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薪酬管理复习题(已整理)

复习题

一、名词解释

1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有

价值的东西统统称之为报酬。

2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包

括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。

3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技

能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、

薪酬结构以及薪酬形式的过程。

6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。

7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度

和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累

而形成的专业知识、技能和经验。

9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职

位上所要求的多种一般性技能。

10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效

的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。

11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场

上的竞争能力的大小。

13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要

是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；

相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值

或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值）

16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少

数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是

个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，

也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。

19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的

一种绩效奖励计划。

20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金

的形式对员工的业绩加以认可。

二、简答

1.薪酬管理必须达到的四个方面的要求：P23-24（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性；

（2）薪酬的内部公平性或内部一致性；（3）绩效报酬的公平性；（4）薪酬管理过程的公平性。

2.薪酬管理的三大目标：P23-24（1）公平性；（2）有效性；（3）合法性

3.基本薪酬变动的依据：P6（1）总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；（2）市场

上同质劳动力的基本薪酬；（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。此外，企业所处的行业、地区以及产品的占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。

4.间接薪酬或福利与服务的作用：P8（1）减少了以现金形式支付给员工的薪酬，达到适

当避税的目的；（2）福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；（3）福利也是调整员工购买力的一种手段。

5.战略性薪酬体系设计的步骤：P40（1）全面评价组织所面临的内容和外部环境及其对

薪酬的影响；（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。

6.战略性薪酬管理对HRM职能的新要求：P41-42（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使

命、战略以及价值观紧密联系在一起。（2）减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化。（4）积极承担新的人力资源管理角色。（5）在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。

7.职位薪资体系的优缺点：P69（1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以

说是一种真正的按劳分配体制②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力（2）缺点：①由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。

8.职位薪资体系设计的基本流程：P70（1）了解一个组织的基本组织结构和职位在组织

中的具体位置；（2）收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；

（3）整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；（4）对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；（5）根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。

9.实施职位薪资体系的前提条件：P69-70（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标

准化（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对较多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高

10.技能薪资体系的设计流程：P125①成立设计小组②技能分析③确定技能模块④技能培

训与认证⑤制定技能薪酬方案

11.技能薪酬体系的优缺点：P122 -123优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高

技能的信息②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：①由于企业往往要在培训以及工作

重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况②要求企业在培训方面付出更多的投资③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。12.薪酬水平及其外部竞争性的作用：P157（1）吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力

成本（3）塑造企业形象

13.采用拖后薪酬政策的企业特点：P160采用拖后政策的企业往往规模较小，大多数处于

竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。

14.采用薪酬领袖政策的企业具有的特征：P158采用这种政策的企业通常规模较大、投资

回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少。15.薪资结构设计的步骤：P204-212步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价

点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。

16.实施宽带薪资结构的几个要点：P220-221①检查公司的文化、价值观和战略。审查自

己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。③鼓励员工参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意。④要有配套的员工培训和开发计划。

17.宽带薪资的作用：P215-217①宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。②宽带型薪资结

构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③宽带型薪资结构有利于职位的轮换。④宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

18.绩效奖励计划的优点与缺点：P237优点：①有利于组织通过灵活调整员工的工作行为

来达成企业的重要目标；②减轻了组织在固定成本的压力；③绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。缺点：①在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式；②可能导致员工间或使员工群体之间竞争；③可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会；④有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。

19.从员工层面上来说，其绩效高低主要取决于哪四个方面的因素？P230

(1)员工的知识，即员工所拥有的关于事实、规则、原则以及程序的知识(2)员工的能力，即员工所具备的技能以及完成工作任务的能力(3)员工的工作动机，即员工受到的激励程度(4)机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持

20.为确保员工实现优良的绩效，企业必须做好的重要工作：P230-231

（1）企业必须雇用知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中（2）持续不断地提高员工的知识和技能水平（3）合理地配置员工，使得员工能够从是他们最擅长或最感兴趣的工作，即做到人尽其才（4）通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作，即强化员工的工作动机。

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理期末试题及答案

薪酬管理与设计试题（A）一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.（）是劳动力市场的价格信号 A.薪酬 B.工资 C. 绩效 D.奖金 2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（） A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的（） A.常规性 B.固定性 C. 基准性D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（） A.薪酬制度 B.薪酬技术 C. 薪酬支付D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（） A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论（） A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究方法（） A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（）

A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16.基本薪酬要素包括（） A.基础薪酬

薪酬管理复习题(万顷沙)

练习题（一）一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

《薪酬管理》期末复习资料(1)

《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化）四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观（1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，

薪酬管理复习题

第一章：薪酬与薪酬管理【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。【简答1】不同角度对薪酬的理解：从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。【选择2】薪酬构成的分类：根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红）非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动）根据薪酬的基本发生机制来分，分为外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书）内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。根据薪酬支付量的界定来分，分为计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接）【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。第二章战略性薪酬管理【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、收缩战略（滞后型薪酬水平政策）【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、差异化战略（客户满意度）、

