人力资源三级复习资料

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人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。店铺为的大家整理的人力资源三级复习资料，希望大家喜欢。

第一章人力资源规划

问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选)

问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选)

问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计)

问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选)

问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选)

问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选)

问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选)

问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择)

问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选)

第二章招聘与配置

问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)

问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)

问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)

问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题)

问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答)

问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答)

问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合)

问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选)

问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)

问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择)

问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答)

第三章培训与开发

问题1. 前瞻性培训需求评估模型 P133-134 (简答)

问题2. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137(简答且单选、多选)

问题3. 基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141(综合且多选) 问题4. 培训项目的开发与管理 P141-146(综合分析题)

问题5. 培训有效性评估的内容 P150-152(简答)

问题6. 培训效果评估的方案的设计 P158-159 (多选)

问题7. 培训回报率计算 P172-174 (计算)

问题8. 培训课程设计的程序 P175-176(简答且多选)

问题9. 培训课程设计的项目和内容 P178-183 (选择)

问题10. 现代常用教学设计内容 P184 (简答)

问题11. 形成培训教学方案 P185 (简答、综合)

问题12. 培训方法(研讨发、个别指导法、头脑风暴法) P187-192 (选择)

问题13. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207(综合且单选、多选)

问题14. 简述企业培训制度的基本内容 P210(简答且多选)

问题15. 培训服务制度 P210-211(方案设计)

第四章绩效管理

问题1. 绩效管理系统评估的`内容 P232 (选择)

问题2. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)

问题3. 按效标的不同，绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)

问题4. 绩效改进的方法与策略 P274-280 (综合)

第六章劳动关系管理

问题1.平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359(简答且多选) 问题2. 员工满意度调查的基本步骤 P362-364(简答且多选)

问题3. 员工沟通程序与方法 P365-366 (选择)

问题4. 降低沟通障碍和干扰 P366 (选择、简答)

问题5. 各类标准感知时间计算方法 P377 (选择)

问题6. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P379-380(多选、简答)

问题7. 集体合同与劳动合同的区别 P395 (选择)

问题8. 订立集体合同的原则和程序 P396-399、400-401(简答) 问题9. 劳动争议处理程序 P410 (简答)

问题10. 调解委员会调解的程序 P411-413(综合且多选)

问题11. 领导安全卫生预算编制程序 P415 (简答)

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人力资源三级复习资料 人力资源三级复习资料 人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。店铺为的大家整理的人力资源三级复习资料，希望大家喜欢。 第一章人力资源规划 问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选) 问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选) 问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计) 问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选) 问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选) 问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选) 问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选) 问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择) 问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选) 第二章招聘与配置 问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选) 问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选) 问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选) 问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题) 问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答) 问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答) 问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合) 问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选) 问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选) 问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择) 问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答) 第三章培训与开发

人力资源考试复习资料

企业人力资源管理师（三级）复习资料 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 3、工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 ①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 ②设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 ③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 ④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 ⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 4、岗位规范的主要内容：1、岗位劳动规则（时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则）； 2、定员定额标准； 3、岗位培训规范； 4、岗位员工规范 5、岗位规范的结构模型：1、管理岗位知识能力规范；2、管理岗位培训规范；3、生产岗位技术业务能力规范；4、生产岗位操作规范；5、其他种类的岗位规范 6、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。 7、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)

第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 .劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 .效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 .劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 .实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 .实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 .劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 .劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 .劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 .经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。 .边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

人力资源管理师三级考试重点复习资料

人力资源管理师三级考试重点复习资料 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）； 组织规划（对企业整体框架的设计）； 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划； 费用规划 (三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制"。 三、组织机构设置的原则(六项) （一）任务目标原则； （二)分工协作原则; （三）统一领导、权利制衡原则； （四）权责对应原则; (五）精简及有效跨度原则（10人左右）； （六)稳定性与适用性相结合原则. 四、现代企业组织结构的类型 具有直线制,职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。 （一）直线制（军队式结构) 是一种最简单的集权式组织结构形式。领导关系按垂直系统建立。 优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确; （3）横向联系少、内部协调容易; （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管 理效率高。 缺点：

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（P1） 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。 2.人力资源规划的内容（P1-2） （1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 （5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3.企业组织机构设置的原则（P3-5） （一）任务目标原则 （二）分工协作原则 （三）统一领导、权力制衡原则 （四）权责对应原则 （五）精简及有效跨度原则 （六）稳定性与适应性相结合原则 4.直线职能制（P6-7） 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。 5. 事业部制（P7-8） 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 事业部制主要具有以下几个方面的优势。 1. 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。 2. 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。 3. 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。 4. 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要不足： 容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。 6. 组织结构设计后的实施要则（P8-9）

