规章制度合法性审查

规章制度合法性审查

【篇一：法院对用人单位规章制度的审查权】

法院对用人单位规章制度的审查权

公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规

则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾

长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后，

始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理

制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据

国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可

的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制

度的总和。具体而言，公司规章制度包含以下三层意思：第一，公

司规章制度的制定依据必须合法；第二，公司规章制度重在规范单

位内部劳动关系；第三，公司规章制度的效力范围仅及于本单位内部。

法院对用人单位公司规章制度合理性的审查权

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过

民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实

践中被作为裁判依据。法院对用人单位制定的规章制度除了合法性

审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观

点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规

章制度的合理性难以判断。如果赋予了法官的自由裁量权，等于剥

夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体

合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，

法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使

规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保

证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。沈斌倜律师认同第二种观点，即法院

有权对用人单位公司规章制度合理性进行审查。

1.出于对劳动者一方的保护。

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善公司规

章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全

卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉

及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大

会或者全体职工讨论，提出方案和意见，和工会或者职工代表平等

协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工

认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用

人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定

公示，或者告知劳动者。”因此，用人单位在制定公司规章制度时，

应当①经职工代表大会或者全体职工讨论；②提出方案和意见；③

和工会或者职工代表平等协商确定；④公示告知，其中缺少任何一

个要件，都会使规章制度面临无效的风险。

法律作此规定意保护处于弱势地位的劳动者的保护。因为对用人单

位而言，其只要同时具备“制定主体合法、内容合法、程序合法”，

即可有效实施；而对劳动者而言，法律并未赋予其对规章制度制定

的决定权，仅赋予工会或职工代表参和平等协商的权利，即通说的“民主程序”，但在目前劳动力供大于

求、用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的

现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对

的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志。这一程序显然难以

限制用人单位。即，如果工会或者职工代表认为该规章制度不合理，

即使有提出意见和平等协商的权利，要想真正达到改变此制度的目的依然步履维艰。此时，在司法审判过程再不予以外部干涉，对公司规章制度的合理性进行审查，劳动者的合法权益就有可能遭到侵害，不利于和谐劳动关系的建立。

2.合理性是合法性的延伸，只有保证规章制度的合理性，才能称其为真正的合法。

合理性的另一方面体现在对“度”的把握。具体而言，假如某项规定普遍遭到员工的反对，显然存在一定的不合理之处，这样的规章制度注定难以得到合法有效执行。因此，在现如今用人单拥有规章制度绝对决定权和控制权的情况下，发生劳动争议后，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当审查其合理性，才能促进用人单位在保障规章制度合法的基础上，不断完善规章制度的合理性，促进劳动关系的和谐稳定发展。

综上，为了促进用人单位公司规章制度的合法、有效实施，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，仲裁委员会和法院在审理涉及用人单位规章制度的劳动争议案件时，有必要且有权对用人单位规章制度的合理性进行审查。

关于合理性的判断标准，我们认为，认定规章制度的合理性，一方面要从用人单位的实际出发，根据用人单位自身特性和生产状况来认定，行业不同、岗位各异都意味着在合理性认定上不可能存在统一的标准。如禁烟问题，假若工作场所涉及易燃易爆物品，理所当然绝对禁止吸烟，但换个工作场地则未必要如此严格要求。另一方面规章制度的制定还需把握“度”的要求，否则就可能导致用人单位出于自身利益而罔顾员工的合法权益，至于“度”的把握可以从“少数服从多数”考虑。

目前，尚未看到最高法院相关的司法解释，但我们看到最高人民法院民一庭肖峰在其相关论述中还是倾向于法院有审查权的，江苏高院颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法官对规章制度的合理性有审查权。

