商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法
第一章总则
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成
第五条薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
(二)工资考核。
1、支行行长
(1)系数1.0。扁平化支行行长按机关人员考核，其他支行行长参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。每季按完成各项经营指标情况百分量化浮动考核到人,年终总清算。
2、除支行行长外的其他副股级以上人员。
(1)系数1.0。系数1.0参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。按季参照所在支行定性定量考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年
金单位部分。
第四章薪金考核
第六条基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70分)
(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)
(1)存款净增(50分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三) 支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。
第八条计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
(一)存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX 支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权质押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。
(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；
(2)自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2) 计价标准。
①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX
元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。
第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应
职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
第十五条内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。
第十六条病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)，效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；
六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章考核要求
第十七条强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章附则
第二十一条本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。
第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。
市商业银行管理办法
市商业银行查库管理办法 第一章总则 第一条为加强市商业银行查库工作的管理，规范查库工作行为，有效指导业务管理部门人员进行查库工作，提高查库工作效率和工作质量，防范现金及重要单证风险，特制定本办法。 第二条本办法所称的查库，是指市商业银行有关人员依据有关规章制度要求，对总行金库、总分行凭证大库和各支行现金库存、自助设备现金箱、有价单证、贵金属、重要空白凭证及各类会计印章等进行核实和清查，确保账账、账款、账实相符。 第二章基本规定 第三条查库原则 （一）坚持“查必彻底”的原则。 各级责任人必须按制度规定的内容、频率、流程和要求组织、实施查库工作，不得擅自减少查库内容和简化查库流程、不得以部分检查或抽查替代查库、不得未实施查库只登记《查库登记簿》而进行虚假查库。查库发现问题，必须及时查明原因，彻底整改，不留隐患。 （二）坚持“保密、突击”原则。