人力资源三级知识点

人力资源三级知识点 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 一、人力资源规划的概念 （一）人力资源规划 1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。 期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划； （三）人力资源规划与其他企业规划的关系 企业规划中起着决定性作用的规划 （四）与企业管理活动的关系 具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动； 二、工作岗位分析 （一）工作岗位分析 1、定义： （二）工作岗位分析的内容 1、工作描述； 2、工作规范； 3、制作工作说明书。 （三）作用 1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。 2、为考评、晋升提供了根据。 3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的要紧来源 1、书面资料； 2、任职者的报告； 3、同事的报告； 4、直接的观察。 四、岗位规范与工作说明书 （一）岗位规范 1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。 2、要紧内容 （1）岗位劳动规则。 （2）定员定额标准。 （3）岗位培训规范。 （4）岗位员工规范。 3、岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范。 （2）管理岗位培训规范。 （3）生产岗位技术业务能力规范。 （4）生产岗位操作规范。 （5）其他种类。管理岗位的考核规范。 （二）工作说明书 1、定义： 2、分类 按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。 3、内容

三级人力资源管理师考试重点总结笔记

三级人力资源管理师考试重点笔记 一、人力资源战略与组织管理 1. 人力资源战略 人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。 在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效 管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。 2. 组织管理 组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对 组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。 在组织设计中，需要注意以下问题： 1.组织结构的设计 2.工作流程的设计 3.工作分配的设计 4.组织文化的建设 二、薪酬管理和福利计划 1. 薪酬管理 薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业 目标。薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。 在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题： 1.薪酬与绩效的关系 2.职位工资制度与效益工资制度的选择 3.定薪与弹性薪酬的制定 4.薪酬测量和调整的方式

2. 福利计划 福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员 工的获得感和归属感。福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。 在设计福利计划时，需要关注以下问题： 1.福利计划与薪酬制度的协调 2.应当提供哪些福利 3.福利提供的方式和标准 三、员工关系和员工保障 1. 员工关系 员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。优秀的员工关系可以促进企业的 发展，提高员工的工作积极性和工作效率。 在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题： 1.企业文化的建设 2.公正公平的人际关系 3.劳动纠纷的预防和处理 2. 员工保障 员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、 失业保险、医疗保险等。企业通过为员工提供合理的保障措施，增强了员工的就业稳定性。 在员工保障方面，需要关注以下问题： 1.企业遵守相关法律法规的义务 2.合理的社会保障政策与企业的帮助和配合 3.员工保障政策的制订和实施 四、用人导向和组织发展 1. 用人导向 用人导向是指企业在用人方面制定与企业发展战略相适应的用人政策和措施， 为企业的持续发展提供人力资源保障。企业需要在具体实践中，根据实际情况，及时进行调整和修正。 在制定用人导向时，需要关注以下问题：

2023年新版人力资源管理师三级考试重点复习资料

第一章人力资源规划 1、广义旳人力资源规划是企业所有人力资源计划旳总称，是战略规划和战术计划旳统一。 2、狭义旳人力资源规划是指 ①为了实现企业旳发展战略，完成企业旳生产经营目标②根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施 ③对企业人力资源旳需求和供应进行预测④制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上旳计划）、中期计划（规划期限在1年至5年旳）、短期规划（1年及以内旳计划）。 4、人力资源规划旳内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃旳原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用旳规划,是HR旳纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。 7、工作岗位分析旳内容：①某一职位应该做什么②什么样旳人来做最合适③制定岗位阐明书与任职资格。 8、工作岗位分析旳作用： ①招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础②为员工考核、晋升提供了根据 ③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件④人才供应和需求预测旳重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价旳基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（既有岗位职责、供招聘任旳广告等）②任职者汇报（访谈和工作日志）③同事旳汇报④直接旳观测 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。 10、岗位规范旳内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范旳旳构造模式：管理岗位{知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位旳职责和重要任务、岗位各项任务旳数量和质量旳规定以及完成期限、完成各项任务旳程序和操作措施、与有关岗位旳协调配合程度）}；其他种类旳岗位规范。岗位规范和工作阐明书旳区别（简答） 限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质规定⑾专业知识和技能规定⑿绩效考核 工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书旳程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

2023年企业人力资源管理师资格认证三级部分习题答案

国家职业资格考试指南 企业人力资源管理师(三级) 第三篇辅导练习 有关知识和能力规定 第一章人力资源规划 参照答案 二、简答题 1. 答： （1）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。 （3）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划，进行人才预测旳重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价旳基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。 2. 答： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务构造，使完成任务旳形式、手段发生变

更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会，充实工作内容，增进岗位工作任务旳完成，增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。 3. 答： 在工作岗位分析旳准备阶段，重要处理如下几方面旳问题： （1）根据工作岗位分析旳总目标、总任务，对企业各类岗位旳现实状况进行初步了解，掌握多种基本数据和资料。 （2）设计岗位旳调查方案。明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。 （3）做好员工旳思想工作，阐明该工作岗位分析旳目旳和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。 （4）根据工作岗位分析旳任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查旳内容，熟悉详细旳实施步骤和调查措施。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查旳经验。4．答： （1）合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （2）合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （4）先进合理旳劳动定员有利于提高员工队伍旳素质。 5．答：

江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料考试试题库完整版

1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。 2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通 B 、绩效辅导 C 、绩效反应 D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。 3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。 4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度 C 、工资协议 D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。 5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。 A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定， 会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。 6、[多项选择题] 公司简介的功能包括( )。 A.传达公司的价值观 B.让应聘者明确期望 C.让应聘者对未来工作有心理准备 D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖参考答案：参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其