原文载中人网

【篇二：公司规章制度法律审核管理办法】

公司规章制度审核管理办法

第一条为建立和完善公司规章制度体系，规范公司规章制度制定程序，促进依法治企，根据有关法律、法规、规章及省公司相关管理办法的规定，结合我司实际，制定本办法。

第二条本办法所称的规章制度，是指公司为组织生产经营管理制定的，管理相对人在生产经营活动中应当共同遵守的各类行为规范和准则。

第三条本办法适用于公司规章制度的起草、审查、发布、备案以及相关监督管理工作。

各部门制定的下列文件不适用本办法：

（一）表彰和奖惩的决定和通报；

（二）人事任免的通知；

（三）向上级单位的请示、报告；

（四）对具体事项的公告、通知以及处理决定；

（五）会议纪要；

（六）转发上级规章制度而没有增加涉及本公司生产经营管理行为规范的通知；

（七）其他不涉及公司生产经营管理行为规范的文件。

第四条规章制度草案由其所涉及业务的主管部门负责起草，涉及两个及以上部门主要业务的，应当明确主办部门和协办部门。

第五条规章制度的起草部门应对其起草事项进行深入

调查研究，掌握有关法律、政策及上级主管部门规定等，并对拟制

定规章制度的实施效果做出预测。

第六条对法律、法规、规章等明确规定需要通过职工代表大会及其

他形式听取职工的意见和建议，或需要由职工代表大会通过的规章

制度，应当严格依法执行。

第七条规章制度的主办部门应当将以下材料交由法律事务机构审查：

（一）拟制定的规章制度（送审稿）；

（二）制定规章制度的说明。说明应当包括制定规章制度的必要性

和可行性；所引用的法律、法规、规章和上级机关的规章制度等的

名称、条款；被征求意见部门的主要反馈意见和对重点条文的说明等；

（三）法律事务机构认为应当提交的其他材料。

第八条法律事务机构进行合法性审查，应当就制订主体、权限、程序、内容、形式是否合法进行全面审查。负责合法性审查的法律事

务机构要求起草部门补充依据、说明情况，或者要求有关部门协助

审查的，起草部门和有关部门应当予以配合。

第九条法律事务机构应当自受理规章制度之日起5个工作日内，按

照下列情形，分别作出如下处理：

（一）符合有关法律、法规、规章和本办法规定，内容适当的，提

出予以通过的书面审查意见。

（二）虽然和法律、法规、规章无抵触，但内容不当，或者相关部

门争议较大，或者和本办法规定不一致的，提出

予以修改的书面审查意见；

（三）不符合有关法律、法规、规章和本办法规定的，提出不予通

过的书面审查意见并说明理由，退回起草部门。

对内容复杂的、争议较大或者涉及其他重大问题的规章制度，在前款规定的期限内不能完成审查的，经法律事务机构负责人批准，可以延长审查期限，并将延长审查期限及其理由书面告知起草部门。

在紧急情况下，法律事务机构对送审的规章制度应当即时审查并提出审查意见。

第十条法律事务机构在审查规章制度时，需要向其他部门征求意见的，相关部门应当在规定的期限内提出意见；需要起草部门补充说明有关情况的，起草部门应当在规定的期限内予以说明。

前款需要的时间不计入审查期限。

第十一条规章制度送审稿应当经合法性审查后，提请公司领导审议和签署。

第十二条规章制度依照本办法规定审议决定并签署后，由单位公文管理部门通过公告栏、网站等形式公布。未按规定公布的规章制度对管理相对人不具有约束力，不得作为实施相应管理的依据。

第十三条公司规章制度实行定期清理和即时清理相结合的制度。

主办部门应当每两年对规章制度进行一次清理，于偶数年的第三季度全面清理本部门现行规章制度，并根据实际情

况做如下处理：

（一）和法律、法规、规章、上级规章制度相抵触的，或者对已被新的法律、法规、规章、上级规章制度所代替的，宣布废止；

（二）适用期已过或者调整事项已不存在的，宣布失效；

（三）个别条款和法律、法规、规章、上级规章制度的规定不一致或者不适当的，及时修改，重新公布；

（四）符合法律、法规、规章和上级规章制度规定或者适当的，继续执行。

第十四条和新出台的法律、法规、规章和上级规章制度相抵触，或

者实际情况发生变化，需要修改、宣布失效或者废止本单位有关规

章制度的，主办部门应当即时清理相应的规章制度。

第十五条修改规章制度，按照本办法关于规章制度制定的规定执行。宣布失效和废止规章制度，应当在单位网站公布失效和废止的规章

制度目录。

第十六条本办法由法制办公室负责解释。

第十七条本办法自公布之日起施行。

【篇三：03供货方合法性审核制度】

供货方及产品合法性审核管理制度

1. 目的：依据《

医疗器械监督管理条例》、《医疗器械经营监督管理办》、《医疗

器械经营质量管理规范》等法律法规。为了确保企业经营行为的合

法性，保证医疗器械的购进质量，把好产品购进质量关。

2. 适用范围：适用于供货单位、供货单位销售人员及产品合法资质

的审核。

3. 责任：质量管理部、采购部对本制度的实施负责。

4. 内容：

4.1 供货方合法资质审核

5.1.1 是指采购医疗器械时，和本企业首次发生供需关系的医疗器械

生产或者经营企业。

5.1.2 对供货单位合法资质的审核，应当查验加盖其公章原印章的以

下资料，确认真实有效：

（1）营业执照；

（2）医疗器械生产或者经营的许可证或者备案凭证；

（3）医疗器械注册证或备案凭证

(4) 相关印章原印章鲜章样式(包括公章、合同专用章、财务专用章、发票专用章、质量专用章、出库专用章、法人章等)；

(5) 随货同行单(票)样式,必须是原票，盖有出库专用章；

(6) 《组织机构代码证》复印件；

(7) 《税务登记证》复印件；

(8) 开户许可证(包括开户户名、开户银行及账号)复印件；

（9）如有“三证合一的”可以简化。

5.1.3 涉及委托生产或者委托销售的应当收集以下资料(注：不涉及

的不用收集)

