第三章 培训与开发

3、管理人员培训与开发的计划与实施

4、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）

5、管理人员培训开发的一般步骤

5、管理人员培训体开发体系的结构设计

管理人员培训开发计划的编制【综合题】

管理人员培训开发计划的六、管理人员培训与开发的计划与实施

（一）管理技能培训开发计划的形成：管理培训开发系统必须包含指导性和逻辑性的培训开发计划。

（二）管理人员培训开发计划的实施

（三）管理人员培训开发效果的评估：评估应该包括：1．学员的反应。2．学习的效果

（四）完善管理人员培训成果的转化机制：培训转化机制是解决培训有效性的关键。【能力要求】

一、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）

（一）明确管理培训开发的目的和作用

培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正度。其中主要以端正态度为突破口，这样才能激发管理人员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，

最终取得组织要求的绩效。

（二）管理人员培训开发的一般步骤

其中基于素质分析的管理人员培训开发步骤：

1、明确培训开发的目的

2、确认培训对象的差距

3、分析差距确定优先顺序

4、确定并执行培训计划

二、管理人员培训体开发体系的结构设计

（一）管理人员培训需求分析

管理人员的境训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析、以及人员与绩效分析三个方面展开

（二）确定培训指数，筛选培训开发的需求

1、通过分析明确企业的一般培训需求

2、在需求分析的基础上明确管理培训的重点

（1）高层管理人员的培训应侧重分析与決策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。

（2）中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与決策能力、专业技术能力和转変观念的培训

（3）基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。

3、确定管理人员培训开发的目的

4、明确管理人员培训开发的目标

(三）管理人员培训开发计划的编制【综合题】（1个中心4个基本点）

管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需

求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点1．以“服务培训对象”为中心。

新员工培训方法及技巧

新员工培训 正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位 分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育 如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划 针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。 确实地完成已经决定的工作。 要和工作有关人员保持密切的连络。 发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。 事后的整理要确实做好。

合作学习方法与技巧

合作学习方法与技巧 教学园地 09-28 2220 ： 一篇旧稿子，拿出来晒晒，以便存放 合作学习方法与技巧 （2008年4月在潍坊市潍城实验中学的讲稿） 《大教学论》（夸美纽斯）扉页上的一句话： 寻求并找到一种教学的方法，使教员因此可以少教，但是学生可以多学；使学校因此可以少些喧嚣、厌恶和无益的劳苦，多具闲暇、快乐和坚实的进步。 与大家交流七个问题： 一、初步认识 二、科学分组 三、合理分工 四、建立规则 五、有效评价 六、创设环境 七、反思感悟 一、初步认识 1、七句箴言

独学而无友，则孤陋而寡闻 ——孔子 有匪君子，如切如磋，如琢如磨 ——《诗经》 既要使人明白，自己便自然而然得格外明白了 ——伟大的人民教育家陶行知 小组合作学习是目前教育教学中普遍采用的一种富有创意和实效的教学理论与策略体系 ——王坦 鼓励合作学习，促进学生之间的相互交流、共同发展，促进师生教学相长 ——《国务院关于基础教育改革与发展纲要》 合作学习如果不是当代最伟大的教学改革的话，那么它至少也是其中最大的之一 ——美国教育评论家埃里斯 21世纪，最困难也是最有价值的事就是让教师闭上他的嘴 —一位法国教育家 2、三组数据 调查一： 调研问题总评简要点评 1、对教室座位的安排 A、现在这种“围座式”排列好，便于小组同学交流92、2 大部分学生喜欢“围座式”，但 也有学生认为“围座式”使学生 容易说闲话，这就需要教师加强 小组建设和评价等有关问题。 B、我喜欢以前的那种课桌的排列 方式 7、8 2、对小组合作这种学习方式96、9 大部分同学喜欢合作学习，少部