人力资源管理三级英语复习资料

市职业资格鉴定 《企业人力资源管理人员》（助理人力资源管理师） 专业英语试卷3 一、英汉互译（每题2分，共30分） 1.Bonus奖金 2. pensable factors报酬要素 3. Delayering扁平化 4. Forecasting预测 5. Gain sharing plans收益分享计划 6. Job classification system工作分类法 7. Minimum wage最低工资 8. Performance feedback绩效反馈 9. Staffing tables人员配置表 10. Wage-rate pression工资压缩 11. 培训Training 12. 即时奖金Spot bonus 13. 工资结构Pay structure 14. 劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer:

1. 奖金 2. 报酬要素 3. 扁平化 4. 预测 5. 收益分享计划 6. 工作分类法 7. 最低工资 8. 绩效反馈 9. 人员配置表10. 工资压缩11. Training 12. Spot bonus 13. Pay structure14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空（每题2分，共20分） 1. For managers, the challenge of fostering intellectual or human capital lies in the fact that such Workers must bemanaged differently than werethose of previous generations. 对于管理者，培养智力或人力资本的挑战在于，这样的员工必须有不同的管理方式，而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之，是人力资源管理的一个组成部分，每一个经理的工作。

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划1 第二章招聘与配置4 第三章培训与开发7 第四章绩效管理9 第五章薪酬管理11 第六章劳动关系管理13 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年与以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

人力资源考试复习资料三级必备

人力资源考试复习资料三级必备 第一章企业人力资源规划 进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性。 2、系统性。 3、针对性 4、及时性。 5、适用性 6、经济性。 组织信息调查研究的几种类型：1探索性调研2,描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研。---注意3.4.的具体内容 信息采集的方法 1、询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。 (1)当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。 (2)电话调查法。(3)会议调查询问法 缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。(4)邮寄调查询问法：缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。(5)问卷调查询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、观察法：1.直接观察法 2.行为记录法 -注意这些方法的逻辑层次关系 企业组织信息处理的要求 1、信息的及时性。所谓及时，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流!

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。 3、信息的适用性 4、信息的经济性。 组织信息的分析方法技术 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)。 SWOT分析代表分析企业的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threats)。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法 组织的概念 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分; 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分 组织设计的内容和步骤 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立; 按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围; 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力; 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道; 配备和使用适合工作要求的人员。 组织设计的要求及原则 (必须掌握) 1.目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设置，因职设人。设计目的是实现利润最大化。 2.分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，

2023年人力资源管理师三级笔记全

公司人力资源管理师三级复习重点 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答）

企业人力资源管理师三级 理论复习题

一、单项选择题 1 、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照()顺序循环进行。[单选题] * A 、④①③②(正确答案) B 、③②①④ C 、③①④② D 、①②③④ 2 、建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。[单选题] * A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系(正确答案) D、营销体系 3.处于成熟期的企业,普通()组织员工培训。[单选题] * A.从大专院校礼聘教师 B.从内部开辟教师资源(正确答案) C.委托专业性培训机构 D.礼聘企业外部培训师 4 、组织公正与报酬分配的原则不包括()。[单选题] * A、分配公平 B、程序公平

C、互动公平 D、法律公平(正确答案) 5、()是把领导行为风格与下属参预决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参预决策的形式以及参预的程度。[单选题]* A、费德勒权变模型 B、参预模型(正确答案) C、路径- 目标理论 D、情境领导理论 6 、人力资本投资收益率的变化规律不包括()。[单选题] * A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律(正确答案) D、人力资本投资的内生收益率递减规律 7.下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是() 。[单选题] * A.坚持市场取向 B.坚持系统科学性原则(正确答案) C.坚持实事求是 D.每年6 、7 月份发布一次 8 、在企业规划中起决定作用的规划是()。[单选题] * A、战略规划 B、制度规划 C、费用规划 D、人力资源规划(正确答案)

企业人力资源管理师三级考试复习材料

第一章人力资源规划 一选择： 1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。 4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。 5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。 6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员. 7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调. 8企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。 9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。 10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。 11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定. 12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范,劳动纪律，仪态仪表规范。 13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整。 14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

人力资源管理师三级必背资料汇总

三级人力资源师考试汇总 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

2023三级人力资源师理论知识备考题库(含答案)

2023三级人力资源师理论知识备考题库（含答案） 1.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。 A.平衡各地区劳动力市场的供求水平 B.使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 C.使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 D.规范企业雇主的用T行为，保障劳动者的合法权益 E.为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 【答案】BCE 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保障;规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益;为劳动力作为生产要素在市场上自由流通提供了法律依据。 2.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。 A.它是通过签订劳动合同所形成的 B.企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 C.某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 D.小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 E.职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体

【答案】AB 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构;劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE三项属于劳动法律关系的客体。 3.对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。 A.是劳动法律关系的参加者 B.包括劳动者和用人单位两方面 C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D.就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 【答案】ABDE 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义