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2667. 绩效与薪酬实务易考通习题册

《绩效与薪酬实务》期末复习指导

考核说明

答案：店名

【题型、题量及分值】总题量为70题，试卷总分100分，60分为合格。其中包括：

（1）单项选择题，共20小题，每小题1.5分，共30分

（2）多项选择题，共20小题，每小题2分，共40分

（3）案例分析题，共30小题，每小题1分，共30分

期末综合复习题

一、单选题（80题）

1.企业中常常用的计件和计时工作，采用的是以（）来界定绩效的。

A.任务完成

B.工作成果

C.行为方式

D.结果与预期

2.组织中使用的“能力与业绩考核”是以（）来界定绩效的。

A.任务完成

B.工作成果

C.行为方式

D.行为与结果

3.从事科研、市场开发、事业开发等工作的人员，可以把他们迄今为止取得的（）作为将来成果的基础进行评价。

A.任务完成

B.成果

C.行为

D.目标

4.绩效管理通过对各个员工或团队的考核，可以发现现存人力资源与组织目标之间的差距，这位员工的（）提供了前提条件。

A.自我价值实现

B.劳动环境改善

C.培训开发

D.价值创造

5.根据组织战略目标，（）是绩效管理的起点。

A.确定绩效方案

B.确定绩效计划

C.绩效考核

D.绩效实施

6.（）就是组织所具有的独特的、能够带来竞争优势的能力。

A.管理目的

B.开发目的

C.核心竞争力

D.信息传递目的

7.（）是整个绩效管理的基础，因为在这个环节要设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效计划

B.绩效实施

C.绩效考核

D.绩效反馈

8.（）表明组织将要对员工工作的哪些方面进行评价，如产量、质量、服务等。

A.绩效实施

B.绩效指标

C.绩效标准

D.绩效考核

9.（）是对绩效指标的量的规定，入产品的数量、产品率的数值等。

A.绩效实施

B.绩效指标

C.绩效标准

D.绩效考核

10.（）是实施绩效指标和达到绩效标准的过程。

A.绩效计划

B.绩效考核

C.绩效反馈

D.绩效实施

11.整个组织的绩效计划的制订工作，应由有（）参加的专门委员会负责，人资源管理部门的人员负责具体工作。

A.基层员工

B.经营高层

C.股东

D.中层管理者

12.在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的（）。

A.突出重点原则

B.可接受性原则

C.目标一致原则

D.全员参与原则

13.在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标，这是绩效计划制订的（）。

A.突出重点原则

B.可接受性原则

C.目标一致原则

D.全员参与原则

14.对于（）的绩效指标，要根据组织的关键领域业绩、战略目标等确定。

A.组织层面

B.部门层面

C.岗位层面

D.战略层面

15.对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。

A.组织层面

B.部门层面

C.岗位层面

D.战略层面

16.对于（）的绩效指标，要根据本部门的绩效指标，再结合各个岗位的工作任务确定。

A.组织层面

C.岗位层面

D.战略层面

17.通常情况下，对组织的（）的考核中，成果指标用的比较多，如成本降低率等。

A.股东

B.技术工人

C.基层管理者

D.中高层管理者

18.（）指对组织的所有工作岗位进行全面的分析、分析内容包括岗位描述、任职资格、成果测定和激励、职业经历等。

A.工作分析

B.业务流程分析

C.经验总结法

D.问卷调查法