A、喜欢分持反对态度的同学也是因为有 人说闲话。 B、不喜欢3、1 3、你对在课堂上站起来回答问题或 给同学们讲解问题 Ａ、我愿意 94、8 这一点我们要充分利用。 Ｂ、不愿意5、2 4、对愿意在课堂上站起来回答问题或给同学们讲解问题的同学，你认为其原因是 Ａ、在同学们面前展示自己19 大多学生都想锻炼自己或使自己 学得更好 Ｂ、有助于使自己对问题学得更好80 也许还有别的原因，请填写———1 1、为了给小组加分 2、有利于锻炼自己回答问题 3、乐于与大家分享自己的观点 4、帮助同学理解 调查二： 学生中调查问卷的两个问题统计情况： 1、语文或英语课上，老师让同学们阅读课本，提出问题，下面的课堂设计，你认为哪种好？ A同学们阅读课文后提出问题，各小组提一个，教师就给讲一个。（4%） B同学们阅读课文后提出问题，这一个小组提一个，接着由另一个小组来解答。（18%） C同学们阅读课文提出问题后，把有代表性的写在黑板上，先让大家都来思考讨论，再由学生讲，老师评。（78%） 2、试卷讲评课上，老师在进行简单总体分析后的做法，你认为哪种好？ A老师把试卷中的错题从头至尾地讲一遍。（9%） B先让学生自己改正，同桌讨论；再在全班展示出错多的题目，由同学讲解，老师点评；再做几个同类题目巩固一下。（91%）

第三章 培训与开发

第三章培训与开发 第一节企业培训计划设计与实施 一、简答题 1.简述培训项目成本的构成。（16分） 2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分) 二、综合分析题 1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） 2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分） 三、参考答案：

第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案

第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校

管理者的培训方法和技巧

管理者的培训方法和技巧 第一种：演示 演示的方法更能形象的表达你所培训的内容 例：（1）当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂得了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合，挡位变换等技能，通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点（2）针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆，演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆 第二种：讲解 讲解是培训中最基本的表达方式 （1）有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显得乏味 （2）讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果 （3）为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动 第三种：小组讨论 小组讨论属于培训中集体互动的一种方式 （1）小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来 （2）一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议，培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得 出最终的结论 （3）对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情 第四种：提问 提问采取主动应答和指定提问的方式 （1）培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答

（2）自主应答气氛强热表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答的准备 （3）提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论 第五种：录像 录像的方式主要用于培训员工行为 （1）许多参与互动的员工，虽然清楚自已的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导，录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回收，按步指导，也使全体员工受益 （2）录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工行为意识，纠正不规范的表现行为 第六种：案例学习 如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好，MBA教学的 主要授课方式就是案例学习 （1）通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题 （2）案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围 （3）案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行 第七种：角色演练 角色演练是特别生动的一种方式 （1）培训员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧 例：你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景，通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收 （2）角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘

第三章培训与开发练习

第三章培训与开发 一、选择题 (一)单选题 1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A．课程目标 B．课程内容台票 c．课程评价 D．课程空间 2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A．创业初期 B．发展期 c．成熟期 D．衰退期 3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A．从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师 C．从内部开发教师资源 D．聘请本专业的专家、学者 4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A．决策竞赛 B轮流任职计划 c．角色扮演 n决策模拟训练 5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 c．培训中评估 D．培训后评估 6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 c．行为评估 D．结果评估 8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A。相关度 B．区分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．绩效成果 lO．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．绩效成果 (二)多选题 1．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 c．有效性 1)_普遍性 E多样性 2．起草培训规划时．应做好哪些工作?( )

培训师培训要点与技巧

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知什么是培训； ●掌握培训师的6大技能； ●认识成年人学习的特点和障碍； ●掌握对成人培训方法和技巧。 培训师培训要点与技巧 一、培训是什么 作为培训师，首先要理解什么是培训。培训不同于学校教育，旨在告知如何操作技能；不同于演讲，是以学员为中心的双向交流活动；不同于娱乐，只是以娱乐为手段实现传达知识技能的目的。培训是下级为自己负责，上级为下级负责的双重责任模式，环环相扣，从而构建的培训文化。 1.与教育的区别 作为培训师，要明确培训与教育的区别，从范畴、步骤、以及时间三方面可以有效地堆二者进行区分。 范畴不同 教育的目的是告诉人们为什么，即管理学中的“Why”；培训强调的是如何做，即“How”。比如，教育会告诉人们汽车车为什么有方向盘和离合器，为什么要减震；培训会教会如何掌控方向盘，操作离合器和减震。 步骤不同 培训围绕“如何做”展开，即涉及流程、方法、技巧、工具、以及操作当中的注意事项等具体步骤；教育则更多地是讲述理论。 时间不同 教育的时间成本较大，周期长，见效慢；培训的时间相对较短，周期短，见效快。公司要做的教员工如何把工作做好，而且要立即见到培训效果，公司不承担教育的责任，如果把培训做成教育，就是承担了学校的责任，某种程度上，是对公司资源的浪费。 2.与演讲的区别

