商业银行高管薪酬激励的实证研究——以上市商业银行为例
万方数据
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商业银行高管薪酬激励的实证研究——以上市商业银行为例
作者：姚爱丽， 朱桂丽
作者单位：扬州大学,经济学院,江苏,扬州,225009
刊名：
北方经贸
英文刊名：NORTHERN ECONOMY AND TRADE
年，卷(期)：2010，(4)
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1.学位论文张细鹏我国商业银行薪酬激励实证研究2009
现代商业银行是一个竞争越来越激烈的服务性行业，其竞争优势在很大程度上取决于其员工个体的优秀素质及人才队伍整体的高素质，而这些都必须依赖于高水平的人力资源管理，人力资源管理的有效性，在很大程度上是体现在对员工的薪酬激励方面。当前国内外理论界对员工薪酬激励研究比较多，主要集中在从制度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究，从运作和发展的两个方面对员工薪酬激励的管理研究，但专门针对商业银行的薪酬激励的研究比较少。现有的关于商业银行员工的薪酬激励理论研究大都遵循这样一个模型：薪酬-组织绩效，即通过研究薪酬的不同设计导致了组织绩效的差异来判断薪酬设计是否合理。但我认为，薪酬激励的过程应该是：薪酬-员工受到激励的因素-员工(心态)行为-组织绩效。也就是说，对于薪酬激励设计薪酬导致组织实际绩效过程中，实际还存在一个中间环节，那就是存在着能够激励员工的薪酬因素，员工才会努力工作，进而组织绩效提高，但现有的研究缺乏对员工受到激励的因素-员工(心态)行为这个环节的研究，即使有，在薪酬激励机制设计中对员工受到激励因素的探讨大部分是以定性分析为主，只有很少一部分的定量分析涉及到对员工激励因素的探讨，而且现存的资料中仅仅存在着商业银行员工薪酬激励部分因素的定量的研究，还没有对商业银行员工薪酬激励因素进行较全面的定量的研究。本文针对现有研究的不足，进行了如下的创新：1，研究方法上的创新，表现在本人借鉴了在心理学领域使用的比较成熟的对于员工薪酬激励的因素探索应用到对商业银行员工薪酬激励因素的探索上来；2，研究结果的全面性，表现在本人将商业银行薪酬激励划分为了五个有机组成的部分；3，研究分析的定量性，表现在本人使用SPSS统计分析软件对商业银行薪酬激励因素进行定量的统计研究。
基于上述目的，本人对文章做了如下安排：首先，对商业银行员工薪酬激励的研究现状及相关理论进行分析，为商业银行薪酬激励机制的设计寻求理论依据；其次，本文详细地分析了商业银行员工薪酬激励的决定要因是薪酬政策、薪酬水平的外部竞争性、薪酬结构的内部一致性、计酬方式的个人公平性、支付形式的实施科学性，并针对这些薪酬决定要因，分析了我国商业银行在薪酬激励方面存在的问题；再次，本文通过对101位商业银行员工的薪酬激励情况进行问卷抽样调查，借助SPSS11.0软件的帮助，用实证的方式，来获得对商业银行员工起激励作用的薪酬影响因素及其影响程度；最后，本文提出改善商业银行员工薪酬激励影响因素的建议，为我国商业银行设计薪酬制度以提高商业银行员工的被激励程度提供参考建议。
2.期刊论文邱烈金.尚丽娜.Qiu Liejin.Shang Lina提高商业银行竞争力的新思路——基于薪酬激励的分析-海南金融2007(6)
银行竞争力分为现实竞争力和潜在竞争力.本文通过对薪酬激励与银行竞争力的分析,认为积极的薪酬激励能够提高银行的现实竞争力和潜在竞争力,并在对比国内外商业银行薪酬激励制度的基础上,指出商业银行完善薪酬激励制度时所需解决的问题,为提高我国商业银行的竞争力提出新思路.
