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政策执行的效果评估模型及其检验

摘要：建立科学、客观、公正的政策评估机制，不仅是检验过去改革成效的重要手段，而且也是推进和完善政府工作的重要基础。本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出并论证了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：建立公共政策评估的逻辑模型；设计政策评估的指标体系；对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。

关键词：政策执行；效果评估模型；长宁社区；医疗卫生综合改革

一、引言

本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：(1)建立公共政策评估的逻辑模型；(2)设计政策评估的指标体系；(3)对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。

为了更好地发挥社区卫生服务“预防、保健、医疗、康复、健康教育和计划生育技术指导”六位一体功能，创新社区卫生服务模式和运行管理机制，提高服务质量和效率，上海市长宁区人民政府根据区域实际情况，于2005年9月开始正式实施了“三医联动”、社区卫生服务模式和运行机制的综合改革试点。经过一年多的试点工作与运行，长宁改革已经积累了初步的经验与成效，本课题组在过去已有的调研和跟踪观察的基础上，对本次改革的试点情况作一个相对全面的政策评估。

二、政策目标与政策实施：一个效果评价模型设计

(一)改革的政策目标

长宁区的医疗卫生改革从构建和谐社会的要求出发，坚持以人为本，切实加强公共卫生、疾病预防和基本医疗工作，有效利用卫生资源，坚持为民、便民、利民的宗旨，切实解决人民群众“看病贵”和“看病难”等问题，推进社区卫生服务的综合改革和全面发展。具体来说，改革的目标可以分解为以下三个方面：(1)保障群众基本医疗，减少医药费用浪费，杜绝不合理检查，切实减轻病人的经济

基于ADC模型的通信网络效能评估方法研究

基于ADC模型的通信网络效能评估方法研究摘要：针对通信网络性能指标多、效能评估困难的问题，提出了基于ADC模型的效能评估方法，并采用可视化的方法实现。模型选取可用性行向量、可信赖性矩阵和通信保障能力作为关键指标，能够充分体现通信网络的特点进行科学评估。理论分析和实验测试证明了所提出的方法能够有效地评估复杂的网络性能指标，并给管理人员提出合理的决策依据。关键词：效能评估；ADC模型；可信赖性矩阵；通信保障能力 0 引言网络的故障情况及可靠性是网络性能的重要衡量指标，也是效能评估系统主要考核的指标[1]。但是现代通信网络的特点是传输速度快、网络规模大、网络复杂性高和异构性，因此使得网络故障管理成为通信网络管理中的一个难题。目前针对网络性能分析和评估的研究并不多，且缺乏有效的评估手段。因此，网络管理的综合化、自动化和智能化成为网络管理未来的发展方向。随着网络的发展和日益复杂化，迫切需要建立与之适应的网络保障体制和效能评估系统。对网络性能进行评估，传统的方法有层次分析法[2-3]和神经网络方法[4]等。其中，将层次分析法用到栅格化信息网中效果不好，因为影响网络性能的指标参数数量多，指标之间的相互影响不便定量分析，因此建立层次模型会有很大的难度；采用神经网络方法又会造成训练过于复杂，从而导致评估的效率差，不利于针对现代通信网络的特点进行有效的评估。 ADC模型源于美国工业界武器系统效能咨询委员会(WSEIAC)于20世纪60年代中期为美国空军建立的模型，旨在根据武器系统的有效性(可用度) 、可信赖性和能力三大要素评价装备系统。该模型层次清晰, 易于理解和计算, 可以进行变量间关系的分析，是一种较为优秀的效能评估方法, 在诸多领域得到广泛应用[5-8]，但是应用在通信网络领域并不多。相比较传统的评估方法，基于ADC模型的评估方法更能够科学地分析影响网络性能的各个指标，智能分析结果并评估网络的可靠性，最后制定出包含网络运维、检查、服务、安全及设备维修等五类指标体系及考评策略，并对网元的扩充和调整给出合理建议，从而为网络维护和资源优化配置提供了合理有效的依据。本文根据通信网络的实际特点，设计了基于ADC模型的网络效能评估系统，并且采用了可视化的实现。整个系统结合了专家经验和客观指标值来设计，能够提高评价的科学性和有效性。 1 基于ADC模型的效能评估系统 1.1 ADC模型 ADC评估模型的解析表达式为: E=A·D·C(1) 式(1)中，E为系统效能；A是可用性行向量，表示系统在任意随机时刻开始执行任务瞬间处于不同状态的概率，表达式为A=(a1，a2，…，an)，其中n为状态数目；D为可信赖矩阵，用于描述处于不同状态的概率；C为能力向量，是系统效能在已知各个状态时系统完成任务的能力度量，是系统性能集中的体现，表达式为C=[c1，c2，…，cn]T，其中矩阵元素ci是装备系统在状态i时的能力。根据通信网的实际特点，本文提出了的基于ADC模型的通信网络效能评估系统，其中模型中的参数A、D、C分别表示可用性行向量、可信赖性矩阵和通信保障能力。 1.2 ADC模型参数定义 1.2.1 可用性行向量A 可用性行向量A是由系统开始处于所有可能状态的概率组成, 一般表达式为：A=[a1，a2]，