有的课程，学员听完后的反应式“听的时候激动，听完冲动，想想不知怎么动，三天之后不动”。严格地说，这是一种演讲，而不是培训。演讲与培训的区别主要涉及两个方面： 主角不同 演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员。如美国总统大选，到最终两位候选人演讲时，他们的一言一行，一举一动甚至发型、领带、衬衣样式都牵动着选民的心，这完全是围绕两个候选人的活动；而培训的主角是学员，就像教练与运动员的关系，教练的最终目的是帮助运动员提高成绩，培训最终要落实到学员身上，学员永远都是培训的主角。 过程不同 培训与演讲除了主角不同，还有过程的不同，然而很多讲师却将培训做成了演讲。外部讲师演讲水平通常较高，往往会让学员感到“激动、冲动、不知怎么动、然后不动”，内部讲师演讲技巧往往不够，容易使学员感觉疲惫，甚至昏昏欲睡。不管过程是否有趣，却都把培训做成演讲，失去培训应有的效果，也是对公司资源的一种浪费。 培训主要有“四步骤培训”的方法，即讲解，演示，练习和点评。完成前两步只是演讲，只有做到练习和点评才是真正的培训。 讲解。培训要与教育区分，不能空讲理论。比如，介绍投影仪不能解释光学投影原理和电路图，要讲面板结构、开关、操作步骤等。 演示。演示要围绕形象地告诉学员如何做、如何使用展开，不能过于理论，流于枯燥。 练习。培训师要传授学员练习的方法，把知识和技能结合起来。“四步骤培训”法不仅适用于技能性培训，而且也适用于知识性培训。如做产品知识培训，可以让学员分别扮演销售与客户，让“销售”说服“客户”买产品，通过练习使得学员熟练产品相关知识。 点评。培训与演讲最关键的区别就是点评。点评需要技巧，作为下属，需要上级的不断鼓励，管理学中常用的激励技巧是：上级最少每周要对每一位下属夸奖或表扬一次，即使下属工作平平也要找出亮点给予鼓励。培训师也需要对学员进行点评，在点评时要先夸奖，给学员鼓励和能量，然后再指正其做得不到位的地方，最终落实到学员身上，这是“四步骤”的关键。 要点提示 培训的四个步骤： ①讲解；

第三章 培训与开发(新)

第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培

训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

TTT实用培训方法与技巧

TTT实用培训方法与技巧 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 日期：2010年11月19-20日上海 培训费用：2800元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）。 课程背景 作为一名培训负责人或部门管理者，您遇到过下列问题吗？ - 要培养新人，培育和传递企业文化，建立内部知识管理体系，不知谁能来共同承担？ - 社会现状显示：频繁的人员流动属普遍现象，但做为培训管理者需思考：企业的核心知识可以用什么样的方式传承下去呢？ - 专业课题，外部培训师无法承接，内部培训效果又不佳，进退两难！ - 主管应当培养下属、带领团队成长，但主管们要不不重视，要不不会做！ - 外请的老师培训费用高，成本急剧上升，预算与现实需求之间差甚大！ 如何培养一支高素质的内部培训师团队－－已经成为学习型组织不断发展和建立成熟培训体系的一个重要组成部分，本课程具有实用、易学、高参与度的特点，并且注重培训的前期、后期服务；带给您最实际的帮助和支持… 课程目标 本课程旨在帮助学员： - 理解作为企业内部培训师的角色，认识到责任和作用 - 理解、体会成人学习的原理及关键要素 - 理解学习、成长过程的重要规律 - 掌握基本的台上授课表达技巧并现场演练 - 学习如何设计课程结构并演练 - 学习如何设计完整的授课程过程并演练 - 学习如何促成与学员的互动，促进教与学的和谐展开？ - 学习授课的控场方法和回应学员提问的方法 课程收益 - 了解自己，扬长避短，并设计自己的培训风格 - 学习授课技术并现场演练 - 识别并克服公众表达障碍，提高培训师表达技巧 - 学习授课表达的几种有效方法 - 在逼真的模拟场景中学习渐进式讲解、与学员互动的技巧 - 学习完整的课程结构和授课过程设计 - 学习简单、实用、易学的讲授过程设计技术

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案.doc

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，

第三章+培训与开发简答题

第三章培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 (1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 (2)培训规划制定的内容:①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。 (3)培训规划制定的要求:①系统性。②标准化。③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。 (4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。(5)方法:①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。 (1)年度培训计划的构成:①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。 ⑤附录模块。

