绩效与薪酬实务

第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。

第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。

第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。

第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。

第6题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。

第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的

第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。

第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。

第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。。。。。)。

第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。

第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。

第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。。。。。)。

第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。

第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。

第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。

第20题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望。。。。)的四项基本原则。

第21题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实，合法，简洁)。

第22题: 所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第23题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。

第24题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定。。。。)。

第25题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。

第26题: (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。

第27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格。。。。。。。)。

第28题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。第29题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。

第30题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是(竞争对手与其他单位)。

第31题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第32题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。

第33题: 背景调查最好安排在(面试结束与。。。。)。

第34题: (材料筛选法)就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。

第35题: 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是(应聘者的推荐材料)。

第36题: (有效的人员选拔)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。

第37题: 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为(背景调查)。

第38题: 在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括(公检法部门)。

第39题: 在进行人员筛选时，体检适宜在(所有筛选方法使用之后)进行。

第40题: 校园招聘是一种两点式招聘，即在(学校与企业)两点间进行。

第41题: 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括(招聘申请表的发放)。

第42题: 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是(大学毕业生)。第43题: 校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。

第44题: 员工的正式录用即通常所称的(转正)，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。

第45题: 人员安排是人员试用的开始，一般试用期是(3——6个月)。

第46题: 单位与被聘者之间的契约即通常所说的(雇用合同)，它是建立劳动关系的依据第47题: 典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括(业务处理层)。

第48题: (员工信息管理)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。

第49题: 员工信息管理的作用不包括(对试用员工。。。。)。

第50题: 通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括(辞谢通知)。

第51题: 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于(试用部门对其考核的结果)。

第52题: 在人员录用原则中，(任人唯贤原则)强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。

第53题: 通知被录用者时应遵循的重要的原则是(及时原则)。

第54题: 从理论上讲，(因事择人)是人员录用效果最佳的方法。

第55题: 员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是(用人所长。。。。。)。

第56题: 管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的(严爱相济原则)。

第57题: (员工培训)是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。

第58题: 员工培训的功能不包括(完善企业的规章制度。。。。。)。

第59题: 下列各项不属于员工培训的特点的是(员工培训是调动员工工作积极性。。。。)。第60题: 企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持(多样性培训原则)。

第61题: 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(按需培训原则)。

第62题: 企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造

成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(长期性原则)。

第63题: 开展员工培训工作，首先要求(高层管理者的支持)。

第64题: (培训机构)是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。

第65题: 企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为(营运活动)，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。

第66题: (企业培训流程)是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。

第67题: 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、(工作承担者)和工作连接方式。

第68题: 据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为(营运流程和管理流程)。

第69题: (企业培训系统设计)可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。

第70题: 关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是(以员工的职业生涯。。。。)。第71题: 为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括(慎重选择培训对象)。

第72题: 培训的组织管理系统的任务是(负责组织，协调企业整体培训工作)。

第73题: 企业开展员工培训的最终目的是(改善自身的竞争优势)。

第74题: 企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括(生动的教学设计)。

第75题: 在企业部门中进行培训组织管理的是(人力资源部门)。

第76题: 企业培训的支持部门是(后勤保障部门)。

第77题: 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。这是(培训效果评估)子系统的功能。

第78题: 整个员工培训的首要工作是(培训需求分析)。

第79题: 培训教师接受任务后，首先要做的工作就是(对所要教授的内容进行分析)。

第80题: 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括(考核培训教师)。

第81题: 培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外，还包括(制定培训标准)。

第82题: 培训需求管理是对(培训需求分析全过程)的管理。

第83题: 在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是(提出需求意向)。

第84题: 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、(制定培训计划)、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。

第85题: 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为(企业内部脱产培训。。。。)。

第86题: 脱产培训不适合用于(全部员工)。

第87题: 企业在(员工入职培训)阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

第88题: 企业分支机构培训的重点不包括(使员工了解公司状况)。

第89题: 人职教育开始时，一般由(高层经理人员)致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。

第90题: 根据每一个员工的具体需要进行培训，是(在岗培训)的基本任务。

第91题: 在人职教育中，由新员工的直属上司执行(特定性)的指导。

第92题: 岗前培训的作用不包括(帮助员工取得学历证。。。。)。

第93题: 岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中，不属于专

业内容的是(关于企业产品知识)。

第94题: 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括(培训主管的个人喜好)。

第95题: 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，(员工手册)是新员工获取企业信息的基本来源。