评估模型

如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，企业培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性。多模式的企业培训效果评估企业培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次企业培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。由威斯康星大学教授唐纳德?柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是培训效果评估中的最低层次。它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是培训效果评估的难点。考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。他认为，培训所产生的效果不仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。

培训效果评估的经典模型

（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。（二）考夫曼的5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。（三）菲利普斯培训效果评估模型 1 、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

柯氏评估模型复习课程

柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开

政策执行的效果评估模型及其检验

政策执行的效果评估模型及其检验摘要：建立科学、客观、公正的政策评估机制，不仅是检验过去改革成效的重要手段，而且也是推进和完善政府工作的重要基础。本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出并论证了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：建立公共政策评估的逻辑模型；设计政策评估的指标体系；对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。关键词：政策执行；效果评估模型；长宁社区；医疗卫生综合改革一、引言本文以上海市长宁社区医疗卫生服务综合改革政策评估为案例进行研究，提出了政府公共政策实施后，对其进行评价的指标体系内容，评价的主体、评价的主要对象、评价的方式和途径等。本文主要内容包括：(1)建立公共政策评估的逻辑模型；(2)设计政策评估的指标体系；(3)对上海市社区卫生服务综合改革政策评估的案例研究。为了更好地发挥社区卫生服务“预防、保健、医疗、康复、健康教育和计划生育技术指导”六位一体功能，创新社区卫生服务模式和运行管理机制，提高服务质量和效率，上海市长宁区人民政府根据区域实际情况，于2005年9月开始正式实施了“三医联动”、社区卫生服务模式和运行机制的综合改革试点。经过一年多的试点工作与运行，长宁改革已经积累了初步的经验与成效，本课题组在过去已有的调研和跟踪观察的基础上，对本次改革的试点情况作一个相对全面的政策评估。二、政策目标与政策实施：一个效果评价模型设计 (一)改革的政策目标长宁区的医疗卫生改革从构建和谐社会的要求出发，坚持以人为本，切实加强公共卫生、疾病预防和基本医疗工作，有效利用卫生资源，坚持为民、便民、利民的宗旨，切实解决人民群众“看病贵”和“看病难”等问题，推进社区卫生服务的综合改革和全面发展。具体来说，改革的目标可以分解为以下三个方面：(1)保障群众基本医疗，减少医药费用浪费，杜绝不合理检查，切实减轻病人的经济

柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意

酒店培训效果评估报告

培训效果评估

———******酒店培训是人力资源管理工作的重要内容，是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。其目的是帮助新员工快速了解企业文化、制度和管理方式；快速融入企业氛围，增加他们对企业的忠诚度。了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距，研究后期迫切需要哪些方面的培训；调查当前企业培训存在哪些不足，需进行哪些方面的改善。 1、培训效果评估标准的确立柯式四层次模型

2、出勤状况 3、培训师资的水平与质量培训师是从企业外部聘请的教师，具有丰富的经验和高超的培训技术 1）培训师在给员工讲解的过程中表现的都很自然 2）培训师讲话清晰，抑扬顿挫