各级责任人必须保证查库工作的突击性，确保查库工作落到实处。在查库前任何人不得通知被查单位或人员，不得故意调整被查人员库存现金、不得泄漏查库信息，确保检查结果的真实。 第四条查库内容 （一）总行金库、凭证大库 （二）分行凭证大库 （三）各支行现金管理员和综合柜员的现金尾箱库存 （四）自助设备现金箱 （五）各支行凭证管理员和综合柜员的重要空白凭证 （六）有价单证 （七）会计业务用章及印模 （八）收缴的假币 （九）贵金属实物 （十）废卡 第五条各级查库责任人的查库周期。 （一）总行金库和凭证大库 1、运营管理部主管行领导每半年查库不得少于一次。 2、运营管理部总经理每季度查库不得少于一次，主管现金及重要空白凭证运营管理部副经理每月查库不得少于一次，运营管理部现金中心经理每旬查库不得少于一次。 （二）分行凭证库 1、分行行长每半年查库不得少于一次。
隆基泰和置业总部薪酬管理制度
隆基泰和置业总部 薪酬管理制度V1.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。 第三条管理原则 一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。 二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。 三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。 第四条职责划分 一、董事长 审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、总裁 （一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。
（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、置业总部人力资源部 （一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。 （二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。 （三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 三、各事业部人力资源部 （一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。 （二）制定/执行本单位年度薪酬预算。 （三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 四、各事业部财务管理部门 薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。 第二章细则 第五条薪酬发放 一、薪酬构成 员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。 二、薪酬核算 （一）正式员工 1、固定工资 根据员工月度出勤情况核发，核算公式为： 月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。
12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法
第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职
商业银行全面风险管理办法规定
商业银行全面风险管理办法规定
**银行全面风险管理办法 第一章总则 第一条为推进全面风险管理体系建设，提升风险管理水平，依据境内外有关监管指引、本行《章程》，并借鉴国际银行业风险管理的经验做法，特制定本办法。 第二条本办法所称风险，是指对本行实现既定目标可能产生影响的不确定性，这种不确定性既可能带来损失也可能带来收益。本办法主要关注带来损失的不确定性。 （一）信用风险。是指因借款人或交易对手未按照约定履行义务从而使本行业务发生损失的风险。 （二）市场风险。是指因市场价格（利率、汇率、股票价格和商品价格）的不利变动而使本行表内和表外业务发生损失的风险。 （三）操作风险。是指由不完善或有问题的内部程序、员工和信息科技系统，以及外部事件所造成损失的风险，包括法律风险，但不包括策略风险和声誉风险。 （四）流动性风险。是指因本行无法以合理的成本及时筹集到客户和交易对手当前和未来所需资金而对本行经营所产生的风险。 除上述风险外，本行还关注外部监管部门或本行董事会要求－2－
关注的其他风险。 第三条本办法所称全面风险管理是指本行董事会、高级管理层和全行员工各自履行相应职责，有效控制涵盖全行各个业务层次的全部风险，进而为本行各项目标的实现提供合理保证的过程。 第四条本行风险管理应遵循以下原则： （一）收益与风险匹配 制定风险管理战略和进行风险管理决策，必须考虑承担的风险是在本行的风险容忍度以内，并有预期的收益覆盖风险，经风险调整的资本收益率能够满足股东的最低要求或符合本行的经营目标。 （二）内部制衡与效率兼顾 本行在风险管理规章制度中明确界定各部门、各级机构和各层级风险管理人员的具体权责，实行前中后台职能相对分离的管理机制。各部门、境内外分支机构和全体员工之间要有效沟通与协调，优化管理流程，不断提高管理效率。 （三）风险分散 本行实现信用风险敞口在国家、地区、行业、产品、期限和币种等维度上的适度分散，防范集中风险。严格遵循监管标准，审慎核定单一客户和关联客户授信额度，有效控制客户信用风险集中度。 本行实现市场风险敞口在国家、地区、市场、产品、期限和 －3－