3.学位论文王豫晨我国商业银行薪酬激励机制分析2007
薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能够有效的激发全体员工的积极性、主动性，促使员工能不遗余力地为商业银行目标奋斗，提高商业银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥高管人员和普通员工的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，通过模型分析和比较研究得出我国商业银行薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为商业银行薪酬改革提供依据。具体而言，文章分为包括绪论在内的六部分。
绪论部分介绍了本文提出的背景和目的意义，课题研究的现状。通过对以上内容和国内外相关研究文献进行综述及评价的基础上，指出了论文研究的重大理论意义和现实意义。
文章的第二章为全文提供了基本框架和理论基础，介绍了薪酬与商业银行薪酬激励机制的相关概念，其中重点分析了商业银行薪酬激励的特殊性
，通过强调商业银行公司治理存在的诸多特殊性来强调商业银行激励研究亦存在诸多的特殊性。后半部分同时阐述了有关薪酬激励的一般理论，包括需求层次理论、委托代理理论、双因素理论、公平理论、人力资本理论。这部分通过对理论的介绍和梳理，提出了全文的理论支持。
第三章是本文的核心部分之一。在第三章里主要通过模型分析的方法分析了商业银行薪酬激励的几种方式。包括固定收入制、奖金制、年薪制和股票期权制。客观的介绍及纯数理的分析方式意在借鉴模型的合理内核用于我国商业银行薪酬激励机制有效应用。
第四章发达国家商业银行薪酬激励分析。这一部分通过对几个发达国家商业银行薪酬激励机制的介绍，总结出几点可以为我国商业银行所借鉴的经验．
第五章对几种商业银行薪酬激励方式在银行内部应用于高层管理人员和普通员工的有效性及合理性给出建议。这一部分主要将我国商业银行全体员工区分为高层管理人员和普通员工，对他们二者应该应用于何种薪酬激励方式作出分析。笔者认为，高管人员和普通员工在薪酬激励上是有各自的特性的。即由于二者所处的地位不同，各自的工作性质不同，薪酬水平不同而导致二者的目标函数和受到相同激励产生的心理效果、实际效果大不相同。对高管人员有效的激励方式对普通员工不一定有效，反过来，对普通员工有效的激励方式对高管人员也不一定有效。因此对劳动者进行区分并讨论几种薪酬激励机制的有效性和合理性就成为很有研究价值的问题。
第六章是本文的研究结论，提出了我国商业银行构建有效薪酬激励机制的合理建议。即在充分认识商业银行薪酬激励的特殊性的基础上，对商业银行全体员工区分为高管人员和普通员工，并对二者设计出合理高效的薪酬激励机制。指出，对于高管人员，不宜采用短期薪酬激励，而采用以股权激励制为代表的长期薪酬激励机制。而对于商业银行的普通员工，可以采用奖金制加上鼓励性的员工持股这种复和薪酬激励机制。
4.学位论文黄艳艳商业银行高管薪酬激励的行为效应——基于山东省的实证分析2009
20世纪90年代后期以来，东南亚的金融危机和世界性的银行破产以及由此引发的金融风暴引起了社会各界对银行治理的广泛关注。学者们开始从银行的特殊性出发来考虑银行治理。在银行特殊背景下，其委托代理关系变得更加复杂。监管机构对于银行的监管使得银行目标不仅仅限于追求股东利益最大化和银行效益，同时还要兼顾广大存款人等利益相关者的利益，完成监管机构给予的任务，控制银行风险和维护银行安全稳健经营。
