。商业银行在人力资源配置与管理上有许多崭新的课题，亟待我们共同来研究和面对，这必将对我国商业银行未来业务的创新与发展具有十分重要的意义。目前，我国商业银行在人力资源管理方面正处于转型的攻坚阶段，需要从人力资源配置、培训、激励等方面入手，开发人力资源。本文从多方面阐述了我国商业银行人力资源管理工作中存在的突出问题，并提出了银行优化人力资源管理的对策。关键词：商业银行；人力资源管理；问题；对策 人是生产力中最活跃的因素，是银行事业发展的原动力，我国商业银行人力资源管理关系到银行事业的兴衰成败。目前，我国商业银行的整体竞争力不强，其中银行内部人力资源管理改革中存在的诸多难点问题，将成为制约我们商业银行整体发展水平提高的一个瓶颈。 一、我国商业银行人力资源管理工作中存在的主要问题1.管理观念落后，人才的选拔方式不科学（1）商业银行在运营过程中，片面强调控制和减少成本费用，却忽略了提高人力资源本身带来的保值和增值。（2）商业银行的职员（包括管理层领导）依然存在着“官本位”、论资排辈和平均主义等落后思想，这些与现代商业银行经营管理理念格格不入。（3）商业银行的管理模式带有明显行政色彩，只要不出现失职，通常不会被免职。（4）员工队伍中的行政级别观念较重，对员工的任用和提拔时过分看重资历、社会关系等因素，造成了人力资源的巨大浪费。 2.专业技术人员素质跟不上金融业发展的步伐从整体上看，商业银行“既多又少”的问题比较严重，银行人员总量较多，专业人才相对较少，尤其是掌握计算机、英语、管理学等综合性知识的复合型人才更加缺乏。商业银行员工的学历、年龄、职称和整体素质配比不合理。专业技术人员素质相对偏低与当前金融业国际化和商业银行不断强化的职责形成了新的矛盾，这不仅影响到商业银行总体的工作质量和宏观调控，甚至影响到银行各项职能、职责的发挥和团队的稳定。 3.商业银行自主能力弱化，政府行政干预过多商业银行在人力资源管理的实际运行中受到多方面因素影响，其中国家、地方政府的行政能力干预起主导作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用机制和工资能涨能降的酬薪制度，无法做到以市场为导向的人员合理配置。 4.职工开发不足，潜力有待进一步挖掘目前，商业银行在人力管理上的重心还是监管，体现不了个性化差异分配岗位，不能适应现代商业银行国际化发展的要求。另外，受教育经费不足的制约，银行培训机制弱化，缺乏对员工长期的、全局的教育培训的整体规划。银行的培训模式根据组织目标需求设计，培训内容的重点是员工完成当前工作所需的知识和技能，缺失新知识和新技能的培训，这样对员工自身潜能利用和开发不足。所以，员工的创新能力难以发挥，积极主动的工作热情不高。 5.酬薪机制不合理，员工工作积极性不高主要体现在：（1）酬薪分配机制欠科学，一线工作人员待遇偏低。工资分配未能体现按劳取酬，主要是依据职务高低而定，激励效应不明显，失去了薪酬杠杆的激励和约束作用，挫伤了职工工作积极性。（2）晋升机制不合理。行员等级系列、技术职称系列、行政级别系列三条晋升途径发展不平衡。（3）考评机制不健全。银行缺乏一套科学合理、严谨有效的考核评价体系，来完成对员工公平合理的考评，这势必会影响考评作用的发挥，从而弱化激励约束效果。 二、我国商业银行优化人力资源管理的对策研究 1.银行要创造优秀的企业文化，实现人力资源优化配置首先，优秀的企业文化是企业长足发展的根本保障，人力资源管理的核心是企业文化。尊重员工需求，保障员工的权利、利益，提高员工的满意度，发挥员工的主观能动性和创造性，使企业发展和员工个人发展有效统一，构建待遇留人、感情留人、事业留人的良好工作氛围。其次，实现人力资源的优化配置，需做到夯实人力资源管理基础，加大人才引进和人力资源调配力度，彻底打破干部职务终身制，全面推行各层次人员的竞争上岗。人才引进方面，坚持公平、公正、公开、竞争、择优为导向的用人机制；人力资源调配方面，银行应重视发挥行内人才市场的作用，通过市场指挥人力资源在行内的最优配置，做到人尽其才，才尽其用。 2.以人为本，做好人才开发树立人力资源优先投入的观念，有目标有计划地制定和实施人才发展战略，建立不同级别不同专业的人才库，加大对银行高中级管理人才和核心人才的培训力度，与商业银行自身发展战略相适应。银行要以拓展员工视野、提升员工能力和开拓员工创新精神为培训目标，使员工具备应对不断变化的复杂竞争局面能力。银行在培训内容的选择上，要坚持结合自身实际，开展具有针对性、实用性和前瞻性的教育培训；在培训模式上，要采取灵活多样的学习形式。最关键的是，银行在重视培训的同时更要建立严格、公正的培训效果考核评价体系，避免“走形式”，确保培训的实效性，为人才的成长发展搭建良好的基础平台，实现人力资源增殖。 3.建立人力资源激励机制，改革收入分配模式加强绩效管理，建立科学的绩效评价体系，真实反映被考核者的工作绩效，全面地为人力资源管理提供真实有效的评价依据。银行应逐步建立、健全与市场接轨的薪酬体系，注重薪酬分配的对内公平性和对外竞争性。将绩效管理体系和薪酬挂钩，将员工的任用和晋升与其工作绩效同步，坚持“以岗定薪、以绩定薪”的薪酬原则，着力将人力资源高效地转变为银行效益。同时，把“股权奖励、奖励基金”等纳入高层管理人员和高级技术人员的年终薪酬策略中，增强其归属感和认同感，以保障队伍的稳定性。 4.借鉴发达国家先进的银行人力资源管理与开发方面的成熟经验 人力资源管理在我国起步较晚，与发达国家比较相对滞后。我国商业银行应主动而有条件的汲取和借鉴先进的银行人力资源管理方面的成功经验和科学方法，推行管理职位系列和专业技术职位系列并行的双阶梯晋升机制，对于开发和利用我国商业银行丰富的人力资源是非常有益的。 三、结语 我国商业银行人力资源管理的改革任重而道远。商业银行应以长期发展战略为导向，以长远规划目标为方向，根据银行的自身经营情况制定与之相符的人力资源管理变革措施和建立现代银行人力资源管理制度，以此获取更大的竞争优势，不断开发新的产品，提供新的服务，降低经营成本，提高管理效率，促进商业银行的可持续发展。 关于我国商业银行人力资源管理的思考 赵 霞 （建行青岛分行人力资源部，山东 青岛 266061） 网络出版时间：2014-03-13 15:04 网络出版地址：https://www.wendangku.net/doc/ff19076557.html,/kcms/detail/11.3793.F.20140313.1504.270.html