(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。 ⑧培训预算。 (3)年度培训计划设计的基本程序: ①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 ②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 ③年度培训计划的制定:A.培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,员工需求和部门需求。 C.培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。 ④年度培训计划的审批以及开展:培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。 (4)主要步骤(8步骤): ①培训需求的诊断分析:诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。 ②确定培训对象:分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。 ③确定培训目标:培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。 ④根据岗位特征确定培训项目和内容:根据工作岗位特征,确定员工达到要求所必须掌握

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”， 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异， 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分 ： 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业 的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满 足项目的总体要求，怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : ［培训项目怖开发； L 買眞包堡1週垮 5% 15

教师讲课方法与技巧

教师讲课技巧与方法 【导语】为了帮助广大考生顺利通过安徽教师统考面试，走上理想的教师岗位，中科大云教育整理了教师讲课技巧与方法为大家提供参考。加安徽教师面试高分备考QQ 群：251776608下载全套面试资料。关注官方微信：zkdedu 获取最新考编资讯。 【关键词】安徽教师考编面试安徽教师招考面试安徽教师统考面试 1 抓住教学重点 教学重点是课程需要把握的重要内容。其实，每一个学科或每一门课都应有教学重点。什么是教学重点？要求学生们掌握什么问题？作为任课老师应该明确。教师在授课时，应该通过板书或者投影把其显示出来，并积极引导学生去把握它，绝对不能含糊不清或不知所云。如果教师不指出教学重点，或者强调所教内容都是重点，每个章节都是中心，那么，你讲的课既没有重点，也没有中心。连教师本身都不是很清楚的问题，要求学生们去把握它就更难了。因此，笔者在授课时摒弃平铺直叙的、面面俱到的教学方法，始终抓住教学重点不放。比如，笔者在讲授《中共党史》这门课时，凡重大事件、重要人物、成功的经验或失败的教训等，都要求学生重点把握，并作为考试考查的重点。而对一些不是很重要的问题，课堂上则少讲或不讲，不讲的内容列入学生自学的范围。这样一来，重点突出，主次分明，易学易记，教学效果很好。 2 理论联系实际 书本知识是理论对实践的概括和总结，它具有系统性、理论性，但缺乏直观性等特点。教师授课时，如果照本宣科，即使你自以为讲得很好，也会显得枯燥无味。讲课不生动，就没有吸引力，学生就没有兴趣去学，教学效果就不理想，它是环环相扣的。所以，笔者认为理论课要达到讲授生动的效果，很重要的技巧就是理论联系实际。尽量做到理论的阐述与生活的广度密切结合。比如，在讲授《法律基础知识》这门课时，把学习法律条文、法学理论与现实生活中的违法犯罪案件联系起来，并布置一定数量的安全分析作为练习，让学生们去讨论分析。其中有一个案例是这样的：女青年李某下夜班返家途中，遇到某男子持刀阻拦，强行非礼。李某极力反抗，她抓住男子的刀把尽力推挡，不料刀尖剌入对方的心脏，该男子当即死亡。试分析李某的行为是否属于正当防卫？是否要负刑事责任？多数学生认为李某的行为属正当防卫，不负刑事责任，但也有少数学生认为：李某杀死了人，属防卫过当，要负刑事

培训与开发第三章教案

培训与开发课程（第3章）教案 一、课题：第三章培训需求分析 二、教学目的要求： 通过学习，要求学生掌握培训需求分析流程；同时着重理解培训需求分析的方法和报告的撰写。 三、教学内容要点：培训需求分析流程，培训需求分析的方法和工具，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。 四、重点、难点： 教学重点：培训需求分析流程，胜任力模型，需求分析报告，案例分析。 教学难点：培训需求分析流程，需求分析报告，案例分析。 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料： 《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。 七、课堂教学 （一）复习提问 在我们对前面两章节的学习后，我们应该了解了为什么要培训，企业培训的目的意义，人类学习规律也需要培训来更好地指导员工学习，那么企业应该如何开展培训与开发工作呢，分析培训需求、制定培训计划、实施培训活动、评估培训效果、是企业员工培训与开发的核心工作。我们进入培训需求分析的学习。 导入案例，“岭达制药企业的培训”，岭达制药此次培训流于形式，缺少有效的培训需求分析，培训师和培训课程选择随意性，培训并没有针对性的目标，培训效果并不会好。企业开展培训需求分析是培训活动的良好的开始，因为它会影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，为企业带来良好培训效果。那么企业应该如何开展有效的培训需求分析活动呢，本章将重点讨论有关进行培训需求分析的内容。 （二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）