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库题型：一、填空题（每题3分，共5题，总计15分）二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）三、简答题（每题5分，共4题，总计20分）四、计算题（每题15分，共1题，总计15分）五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分）六、论述题（每题15分，共1题，总计15分）一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

薪酬管理复习题(已整理)

复习题一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。 19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

薪酬管理完整版整理

薪酬管理复习资料（周老师版）一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别：含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效影响员工的行业，合利控制员工流动率。 6、诊断的内容答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。 7、薪水酬的基本构成答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分构成。 8、管理论的派别答：(一)管理过程学派、(二)人际关系学派。(三)群体行为学派。(四)经验(或案例)学派。(五)社会协作系统学派(六)社会技术系统学派。七)系统学派。(八)决策理论学派。(九)数学学派或"管理科学"学派（十)权变理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征答：整体薪酬的战略特征主要有以下几个方面：1、战略性2、激励性3、灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。答：薪酬水平的模式有以下四种：1、领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策略 11、薪酬结构的模型答：薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，反映了组织经过调整的工作结构与薪酬水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的等级数量，其反影了企业内部等级制度及企业文化；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度答：员工获得企业经济性报酬的非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 13、基本薪酬的划分标准答：企业主要负责人绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基数，依据企业主要负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定绩效薪酬 14、薪酬调查的作用答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4估计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬管理实践的发展趋势6、特殊人才薪酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤答：1、根据职位评价点数对职位进行排序2、按照职位点数对职位进行初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类答：绩效薪酬的种类有两种：1个体激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征答：员工福利的特征有1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策答：1、什么时候对薪酬水平进行调整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减少了？4、员工的流动状况怎样？5、企业里的工作职位状况会发生哪能些变化？ 19、薪酬的功能？答：1、从员工方面考察薪酬具有的功能（1）经济保障功能（2）心理激励功能（3）社会信号功能 2、从企业角度看薪酬的功能：（1）控制经营成本（2）改善经营绩效（3）塑造和强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？答：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度答：美国的著名薪酬管理专家米尔科维奇提出薪酬设计的四维度模型，指出了在设计薪酬时要考虑到四个最主要方面，也叫做四性原则。内部一致性，就是要让员工感受到，与同一组织中从事相同工作的其他员工及组织中从事不同工作的其他员工相比，自己的工作获得了适当

薪酬管理-自考历年试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为（） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力答案：ACD 三、填空题

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

薪酬管理复习题

2011.06. 一、单项选择题(在列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的) 1. 某薪酬区间中值为3000元，薪酬变动比率为40%，据此计算薪酬区间的最低值与最高值为（ C ）。 A 2500、3500 B 1800、4200 C 2400、3600 D 2500、3600 2. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的企业层级有关，职位越接近于（C ），基本薪酬所占的比重越低。 A高层B中层C基层D各个 3. 一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 4.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 5. 在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 6. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 7. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( )。 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 8. 一般说来,薪酬预算的自下而上法( )。 A.容易控制总体的人工成本 B.不易控制总体的人工成本 C.缺乏灵活性 D.缺乏准确性 9. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）。

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06091《薪酬管理》复习资料全1 《薪酬管理》复习资料一、客观题 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。 3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。 7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，

在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。 19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。 21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

薪酬管理复习题6

薪酬管理复习题选择题 1、总薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权）等多种经济性报酬。6 2、基本薪酬是指（一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬）6 3、可变薪酬是薪酬体系中与（绩效直接挂钩）的经济报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。7 4、在员工方面薪酬的功能包括（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）8 5、成长战略是一种（关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容）的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。45 6、稳定战略是一种（强调市场份额或者运营成本）的战略。45 7、企业的薪酬系统可以划分为（基本薪酬、可变薪酬、福利）等三大部分。还有一些与之相关的细致划分。47 8、全面薪酬战略（摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进），从而在员工和企业间营造出双赢的环境。49 9、职位是（能够由一个人来完成各项工作的集合）71 10、行政秘书在接电话过程中要根据（任务要素）进行拿起话筒，接听电话，回答等一系列的行为。71 11、职位说明书通常分为（职位描述）和（职位规范)两个部分。73 12、职位评价方法包括（排序法、分类法、要素计点法和要素比较法)。79 13、深度技能是通过在一个范围较为明确的（具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）。117 14、作为能力概念的延伸，而且包括一种绩效标准的概念是（技能）。123 15、技能等级模块是指员工（按照既定的标准完成各项工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能）。132 16、能力模型通常包括以下（核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型和职位能力模型）四个种类。141 17、采用拖后政策的企业往往（规模较小、大多处于竞争性产品市场上、边际利

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