3）培训师所讲的内容很能让员工产生兴趣，接受所讲的内容4、培训后新员工的变化 1）新员工培训后更具备了企业的基本职业素质 2）新员工培训后更深入的理解了顾客的心理学 3）新员工培训后的礼貌用语个专业化 4）新员工培训后理论与实践操作相结合 5、培训成果 1）对待客人要微笑 2）维护前台用具设施，保持整洁 3）新员工服装要穿戴整洁 4）提高自身素质 5）帮助新员工改变了工作态度 6、培训中成功与失败之处和需改进的地方 1）成功之处（1）新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。（2）经过小组讨论及有效的情景模拟法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。（3）在培训过程中培训师与新员工之间的气氛比较融合。（4）经过这次培训新员工都掌握了餐厅的各项服务技能。2）失败之处培训的时间安排比较长。

3）需要改进的地方减少对培训的时间。培训效果总结 7、总结：本次培训在各方的极力配合组织下，顺利完成预期目标。 1) 通过本次的培训，新员工对企业的文化、制度和管理方式有了基本了解。 2）通过本次的培训，新员工熟悉了企业的组织结构。 3）通过本次的培训，新员工掌握了餐厅的服务基础知识和各项操技能。

培训效果评估

培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况； 3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变； 4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行汇总分析，然后对下一学期培训计划进行修改完善，以帮助我们及时改正培训活动中出现的问题。最后，在第三期培训结束后对这三期培训进行总体的整理和存档，为下一次培训打下理论基础和提供宝贵的经验。下面就反应层次和行为层次两个层次进行分别详细的实施步骤：（一）学员反应层次的评估反应层次的评估是指在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的主观感受。反应层次分析主要是针对一期、二期结束后进行，信息获得最容易、最直接，是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。 1、评估内容反应层次的评估包括对培训组织实施、培训后勤支持等两个方面的评估。两个方面包括

培训效果评估-实际案例

培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 1、对讲师培训技巧的反应 2、对课程内容的设计的反应 3、对教材挑选及内容，质量的反应 4、对课程组织的反应 5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。

公共政策分析模型

公共政策分析（第二版）陈庆主编公共政策分析模型完全理性决策模型理性决策模型，也被部分人成为科学决策模型。他的基本出发点是，人们在决策是遵循最大化原则，抉择最优方案，谋求最大效益。作为决策的主体，始终坚持理性化活动，不存在任何非理性成分。（一）这种模式通常包含了下列基本内容: 1、决策者面临的是一个既定的问题，该问题同其他问题的区别非常明显，或者至少同其他问题相比，它是最重要的。 2、决策者选择决定的各种目的、价值或目标是明确的，或是希望利益最大，或是希望损失最小，而且可以依据不同目标的重要性进行排序。 3、决策者有可供选择的两个以上的方案，面对着这些方案，通常在逐一选择的基础上，选取其中一个。假如方案基本是相同的，通常会作相同的决定。 4、决策者对同一个问题会面临着一种或多种自然状态。它们是不以人们意志为转移的不可控因素。 5、决策者会将每一个方案，在不同的自然状态下的受益值(程度)或损失值(程度)计(估)算出来，经过比较后，按照决策者的价值偏好，选出其中最佳者。（二）理性决策在实际中必须具备以下基本条件: 1、决策过程中必须获得全部有效的信息。

2、寻找出与实现目标相关的所有决策方案。 3、能够准确地预测出每一个方案在不同的客观条件下所能产生的结果。 4、非常清楚那些直接或间接参与公共政策制定的人们的社会价值偏向与其所占的相对比重。 5、可以选择出最优化的决策方案。（三）评价理性决策模型所要求达到的基本条件，在现实生活中几乎是无法实现的。因此它遭到了许多学者的强烈批评。其中最突出的是查尔斯·林德布洛姆与赫伯特·西蒙。林德布洛姆指出:决策者并不是面对一个既定问题，而只是首先必须找出和说明问题。问题是什么?不同的人会有不同的认识与看法。比如物价迅速上涨，需要对通货膨胀问题做出反应。首先，明确这一问题的症结所在，往往十分困难。因为不同的利益代表者，会从各自的利益看待这些问题，围绕着通货膨胀存在不存在，若存在，其程度和影响怎样，以与产生通货膨胀的原因是什么等问题，人们都会有不同的回答。其次，决策者受到价值观的影响，选择方案往往会发生价值冲突。比较、衡量、判断价值冲突中的是与非是极其困难的。靠分析是无法解决价值观矛盾的，因为分析不能证明人的价值观，也不可能用行政命令统一人们的价值观。再次，有人认为"公共利益"可以作为决策标准，林德布洛姆批评