(1) 企业间委托相关批件复印件；

(2) 委托企业和被委托企业的合法资质，两家都按首营企业资料要求

的收集。

5.1.4公司应和供货单位签订质量保证协议，至少包括以下内容：

(1) 明确双方质量责任；

(2) 供货单位应当提供符合规定的资料且对其真实性、有效性负责；

(3) 供货单位应当按照国家规定开具发票；

(4) 医疗器械质量符合产品标准等有关要求；

(5) 医疗器械包装、标签、说明书符合有关规定；

(6) 医疗器械运输的质量保证及责任；

(7) 质量保证协议的有效期限。

5.2 供货单位销售人员合法资质审核。应当核实、留存供货单位销售人员以下资料：

5.2.1加盖供货单位公章原印章的销售人员身份证复印件；

5.2.2加盖供货单位公章原印章和法定代表人印章或者签名的授权书，授权书应当载明被授权人姓名、身份证号码，以及授权销售的品种、地域、期限(一般不超过一年)。

5.2.3供货单位及供货品种相关资料。

5.3 上述资料由采购员负责收集、整理、初审，质管部审核，质量负责人审批。

5.4 对供货企业的审核以资料审核为主，依据报送的资料无法做出准确判断时，业务部门应会同质量管理部对首营企业进行实地考察，

并由质量管理部根据考察

情况形成书面考察报告，再上报质量负责人审批。需要进行实地考

察的主要包括以下情形：

(1) 近期发生过质量问题受过行政处罚的供货方；

(2) 近期抽检不合格的供货方；

(3) 供应高风险品种的供货方；

(4) 对其资质资料有怀疑不能确认其合法性的供货方；

(5) 质量信誉不良的供货方；

(6) 客户对其产品质量投诉较多的供货方。

5.5 供货单位及销售人员资质经质量负责人审批通过后方可发生业务。

5.6 质管部将审批通过的资料归档。

规章制度的合法程序

规章制度的合法程序 【篇一：涉及职工的规章制度程序】 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职 工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根 据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位 实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合 同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以 及其他劳动管理规定。用人单位制定规章 制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法 律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身 利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的决定程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民 主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让 广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。 １．关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管

羁押必要性审查申请书

关于王一涉嫌非法拘禁一案的 羁押必要性审查申请书 申请人：，系王一之X ，联系电话： 通信地址： 申请人：，系王一之X ，联系电话： 通信地址： 申请事项： 为涉嫌非法拘禁一案的犯罪嫌疑人王一申请羁押必要性审查，因王一不具备羁押必要性，恳请贵院依法向办案机关提出变更强制措施的建议。 事实及理由 王一涉嫌非法拘禁一案，于2017年12月X日被南京市公安局某某分局刑事拘留，羁押在南京市某某区看守所，并于2018年1月X 日经贵院批准执行逮捕。结合王一涉嫌犯罪事实情况，申请人认为，王一不存在羁押必要性。因此，申请人遂依据《中华人民共和国刑事诉讼法》第九十三条、九十五条，《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》第六百一十六条、六百一十八条，《人民检察院办理羁押必要性审查案件规定（试行）》第七条等有关规定，向贵院提出羁押必要性审查的申请，恳请贵院在羁押必要性审查时予以慎重考虑。 一、案件本身事实及其变化因素 据王一在被羁押前向申请人陈述：受害人张二分别向朱四、王一借款8万元、2万元后拒不归还，还采取潜逃的方式躲避债务。2017年12月初，曾经向朱四借款1万元尚未归还的李三将张二在南京市

区某宾馆的信息告知朱四，朱四便电话通知王一一同前往该宾馆索取债务。见到张二后，朱四、王一、李三、张二等一行六人便准备回江浦的斌荣公司商讨还款事宜。其间，王一在途中便下了车，下车前还交代朱四不要为难李三、张二。再次见到朱四、李三、张二等人时，他们还一起吃饭、唱歌，玩了有七八个小时。事毕，王一和李三二人就离开现场。自始至终，王一并没有实施或指使他人实施殴打、侮辱、威胁、骚扰张二、李三的行为；而且，朱四、王一等人也没有持械，更没有致受害人受伤。李三与王一之间不存在经济纠纷和其他恩怨，故王一与李三之间亦未发生矛盾或冲突。 2018年1月X日，王一决定自行投案，当日即被刑事拘留。目前，全案人员均已到案。 在王一被贵院决定逮捕之后，受害人张二向南京市公安局某某分局AA派出所提交了谅解书，对朱四、王一等人的行为表示谅解；南京市某某区司法局AA司法所亦对王一实施帮教、矫正的条件进行了调查，并询问了申请人。 二、案件现阶段的社会危险性 （一）王一的犯罪性质情节 根据《江苏省高级人民法院<关于常见犯罪的量刑指导意见>实施细则》规定，本案中可能存在如下情节： 第一、非法拘禁一人，犯罪情节一般，未造成伤害后果的，在一年以下有期徒刑、拘役幅度内确定量刑起点。 第二、为索取合法债务，争取合法权益而非法扣押、拘禁他人的，可以减少基准刑的30%以下。 第三、对于从犯，根据其在共同犯罪中的地位、作用等情况，可以减少基准刑的20％～50％；犯罪较轻的，减少基准刑的50％以上或者依法免除处罚。 第四、犯罪事实或者犯罪嫌疑人未被司法机关发觉，主动、直接投案构成自首的，可以减少基准刑的20%-40％; 犯罪事实或者犯罪嫌疑人已被司法机关发觉，但犯罪嫌疑人尚未受到调查谈话、讯问、未被宣布采取调查措施或者强制措施时，主动、直接投案构成自首的，可以减少基准刑的10%-30％。