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四：薪酬发放流程 0
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市 商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、
管理制度某市商业银行客户经理管理办法
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黄石市商业银行客户经理管理办法 第壹章总则 第壹条为推进我行管理和服务创新，进壹步树立以客户为中心、以市场为导向的运营理念，改善金融服务，满足客户要求，拓宽业务领域，增强竞争实力，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条为建立适应市场、贴近客户的营销体制，我行原各支行市场营销人员统壹更名为客户经理。本办法所称客户经理是指我行深入市场、服务客户、组织资金、拓展业务、营销贷款、开发推广金融产品和对外宣传的外勤服务人员（含各支行行长、营业部总经理）。 第三条本行客户经理分为高级客户经理、中级客户经理、初级客户经理三级。客户经理和本行签订劳动合同，为本行于册员工。 第四条业务代办员是我行市场营销队伍的壹个组成部分，协助代办规定的银行业务，和本行只存于劳务关系，不存于劳动关系。 第二章客户经理基本条件、主要职责及工作制度 第五条客户经理应具备以下基本条件： 具有良好的思想品德和职业道；熟悉银行资产、负债及中间业务等主要金融业务；有壹定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力。有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神。熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等关联知识和金融产品知识。 第六条客户经理主要职责和任务： 开发客户；营销金融产品或服务；维护客户关系，开发客户潜于需求；收集市场信息，为开发新产品提供预测资料；对客户信息资料进行科学的分析和管理；宣传和树立银行形象。第八条客户经理行为规范： 忠诚本行事业，维护本行信誉，为本行及客户保密；遵规守纪，按章办事，严守纪律，不越
农村商业银行员工贷款与员工担保管理办法
农村商业银行员工贷款及员工担保管理办法 第一条为加强农村商业银行股份有限公司（以下简称本行）信贷管理，规范员工贷款行为，防范道德风险，根据《商业银行法》、《贷款通则》等法规以及《农村商业银行股份有限公司贷款管理基本制度》的规定，制订定本办法。 第二条本办法所称“员工”是指本行在册职工（不含退休、内退、病退职工和试用期、临时用工人员）、在岗合同制职工。 “员工贷款”是指员工向本行所辖办理信贷业务的有关网点申请的人民币贷款业务。 “员工担保"是指员工以自己的信誉和财产（包括薪金收入）为保证为他人在本行的任一网点办理的贷款提供的担保。 第三条员工贷款实行集中管理。本行指定由总行营业部办理全辖的员工贷款，其他网点未经授权不得办理。 第四条员工担保贷款实行贷前审批管理。各支行（部）发放员工担保贷款应在贷款前向总行授信管理部报送《员工担保贷款审批表》（表格见附件），总行授信管理部核对该员工贷款及担保的余额是否超最高限额，并予以回复。 违反本条规定发放的贷款视为超授权贷款。 第五条员工贷款的适用范围： 1．住房贷款以及自建房、房屋装修费用贷款； 2．购买汽车等消费贷款。
第六条实行员工贷款和员工担保总额的上限管理。 上限额度=员工贷款额+员工担保额。 上限额度标准如下： 1．总行领导班子最高额度为50万元（含）； 2．中层干部（支行行长、副行长，总行机关部室正、副总经理）最高额度为40万元（含）； 3．一般员工最高额度为30万元（含）； 员工贷款额与担保额之和不得超过本条第1、2、3款规定的上限。确因特殊情况需要突破以上限额的，必须报总行授信审查委员会审批。 第七条员工及其配偶均为本行员工（双职工）的，只能由其中一方办理贷款。上限额度参照第六条的标准。 对于既有员工又有他人担保的，其对外担保金额的计算以被担保贷款总额为准。 第八条员工贷款必须有符合条件的担保，不得向员工发放信用贷款。 第九条员工购（建）住房及购车等大宗耐用消费贷款期限原则上为中长期。信贷基础资料的收集参照总行相关制度执行。 第十条员工贷款可执行基准利率。 第十一条员工贷款原则上应采取贷款人受托支付方式。购房、购车等具备条件的贷款必须采取受托支付方式。 第十二条存量中，员工贷款和员工担保已超过本办法规定限额的，到期收回后按本办法规定执行。 第十三条员工有下列情形之一的，不得对其发放或继续发