本文主要从委托代理理论出发，结合银行的特殊性，探索银行特殊的高管薪酬激励机制及其行为效应。一般企业的委托代理关系主要涉及股东、董事会和高管人员。因银行高负债、高风险、不透明的特殊性，监管机构对之进行了较为严格的监管。银行的委托代理关系因诸多方之间的信息不对称而变得更加复杂。监管方、存款人和贷款人的存在使得银行在追求股东利益和银行效益的同时要兼顾存款人等的利益和维护银行的安全与稳定。因此高管薪酬安排的设计要在控制银行风险的前提下追求股东利益和银行效益，而高管在薪酬激励下倾向于采取那些有利于控制银行风险的行为，而不仅仅只是追求股东利益最大化，本文将此行为称之为高管薪酬激励的行为效应，换句话说，在银行高管薪酬的激励下，高管人员减少了风险承担行为，从而使银行风险不断降低。监管机构对商业银行施加的监管有利于强化高管薪酬激励的行为效应。
本文首先从理论和历史两个方面去剖析商业银行的高管薪酬激励机制及其行为效应；其次，在验证本文前提假设的基础上，本文采用问卷调查数据对山东省中小商业银行高管薪酬激励的行为效应以及监管对其的影响进行实证检验。
结合企业公司治理和银行治理的相关理论基础，本文主要分为五章。
第一章导言部分简要阐述了本文的选题背景、选题意义、研究框架和创新之处等相关问题。
第二章对银行高管薪酬激励的国内外研究进行了系统的总结和回顾。
第三章为本文的理论基础，从商业银行特殊性的角度出发，结合委托代理理论，探讨了银行高管薪酬激励及其行为效应。
第四章在验证假设条件的基础上，运用山东省中小商业银行高管薪酬的数据对银行高管薪酬激励的行为效应进行了实证分析。
第五章是本文的结论，主要是对本文理论和实证结论进行概括性总结，并提出相关的政策建议。
理论研究部分探讨了一般企业高管薪酬激励行为效应与银行特殊的高管薪酬激励行为效应。对于一般企业而言，高管薪酬激励旨在协调高管人员与股东之间的利益，尽量减少代理成本。风险厌恶型的高管人员在薪酬激励下倾向于选择最大化股东利益的收益较高相应风险较大的投资项目。而对于银行而言，由于其本身高风险、高负债和监管等特殊性的存在，银行高管薪酬激励的行为效应有其自身的特殊性。如果银行风险超过外部监管机构设定的风险点的话，银行高管人员有可能会面临惩罚或收益受损。因此在监管的压力下，在薪酬较高时，银行高管为了保住其较高的薪酬收益同时避免收到惩罚，其会选择那些降低银行风险的行为，使银行风险降低到监管要求之下。
实证研究以123家山东省中小商业银行为样本，使用2005年和2007年的面板数据对银行高管薪酬激励的行为效应及监管对银行高管薪酬激励行为效应的影响进行了统计分析和计量回归分析。实证结果验证了银行高管在薪酬激励下倾向于采取降低银行风险的行动；外部监管机构的监管强化了银行高管薪酬激励的行为效应。
基于理论研究和实证检验，本文认为商业银行高管薪酬激励的目的是在控制银行风险的框架内追求股东利益最大化。银行高管在薪酬激励下会采取降低银行风险的行动，同时监管也起到了限制高管人员追求过高风险行为的作用。
5.学位论文姚爱丽商业银行高管人员薪酬激励体系设计——以上市商业银行为例2010
全球金融危机中，包括雷曼兄弟在内的不少美国大金融机构倒闭，引起了人们对银行业高管薪酬激励体系设计的关注，银行业高管薪酬激励逐渐演变成热点问题。虽然，国内外学者对高级管理人员薪酬激励的研究已取得一定的成效，其研究内容主要包括高管薪酬与公司绩效、薪酬激励的影响因素、高管股权激励以及高管薪酬激励支付形式的研究等。然而，针对当前复杂经济条件，商业银行高管薪酬与激励的系统研究却涉足甚少。
本文在一定的薪酬与激励理论基础上，总结归纳国内外学者对高管薪酬激励的研究，根据我国上市商业银行的现状，对商业银行高管薪酬与激励问题进行了更加深入的研究：
首先，以14家上市公司为例，对我国商业银行高管薪酬激励的有效性进行实证检验，采用2006-2008年公司年报披露的报酬数据，提出研究假设，选择研究变量，通过相关分析，检验了上市商业银行高管报酬指标与银行短期业绩、成长性指标之间的相关性程度。