第96题: 企业采用三阶段岗前培训方法的前提是(企业要建立两级培训体制)。

第97题: 在岗前培训过程中，正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括(受训人员的。。。。)。

第98题: 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受(适应性培训)。

第99题: 在企业中，岗前培训计划通常采用(自下而上)的方式制定。

第100题: 员工管理人员教程培训的设计一般按照(四个)级别进行，各级培训之间先以最低级别培训为基础。

多选题

第101题: 招聘申请表的设计要求包括(无“申请表要从招聘岗位角度出发设计)。

第102题: 公司简介是一个对外展示公司形象的窗口，编写公司简介应当遵循一定的原则，主要包括(全面性，详细性，可信性)等。

第103题: 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为(无：第一阶段的材料挑选)。第104题: 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括(申请表，证明材料，背景调查)。

第105题: 选拔是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：(全选)等环节。

第106题: 履历分析用于人员测评的特点包括(依据较为客观，真实性可能存在问题，预测效度随着时间的推进会越来越低)。

第107题: 雇前背景调查包括(无：亲友资信调查)。

第108题: 企业人员选拔的意义(为员工提供。。，降低员工的辞退。。。，保证组织得到高额回报)。

第109题: 背景调查的内容通常包括(全选)。

第110题: 背景调查的方法包括(全选)。

第111题: 背景调查的内容多种多样，但总的来说包括(与职位说明书要求相关的业绩，与职位说明书要求相关的工作经验。。。，通用项目)。

第112题: 背景调查内容应以(实用，简明)为原则。

第113题: 假文凭的识别方法有(无：邮寄法)。

第114题: 企业在招聘人员选拨中常用的方法有(全选)

第115题: 校园招聘通常是指企业直接从(全选)中招聘企业所需的人才。

第116题: 企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括(学生提前到企业实习。企业到校园招聘，企业和学校联手培养)。

第117题: 对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要表现在(无：针对性不强)。

第118题: 在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有(无：拒绝应聘学生)。

第119题: 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好(简单地把笔试。。。，笔试题目的难度把握不准)问题。

第120题: 校园招聘的准备工作包括(无：和校方进行事前沟通)

第121题: 企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括(只组织一个招聘小组在国内若干所不同的校园流动招聘，组织若干个招聘小组同时奔赴不同校园进行招聘)。

第122题: 企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括(应聘者的专业，应聘者的姓名，通过面试考察。。。。)

第123题: 人员录用包括(全选)等内容。

第124题: 新员工培训分为(上岗前的集中训练，上岗后的分散训练)。

第125题: 关于新员工上岗前的集中训练，下列说法正确的是(无：可以采用现场演练法的形式)。

第126题: 上岗前集中训练的培训内容包括(无：帮助新员工树立社会人企业人的观念)。第127题: 关于上岗后的分散训练，下列说法正确的是(是对新员工进行。。。，包括基础知识教育和。。。，可考虑采用现场演练法。。。。)。

第128题: 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有(无;解除试用合同)。第129题: 在校园招聘中进行面试时，应当注意防止发生的情况包括(无;:：简单的将面试成绩作为筛选依据)。

第130题: 一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面，其中基础数据层(无：包括绩效考核数据)。

第131题: 员工信息以员工个人为单元，是(思想品德，个人经历，业务能力)等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。

第132题: 员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括：(无：反应员工家庭状况的信息)。

第133题: 员工信息管理的一般步骤为(员工信息保管，员工信息收集，员工信息整理)。第134题: 员工培训应遵循多样性原则，多样性原则包括(培训方法的多样性，培训方式的多样性)。

第135题: 下列关于培训的叙述，正确的是(1培训的目的是通过提高员工。。。。，2培训也是激励的一种手段，3培训要从组织战略出发避免为培训而培训)。

第136题: 确认培训时间须考虑的相关因素有(全选)。

第137题: 培训机构是培训的物质载体，其必须承担的任务包括(1培训的规模，2培训的师资配备3培训的时间和活动场所)。

第138题: 企业的日常活动流程，根据其活动的性质不同，可分为(1支持流程，2作业流程)。

第139题: 培训系统设计、开发必须回答的问题是(1培训的目的是什么，2如何检验目的是否达到3如何实现目的)。

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)

《绩效与薪酬实务》试题（A） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划 二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标

A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正 四、简答（32分，每题4分）

《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷2 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股