某市商业银行薪酬管理办法
人力资源部经理绩效考核指标 某市商业银行薪酬管理办法
人力资源部经理绩效考核指标 目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五：薪酬发放流程 (22)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章工资总额 第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。
商业银行营业网点管理办法
ⅩⅩ市商业银行营业网点管理办法（试行） 第一章总则 第一条为使ⅩⅩ市商业银行（以下简称“本行”）营业网点积极稳妥的发展，实现管理系统化、规范化和标准化，确保营业网点能够准确、安全、高效、真实的处理各项业务，制定本办法。 第二条本行营业网点的设置，必须遵循“统一规划，方便群众，注重实效，确保安全”的原则。 第三条营业网点环境： （一）以标准、整洁的营业场所及方便、齐全的营业设施，向客户提供各项金融服务。 （二）营业场所外部环境的总体要求是规范、庄重、典雅。 （三）营业场所内部环境的总体要求是洁净、明亮、和谐、美观。 （四）办公场所环境的总体要求是整洁、有秩序。 （五）营业网点必须应用电子计算机处理各项业务。 （六）营业柜台要便于客户办理业务和监督；环境整洁优雅，便民设施齐全；有条件的大中型营业网点设立“一米线”标志。 （七）根据营业网点大小合理设置现金柜、非现金柜和
理财区、VIP室等对外服务窗口。 （八）为综合柜员配备适合工作需要的设施，每个柜员之间相互隔离，形成相对独立的工作间。 （九）每个综合柜员工作区域要配置具有检验人民币功能的防伪点钞机、加锁现金箱（抽屉）、终端机等必要机具，并安装图像清晰，能录像、放像的监控设备，录像后能看清柜员操作、储户面孔、现金总数、现金面额和柜员活动等情况。 （十）详细内容见《ⅩⅩ市商业银行营业网点标准化服务管理办法》。 第二章营业网点员工服务管理 第四条营业网点员工仪容仪表： （一）保持良好的仪容、仪表，并以良好的精神状态投入工作。 （二）员工统一着装，应当以美观合体、端庄大方、整齐清洁为标准。 （三）仪容要以干净、整洁、素雅、大方为标准。 （四）举止要礼貌、文明、大方，工作时间精神饱满，体现良好的修养和素质。 第五条营业网点员工日常工作时培养站立、就坐、行走、手势的良好姿势，保持良好的工作状态。 第六条营业网点员工要牢固树立顾客至上、服务第一
市商业银行账务调整管理办法
AAAA 市商业银行账务调整管理办法 第一章总则 第一条为了加强AAAA市商业银行（以下简称本行）基础会计工作，建立规范的业务工作秩序，提高会计业务工作水平，进一步防范金融风险，根据《中华人民共和国会计法》和财政部制定的《会计基础工作规范》、《金融企业会计制度》等法规，结合我行会计核算和业务处理的特点，制定本办法。 第二条本办法账务调整指各支行、科技部和清算中心等在通过综合业务系统进行业务处理时发生错账, 以及根据其他业务需要, 需进行账务调整，或在后台进行业务数据维护的行为。 第二章基本规定 第三条本行账务调整管理部门为会计结算部，账务调整执行部门为各业务部门、各支行和科技部。 第四条账务调整分为前台账务调整和后台账务调整。 前台账务调整指业务处理过程中发生的错账，可由柜员直接进行的账务调整、或由柜员经授权后进行的账务调整。包括当日撤销、隔日冲正补记等。 后台账务调整指业务处理过程中发生的错账，不能由柜员直接办理或经授权办理，必须由科技部通过数据维护进行的账务调整。包括业务流程出错、业务处理出错的账务调整以及业务数据维护。 第五条本行账务调整按调整金额分权限进行授权处理，并报告业务主管或主管领导签字同意。 （一）前台普通账务调整。调账金额在20 万元以下的业务撤销，由授权人对调整业务进行授权；同网点记账串户、记账金额记错等账务调整，由授权人对调整业务进行授权，并报告会计结算部业务管理员签字审核。