规章制度合法有效的必备条件及其风险防范

规章制度合法有效的必备条件及其风险防范 企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。按照《劳动合同法》的规定，企业制定劳动规章制度应该遵守法定程序。 企业规章制度的必要性体现在以下几方面：1.依法治理企业，建立现代化企业制度的需要(单位内部的“法律”);2.规范企业和员工行为，提高工作效率的需要;3.规范管理,提高管理效率;增强企业竞争力的需要;4.防范劳动争议，解决劳动纠纷的需要。 一、合法有效的规章制度必须具备的条件 (一)制定程序的民主性 法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定。 根据《劳动合同法》的规定，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑： 现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定，制定企业规章制度应通过以下程序： 1.规章制度草案的拟定。企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。为保证规章制度的优质高效，拟定之事可以委托律师、相关专业人员去完成或双方协作完成。 2.规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，企业一方便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。经过职工讨论之后，企业将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议之时，企业应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。 3.规章制度草案的协商程序。企业就修改后的规章制度草案与工会或职工代表进行协商。在此程序中，应当注意，有工会组

文档企业规章制度不合法的法律责任模板

文档企业规章制度不合法的法律责任企业规章制度不合法的法律责任 《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的 规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【解析】本条是关于用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的所应承担的法律责任的规定。 一、用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的 没有规矩，不成方圆。每个用人单位都有自己的规章制度，用

于明确本单位的各项管理制度，这既是用人单位的一项权利，也是一项义务。劳动合同法和其它相关的行政法规、地方性法规的规定,不得与之相抵触。如劳动法规定，劳动者每天工作的时间不得超过八小时，如果某一企业制定的规章制度规定职工每天必须工作十小时，则这一规定就是违法的；再如,劳动法的规定，也是违法的。 二是在程序方面，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度,如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须遵守法律规定的程序。根据劳动合同法第四条第二款、第三款、第 四款的规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：(1)应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；(2)在规章制 度和重大事项决定实施过程中, 用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见, 经过协商予以修改完善; (3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项, 用人单位应当公示或者告知劳动者。上述程序确定了用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的法定程序, 体现了职工参与企业民主管理的原则。如果用人单位制定的规章制度违反了这三个法定程序, 如拒绝让职工代表大会讨论, 拒绝与工会或者职工代表平等协商, 不进行公示或者不告知劳动者等则所制定的规章制度是违法的。这里要说明两点: (1)程序守法是 现代法制的一项重要原则, 如果用人单位制定的规章制度实体内容是正确的、合法的, 但如果没有经过法定的程序作出, 则也是违法的。(2)

规章制度合法性审查

规章制度合法性审查 【篇一：法院对用人单位规章制度的审查权】 法院对用人单位规章制度的审查权 公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规 则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾 长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994年《劳动法》颁布之后， 始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理 制度”。 依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据 国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可 的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制 度的总和。具体而言，公司规章制度包含以下三层意思：第一，公 司规章制度的制定依据必须合法；第二，公司规章制度重在规范单 位内部劳动关系；第三，公司规章制度的效力范围仅及于本单位内部。 法院对用人单位公司规章制度合理性的审查权 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过 民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实 践中被作为裁判依据。法院对用人单位制定的规章制度除了合法性 审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观 点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规 章制度的合理性难以判断。如果赋予了法官的自由裁量权，等于剥 夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体 合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，

关于羁押必要性审查工作的实施细则

关于羁押必要性审查工作的实施细则 （试行） 第一条为保障刑事诉讼活动的顺利进行，切实维护犯罪嫌疑人、被告人的合法权益，规范羁押必要性审查工作，根据《中华人民共和国刑事诉讼法》、《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》的规定，结合本院工作实际，制定本细则。 第二条羁押必要性审查是指在刑事诉讼过程中，人民检察院依照法定程序，对被逮捕的犯罪嫌疑人、被告人有无必要继续羁押进行审查，对不需要继续羁押的，建议有关机关予以释放或变更强制措施。 第三条开展羁押必要性审查工作，应当遵循以下原则： （一）保障人权原则。依法保障犯罪嫌疑人、被告人的诉讼权利。 （二）羁押例外原则。在保障诉讼的前提下，依法从严把握有羁押必要的条件，尽量减少不必要的羁押。 （三）全程审查原则。羁押必要性审查可以在侦查、起诉和审判的任何阶段启动。 （四）全面审查原则。羁押必要性审查程序既可依申请启动，也可依职权启动；既要审查羁押必要性，也要审查羁押合法性。