§第一节培训需求分析流程 1、培训需求 定义：企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。 主要指：增长知识、提高技能、改变态度 产生的原因：工作变化、人员变化、提高绩效 常规性因素偶然性因素 社会发展环境新员工加入 组织发展目标和经营战略员工职位调整 同类组织培训的发展状况员工工作效率下降 员工个人职业生涯发展设计顾客抱怨投诉 员工考核发生生产事故 员工行为评价产品质量下降或销售下降 组织资源对培训需求的限制组织内部损耗升高，成本增加 发生导致员工士气低落的事件 2、培训需求分析 指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。 3、内容通常包括：组织分析、任务分析、人员分析 分析和确定培训需求（谁需要培训什么？通过组织、工作、个人分析）（1）组织分析。 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、氛围、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。 A、组织目标分析。 明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 B、组织资源分析。 如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 金钱。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。 时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。

培训课程设计与开发的基本技巧和方法

培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日

培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。

了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训

第三章培训与开发选择题及答案

一、单项选题 1、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（B ）。 A 学习评估 B 反应评估 C 行为评估 D 结果评估 2、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（ A ）。 A 经济、实用、有效 B 可以针对不同的培训目的 C 适应性强 D 培养员工间的良好人际关系 3、在企业培训中（A ）是最基本的培训方法。 A 讲授法 B 专题讲座法 C 参观法 D 实验法 4、企业的培训成功有赖于培训（A ）的指导与规范。 A 制度 B 内容 C 计划 D 措施 5、敏感性训练的特定目的是（A ）。 A 提高员工对个际关系的敏感性 B 教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C 训练学员处理敏感度高的工作任务能力 D 降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张。 6、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（A ）。 A 操作技能的培训 B 反应评估 C 分析问题、解决问题能力的培训 D 晋升前的人际关系训练 7、头脑风暴法的关键是（A ） A 排除思维障碍、消除心理压力 B 加强竞争意识 C 理论联系实际 D 学习交流各种技能，带动学习气氛 8、下面不属于培训需求分析内容的是（B ）。 A 培训需求的层次分析 B 培训需求的资源分析 C 培训需求的对象分析 D 培训需求的阶段分析 9、下面哪一项不是学习评估的优点（C ）。 A 对培训学员有压力 B 对培训讲师有压力 C 可以直接反映课程的效果 D 对组织都也会产生一定的压力，促使他们将工作做得更好 10、企业培训涉及到两个培训主体，即（D ）。 A 企业和决策者 B 企业和管理者 C 企业和部门 D 企业和员工 11、不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（D ）。 A 头脑风暴法 B 案例研究法 C 模拟训练法 D 讲授法 12、提高员工工作能力是（B ）。 A 培训的原则 B 培训的目标 C 培训的意义 D 培训的方法 13、按劳动部有关规定，企业员工的培训经费占员工工资总额（B ）。 A 5% B 1.5% C 2.5% D 3% 14、（C ）不是培训需求的来源。 A 绩效评估结果 B 新的业务需求 C 内部薪酬调整 D 新技术的产生 15、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（A ）由此而生并被广泛应用。 A 培训服务制度 B 培训制约制度 C 培训补偿制度 D 培训档案制度 16、（B ）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。 A 问卷法 B 观察法 C 趋势研究法 D 顾问委员会研讨法 二、多项选题 1、属于直接传授培训方式的培训方法有（AE ）。 A 讲义法 B 案例分析法 C 头脑风暴法 D 模拟训练法 E 专题讲座法 2、培训的配套激励制度主要包括（ABCD）。 A 完善的岗位任职资格要求 B 公平、公正、客观的业绩考核标准 C 公平竞争的晋升规定 D 以能力和业绩为导向的分配原则 E 对培训讲师的激励计划 3、入职培训制度的主要内容和条款包括（ABCD）。 A 培训的意义和目的 B 需要参加的人员界定 C 入职培训的主要负责人 D 入职培训的基本要求标准 E 入职人员的试岗周期 4、培训服务制度的内容包括（AB ）。 A 培训服务制度条款 B 培训服务协约条款 C 培训服务的规范条款 D 培训服务的履约条款