（二）前台特殊账务调整。由综合业务系统原因引起的错账调整，跨网点账务调整，或调账金额在20 万元以上的错账调整等，由错账网点（部门）发出账务调整申请，会计结算部审核并由主管领导签字同意后进行账务调整，经授权人授权后，由柜员办理调整业务。 芙蓉卡跨行业务或他行卡跨行业务错账调整，根据相关业务处理办法，由清算中心按特殊账务调整方式申请账务调整并经授权办理。 （三）后台账务调整。由错账部门提出账务调整申请，或需维护 业务数据部门提出申请，填写《综合业务系统数据修改审批表》，详细说明调整事由及调整内容，会计结算部审核并报主管行领导同意后，提交科技部并由其主管行领导同意调整后，技术人员方可进行账务调整和后台数据维护。 第三章账务调整手续和方法 第六条账务调整的手续 （一）由于操作原因引起的错账调整操作原因引起的账务调整行为指因业务部门在业务处理时发生的操作性差错、错误或错账，而必须进行账务调整的行为。 柜员在办理账务调整时，必须附上原错误凭证、有关原始附件的原件或复印件，或由错账相关部门和人员对错账原因进行说明。并在原错误业务凭证上注明调整日期和凭证编号。 （二）由于外单位原因引起的错账调整 外单位原因引起的错账调整指由于非我行的外部单位（开户单位或非开户单位）原因导致的错误或错账，相关部门必须进行错账冲正的行为。在办理错账调整时，除附原错误凭证、有关原始附件的原件或复印件外，还必须有该单位提供的情况说明及相关事项的单据或文书。 （三）由于业务系统原因引起的错账调整业务系统原因引起的错账调整指由于业务系统原因或其他系统 运行中出现异常等情况造成的错账，而必须由相关部门进行账务调 整的行为。在办理错账调整时，依据系统运行异常、或对账异常等
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17)
附件四：薪酬发放流程 0 第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构 调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水
银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法
银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法 第一章总则 第一条为加强银行业金融机构案防长效机制建设，强化银行业从业人员管理，增强从业人员职业道德和业务素质，规范从业人员受处罚(处分)信息(简称处罚信息)管理，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》和《中华人民共和国商业银行法》，制定本办法。 第二条本办法适用于中华人民共和国境内依法设立的银行业金融机构及其分支机构从业人员受处罚信息的收集、管理和使用。 中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、企业集团财务公司、金融租赁公司、汽车金融公司、货币经纪公司、消费金融公司、外资银行业金融机构以及经国务院银行业监督管理机构批准设立的其他金融机构参照适用本办法。 第三条本办法所称从业人员是指按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，与银行业金融机构签订劳动合同的在岗人员，银行业金融机构董(理)事会成员、监事会成员及高级管理人员，以及银行业金融机构聘用或与劳务代理机构签订协议直接从事金融业务的其他人员(包括邮政代理人员)。 第四条本办法所称处罚信息是指银行业金融机构从业人员在执业过程中受到刑事处罚、行政处罚、党纪处分、内部处分及其他处罚等惩戒措施的信息。 第五条银行业金融机构应建立从业人员处罚信息管理制度，明确专门部门、专职人员负责处罚信息报送、申请查询和日常管理等工作。 第六条银监会根据工作需要，组织开发银行业金融机构从业人员处罚信息管理系统，收集、管理处罚信息并提供信息查询服务。 第二章信息报送 第七条处罚信息以银行业金融机构报送为主，并对所报送信息的真实性和准确性负
责。 (一)银行业金融机构应事先以聘用合同、员工守则等形式明确告知从业人员，如有违法违规违纪行为，其处罚信息将报送监管部门，并用于行业内共享。 (二)处罚由银行业金融机构内部做出的，处罚信息由做出处罚决定的机构报送；处罚由机构外部做出的，由受处罚人员被处罚行为发生时所在机构报送。 人事关系隶属总(分)行，但在下一级分支机构工作以及人事关系在分(支)行，但在总行或上一级机构工作的人员信息，均由该人员人事关系所在机构向银监会或其派出机构报送。 (三)银监会直接监管的银行业金融机构法人总部人员处罚信息向银监会报送；其余机构及分支机构人员处罚信息，均向所在地银监会派出机构报送。 (四)对于所在地无银监会派出机构的，应通过上级机构转报相应银行业监管机构。 (五)已离职从业人员的责任认定结果，由该人员离职前的任职机构向银监会或所在地派出机构报送。 第八条处罚信息主要包括：被处罚人姓名、证件号码、处罚机构名称、被处罚行为发生时所在机构名称、被处罚行为发生时岗位、职务、违法违规违纪基本事实、处罚依据、种类、期限以及有关更改信息等。 第九条银行业金融机构应按照“一人一事一报”的原则，于处罚决定生效后10个工作日内向银监会或其派出机构报送。从外部获取的处罚信息或处罚信息发生变化的，应在获知或信息变更后10个工作日内报送。 第三章信息使用 第十条银监会及其派出机构在审查银行业金融机构董事、高级管理人员、要害部门岗位人员任职资格时，须按照“谁受理谁查询”的原则查询从业人员处罚信息，并根据查询结果，依照有关规定决定是否予以核准或是否同意所备案事项。 第十一条处罚信息供银行业金融机构在人力资源管理中使用，银行业金融机构在招录人员时应向银监会或派出机构申请查询有关处罚信息。