（五）迅速简约原则。羁押必要性审查应当快速高效，简化审查程序，及时作出决定，避免拖延而造成不必要的羁押。 第四条开展羁押必要性审查，本院各内设机构（侦查监督部门、公诉部门、未检部门、监所检察部门、案件管理部门）应当建立工作联动协作机制，确保相关信息共享，规范审查程序和案件流转，提高羁押必要性审查的质量和效率。 第五条羁押必要性审查由侦监、公诉和监所检察部门负责办理。具体职责如下： （一）案件批捕后到侦查机关移送审查起诉之前的羁押必要性审查由侦监部门负责，该部门在作出（批准）逮捕决定后，针对侦查机关申请延羁、监所部门建议以及侦监部门认为有必要启动的，主动启动审查； （二）公诉部门负责审查起诉阶段的羁押必要性审查；对监所部门提出审查建议的，公诉部门应当及时启动羁押审查； （三）监所检察部门负责审判阶段的羁押必要性审查，同时监所检察部门在日常监督工作中发现被羁押的犯罪嫌疑人、被告人有不适合继续羁押情形的，可向相关办案单位（部门）提出释放或者变更强制措施的建议。 （四）对于犯罪嫌疑人、被告人的近亲属、辩护人申请羁押必要性审查的，由案件管理部门统一受理登记后，在次日将相关材料按照案件所处诉讼阶段移交给侦监、公诉或监所部门； （五）对于犯罪嫌疑人、被告人提出羁押必要性审查申请的或者看守所建议的，在案件捕后侦查及审查起诉阶段，监所部门应当在收到申请材料的次日按照案件所处诉讼阶段转交侦监或公 2

企业规章制度合法的流程及依据

关于企业规章制度合法性的流程及依据 1、企业可以依法制定规章制度。 1.1、依据：《中华人民共和国劳动法》第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 1.2、依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 2、怎样制定有效性的规章制度（流程） 2.1、依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2.2、制定流程： 2.3、有效性作用：可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 3、关于民主程序、公示 3.1、如何走民主程序

3.2、如何公示 劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种： 3.2.1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”； 3.2.2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：①在规章的尾页签名；②另行制作表格进行登记；③制作单页的《声明》或者《保证》。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”； 3.2.3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案； 3.2.4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。 3.2.5、委托工会公示，并保留证据。 注1：按照广东省劳动厅发布的《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》（【颁布时间】1998-05-01，【实施时间】1998-05-01）用人单位应自劳动规章制度审议通过之日起１５日内或接到劳动行政部门通知后将其劳动规章制度连同《用人单位劳动规章制度审查备案送审表》一式两份报送劳动行政部门审查备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内应将《用人单位劳动规章制度审查备案意见书》送达用人单位。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起３０日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。 广东省劳动和社会保障厅关于废止《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》的通知（【颁布时间】2007-12-19，【实施时间】2007-12-19）广东省劳动厅《关于印发〈广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法〉的通知》（粤劳监〔1998〕50号）内容与《劳动合同法》规定不符，现决定予以废止。

企业规章制度制定的合法程序

企业规章制度制定的合法程序 相关法条： 《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者 告知劳动者。 《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 一、劳动规章制度建立的民主程序 ●建立规章制度第一步是选举职工代表。现行的法律法规对职工代表的选举是没有任何规定的，因此只能依照合理的方式进行。 职工代表大会选举职工代表程序 1、制定选举方案。根据企业职工人数和行政单位设置状况，确定代

表总数（比例一般为5% —20% ）及名额分配办法，根据企业实际按 班组、工段或分厂、车间划分各选区，制定选举办法。 2、宣传发动。企业工会要通过多种形式，宣传职代会的性质、意义、职权、任务以及职工代表的权利、义务；组织职工学习有关民主管理及职代会工作的法律法规、政策文件，把选举过程作为民主管理教育的过程，使职工充分认识选好职工代表的重要性，以高度负责的态度来选好职工代表。 3、推荐职工代表候选人。在组织宣传发动的基础上，以选区为单位，充分发扬民主，酝酿推荐职工代表候选人。 4、直接选举职工代表。各选区按分配名额，组织职工进行直接选举； 一般采取无记名方式差额选举，也可用举手表决方式。 5、职工代表资格审查。由职工代表资格审查委员会（小组）对选出 的职工代表进行资格审查。审查内容是：是否享有政治权利的本企业 职工；选举过程是否符合民主程序；是否存在不正当竞选行为。对不 符合规定的，应取消其代表资格。 6、确认职工代表名单并公示。职工代表选出后，名单要公示并要求 全体职工签字。 职工代表选举完成，规章制度就可以开始着手制定或更改。但是，务必保留选举程序的证明文件，比如选举办法、候选人确定方式和名 单、选票、表决结果记录、入选的职工代表名单等。