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

商业银行人力资源管理的数字化转型研究(优选.)

o .. .. 3 ..... ........................................................................................................................................................................................ os .. .. kl ..... ........................................................................................................................................................................................ 最新文件---------------- 仅供参考-------------------- 已改成-----------word 文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 商业银行人力资源管理的数字化转型研究 一、课题意义 移动技术、数据分析、云计算、社交媒体等数字化浪潮正在改造 全球所有企业，对商业银行传统的经营和管理模式也带来了颠覆性的 深刻影响。在这种背景下，商业银行人力资源管理的数字化转型也势 在必行。如何通过数字化转型来推动组织架构变革、提升人力资源管 理效率、强化人力资本价值，已成为商业银行面对的一个重大课题。 二、主要研究方向和内容 本课题应结合浦发银行数字化战略的推进和人力资源管理的实 际，通过趋势分析、国内外同业对标、实证调研等，对商业银行人力 资源管理的数字化转型进行研究，提出转型策略和成果运用建议。 研究内容包括但不限于如下方面：数字化的背景下，商业银行人 力资源管理应如何变革？在人才引进、激励考核、员工发展、用工管 理等方面如何顺应数字化趋势，改进工作机制，提升管理效能，挖掘 人力资本潜力？在人工智能的发展趋势下，商业银行如何进行人员的 集约管理和结构优化？如何进行有效的数据挖掘，提升管理的预测性？ 如何提升人力资源运营视图分析的有效性，深化对业务的支撑？