银行薪酬管理办法
银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 银行薪酬管理办法 中国建设银行文件建总发〔2009〕 77 号关于印发《中国建设银行工资支付管理办法》的通知各省、自治区、直辖市分行，总行直属分行，苏州、三峡分行，哈尔滨、常州培训中心: 为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据国家相关法律法规，并在广泛征求员工意见的基础上，总行制定了《中国建设银行工资支付管理办法》 ( 以下简称《办法》 ) 。 《办法》已于 2009 年 3 月 3 日经中国建设银行第
17 次行长办公会议审定通过，现印发全行，请认真贯彻执行。 本办法实行后，现行工资管理规定与本办法不一致的，以本办法为准。 二○○九年四月二日中国建设银行工资支付管理办法第一章总则 第一条为规范工资支付行为，维护员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，结合建设银行实际，制定本办法。 第二条本办法适用于建设银行境内各级机构及其劳动合同制员工。 第三条本办法所称工资是指各级机构以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。 第二章一般性规定 第四条一级分行应成立薪酬管理委员会，涉及员工工资管理的重大事项需经薪酬管理委员会集体研究。 第五条各级机构应依照法律法规和上级机构管理规定制订本机构的工资分配制度,并报上级管理机构备案。 工资分配制度应公开征求员工意见或提请职工代表大会讨论，并向本机构全体员工公布。
第六条各级机构实行工资总额预算管理，不得超预算支付工资，超额部分从次年工资预算中双倍扣回。 第七条工资须足额分配至员工，各级机构不得挪作它用。 第八条各级机构应与员工在劳动合同中约定工资标准或工资分配制度，按照合同约定支付员工工资。 第九条各级机构应以货币形式支付工资。 工资要在工资支付清单中列明，工资支付清单可以为纸质清单或电子清单。 第十条各级机构原则上以月为周期支付员工工资。 以完成一定工作任务计发工资的，应在完成工作任务考核或评价后 1个月内支付员工工资。 各级机构应在每月 25 日之前向员工支付工资，年度内如遇法定节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。 各级机构不得克扣或无故拖欠员工工资。 第十一条各级机构应按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存五年备查。 工资支付记录表应包括单位名称、员工姓名、支付时间、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。 各级机构应定期向员工公布其本人的工资支付记录。
商业银行员工管理暂行办法
商业银行员工管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻以人为本的治行理念，建立和完善商业银行人事管理体系，提高人力资源管理水平，实现人事管理的科学化、规范化、制度化，建设一支适应现代商业银行需要的高素质的员工队伍，根据《中华人民共和国劳动法》和《商业银行股份有限公司章程》的规定，制定本办法。 第二条本行员工管理遵循依法合规、公平、公开、公正的原则。 第二章员工录用 第三条员工录用采用聘用制，在市人事局办理人事关系代理手续，员工聘用应遵循的原则: （一）根据业务发展需要，定期或不定期聘用； （二）全面科学考评，严格择优聘用。 第四条聘用条件 （一）拥护中国共产党的领导，热爱会主义； （二）遵纪守法，品德端正，具有良好的职业道德； （三）专业知识牢固，具有履行本岗位职责的能力； （四）身体健康，能够坚持正常工作； （五）年龄一般在30周岁以下，特殊岗位可适当放宽； （六）国家全日制本科及以上学历，获得学位，或具有中级及以上专业技术职务； （七）实行执业资格制度管理的岗位，应取得相应的执业资格证书；相关岗位符合银行业监督机构规定的任职资格。 第五条聘用方式 （一）聘用国家全日制高等学校本科毕业生； （二）招聘管理人员或专业技术人员； （三）其他方式。 第六条聘用程序 （一）制定计划 1、支行、营业部及总行各部室，根据工作需要和员工状况，提出用人申请，报行人力资源部； 2、人力资源部依据各部门用人申请，提出聘用计划，报行党政联席会研究决定； 3、员工使用，须优先从本行内部调剂安排。 （二）组织实施 1、初选。人力资源部对所有应试者提交的材料进行初审，合格者，寄发考试通知书； 2、考试。面试和笔试相结合，主要测试应试者适应岗位要求的业务素质和操作技能；考察应试者的公共基础知识和专业知识； 3、考察。提出聘用初步人选，组织对初选人员进行考察，主要考察政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩等情况； 4、聘用。按程序研究决定聘用人选，发送聘用通知书。 第七条员工聘用 （一）被聘用人员，须进行健康检查，患有严重疾病的（含传染性），取消聘用资格。 （二）被聘用人员，如在发出聘用通知15日内不能报到的，取消聘用资格；特殊情况