规章制度规定

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规章制度规定 【篇一：公司规章制度制定与管理规定】 公司规章制度制定与管理规定 第一章总则 第一条为促进____发展规章制度制定与管理工作规范化、程序化、提高建章立制的质量，依据公司章程，参照二〇〇六年七月二十四日____控股集团印发的《____控股集团规章制度制定与管理规定（试行）》，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定所称的规章制度，是指公司针对生产、经营、技术、劳动、管理等各项活动所制定的管理规范的总称。 第三条本规定适用于公司规章制度的制定计划、起草、审核、颁布、解释、修改、备案和废止等相关活动。 第四条制定规章制度，应当遵循下列原则： （一）坚持依照法定权限和程序制订的原则，法律、法规已经明确规定的原则上不作重复规定； （二）坚持从企业实际出发，符合企业改革和发展总体目标；（三）坚持适度超前的原则，推动公司现代企业制度的建设和创新；

（四）注意制度间的协调性，避免各项制度之间冲突和遗漏；（五）遵循“长远规划、年度计划、适时修订、定期清理、统一规范”的原则。 第五条制定规章制度的要求。 （一）全面性：全面性既要包括制度范围的全面性，也包含制度本身的全面性； （二）准确性：规章制度用语应当准确、简洁，条文内容应当明确、具体； （三）可操作性：具有操作的相关流程，明确相关工作的负责部门和责任岗位； （四）实际性：切合企业经营管理的实际需要； （五）稳定性：能在一定范围内稳定适用一定时间； （六）服务性：制度本身应体现服务企业发展的需求。 第二章规章制度建设组织管理 第七条公司综合管理部是规章制度的归口管理部门。其主要职责是： （一）负责规章制度体系的编制工作；

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公司规章制度的重要性1 公司规章制度的重要性 《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面： (一)完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措 施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中

可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。 4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用 由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。XX年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的

公司规章制度审查单

公司规章制度审查单 申报时间： 年 月 日*制度名称 *密级： *制度定级上位制度□ 中位制度□ 下位制度□ *起草部门 *拟 稿 人 *规章制度草案及说明（有关国家政策、法律法规、上级要求、公司的相关规定及制定的必要性、所要解决的主要问题、拟确立的主要业务流程等其他有关文件资料）（草案可附后） *起草部门自评意见： 部门负责人： 评审形式：□会议评审 □书面会签参加评审的公司领导：□需要_______________________□不需要参与评审部门:□董事会办公室□党委办公室□办公室□规划计划部□人力资源部□财务部□国际合作部□项目管理部□党群工作部□技术质量部□纪检监察与审计部□法律风险与控制办公室□航电系统事业部□技术创新中心□其他（） 办公室： 领导小组办公室审查意见（如以会议评审形式则党委办公室：与公司“三重一大”决策事项及相关管理事项的一致性。 意见：

年 月 日办公室：与公司综合管理规范和运营管理需要的符合性以及各制度之间的系统性；签字： 年 月 日 附会议评审纪要） 规划计划部：前瞻性是否符合公司战略要求和发展规划；签字： 年 月 日财务部：与财务管理要求相关的内容是否与财务要求的一致；签字： 年 月 日人力资源部：与人力资源管理要求的相关条款是否符合；签字： 年 月 日党群工作部：涉及党的方针政策、企业文化要求的相关条款是否符合；签字： 年 月 日技术质量部：涉及实物资产、适航工程、档案管理相关内容是否符合； 签字： 年 月 日纪检监察与审计部：涉及党风廉政和反腐败要求的相关内容是否符合；结合审计发现的问题和风险，提出相关规章制度的修改完善建议；签字：年 月

公司规章制度的合法性范文

公司规章制度的合法性范文 公司规章制度的合法性 公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是 否考虑过公司规章制度是否合法呢? 公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院 审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公 司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定 必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。 对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据XX 年5 月 1 日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生

劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项 有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位 不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制 定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的 证据，应该由用人单位提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。 有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢?这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司 法解释对规章制度制定的程序要求。 什么是公司的民主程序呢?在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，