19.（）是将数名评价者的意见用次序量表、等距量表和正态分布表等方式进行调整，在对考核指标进行综合比较的基础上，得出各自的权重。

A.等级序列法

B.倍数加权法

C.对偶加权法

D.权值因子判断表法

20.绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示

A.描述型标准

C.预期型标准

D.实现型标准

21.（）指员工的知识、能力、技能以及其他人格品质，是决定员工工作行为的重要基础。

A.员工素质

B.工作行为

C.工作结果

D.工作记录

22.（）指员工对岗位职责及行为规范的执行状况，是员工取得工作成果的必要条件。

A.员工素质

B.工作行为

C.工作结果

D.工作记录

23.（）指绩效目标的完成情况，是员工对组织目标贡献的直接表现形式。

A.员工素质

B.工作行为

C.工作结果

D.工作记录

24.（）用于评价对绩效有价值的员工素质，它的基本程序是：先界定一系列对绩效有价值的员工素质，然后根据这些素质对员工进行绩效评价。

A.特征法

B.行为法

D.目标法

25.（）通过各种技术工具界定一系列对绩效有价值的工作行为，并对员工行为符合该标准的程度进行评价，从而推断出员工的工作绩效。

A.特征法

B.行为法

C.结果法

D.目标法

26.（）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。

A.特征法

B.行为法

C.结果法

D.目标法

27.下面哪个选项不属于有效360?绩效考核的特征（）。

A.匿名进行

B.把考核结果反馈给员工

C.考核内容以工作行为为主

D.考核内容以工作流程为主

28.（）通过将员工与其他人进行比较来衡量绩效。

A.目标法

B.相对行为评价法

C.绝对行为评价法

29.（）通过将员工与事先确定好的绩效标准进行比较来衡量绩效。

A.目标法

B.相对行为评价法

C.绝对行为评价法

D.结果法

30.应用（）时，考核者按照员工在考核要素上的总体表现，从最好（最差）到最差（最好）进行排序。

A.简单排序法

B.交替排序法

C.配对排序法

D.强制分布法

31.应用（）时，考核者根据员工在考核要素上的总体表现，在需要评价的员工中首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们分别排在第一位和最后一位。

A.简单排序法

B.交替排序法

C.配对排序法

D.强制分布法

32.应用（）时，考核者根据员工在考核要素上的总体变现，将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后汇总员工的优胜次数，得出员工的总体绩效分数，据此排出优劣顺序。

A.简单排序法

B.交替排序法

C.配对排序法

D.强制分布法

33.关键事件法适合用于（）。

A.工资

B.晋升

C.制定培训计划

D.奖金

34.结果法需要确定目标，此时目标的设定数量范围（）为宜。

A.3-5个

B.5-10个

C.10-15个

D.13-15个

35.平衡计分卡法的财务视角指从（）等利益相关者角度思考如何实现组织愿景与战略目标。

A.股东

B.中层管理者

C.高层管理者

D.操作工人

36.（）是指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

A.绩效计划

B.绩效实施

C.绩效考核

37.（）是管理者单方面地向员工传达绩效评判结果和改正措施，员工听从命令，按指示行动。

A.长官式绩效反馈

B.导师式绩效反馈

C.顾问式绩效反馈

D.专家式绩效反馈

38.（）是指管理者扮演教授技能的老师，按照员工的理解能力和基础知识水平，因人施教，在传达自己对员工绩效评价的同时，启发员工积极思考，对存在的问题提出分析意见和解决方法。