市商业银行账务调整管理办法
AAAA市商业银行账务调整管理办法 第一章总则 第一条为了加强AAAA市商业银行（以下简称本行）基础会计工作，建立规范的业务工作秩序，提高会计业务工作水平，进一步防范金融风险，根据《中华人民共和国会计法》和财政部制定的《会计基础工作规范》、《金融企业会计制度》等法规，结合我行会计核算和业务处理的特点，制定本办法。 第二条本办法账务调整指各支行、科技部和清算中心等在通过综合业务系统进行业务处理时发生错账,以及根据其他业务需要,需进行账务调整，或在后台进行业务数据维护的行为。 第二章基本规定 第三条本行账务调整管理部门为会计结算部，账务调整执行部门为各业务部门、各支行和科技部。 第四条账务调整分为前台账务调整和后台账务调整。 前台账务调整指业务处理过程中发生的错账，可由柜员直接进行的账务调整、或由柜员经授权后进行的账务调整。包括当日撤销、隔日冲正补记等。 后台账务调整指业务处理过程中发生的错账，不能由柜员直接办理或经授权办理，必须由科技部通过数据维护进行的账务调整。包括业务流程出错、业务处理出错的账务调整以及业务数据维护。 第五条本行账务调整按调整金额分权限进行授权处理，并报告业务主管或主管领导签字同意。
(一)前台普通账务调整。调账金额在20万元以下的业务撤销，由授权人对调整业务进行授权；同网点记账串户、记账金额记错等账务调整，由授权人对调整业务进行授权，并报告会计结算部业务管理员签字审核。 (二)前台特殊账务调整。由综合业务系统原因引起的错账调整，跨网点账务调整，或调账金额在20万元以上的错账调整等，由错账网点（部门）发出账务调整申请，会计结算部审核并由主管领导签字同意后进行账务调整，经授权人授权后，由柜员办理调整业务。 芙蓉卡跨行业务或他行卡跨行业务错账调整，根据相关业务处理办法，由清算中心按特殊账务调整方式申请账务调整并经授权办理。 (三)后台账务调整。由错账部门提出账务调整申请，或需维护业务数据部门提出申请，填写《综合业务系统数据修改审批表》，详细说明调整事由及调整内容，会计结算部审核并报主管行领导同意后，提交科技部并由其主管行领导同意调整后，技术人员方可进行账务调整和后台数据维护。 第三章账务调整手续和方法 第六条账务调整的手续 （一）由于操作原因引起的错账调整 操作原因引起的账务调整行为指因业务部门在业务处理时发生的操作性差错、错误或错账，而必须进行账务调整的行为。 柜员在办理账务调整时，必须附上原错误凭证、有关原始附件的原件或复印件，或由错账相关部门和人员对错账原因进行说明。并在原错误业务凭证上注明调整日期和凭证编号。 （二）由于外单位原因引起的错账调整
商业银行薪酬管理制度
★机密 黄石市商业银行薪酬管理办法草案 （征求意见稿） 北大纵横管理咨询企业 2004年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (12) 第九章工资特区 (12) 第十章其它奖项 (13) 第十一章附则 (14) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (16) 附件二岗位薪级工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (20) 附件五：薪酬发放流程 (23)
第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出 的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行 的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发 展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调 整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一 定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性 工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员 工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的 增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工 资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价 水平。 第五条总体水平