培训效果评估调查表

培训效果评估调查表培训项目：培训地点：培训时间：举办部门：学员姓名：所在部门/单位：一、培训内容 1、您认为本次培训课程对您的工作是否有帮助□很大□ 较大□ 一般□ 没有 2、您认为本次培训课程内容的安排逻辑及层次如何□ 很好□好□ 一般□ 差 3、您认为本次培训课程是否解决了您工作上的实际需要□解决□部分解决□没有解决 4、参加本次培训，您有哪些受益（可多选） □ 获得了适用的新知识□ 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术 □ 获得了新的管理观念□理顺了过去工作中的一些模糊概念 □ 帮助我改变了自己的工作态度□ 给了我一个客观认识自己及所从事工作的机会其它：________________________________________________________________________________ 5、您是否认为本次培训课程的某些内容需要增加或删减□是□否（如选是，请填写以下内容）需要增加的内容：________________________ 需要删减的内容：_________________________ 6、本次培训课程您最感兴趣或对您工作最有帮助的内容：_____________________________________ 二、培训讲师（以下问题针对每位讲师个人，如有多名讲师请增加相应问题）培训讲师姓名： 1、您认为该培训讲师的专业水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、您认为该培训讲师的授课水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 3、您对该培训讲师的总体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分（以下问题针对有多名培训讲师的培训项目） 1、您对本次培训讲师队伍的整体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、哪位讲师的授课对您的印象对深、启发最大：_________________________ 三、培训组织 1、您认为本次培训的组织工作做的如何□ 很好□ 好□一般□ 差 2、您认为本次培训的场地、培训辅助设备符合培训要求吗□符合□ 不符合（请简写理由） ___________________________________________________________________________________ 四、其它 1、将来若有类似的培训，您是否愿意参加□ 愿意□ 不愿意□ 不确定 2、您对本次培训课程的整体评价是什么□ 优□良□中□ 差 3、您对本次培训课程还有哪些改善建议：_______________________________________________________ 4、您认为还需要组织哪些方面的培训：_________________________________________________________ 说明：1、请就上面每一项进行评价，并请在相对应的选项前方框内打“√”； 2、对于学员人数较多的培训班，为方便数据统计，建议培训举办部门在开班前联系人事部门在网上培训平台发布培训效果评估调查问卷； 3、D类培训需要进行反应层培训效果评估的，可参照此模板。

广告效果评估理论模型

广告效果评估理论模型广告效果，是企业通过媒体传播广告之后，目标消费群受到的影响。广告效果评估对于企业开发成功的广告、有效运用广告费，提升产品/品牌形象，拉动销售等都具有重要的意义。下面介绍两个经典的广告效果评估模型。理夫斯“UP”评估模型：UP评估模型，实际上是一种大样本抽象调查模式。其基本原理是：在全国范围广泛的领域抽样，把所得大样本分为两类：一类是未受广告影响者，调查出那些不知广告却使用产品者，即对目前所实施的广告一无所知但却正在使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为X%)；另一类是受广告影响者，调查出那些知广告而使用该产品者，即对所实施广告有深刻记忆而目前也正使用该产品的人，计算出该类人所占比例(如记为Y%)。这样，显而易见：如不做广告，只有X%的人购买商品，；若做广告，则有Y%的人购买商品，其差额即(Y-X)%的人是被广告影响或引导而购买使用该产品的，这个差值就称作“使用牵引率”。按照理夫斯的说法，此模型是判断广告促销效果最为简便的算术计算法。

UP评估模型计算方法：UP=(A/A+C)-(B/B+D) 其中： A是看过广告而购买的人数 B是未看过广告而购买的人数 C是看过广告而未购买的人数 D是未看过也未购买者人数沃尔夫“PFA”评估模型沃尔夫“PFA”评估模型实际上是把理夫斯的“使用牵引率（UP）”模型进一步细化，它同样是通过询问调查方法，将被调查者划分为接触广告与非接触广告两大群体，进而甄别购买者与非购买者人数，由此测量“因广告而带来的销售效果”（Plus for Ad）。在调查询问时，首先要确知消费者是否看到或听到该品牌的广告，然后再询问有否购买该品牌的产品，然后将所得数据列示出来,取得确切数据后，可计算PFA指标。计算PFA指标