知识管理与人力资源

知识管理与人力资源 王德禄 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有些时候人力资源和组织可以合并为一个问题。人类资源问题随着经济的发展而更有了丰富的内涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中，溶入知识管理的内涵和思想。 知识管理对人力资源的作用可以有以下几个方面： 1.人力资源的开发是对人的潜质的开发，人只有在创造知识时，为企业创造价值过程，从而实现个人抱负。 2.在人发挥作用的环境方面带来新的认识。人在一个团队里，会感到舒畅，在团队中表达自己的个性，突出个性化，工作的挑战性，正是其愿意关注的，这些使得人力资源要考虑人的因素，为人的工作有所创造提出一个创造环境。 3.知识在创造中才能产生价值的理论、工作的学习性和学习型组织等理论。知识管理把知识创新、业务创新和学习知识的使用等结合在一起。 4.知识管理更加强化了个人经验的迅速的产生和快速的积累，这实际是对编码化，隐性知识和显性知识的升华，加快了人力资源的结构。 5.知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出理论上新的认识。知识管理＝人＋技术＋组织，人力资源管理＝人＋组织。人力资源管理和知识管理二者关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。 另外，知识管理拓宽人力资源管理边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者。 在组织结构方面：知识性的管理包括信息技术、业务管理、人力资源管理，知识管理在企业中出现新的架构。人、技术、组织都是知识管理的三个重要方面，其中不同的组合就出现了知识总监的角色。知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问题，把过去的单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题。 知识管理在本企业的人和企业边界的人拓展、虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。

商业银行流动性风险管理指引

商业银行流动性风险管理指引 （第2次征求意见稿） 第一章总则 第一条为加强商业银行的流动性风险管理，维护商业银行安全稳健运行，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》以及其他有关法律和行政法规，制定本指引。 第二条在中华人民共和国境内设立的中资商业银行、外商独资银行、中外合资银行、外国银行分行适用本指引。 第三条本指引所称流动性风险是指商业银行虽然有清偿能力，但无法获得充足资金或无法以合理成本获得充足资金以应对资产增长或到期债务支付的风险。 流动性风险可以分为融资流动性风险和市场流动性风险。融资流动性风险是指商业银行在不影响日常经营或财务状况的情况下，无法有效满足资金需求的风险；市场流动性风险是指由于市场深度不足或市场动荡，商业银行无法以合理的市场价格出售资产以获得资金的风险。 第四条流动性风险管理是识别、计量、监测和控制流动性风险的全过程。商业银行应当坚持审慎性原则，充分识别、有效计量、持续监测和适当控制在各个业务环节中的流动性风险，确保商业银行无论在正常经营环境中还是在压力状态下，都有充足的资金应对资产的增长和到期债务的支付。 第五条中国银行业监督管理委员会（以下简称银监会）依法对商业银行的流动性风险和流动性风险管理实施监督管理。银监会综合运用多种监管手段，督促商业银行建立健全流动性风险管理架构，有效识别、计量、监测和控制流动性风险，维持充足的流动性水平以满足各种资金需求和应对不利的市场状况。当商业银行的流动性风险管理体系存在缺陷或者出现流动性风险时，银监会应当及时采取措施，最大限度地降低流动性风险对金融市场的影响，维护银行体系安全、稳健运行。 第二章：流动性风险管理体系 第六条流动性风险管理体系是商业银行风险管理体系的组成部分。流动性风险管理体系应当与本行总体发展战略和整体风险管理体系相一致，并与本行的规模、业务性质和复杂程度等相适应。商业银行实施流动性风险管理，应适当考虑流动性风险与其他风险的相关性，并协调流动性风险管理与其他类别风险管理