A.长官式绩效反馈

B.导师式绩效反馈

C.顾问式绩效反馈

D.专家式绩效反馈

39.（）指管理者的绩效反馈中扮演顾问的角色，让员工对绩效做出评价并提出改进意见，然后管理者做修改、补充和最后决策。

A.长官式绩效反馈

B.导师式绩效反馈

C.顾问式绩效反馈

D.专家式绩效反馈

40.沟通反馈面谈时需要慎重安排坐的位置，一般管理者与员工应斜对面而坐，相距（）比较妥当，这个距离能让双方感觉友好、轻松又不过于接近。

B.1-1.8米

C.1.8-2米

D.2米以上

41.（）指与工作相关的知识与技术。

A.技术能力

B.对人能力

C.概念能力

D.建模能力

42.（）指与人交流、说服他人、领导他人等方面的能力。

A.技术能力

B.对人能力

C.概念能力

D.建模能力

43.（）指进行综合判断、决策的能力。

A.技术能力

B.对人能力

C.概念能力

D.建模能力

44.（）在帮助员工树立提高绩效的信心、制定职业生涯发展规划方面可以发挥重要作用。

A.技术能力

B.对人能力

D.建模能力

45.（）意味着管理者能够观察、理解员工，但员工不能积极地向管理者报告，不能积极地争取管理者的指导和帮助。

A.透亮窗户

B.单向透亮窗户

C.隐蔽窗户

D.不透亮窗户

46.劳动者为组织工作，可视为向组织让渡劳动力，而组织“购买劳动力”或“使用劳动力”，就要向劳动者支付费用，这个费用就是（）。

A.价格

B.薪酬

C.福利

D.保险

47.工作的乐趣、工作的挑战性、工作的责任感这些属于（）。

A.福利

B.内在薪酬

C.外在薪酬

D.物质奖励

48.工资、奖金、津贴等这些属于（）。

A.外在薪酬

B.内在薪酬

D.商业保险

49.（）是指按照薪酬等级标准支付且在一定时期内固定不变的薪酬。

A.绩效薪酬

B.基本薪酬

C.绩效加薪

D.奖金

50.（）是根据员工努力程度和绩效大小来决定的暴动报酬。

A.绩效薪酬

B.基本薪酬

C.日薪

D.月薪

51.在自动化、机械化程度高，产品数量取决于机械设备的性能的企业，比较适宜采用（）。

A.股票期权

B.利润分享

C.计件薪酬

D.计时薪酬

52.主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业，比较适宜采用（）。

A.股票期权

B.利润分享

C.计件薪酬

D.计时薪酬

53.（）指根据绩效考核结果增加的基本薪酬部分。

A.奖金

B.利润分享

C.股票期权

D.绩效加薪

54.（）是根据员工完成绩效目标的状况支付的报酬。

A.奖金

B.销售提成

C.股票期权

D.利润分享

55.（）是对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

A.奖金

B.销售提成

C.股票期权

D.利润分享

56.（）是根据组织完成利润目标的状况来支付的报酬，其目的在于鼓励员工关心组织发展。

A.奖金

B.销售提成

C.股票期权

D.利润分享

57.（）是以长期绩效目标为奖励基础的长期激励形式。

A.奖金

C.股票期权

D.利润分享

58.（）是指补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的薪酬水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A.奖金

B.销售提成

C.股票期权

D.津贴

59.如果组织采取（），试图通过开发新产品和新工艺、缩短生产周期、开拓新市场而获得增长，需要员工创新和承担风险，就会提供形式多样的绩效薪酬，提高绩效薪酬在总薪酬中所占的比重。

A.增长型战略

B.稳定性战略

C.紧缩性战略

D.竞争战略

60.如果组织采取（），试图通过维持市场份额或者运营成本来获得增长，需要员工稳定就业和积累技能，就会提高基本薪酬、福利在总薪酬中所占的比重，减少绩效薪酬在总薪酬中所占的比重。