培训效果评估调查表

记录编码：BJGD/QHSE/ZY544/101—005 培训效果评估调查表培训项目：培训地点：培训时间：举办部门：学员姓名：所在部门/单位：一、培训内容 1、您认为本次培训课程对您的工作是否有帮助□很大□ 较大□ 一般□ 没有 2、您认为本次培训课程内容的安排逻辑及层次如何□ 很好□好□ 一般□ 差 3、您认为本次培训课程是否解决了您工作上的实际需要□解决□部分解决□没有解决 4、参加本次培训，您有哪些受益（可多选） □ 获得了适用的新知识□ 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术 □ 获得了新的管理观念□理顺了过去工作中的一些模糊概念 □ 帮助我改变了自己的工作态度□ 给了我一个客观认识自己及所从事工作的机会其它：________________________________________________________________________________ 5、您是否认为本次培训课程的某些内容需要增加或删减□是□否（如选是，请填写以下内容）需要增加的内容：________________________ 需要删减的内容：_________________________ 6、本次培训课程您最感兴趣或对您工作最有帮助的内容：_____________________________________ 二、培训讲师（以下问题针对每位讲师个人，如有多名讲师请增加相应问题）培训讲师姓名： 1、您认为该培训讲师的专业水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、您认为该培训讲师的授课水平如何□5分□4分□3分□2分□1分 3、您对该培训讲师的总体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分（以下问题针对有多名培训讲师的培训项目） 1、您对本次培训讲师队伍的整体评价如何□5分□4分□3分□2分□1分 2、哪位讲师的授课对您的印象对深、启发最大：_________________________ 三、培训组织 1、您认为本次培训的组织工作做的如何□ 很好□ 好□一般□ 差 2、您认为本次培训的场地、培训辅助设备符合培训要求吗□符合□ 不符合（请简写理由） ___________________________________________________________________________________ 四、其它 1、将来若有类似的培训，您是否愿意参加□ 愿意□ 不愿意□ 不确定 2、您对本次培训课程的整体评价是什么□ 优□良□中□ 差 3、您对本次培训课程还有哪些改善建议：_______________________________________________________ 4、您认为还需要组织哪些方面的培训：_________________________________________________________ 说明：1、请就上面每一项进行评价，并请在相对应的选项前方框内打“√”； 2、对于学员人数较多的培训班，为方便数据统计，建议培训举办部门在开班前联系人事部门在网上培训平台发布培训效果评估调查问卷； 3、D类培训需要进行反应层培训效果评估的，可参照此模板。

常见的培训评估方法及其应用

常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是： Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观

新员工培训效果评估调查表

新员工培训效果评估调查表部门/岗位姓名公司新员工的入职培训到此为一个段落，现就近期的的系列培训，作一个培训效果问卷调查。请各位员工，根据培训的课程以及其自身的实际效果，结合自身工作需求，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。综合部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使培训内容能与实际工作结合，改进公司的培训管理工作。您的建议，对我们很重要！ 1.您对新员工入职培训的总体满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 2.您对培训期间，综合部后勤安排的满意程度 □非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意 3.结合您的岗位，您认为新员工培训课程安排的合理程度 □非常合理□比较合理□不太合理□非常不合理 4.您能接受利用周末及业余时间参与培训吗 □非常接受□比较接受□不太接受□非常不接受 5.您认为最有效的培训方式是什么，请从大到小予以排列： □①在岗培训□②集中授课□③观摩学习□④案例分析（座谈研讨） □⑤培训游戏□⑥引导式自学（课题、报告）□⑦演练操作 □其他方式 6.您认为自己最需要的培训课程是（可选3～5项） □公司基本管理制度□与岗位相关的专业技术知识□商务礼仪与沟通技巧 □企业管理知识（□生产管理□营销管理□人力资源管理□质量管理□财务管理）□职业生涯规划□公司文化（业务流程和组织架构）□其他 7.您认为自己受益最大的培训课程是（可选2～4项） □集团组织的新员工集中培训□公司组织的新员工集中培训□入职基础教育 □OA操作□质量管理体系□混凝土专业系列培训□仓管、生产等系列培训□管理沟通技巧□实践操作演练 □专业课题设计□5S管理□其他 8.您认为对自己学习触动最大的培训考核方式是什么，请从大到小予以排列： □①笔试□②专业课题设计□③实习报告/学习心得□④多维度考察