B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。(4分) A.目标一致原则 B.突出重点原则 C.可度量性原则 D.可接受性原则 E.全员参与原则 9.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(4分) A.利润分享 B.津贴 C.股票期权 D.销售提成

10.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(4分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略: C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 11.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。()。 A.客户 B.服务 C.组织行为 D.组织学习 12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5分) A.强制性原则 B.固定性原则 C.一致性原则 D.取之于民用之于民的原则 13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。(5分) A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能 B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力 C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂 D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会 14.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(5分) A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待

公司绩效考核与薪酬激励管理办法

第一章 第二条 第三条第二章第四条 第三章第五条第六条 第七条第八条 第九条第十条 第十二条深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法制作: 审核: 批准: 深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 目得 为体现付出与收获对等得原则，提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰; 明确发展途径，使业绩突出得员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展得局面，特制是本办法。 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演得角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少皆理依存度。 适用范围 所有在职人员得绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。 绩效考核结果得运用 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 月度考核结果决是被考核人得绩效奖金，绩效奖金用于及时肯是/修正被考核人得工作内容。 季度考核结果与年度考核结果为被考核人得晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。月度考核期为毎月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上得“当月总得分值”为准。 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果得平均分。 年度考核取当年12个月考核结果得平均分，计算公式为:当年12个月总分值/12。 考核时使用得相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集得数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应得表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据得人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据得人员査阅。 月度、季度、年度绩效考核结果得等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）X个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标X个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 （二）绩效考核区间表）

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

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七部分薪资管理制度 一、基本原则 1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能 力差异，确定工资级别； 2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公 司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核 定。 二、薪资体制 1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定 薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、 难度高低等因素综合评定。 2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构 成。 2.1 基本工资为总工资的70%。 2.2 绩效工资为总工资的30%。 2.3 绩效工资中 60%为岗位工作考核， 40%为保险任务考核。 3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤 天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资 =（月应发工资总额 / 本月应考勤天数） * 实际考勤天数 * 绩效分 %； 3.1 应出勤天数：每月员工应出勤26 天，遇节假日及公司统一

放假时除外。 3.2 员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。 4．给付时间：每月25 日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前 发放。 5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会 保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。 6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工 资。 三、基本工资、岗位工资 1．员工职务级别对照表，见附表1； 2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表 2； 3．工资表模板，见附表3； 四、工龄工资 为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资 （2）入职第二年起，工龄工资为每月 30 元。 （3）入职第三年起，工龄工资为每月 50 元。 （4）入职第四年起，工龄工资为每月 80 元。 （5）入职第五年起，工龄工资为每月 100 元。 五、奖金 1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大

绩效与薪酬实务

第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。 第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。 第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。 第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。 第6题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。 第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的 第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。 第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。 第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。。。。。)。 第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。 第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。 第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。。。。。)。 第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。 第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。 第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。 第20题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望。。。。)的四项基本原则。 第21题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实，合法，简洁)。 第22题: 所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 第23题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。 第24题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定。。。。)。 第25题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。 第26题: (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。 第27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格。。。。。。。)。 第28题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。第29题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。 第30题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是(竞争对手与其他单位)。 第31题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第32题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。

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电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案； 一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈；2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客 电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案 一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈 2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。 A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论 C. 马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分） 1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。 A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习 2.下列选项正确的是（C、D ）。 A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。 3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。 A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集 4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ） A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”） 1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√ ） 2.绩效管理就是绩效考核。（× ） 3.基本薪酬以岗位为依据决定。（× ） 4.大多数福利具有普惠性。（√ ） 四、名词解释 1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。 2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 五、简答题 1.简述技能薪酬模式的优势。 技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。 2.简述绩效考核的原则 组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。 3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？ 薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果； （7）绘制市场薪酬曲线。 重要名词解释及简答题精汇： 1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。 2.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

最新人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(B)汇编

《绩效与薪酬实务》试题（B） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效沟通 2、绩效管理 3、绩效反馈 4、绩效薪酬 5、薪酬结构 6、绩效加薪 二、单项选择（30分，每题2分） 1、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 2、（）是绩效管理的依据。 A、计划 B、信息 C、记录 D、资料 3、（）用于评价对绩效有价值的员工素质。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 4、（）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 5、绩效考核的内容必须与（）紧密相关。 A、学历 B、能力 C、工作内容 D、素质 6、在绩效考核中，（）适合于人数较多的组织。 A、简单排序法 B、交替排序法 C、配对排序法 D、强制分布法 7、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 8、（）是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法 A、观察法 B、工作排序法 C、工作分类法 D、要素比较法。 9、（）是运用最为广泛的岗位评价方法。 A、观察法 B、工作排序法 C、工作分类法 D、点数法。 10、（）是对员工技能进行培训和评价的过程。 A、技能培训 B、技能考核 C、技能评价 D、技能认证