(完整版)银行员工违规行为处罚管理办法
XX银行员工违规行为处罚管理办法 第一章总则 第一条为促进全行各级机构和全体人员遵纪守法、规范经营、防范风险，保障各项业务快速、持续、稳定、健康发展，根据《中华人民共和国商业银行法》、《金融违法行为处罚办法》、《商业银行内部控制指引》等有关法律、法规和规章，特制定本办法。 第二条本办法所称违规行为，是指本行员工违反国家法律、法规以及本行规章制度应受到处罚的行为。对于给本行造成经济损失或信誉影响的违规行为，应依据本办法给予纪律处分或其他处理；对于未给本行造成经济损失或信誉影响的轻微违规行为，应依据《XX银行违规处罚办法》给予扣分或处罚；对于案件发生的严重违规行为，应依据《XX银行案件责任追究办法》进行问责。 第三条本办法所称责任人，是指对违规行为负有责任的人员，包括主要责任人和次要责任人。 （一）经集体研究决定的违规行为，参加研究决定的主要负责人、持赞同意见的人为责任人，其中主要负责人承担主要责任； （二）领导和上级部门负责人指令下级人员违法、违规办理业务，发出指令的领导或上级部门负责人为主要责任人； （三）下级人员明知领导和上级部门的行为是违规的，不制止、不报告，并参与违规活动，该下级人员同为主要责任人； （四）领导和上级部门负责人明知下级人员违规不制止、瞒报的，领导和上级部门负责人同为主要责任人；
（五）未经领导和上级部门同意，经办人员擅自进行的违规行为，该经办人为主要责任人； （六）因个人决策失误发生的违规行为，决策人为主要责任人； （七）因经办人员隐瞒、变造或篡改事实，造成决策失误的行为，经办人员为主要责任人； （八）发生违规行为责任不清时，直接负责的管理人员和经办人员同为主要责任人。 第四条对违规行为的处理应当坚持公正、公平以及教育、惩处相结合的原则，要与其违规行为的性质、情节、给本行带来的危害程度相适应，应当事实清楚，证据确凿，定性准确，处理恰当，程序合法，手续完备。 第五条本办法适用于本行所有员工。 第六条违规处罚信息来源包括机构自查、内部日常管理、条线检辅、审计检查、信访核查、主发起行检查、外部监管部门检查、客户投诉以及媒体报道等渠道。 第七条员工涉嫌犯罪的，移送公安、司法机关等依法处理。 第二章处理方式及规则 第八条对违规责任人员的处理方式： （一）纪律处分：由轻到重依次包括警告、记过、记大过、降级（职）或撤职、留用察看、开除。 （二）经济处罚:包括扣减绩效收入、赔偿经济损失等。 （三）其他处理：扣分处理、通报批评、诫勉谈话、引咎辞职、责令辞职等，对于未转正员工也可根据情况采取延期转正、不予转正等处理方
商业银行柜面服务人员管理办法
黄石市商业银行柜面服务人员管理办法 (讨论稿） 第一章总则 第一条为进一步增强我行社会信誉，提高文明服务水平，提升社会形象，规范服务行为，加强柜面服务人员管理，根据本行人事管理制度和实际，特制订本办法。 第二条本办法所称柜面服务人员是指我行各营业网点从事储蓄、会计、出纳、结算等综合业务，直接面向客户、服务客户的内勤人员。 第三条本行柜面服务人员分为正式柜面服务人员和临时柜面服务人员两类。 正式柜面服务人员根据其工作和考核业绩分为：一级、二级、三级。年度综合考试、考核得分在92分（含）以上为一级，83-91分为二级，75-82分为三级。 年度综合考试、考核得分在75分（为不合格）以下或虽然考核合格但达不到竞争上岗比例的降为临时柜面服务人员。临时柜面服务人员与本行只存在劳务关系，不存在劳动关系。 第二章基本条件、主要职责及服务规范 第四条柜面服务人员应具备以下基本条件： （一）爱岗敬业，忠于职守，有良好的思想品德和职业道德，遵规守纪，具有强烈的事业心和进取精神。 （二）熟悉银行会计、出纳、储蓄、票据、结算、电脑等基本业务知识和操作技能。（三）举止文明，仪表端庄，服务规范，形象气质较好。 （四）反应敏锐，动作熟练，临危不乱。 （五）中专以上学历，初级以上会计职称。 第五条柜面服务人员主要职责和基本要求： （一）严格遵守国家的法律法规、本行各项规章制度和各项业务操作规程。 （二）文明礼貌，服务规范，待客周到，及时、准确、快捷地办理柜面各项业务，做好柜面服务宣传。 （三）认真审查各种帐、单、折、证、印的合法性、合理性、完整性和真实性，及时登记各种帐册和编制各种报表。 （四）严密保管现金、实物、凭证、印章和密押，防止丢失、被盗。 （五）落实安全保卫工作规定，做好“三防一保”工作。 （六）保守本行和客户的商业机密。 第六条综合柜员的基本要求：单收单付、自管帐款；自我复核、人机核对；大额现金双人清点、特殊业务双人办理；个人负责、独立对外；授权操作、人机制约。 第七条柜面服务人员应严格遵守：服务道德规范；服务语言规范；服务态度规范；服务仪表规范；服务技能规范；服务质量规范；服务纪律规范；服务环境规范等。其具体内容及要求按本行员工行为规范和服务规范等规定执行。 第三章聘用与解聘 第八条为改善柜面服务人员素质结构，我行将有计划地招聘部分柜面服务人员。主要聘用对象为：