广告效果评估

广告效果评估 1、广告效果就是广告对其接受者所产生的影响及由于人际传播所达到的综合效应。广告效果分为：广告的经济效果、广告的社会效果、广告的销售效果、广告的心理效果（广告效果最核心的部分） 2、广告效果测评的意义表现在检验决策、改进创作、调控管理三方面。 3、广告效果测评的内容包括：（1）广告信息测评——广告主题测评、广告文案测评（2）广告媒体测评——各广告媒体“质”的特征、媒体投资效益评估、媒体选择与分配研究、媒体组合是否恰当、媒体近期视听率阅读率点击率是否变化、媒体执行方案的确定与评估（3）广告活动效果测评——销售效果测评、心理效果测评 4、广告效果测评程序：确立测评目标、制定测评方案、实施测评方案、总结评价，撰写测根据案例理解表格内容案例：某方便面广告效果测试方案一、研究目的 1.对方便面广告的播出效果进行评价 2.为改进方便面广告创意提供依据 3.为安排媒介计划和寻找新的宣传手段提供依据二、研究内容 1.方便面广告的认知程度 2.对方便面广告创意的评价 3.改进方便面广告的建议三、研究方法 1.入户问卷测评 2.样本规模为300人 3.抽样方法采用分级抽样的方法，首先抽出6个居委会，其次在每个居委会随机抽出50 个人作为测评样本四、日程安排 1、2001年3月以前进行准备 2、2001年3月初实施测评

3、2001年3月中旬进行分析 4、2001年3月底提供报告五、经费预算 1、问卷设计与印刷费 2、抽样与问卷测评费 3、礼品与公关费 4、编码与录入费 5、上机与分析费 6、管理费 7、费用总计 5、广告效果测评的历史：第一阶段，1900—1960，主要发生在美国，大部分是广告心理效果测评。著作有《广告心理学》主要研究杂志广告之读者，其再生率与广告篇幅大小以及提示次数之关系。《广告与销售》《广告原理》都偏重于广告文案测评。1930年前后，广告效果测评已开始采用机器测评法。第二阶段，1961—1969，此阶段被称为广告传播效果时代，即以测评传播效果作为广告效果测评的模式。开始于考利1961年提出DAGMAR理论，其理论依据为传播理论，广告消费者的反应是从知名到理解到确信到购买行为的连锁反应。这一阶段广告效果测评工作在各媒体公司、广告公司、测评公司开展。第三阶段，1970—今，此阶段为系统研究时代，这一阶段广告效果测评上升到对广告整个销售效果、即时效果与长远效果综合测评。在这一阶段，随着计算机技术及应用的飞速发展，极大地推动了广告效果测评程序表数据库的建立和各种测评模型的发展。广告效果的时候测评愈来愈准确，事前预测的发展愈来愈迅速，尤其是广告效果的事前预测，成为当时的一个活跃的研究领域。 6、消费行为是指消费者寻找、购买、使用和评价用以满足需要的物品和劳务所表现出的一切活动。 7、广告心理效应的模式 AIDA模式：既可认为是广告创作原则，也可认为是消费者接受广告的心理过程。AIDA由英文Attention（注意）、Interest（兴趣）、Desire（欲望）、Action（行为）的头一个字母组成，表示广告作用于消费者的一般心理过程为：首先引起注意，即从周围对象中指向和集中于某个特定广告，这是心理过程的起点，是一则成功广告的第一步（A）；接着使消费者对引起注意的广告发生兴趣，产生一种肯定的情感体验（I）；而后感到需求，产生购买消费广告产品、服务的愿望（D）；最后采取行动，购买广告产品，享受广告宣传的服务（A）。在AIDA的基础上，后来有人加入了记忆（Memory）因素，变成AIDMA，即注意—兴趣—欲望—记忆—行动。 DAGMAR模式：美国科里在提名为“测定广告效果所规定的广告目标”（DAGMAR）中，将广告作用的心理历程描述成如下四个层次：从未觉察到觉察（指的是首先觉察某商标或公司）--了解（理解某产品是什么，它可以为他们做什么）--信任（引起购买某商品的心理意向或愿望）--行动（掏钱买它）。这一模型被称为效果层次模型。罗杰对此做了更细致的描述：从未觉察到觉察—引起兴趣—做出评价—刺激—尝试—重复购买，形成对某商标产品的忠诚，这被称为创新采用模型。日本电通CSP模式（1968）：未知—知晓—理解—好感—欲求—行动 8、广告目标是在一段特定期间内，针对特定的阅听者，所需的一项明确的沟通任务。广告目标主要分为以下三类：广告促进销售的目标、改变消费者态度的目标、传播效果目标