A.增长型战略

B.稳定性战略

C.紧缩性战略

61.（）适合用于岗位内容基本稳定的组织。

A.技能薪酬

B.能力薪酬

C.岗位薪酬

D.年资薪酬

62.（）适合用于工作容易标准化的组织。

A.技能薪酬

B.能力薪酬

C.年资薪酬

D. 岗位薪酬

63.（）适合用于工作种类与数量较多的组织。

A. 岗位薪酬

B.能力薪酬

C.技能薪酬

D.年资薪酬

64.（）适合用于劳动生产率主要取决于机械设备的组织。

A.技能薪酬

B. 岗位薪酬

C. 能力薪酬

D.年资薪酬

65.以（）为依据的薪酬主要用于蓝领员工，以（）为依据的薪酬主要用于白领员工。

B.技能，能力

C.能力，岗位

D.岗位，技能

66.（）是根据员工能够胜任的工作种类的数量，也就是技能、能力的广度来确定薪酬的。

A.岗位薪酬

B.深化型岗位薪酬

C.深化型薪酬

D.宽化型技能薪酬

67.（）是根据员工完成工作所需要的技能、能力的深度来决定薪酬的。

A.岗位薪酬

B.深化型岗位薪酬

C.深化型薪酬

D.宽化型技能薪酬

68.（）是指管理人员观察岗位工作过程，以标准格式记录与工作任务、责任和环境相关的信息。

A.工作日志法

B.观察法

C.访谈法

D.问卷法

69.（）是指通过与员工个人、员工群体以及主管人员进行访谈来了解工作内容，并以标准格式做出记录。

A.工作日志法

B.观察法

C.访谈法

D.问卷法

70.（）的做法是：先从被评价岗位中挑出价值最高的岗位，然后挑出价值最低的岗位，接着挑出价值次高的岗位，再挑出价值次低的岗位，如此循环，直至为所有岗位价值排出高低顺序。

A.配对排序法

B.交替排序法

C.工作分类法

D.要素比较法

71.短期绩效薪酬是指绩效衡量周期在（）以内的绩效薪酬。

A.半年

B.一年

C.二年

D.三年

72.计件工资一般用于（）。

A.绩效加薪

B.一次性奖金

C.佣金

D.计件工资

73.（）是根据工人不同的实际产量水平、不同的比率计算工资的制度。

A.直接计件工资制度

B.标准工时制度

C.差额计件工资制度

D.可变计件工资制度

74.（）是以完成单位产量所需要的时间为依据的工资制度。

A.直接计件工资制度

B.标准工时制度

C.差额计件工资制度

D.可变计件工资制度

75.（）是指以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过目标盈利的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

A.收益分享计划

B.利润分享计划

C.综合评价计划

D.佣金计划

76.（）是针对退出劳动力市场或无劳动能力的老年人所提供的社会保护和社会救助措施。

A.养老保险

B.失业保险

C.医疗保险

D.工伤保险

77.（）是针对失去工作、暂时没有收入的劳动者所提供的社会保护措施。

A.养老保险

B.失业保险

C.医疗保险

D.工伤保险

78.（）是指由国家立法、通过强制性社会保险原则和方法筹集资金，保证社会成员平等获得医疗服务的制度。

A.养老保险

B.失业保险

C.医疗保险

D.工伤保险

79.（）是针对劳动者在工作时或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久性丧失劳动能力以及死亡时，向劳动者或其遗属所提供的社会救助措施。

A.养老保险

B.失业保险

C.医疗保险

D.工伤保险

80.（）是指当妇女劳动者因为怀孕和分娩暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险措施。

A.养老保险

B.失业保险

C.医疗保险

D.生育保险

二、多选题（80题）

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)

《绩效与薪酬实务》试题（A）一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标

A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正四、简答（32分，每题4分）

《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷2 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股

B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。(4分) A.目标一致原则 B.突出重点原则 C.可度量性原则 D.可接受性原则 E.全员参与原则 9.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(4分) A.利润分享 B.津贴 C.股票期权 D.销售提成

10.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(4分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略: C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 11.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。()。 A.客户 B.服务 C.组织行为 D.组织学习 12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5分) A.强制性原则 B.固定性原则 C.一致性原则 D.取之于民用之于民的原则 13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。(5分) A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能 B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力 C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂 D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会 14.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(5分) A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待

绩效与薪酬实务

第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。第6题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。。。。。)。第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。。。。。)。第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。第20题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望。。。。)的四项基本原则。第21题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实，合法，简洁)。第22题: 所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。第23题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。第24题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定。。。。)。第25题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。第26题: (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。第27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格。。。。。。。)。第28题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。第29题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。第30题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是(竞争对手与其他单位)。第31题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第32题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。

绩效与薪酬实务.docx

电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈；2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈 2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。 A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论 C. 马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分） 1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。 A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习 2.下列选项正确的是（C、D ）。 A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。 3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。 A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集 4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ） A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”） 1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√ ） 2.绩效管理就是绩效考核。（× ） 3.基本薪酬以岗位为依据决定。（× ） 4.大多数福利具有普惠性。（√ ）四、名词解释 1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。 2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。五、简答题 1.简述技能薪酬模式的优势。技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。 2.简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。 3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。重要名词解释及简答题精汇： 1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。 2.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试(题目和答案)