新形势下城市商业银行的发展战略定位与管理

新形势下城市商业银行的发展战略定位与管理 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

新形势下我国城市商业银行的发展战略定位与管理一、战略及战略管理的理论分析 “战略”一词源于希腊语“strategos”，意思是“将军指挥军队的艺术”，原是一个军事术语。自20世纪60年代后，战略思想开始运用于商业领域，并与达尔文“物竞天择”的生物进化思想共同成为战略管理学科的两大思想源流。但之后企业战略的概念众说纷纭，形成了所谓的理论“丛林”。其中1980年前后波特提出的竞争战略理论，以及受波特理论的影响，在20世纪90年代形成的资源学派（resource-based view）最具影响力。 按照Gerry Johnson和Kevan Scholes的说法，战略是一个组织长期的发展方向和范围，它通过在不断变化的环境中调整资源配置来取得竞争优势，从而实现利益相关方的期望；也可以广义地表述为组织应遵循的发展方向和为组织实现具体战略目标而需要采取的各种行动。从研究的角度来看，企业战略分为公司层面战略（Corporate-level strategy）和业务单位战略（business unit strategy）两个层次。公司战略关注的是公司的整体战略目标和活动范围及如何管理各个战略业务单位（SBU）来创造企业价值的问题（porter，1987）。业务单位战略（business strategy）主要关注企业经营的各个业务单位如何获取竞争优势、识别和创造市场机会、产品和业务创新，从而达到公司所设定的目标。 战略管理是对战略各层次所涉及问题动态的系统化组织和决策管理，包括战略定位、战略选择、战略实施三个层次。战略定位（strategy position）的目的是在了解组织所处环境状况、组织能力及组织利益相关方期望基础上，明确影响组织现状和未来的主要因素。战略选择（strategy choices）是指了解公司层面战略和业务单位战略的制定基础，并识别未来战略的发展方向和方法。战略实施（strategy into action）则是确保

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

银行人力资源管理系统

中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需

求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够

人力资源知识管理六大模块

人力资源管理六大模块 目录 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工

作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，

商业银行风险管理是什么

商业银行风险管理是什么 商业银行在经营的过程中也可能会遇到风险，所以要进行商业银行风险管理。下面我们就来了解一下商业银行风险管理的相关内容吧。 商业银行风险管理 商业银行风险管理是商业银行为减少经营管理活动中可能遭受的风险进行的管理活动。其目标是寻求最小风险下的最大盈利。其内容主要包括：风险识别、风险分析与评价、风险控制和风险决策四个方面。这四个部分，也依次是风险管理的四个阶段。风险识别是在商业银行周围纷繁复杂的宏、微观风险环境和内部经营环境中识别出可能给商业银行带来意外损失或额外收益的风险因素。风险分析与评价是预计风险因素发生的概率，可能给银行造成的损失或收益的大小，进而确定银行的受险程度。风险控制是在风险发生之前或已经发生时采取一定的方法和手段，以减少风险损失、增加风险收益所进行的经济活动，包括风险回避、风险抑制、风险分散、风险转移、风险的保险与补偿。风险决策是在综合考虑风险和盈利的前提下，银行经营者根据其

风险偏好，选择风险承担的决策过程。风险管理是现代商业银行资产负债管理不可缺少的部分。 商业银行风险管理的基本程序 依次是风险识别、风险分析与评价、风险控制和风险决策四个方面。 1、风险识别是在商业银行周围纷繁复杂的宏、微观风险环境和内部经营环境中识别出可能给商业银行带来意外损失或额 外收益的风险因素。 2、风险分析与评价是预计风险因素发生的概率，可能给银行造成的损失或收益的大小，进而确定银行的受险程度。风险控制是在风险发生之前或已经发生时采取一定的方法和手段，以减少风险损失、增加风险收益所进行的经济活动，包括风险回避、风险抑制、风险分散、风险转移、风险的保险与补偿。 3、风险决策是在综合考虑风险和盈利的前提下，银行经营者根据其风险偏好，选择风险承担的决策过程。 4、风险管理是现代商业银行资产负债管理不可缺少的部分。 商业银行风险管理的主要策略 (一)风险分散

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策

商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策 人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。这些缺陷阻碍了银行效率的提高。因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。 标签：商业银行人力资源问题对策 0 引言 在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。 1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析 1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。 1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。 1.3 绩效考核手段单一,无法对员工的工作绩效做出正确的评价。目前,绝大多数商业银行的绩效考评制度都是一张只是粗略性的几个问题或选项的表单,这些设计上的不完善造成绩效考评制度常流于形式,缺乏信度和效率;其次,在进行考核中存在明显的晕轮效应;一些商业银行往往以业绩为考核重点,导致一些员工只因业绩好而受到较高评价,忽视了其他能力的考核;再次,在绩效考核中有趋中倾向,通过现行考评手段几乎所有员工都被评定为“良好”,这些评价结果使绩效评价失去了对员工的评价考核目的,也失去了对员工激励等方面的积极作用。