羁押必要性审查相关法规

根据无罪推定原则，剥夺人身自由的未决羁押应当是非常态的，非羁押性的候审措施才是常态的。为此，新的刑诉法将刑事强制措施调整为，以羁押【即逮捕】为例外，而以非羁押强制措施为常规，这是“尊重和保障人权”这一重要立法理念的制度落实。 对于犯罪嫌疑人来说，在正当诉讼权利的有效保障之外，主要就是基本人身自由的保障；而犯罪嫌疑人的基本人身自由的保障，根本的与主要的路径就是在确保刑事诉讼工作不受影响的前提之下尽可能少羁押一点时间，这正是逮捕、羁押必要性审查制度的设立的初衷与基本内涵。 刑事诉讼法第93条：犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民检察院仍应当对羁押的必要性进行审查。对于不需要继续羁押的，应当建议予以释放或者变更强制措施。有关机关应当在十日以内将处理情况通知人民检察院。 刑事诉讼法第95条：犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属或者辩护人有权申请变更强制措施。人民法院、人民检察院和公安机关收到申请后，应当在三日以内作出决定；不同意变更强制措施的，应当告知申请人，并说明不同意的理由。 刑事诉讼法第97条：人民法院、人民检察院或者公安机关对被采取强制措施法定期限届满的犯罪嫌疑人、被告人，应当予以释放、解除取保候审、监视居住或者依法变更强制措施。犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属或者辩护人对于人民法院、人民检察院或者公安机关采取强制措施法定期限届满的，有权要求解除强制措施。 刑事诉讼法第115条：当事人和辩护人、诉讼代理人、利害关系人对于司法机关及其工作人员有下列行为之一的，有权向该机关申诉或者控告： (一)采取强制措施法定期限届满，不予以释放、解除或者变更的; 《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》（以下简称《刑事诉讼规则》） 第六百一十六条：犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后,人民检察院仍应当对羁押的必要性进行审查。 人民检察院发现或者根据犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属或者辩护人的申请,经审查认为不需要继续羁押的,应当建议有关机关予以释放或者变更强制措施。 第六百一十七条：侦查阶段的羁押必要性审查由侦查监督部门负责;审判阶段的羁押必要性审查由公诉部门负责。监所检察部门在监所检察工作中发现不需要继续羁押的,可以提出释放犯罪嫌疑人、被告人或者变更强制措施的建议。 第六百一十八条；犯罪嫌疑人、被告人及其法定代理人、近亲属或者辩护人可以申请人民检察院进行羁押必要性审查,申请时应当说明不需要继续羁押的理由,有相关证据或者其他材料的,应当提供。

企业规章制度如何制定才是合法有效的

企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。 如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和

股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于制定过程。一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候

企业制定规章制度的 个要点

企业制定规章制度的14个要点规章制度之于企业的意义无疑企业的"内部宪法"，无规章制度则企业的用人管理丧失了根本。但实务中，部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处。本篇采用全景解析的模式，为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见。 一、规章制度的制定主体 对规章制度的制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位，但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会，即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。推而广之，非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度，合伙企业由其合伙人协议制定，个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。 同时对规章制度制定主体中存在着"单位职工共决制"和"共议单决说"，前者是依据《劳动合同法》第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者依据是《公司法》第十八条第三款，这两点的矛盾目前存在争议，有待于立法的明确。但一些地方性规定中对此作出了明确，建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定。 二、规章制度的生效 规章制度要用于实务管理，还必须履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度的知情权。

但法律并未规定公示的方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，但一定要注意保留告知相关证据，防止因告知举证不能造成不必要损失。 民主程序目前法律的规定有所松动，最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条，"劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据"。但正式颁行的《解释四》中已删除此项规定。各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。 三、规章制度的内容约束 《劳动合同法》第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容，但规章制度的内容并非随意制定，而是受到三个方面的约束：首先是职工本人的约束，规章制度内容违反法律法规，侵犯职工利益时，职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体合同的约束，企业管理中有三个层级，第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，但三个层次的有位阶顺序，规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到认可；最后规章制度的内容还收到工会的约束，工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正。 四、规章制度的违法救济

羁押必要性审查

逮捕是刑事诉讼中不可缺少的措施，逮捕又是侵犯公民人身自由权的行为。《刑事诉讼法》既要保障刑事诉讼顺利进行，又要保障人权。 重庆打黑中一夜抓捕几千人，去年获释的九百多名警察披露，他们不知道为什么就被关押了，根本没有检察院的批准逮捕手续，他们对被关押不服没有地方申诉。 新《刑事诉讼法》增设了羁押必要性审查制度。 新《刑事诉讼法》增加一条，作为第九十三条：“犯罪嫌疑人、被告人被逮捕后，人民检察院仍应当对羁押的必要性进行审查。对不需要继续羁押的，应当建议予以释放或者变更强制措施。有关机关应当在十日以内将处理情况通知人民检察院。” 一、立法目的 增设羁押必要性审查制度的目的很明确，就是保障人权。具体的说就是防止超期羁押和不必要的羁押。尽量减少羁押，大幅度降低羁押率。 羁押必要性审查制度建立后，就不会再出现一夜抓

捕几千人的重庆模式。 二、主体 羁押必要性审查的主体是人民检察院。人民检察院是人大设立的代表人民对国家工作人员进行监督检察的机关。政府（包括公安机关）必须接受检察院的监督。检察院职责不仅是监督政府，而且监督法院是否公正审判，监督检察院的部是否依法办案。 三、审查对象 看守所关押人是否合法关押，是否有超期关押，是否有不必要的关押。 即包括公安局提请的逮捕，也包括检察院、法院决定的逮捕。 多数逮捕是由公安局呈报检察院批准的。羁押必要性审查包括审查公安局报批材料是否真实和检察院批准逮捕是否得当。 四、审查的启动 《刑事诉讼法》没有规定对每一个被逮捕的人进行审查。公安局是根据检察院的批准逮捕人的，逮捕后检察