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）（管理学-人力资源） 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。 A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。(2分) A.股票期权 B.销售提成 C.津贴 D.绩效加薪 3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(2分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(2分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(2分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 6.[单选题]限制性股票属于()。(2分)

A.现股 B.期股 C.期权 D.延期薪酬 7.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(2分) A.利润分享 B.津贴. C.股票期权 D.销售提成 8.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(2分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略 C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(2分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 10.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(2分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场一致策略 11.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(4分 A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待 D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限

《绩效与薪酬实务》期末复习资料2

《绩效与薪酬实务》一、单项选择题 1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈 2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。 A. 赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论 C. 马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论二、多选选择题 1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。 A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习 2.下列选项正确的是（C、D ）。 A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。 3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。 A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ） A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”） 1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（√ ） 2.绩效管理就是绩效考核。（×） 3.基本薪酬以岗位为依据决定。（×） 4.大多数福利具有普惠性。（√ ）四、名词解释 1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。 2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。五、简答题 1.简述技能薪酬模式的优势。技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。 2.简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。 3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。

国开电大绩效与薪酬实务(河北)形考任务二参考答案

答案见后一页活动主题：成了“表演”的绩效考核预备知识：第三章第一节绩效考核概述活动步骤：（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。讨论题目：（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？案例资料：强电公司是一家有着30年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工200余人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。之所以“无奈”，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为“表演”，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。评分规则：辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。评分标准：

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案载▼ 标签：电大技能实训绩效与薪酬实务参考答案一、单选题第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。第2题: 招聘工作一般是从（招聘要求）的提出和确定开始的。第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募、筛选、录用）三个步骤。第5题: 人员招聘信息不包括（工作提纲）。第6题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第9题: 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。第10题: 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。第11题: 招聘申请表的特点不包括（同一单位招聘申请表项目是相同的）。第12题: 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。第13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于准确了解候选人的信息）。第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。第16题: （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种

南开大学20秋学期《绩效与薪酬管理》在线作业(参考答案)

1.根据我国宪法规定，()制度是调整社会产品分配的基本原则，其含义是按照劳动者付出的劳动力的数量和质量来分配个人消费品。 A.同工同酬 B.劳动保险 C.按劳分配 D.等级工资答案：C 2.福利是企业人力资源管理的一环，是企业对员工劳动贡献的()，构成了企业分配工作的重要方面。 A.间接补偿 B.直接补偿 C.有效补偿 D.显性补偿答案：A 3.在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以()的数据以及企业的薪酬定位为基础的。 A.劳动力市场 B.市场调查 C.政府指导 D.企业预测答案：B 4.工资的()主要体现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 A.薪酬职能 B.收入调节 C.奖励职能 D.调节职能答案：D 5.日本传统的薪酬制度，实行的()制，年功的含义就是年龄越大，在企业的服务年限越长，功劳就越大﹔序列就是等级的意思。

A.岗位职级 B.技术职级 C.年功序列 D.绩效考核答案：C 6.产品市场的()对薪酬水平也有很大影响。 A.竞争程度 B.收入水平 C.性能质量 D.薪酬水平答案：A 7.一般来说，在其他条件一定的情况下，企业的薪酬水平越高，员工的()就会越高。 A.公平感 B.满足感 C.忠诚度神 D.积极性答案：A 8.薪酬战略的()，是指薪酬战略的各种不同维度之间的匹配。 A.机构调整 B.外部整合 C.部门整合 D.内部整合答案：C 9.薪酬级差既可以用相邻两个等级的薪酬标准绝对额之差来表示，也可以用级差百分比和()等相对数来表示。 A.考核系数 B.标准系数 C.优化系数 D.等级系数