公共政策执行的几种理论模型

公共政策执行的几种理论模型在业已建立起来的政策执行模型中，比较有代表性并且有影响性的政策执行模型主要有以下几种: （一）史密斯的过程模型美国政策科学家史密斯（T.B.Smith)是最早建构影响政策执行因素及其过程模型的学者，他在1973年《政策执行过程》一文中提出了一个描述政策执行过程的模型,其政策执行过程模型如下：史密斯的政策执行过程模型由四个部分组成：（1）理想化的政策。它是政策制定者试图导致的理想化的相互作用形式;(２）目标群体。它是受政策影响而必须采取新的相互作用形式的那些人组成,他们受政策最直接的影响,必须作出适当的反应以符合政策要求；（3)执行机构。它通常是政府机构中负责政策执行的单位；（4)环境因素。它通常包括环境中影响政策执行或受政策执行影响的那些因素。如史密斯认为，“可以把环境因素想象成一种约束通道，政策的执行必须通过这个通道。不同的文化、社会、政治和经济状况可能对不同的政策起着支配作用。”史密斯的政策执行过程模型即是说明：公共政策的有效执行必须具备一系列相关的前提条件,即“理想化的政策、执行机构、目标群体、环境因素四者,为政策执行过程中所牵涉到的重要因素。具体地说，政策的形式、政策的类型、政策的渊源、范围及受支持度、社会对政策的印象、执行机关的结构和人员、

主管领导的方式和技巧、执行的能力与信心，目标群体的组织或制度化程度、接受领导的情形以及先前的政策经验,文化、社会经济与政治环境的不同,凡此等等均是政策执行过程中影响其成败所需考虑和认定的因素。” [118］（二)麦克拉夫林的互动模型美国学者麦克拉夫林(M.Mclａugｈｌin）于1976年在其代表作《互相调适的政策执行》一文中提出了政策执行的互动模型。该模型认为，政策执行过程本质上就是政策执行者与受政策影响者之间就目标或手段进行相互调适的互动过程，政策执行的有效与否从根本上取决于政策执行者与受政策影响者之间行为调适的程度。其模型如下：麦克拉夫林的互动模型即是说明：(1)尽管政策执行者与政策接受者之间在需求与观点上可能存在着不一致，但是基于双方在政策上的利益关系,所以，双方必须作出让步和妥协，寻求一个可以为双方都能够接受的政策执行方式；（2）鉴于政策执行者的目标与手段均富有弹性,它们可以依据环境因素和政策接受者的需求与观点的改变而变化;(３）政策执行者与政策接受者之间的相互调适过程并非传统理论者所说的“上令下行”的单向信息流程，而是一个双向的信息交流过程,政策执行者与政策接受者双方在相互调适过程中处于平等的地位；(4）政策接受者的利益、价值与观点将反馈到政策上,以左右政策质执行者的利益、价值和观点。因此,在政策执行的调适模型中，有两个方面发生互动，一是政策执行者一方,二是受政策实施影响的一方。在这两方中都存在一些可以进行相互调适的部

政策执行的效果评估模型及其检验

基于ADC模型的通信网络效能评估方法研究

评估模型

培训效果评估的经典模型

柯氏评估模型复习课程

政策执行的效果评估模型及其检验

柯氏四级培训效果评估法

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