11、绩效评价是实施绩效薪酬的（）。 A、条件 B、基础 C、前提 D、目标 12、（）是根据工人不同的实际产量水平不同的比率计算工资的制度。 A、直接计件工资制度 B、标准工时制度 C、差额计件工资制度 D、可变计件工资制度 13、（）是以完成单位产量所需要的时间为依据的工资制度。 A、直接计件工资制度 B、标准工时制度 C、差额计件工资制度 D、可变计件工资制度 14、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、绩效管理的目的可归纳为（）。 A、战略目的 B、管理目的 C、开发目的 D、信息传递目的 E、研究目的 2、绩效管理流程是（）四个环节的依次循环。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 E、绩效反馈 3、从管理者与员工沟通的角度看，绩效管理过程可分为（）三个阶段。 A、绩效计划 B、绩效辅导 C、绩效评估 D、绩效考核和反馈 E、绩效预测 4、在绩效考核中，（）适合于人数较少的组织。 A、简单排序法 B、交替排序法 C、配对排序法 D、强制分布法 E、复杂排序法 5、绩效考核中经常出现的误差有（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 E、严格化误差 6、绩效反馈的内涵包括（）。 A、绩效反馈的目的 B、绩效反馈的内容 C、绩效反馈的方式 D、绩效反馈的时间 E、绩效反馈的地点 7、下列（）回报属于外在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 E、工作乐趣 8、货币性薪酬的主要形式有（）。 A、基本薪酬 B、绩效薪酬 C、津贴 D、福利 E、休假 9、绩效薪酬的常见形式有（）。

《绩效与薪酬实务》期末复习资料2

《绩效与薪酬实务》 一、单项选择题 1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈 2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。 A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论 C. 马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论 二、多选选择题 1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。 A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习 2.下列选项正确的是（C、D ）。 A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。 3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。 A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ） A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”） 1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√ ） 2.绩效管理就是绩效考核。（×） 3.基本薪酬以岗位为依据决定。（×） 4.大多数福利具有普惠性。（√ ） 四、名词解释 1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。 2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 五、简答题 1.简述技能薪酬模式的优势。 技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。 2.简述绩效考核的原则 组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。 3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？ 薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

薪酬与绩效考核管理办法(财务部)

薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

《绩效与薪酬实务》形成性考核真题(卷二)

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）《绩效与薪酬实务》形成性考核真题（卷二） 《绩效与薪酬实务》期末复习题库 （管理学-人力资源管理） 共3套卷，每卷26题，其他卷请看主页其他文档！ 手动整理的，考试真题基本上都包括在内！ 主页还有其他专业各科试题库，或许有你想要的~ 1.下载之后，用Word打开，点击右上角【查找】，然后在出现的框中输入你要找的题目，既可以直接找到答案。 2.或者下载后用手机中的WPS打开，点击【工具】，【查找】，然后输入你想要找的题目（一般只需要输入前几个字），题目和答案就出来了。 卷二 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小

3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股 B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论

绩效考核与薪酬制度全

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等

中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召 开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行 （详见附表3）。

企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪 酬 和 绩 效 考 核 管 理 制 度

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、2015年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数：46人，现实际人数19人，尚缺27人。 采矿年计划任务：80万吨 二、工资管理考核方案： 1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。 2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%；试用期结束，履行转正手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。 释义： （1）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作12个月，第13个月享有司龄工资待遇，第14个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案 载▼ 标签：电大技能实训绩效与薪酬实务参考答案 一、单选题 第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。 第2题: 招聘工作一般是从（招聘要求）的提出和确定开始的。 第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。 第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募、筛选、录用）三个步骤。 第5题: 人员招聘信息不包括（工作提纲）。 第6题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。 第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的 第9题: 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。 第10题: 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。 第11题: 招聘申请表的特点不包括（同一单位招聘申请表项目是相同的）。 第12题: 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。 第13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。 第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于准确了解候选人的信息）。 第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。 第16题: （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种