答案：D 10.企业在决定制定或实行科学合理的薪酬制度时，必须考虑自身的()状况与内外环境。 A.财务资金 B.赢利分析 C.竞争力 D.生产经营答案：D 11.年度报告法的主要()是很难保证员工表现的精确记载。 A.问题 B.缺陷 C.不足 D.差异答案：B 12.()是根据员工完成工作成果的数量，以劳动定额为标准，按照预定的计件单价来核算并支付劳动报酬的一种形式。 A.单件工资 B.论件工资 C.计件工资 D.计量工资答案：C 13.绩效考核在人力资源管理中处于()，它与人力资源管理的其他方面几乎都密切相关。 A.重要地位 B.核心地位 C.关键地位 D.次要地位答案：B 14.目标管理有助于改进()的职责分工。

《绩效与薪酬实务》期末复习重点

绩效与薪酬实务期末复习练习题一、名词解释 1．绩效 2．绩效计划 3．绩效考核 4．绩效管理 5．绩效反馈 6．绩效实施 7．绩效沟通 8．特征法 9．行为法 10．结果法 11．平衡积分卡法 12．基本薪酬 13．岗位薪酬 14．福利 15．薪酬结构 16．绩效薪酬

二、简答题 1．绩效界定的方法有哪些？ 2．绩效管理的流程包括哪四个环节？ 3．绩效计划合同的主要内容有哪些？ 4．绩效计划制定的原则有哪些？ 5．绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？6．简述平衡计分卡法的内容与实施步骤。 7．绩效考核中的误差有哪些？ 8．简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。 9．有效的绩效考核应该具备什么条件？ 10．绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？ 11决定岗位相对价值的因素有哪些？ 12．简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。13．薪酬的形式有哪些？各种形式之间的区别有哪些？ 14．确定基本薪酬的依据有哪些？ 15．组织薪酬策略有哪几种？组织如何决定薪酬策略？ 16．简述长期绩效薪酬的主要形式及作用。 17．薪酬结构的定义及三个要素是什么？

18．薪酬的主要功能有哪些？ 19．能力界定的层次包括哪三个？ 20．岗位薪酬支付的依据是什么？ 21．绩效薪酬支付的依据是什么？ 22．设置薪酬等级所需要考虑的因素有哪些？ 23．组织在设置薪酬浮动范围时要考虑哪些因素？原因是什么？ 24．短期绩效薪酬包括哪些？各种短期绩效薪酬的特点与区别有哪些？ 25．短期绩效薪酬的优缺点有哪些？ 26．说明一次性奖金和绩效加薪的区别以及一次性奖金的优点、在实施中应注意的问题。27．福利的常见形式有哪些？ 28．什么是福利沟通？沟通的方法有哪些？三、判断题 1．对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。（） 2．绩效管理的起点是绩效考核。（） 3．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。（） 4．评价员工素质的方法是特征法。（） 5．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。（）6．绩效只能通过员工的工作成果来衡量。（）

2667. 绩效与薪酬实务易考通习题册

《绩效与薪酬实务》期末复习指导考核说明答案：店名【题型、题量及分值】总题量为70题，试卷总分100分，60分为合格。其中包括：（1）单项选择题，共20小题，每小题1.5分，共30分（2）多项选择题，共20小题，每小题2分，共40分（3）案例分析题，共30小题，每小题1分，共30分期末综合复习题一、单选题（80题） 1.企业中常常用的计件和计时工作，采用的是以（）来界定绩效的。 A.任务完成 B.工作成果 C.行为方式 D.结果与预期 2.组织中使用的“能力与业绩考核”是以（）来界定绩效的。 A.任务完成 B.工作成果 C.行为方式 D.行为与结果 3.从事科研、市场开发、事业开发等工作的人员，可以把他们迄今为止取得的（）作为将来成果的基础进行评价。 A.任务完成 B.成果 C.行为 D.目标

4.绩效管理通过对各个员工或团队的考核，可以发现现存人力资源与组织目标之间的差距，这位员工的（）提供了前提条件。 A.自我价值实现 B.劳动环境改善 C.培训开发 D.价值创造 5.根据组织战略目标，（）是绩效管理的起点。 A.确定绩效方案 B.确定绩效计划 C.绩效考核 D.绩效实施 6.（）就是组织所具有的独特的、能够带来竞争优势的能力。 A.管理目的 B.开发目的 C.核心竞争力 D.信息传递目的 7.（）是整个绩效管理的基础，因为在这个环节要设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效考核 D.绩效反馈 8.（）表明组织将要对员工工作的哪些方面进行评价，如产量、质量、服务等。