其次，结合实证检验结果，系统地设计了短期激励、长期激励以及职务消费和福利计划的具体实施方案。短期激励主要包括基薪和年度风险收入，一般采用年薪制的模式，并对高管绩效薪酬体系进行研究；而长期激励是一种高风险的收益激励方式，体现这种风险收益的主要是股票期权收益。特殊津贴主要涉及的是高管人员的职务消费，它是一种特权性质的收益。福利计划的设计主要针对的是高管人员的保障性收益。
最后，在理论分析的框架下，实证研究的基础，结合系统的薪酬激励方案设计，对本文进行归纳总结，并针对目前我国商业银行存在的相关问题提出一些可供参考的政策性建议。
6.学位论文刘舒磊我国商业银行薪酬激励体制的管理创新研究2008
2006年12月11日，我国履行加入WTO的承诺，金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，实现了全面的“本土化”，中国银行业的国际化程度进一步加深。
开放之后，我国商业银行和外资银行的竞争除了客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，我国的商业银行要想在激烈的竞争环境中求得生存和发展不能缺少高素质人才。
外资银行进入中国，为了尽快适应中国的金融环境，最快也是最有效率的方法就是用高薪从中资银行吸引已经经过培训、有丰富实践经验的高素质人才，尤其近几年，我国商业银行的人才外流已是不争的事实。
建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。
在金融全球化的形势下，合理的薪酬制度不但能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和留住高素质的员工，而且能有效激发员工的积极性、主动性
，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，成为我国商业银行在国际化竞争中的巨大优势。
所以，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。
改革开放二十多年以来，我国国有商业银行薪酬制度进行了多次改革，但都没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等问题。
而新兴的中小股份制银行虽然没有国有商业银行那么沉重的历史包袱，却也存在着相似的情况，在激烈的竞争环境中，为了在夹缝中求生存所采取激进的薪酬制度，又造成了新的问题，员工薪酬过分和绩效挂钩，使得员工的工作压力极大、目标短期化、忠诚度低，对于留住、吸引人才非常不利。 基于这个认识，本文从探讨企业薪酬的一般理论入手，介绍了国内外商业银行有关薪酬激励先进的管理理论和方法，比较分析了国内外商业银行薪酬的管理实践，通过对比，得出了我国商业银行的可借鉴之处，在此基础上对我国商业银行薪酬的历史沿革、现实状况、存在问题进行论述，提出了我国商业银行体制创新的目标和原则，并以Z银行X分行薪酬体系为研究对象，分析该行薪酬激励机制存在的问题和不足，提出解决问题的总体思路，并对该行的薪酬激励体制进行了设计，在为该行薪酬改革提供依据的同时，也希望能为其他商业银行薪酬制度的改革与完善提供借鉴。
7.期刊论文魏琼商业银行客户经理薪酬激励研究-科技信息2009(9)
商业银行客户经理薪酬激励机制主要存在四个方面的问题.首先,薪酬激励制度缺乏科学的考评标准.薪酬与绩效评估结果的依存度低;第二,薪酬激励方式单一,只注重短期化,对于从银行长远利益出发缺乏应有的激励;第三,福利模式缺乏灵活性和针对性,福利对客户经理的激励甚微;第四,薪酬水平缺乏外部竞争性,同其他银行相比,薪酬水平较低,造成人员流失.针时客户经理薪酬激励存在的问题,提出了薪酬激励整体思路:建立科学有效的客户经理绩效考核体系,使激励与绩效相姑合;建立合理的薪酬体系构成,加强长期激励目标;实施全面薪酬方案,让其薪酬方案更符合薪酬激励制度的发展方向.