院再来审查一遍羁押是否必要，其结果必然是羁押正确。这种审查浪费人力，没有什么意义。 羁押必要性审查应当是有重点的审查。包括被动性审查和主动性审查。 被动性审查，被羁押人、辩护律师对羁押的必要性提出异议的，检察院必须开展羁押必要性审查。 主动性审查，即检察机关既可以依职权主动审查。鉴于检察院的人力、物力，主动审查羁押必要性的案件宜限制在一定范围。北京市海淀区检察院的做法是： (1)案情重大敏感、社会关注度高或者特殊主体(如70周岁以上老年人、未成年人或在校生)犯罪; (2)案件有后续补充侦查空间，检察机关在作出逮捕决定的同时引导侦查取证的; (3)具有刑事和解空间的轻伤害案件、交通肇事等过失犯罪案件; (4)案件定性存在争议，或者法律、司法解释、刑事政策等发生变化，导致不应继续羁押的;

如何让企业的规章制度合法

如何让企业的规章制度合法 篇一：如何使企业的规章制度具有法律效力 如何使企业的规章制度具有法律效力 在社会主义市场经济条件下，我国劳动关系发生了重要变化。国家通过劳动法律法规来引导、规范和约束劳动关系双方的行为，并保障双方的合法权益。企业规章制度是《劳动法》第4条明确授权给用人单位的，各企业可根据自己的实际情况将法律条款具体化，延伸到用工管理的各个方面。然而，从劳动保障部门对企业规章制度的检查情况看，企业规章制度中存在的问题值得关注。 一、企业规章制度中存在的问题。 以江苏某县为例，1999年至20XX年，该县劳动保障部门共对102家企业进行了检查，发现存在的主要问题有： 1、企业无规章制度。检查中发现，有13家企业未建立任何企业规章制度，其中，新建企业5家、改制企业5家、其他企业3家，占被检查企业总数的12.7%。 2、企业规章制度陈旧、滞后。不少企业规章制度都是计划经济时期制定的，一直沿用下来，至今没有修改或重新制定。随着企业的不断发展和变化，有些改制企业原是国有、集体性质，改制后成了民营企业或是股份制企业、私营企业，但也照样拿着在计划经济时期制定的规章制度来管理改制后的企业。这种现象主要表现在经济效益差和改

制后的企业上，占被检查企业总数的10%。 3、企业规章制度不完备。企业规章制度单一、笼统、不健全、不具有可操作性。如遇职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密、抢占住房等没有相应的规定和制约措施，面对职工违纪违约行为束手无策，等出现了问题和纠纷才忙于制定规章制度。 4、企业规章制度不合法。（1）企业规章制度的内容不合法，明显与法律法规相抵触，如：取消职工的各种假期、加班不发给加班费、生病不报销医药费、职工上岗需缴纳押金等。另外，有些企业规章制度中从头至尾贯穿“罚款扣工资”的精神，以罚代管的现象较为普遍。检查发现，企业规章制度中存在以上与法律法规相抵触的情况较多，占被检查企业总数的25%。（2）制定的程序不合法。部分企业制定的规章制度还是厂长经理说了算，未通过企业的工会、职代会讨论，也不向全体职工公布，制定后就放在厂长经理办公桌的抽屉里，等职工犯了错误，企业就用所谓的规章制度来处理职工，职工根本就不知道有这样的规定。此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。通过检查发现，企业制定的规章制度程序不合的，占被检查企业总数的25.4%。 二、如何确保企业规章制度的法律效力 企业规章制度必须具备以下条件，才能具有法律效力。 1、制定的主体必须合法 《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制

浅谈企业劳动规章制度的合法有效性

浅谈企业劳动规章制度的合法有效性 2010-02-23 企业的劳动规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。目前很多企业忽视劳动规章制度制定中的一些法律问题，导致自己制定的劳动规章制度在劳资纠纷仲裁和审判阶段得不到有效确认，造成了很大损失。因此有必要对企业制定劳动规章制度中的一些法律问题做简单的探讨，以有助于企业合法有效地建立劳动规章制度，维护自己的合法权益。 一、劳动规章制度的制定依据 《劳动法》以及即将生效的《劳动合同法》第4条明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定对建立和完善规章制度使用了“应当”一词，表明企业制定劳动规章制度既是法定权利也是法定义务，同时建立的目的是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 二、劳动规章制度的主要内容 企业的劳动规章制度可包括两方面的内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的。主要有：劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主要有员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等内容。需要注意的是：根据现有规定，用人单位规章制度的内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定。

1、劳动合同管理制度。主要包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和终止等制度。 2、工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；工资支付周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除等事项。 3、社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 4、福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待遇。 5、工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等规定。 6、职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。 7、其他制度。主要指企业结合自身实际，制定的选聘、考核、晋升、培训等制度。 三、劳动规章制度的制定程序 1、民主程序制定 根据《公司法》第18条、第47条以及第50条规定：公司在制定涉及劳动者权益的规章制度时，首先应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。新颁布的《劳动合同法》规定，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。