A.绩效实施 B.绩效指标 C.绩效标准 D.绩效考核 9.（）是对绩效指标的量的规定，入产品的数量、产品率的数值等。 A.绩效实施 B.绩效指标 C.绩效标准 D.绩效考核 10.（）是实施绩效指标和达到绩效标准的过程。 A.绩效计划 B.绩效考核 C.绩效反馈 D.绩效实施 11.整个组织的绩效计划的制订工作，应由有（）参加的专门委员会负责，人资源管理部门的人员负责具体工作。 A.基层员工 B.经营高层 C.股东 D.中层管理者 12.在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的（）。

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案

《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案一、名词解释 1、考核周期：指考核间隔时间的长短。 2、特征法：评价员工素质的绩效考核方法。 3、行为法：评价员工工作行为的绩效考核方法。 4、结果法：评价员工工作产出和结果的绩效考核方法。 5、关键事件法：是通过记录员工工作中的突出表现来做出绩效评价的方法。 6、平衡计分卡法：是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。 7、绩效反馈：指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。二、单项选择 1（A）用于评价对绩效有价值的员工素质。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 2、（C）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 3、绩效考核的内容必须与（C）紧密相关。 A、学历 B、能力 C、工作内容 D、素质 4、在绩效考核中，（D）适合于人数较多的组织。 A、简单排序法 B、交替排序法 C、配对排序法 D、强制分布法 5、晕轮误差的另一端是（D）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（D）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（C）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（A），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户三、多项选择 1、绩效考核从（BCD）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 2、绩效考核的方法大致可归纳为（ABCE）。

人力资源管理专业绩效与薪酬实务试题及答案A

人力资源管理专业绩效与薪酬实务试题及答案 A IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标 A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准

绩效与薪酬实务范文

第 1 题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。第 2 题 : 招聘工作一般是从（招聘需求）的提出和确定开始的。第 3 题 : 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。第 4 题 : 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募，筛选，录用）三个步骤。第 5 题 : 人员招聘信息不包括（工作提纲）。第 6 题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第 7 题 : 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。第 8 题 : 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第 9 题 : 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。第 10 题 : 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。第 11 题 : 招聘申请表的特点不包括（同一单位申请表。。。。）。第 12 题 : 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。第 13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。第 14 题 : 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于标准了解。。。。）。第 15 题 : 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。第 16 题 : （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。第 17 题 : 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（双向选择）的关系。第 18 题 : 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（自传式调查表）的设计原理。第 19 题 : 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及（国家机密）的内容列入招聘申请表的调查项目。第 20题: 招聘广告的设计必须遵循：（注意-兴趣 -愿望。。）的四项基本原则。第 21 题 : 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意（真实，合法，简洁）。第 22 题: 所谓（遮蔽广告），就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。第 23 题 : 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔

2014秋《绩效与薪酬实务》期末复习重点

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电大形成性考核（绩效与薪酬实务） 1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了()。C招聘对象的层次性第2题: 招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。B招聘需求 3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()d组织自然资源自然减员第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括()三个步骤。C摘录，筛选，录用第5题: 人员招聘信息不包括()。D工作提纲第6题: ()是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A招聘需求信息第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择()作为c广播电视第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的b招募对象第9题: 下列描述不正确的是()。D同一单位对象招聘项目表相同第10题: 编写公司简介的步骤不包括() d将公司简介打印成册

第11题: 招聘申请表的特点不包括()。A同一单位项目表相同第12题: 招聘申请表的设计主要是根据()来确定。D职务说明书第13题: 在所有招聘媒体中，()是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。A网络第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往()。A有利于准备了解候选人的信息第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为()b应聘简历和招聘申请表第16题: ()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。D 加权招聘申请表第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。D双向选择第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是()的设计原理。B自传式调查表

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