8.学位论文吴叶炼深圳农村商业银行薪酬激励研究2008
深圳农村商业银行(以下简称深圳农商行)是全国农村信用社系统中较早改制成立的地方性股份制商业银行。由于长期隶属农业银行管理，深圳农商行独立进行薪酬管理的起步时间较晚，对如何有效实施薪酬激励还处于摸索阶段，在一定程度上滞后于经营发展的要求并暴露出一些问题，集中表现为岗位薪酬在员工激励中的投入产出效率低下。
为了寻求激励问题的原因，本文通过实施薪酬满意度调查，对包括经济性薪酬和非经济性薪酬在内的激励方式进行了实证调查，发现深圳农商行在员工岗位薪酬方面存在相对固定和分配不公的现象，严重影响了员工的积极性。在非经济性薪酬激励方面，员工对企业组织业余活动相比较学习培训、岗位轮换等其它非物质奖励手段，有明显的需求偏好。以上调查结果为薪酬激励方案的改进提供了依据。
在此基础上提出的专业员工岗位制通过合理设计岗位薪酬序列、按岗位性质分类和薪酬等级的比例管理，来解决岗位薪酬调整停滞、分配不公的问题，而薪酬预算分析则从成本控制角度为推行专业员工岗位制提供了支持；岗位绩效考核是岗位薪酬实施动态调整的前提，对不同的考核方式应当充分了解其特点，并结合企业情况选择应用；非经济性薪酬激励或内在激励已经成为企业管理的重要组成部分，应当结合员工的需求偏好，对各种非物质奖励手段进行选择应用。
无论是经济性薪酬激励还是非经济性薪酬激励，都应当考核其投入产出效率，薪酬满意度调查结合价值链分析的方法为此提供了工具。
本文共分四部分：
第一部分，提出深圳农商行薪酬激励研究的背景和意义，按照薪酬激励的基本原则要求提出薪酬激励的思路和研究方法；
第二部分，回顾相关的薪酬管理和激励理论，为构建包含经济性激励和非经济性激励在内的激励解决方案寻求理论支持，并就薪酬激励方案的具体内容提出要求；
第三部分，组织实施薪酬满意度调查，通过岗位薪酬满意度调查分析，寻找深圳农商行现行岗位薪酬激励存在的问题，通过非经济性薪酬满意度调查分析，提出针对组织业余活动、学习培训、岗位轮换、参与管理、公平提拔等非物质激励手段的分析建议：
第四部分，通过专业员工岗位制、岗位绩效考核和非经济性薪酬激励提供全面的激励解决方案。
9.学位论文王军华我国商业银行薪酬激励有效性研究2006
薪酬激励是激励机制的重要组成部分，亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果，进而影响银行的经营效
率。近年来，我国商业银行在薪酬激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前我国商业银行的激励机制建设并未真正在深层次上取得实质性突破。研究并设计合理有效的薪酬激励机制应是商业银行激励机制建设的当务之急。
文章首先对我国商业银行短期薪酬激励进行了分析，认为存在如下现状：薪酬水平与效益水平较低、薪酬结构不合理、薪酬差距比较大、薪酬与业绩相关性存在差异。通过对短期薪酬激励有效性进行实证分析，认为我国商业银行短期薪酬激励基本有效。但亦存在一些限制因素：短期薪酬忽视长期行为的激励、短期薪酬存在边际效用的递减、短期薪酬缺乏同业竞争的优势。继而阐述了我国商业银行长期薪酬激励现状，并对其优势进行分析，认为长期薪酬激励可以实现低成本激励、实现银行长期发展、强化银行人力资本；但是存在一些限制性因素，如薪酬制度自身因素、业绩评价不科学因素、银行治理结构因素、市场非充分有效因素、法规制度不完善因素等。我国可以借鉴国外商业银行薪酬激励的成功经验：实施组合薪酬激励、注重长期薪酬激励、重视全体员工激励、加强薪酬信息披露等。
文章在最后提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的途径，一是完善我国商业银行薪酬激励机制，要做到：实施薪酬组合激励、推行特色薪酬激励、实施全体员工激励、扩大长期薪酬比例、完善薪酬体系设计；二是改善薪酬激励内部环境，要做到完善商业银行治理结构、健全业绩评价体系；三是改善薪酬激励外部环境，要做到改革资本市场、健全法规建设、完善相关制度等。
10.期刊论文王丹我国商业银行薪酬激励机制研究-商场现代化2008(21)
在当前银行业竞争激烈的情况下,如何吸引和留住人才,成为各银行关注的焦点.解决该问题的关键是建立公平合理,能调动员工积极性的薪酬激励机制.本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象,采用比较研究方法,为商业银行薪酬改革提供依据.
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下载时间：2011年2月20日