商业银行员工薪酬管理系统

编号

毕业设计（论文）题目商业银行员工薪酬管理系统

二级学院应用技术学院

专业

班级

学生姓名学号

指导教师职称

时间2012年4月

毕业论文写作声明

毕业论文题目：

本人声明所呈交的毕业论文是本人在导师指导下进行的。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重庆工学院或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

毕业论文x 签字日期：年月日

目录

摘要

薪酬管理系统是一个企业不可缺少的部分，它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以薪酬管理应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如:效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

本文基于https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术与SQL SERVER 2005数据库技术开发一个薪酬管理系统。用来实现公司企业的人力资源以及员工的工作绩效的管理，包括员工档案信息管理，员工业绩评定管理，员工工资信息管理，基本资料信息管理等几个重要的功能，同时实现了各种信息的查询。在Microsoft Visual Studio 2005开发环境下进行开发，后台程序语言开发采用C#编程语言和MSSQL 2005数据库实现一个人力资源绩效的管理系统，用于公司的薪酬管理，实现公司薪酬管理的科学化，高效化。

本系统后台数据库采用Microsoft SQL Server 2005，前台应用程序由Visual Studio 2005进行开发。

关键词：https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,，SQL 2005，C#，工资管理，B/S架构

Abstract

Compensation management system is an indispensable part of a business, its content for corporate decision-makers and managers are critical, so the remuneration of management should be able to provide users with sufficient information and efficient query means. But it has been using the traditional artificial way to manage file archives, this management approach has many shortcomings, such as: low efficiency, poor security, the other over time, will produce a large number of files and data, which is to find, update and maintenance have brought a lot of difficulties. With the continuous improvement of science and technology, computer science is maturing, its powerful features have a profound understanding of people, it has entered into various areas of human society and play an increasingly important role.

Based on https://www.wendangku.net/doc/423993815.html, technology and SQL SERVER 2005 database technology to develop a compensation management system. For companies, human resources and performance management of staff, including several important functions of the employee file information management, employee performance assessment, management, employees wage information management, basic data information management, at the same time to achieve a variety of information query. Microsoft Visual Studio 2005 development environment to develop, daemon language development using C # programming language and MSSQL 2005 database to achieve the performance of a human resources management system for the management of the company's remuneration, to achieve the company's compensation management more scientific and efficient.

Of the system's back-end database using Microsoft SQL Server 2005, the foreground application developed by Visual Studio 2005.

Keywords: Wage management system; Business accounting；Decision-making

1引言

1.1 研究意义

工资信息管理是一个企业不可缺少的部分，它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以薪酬管理应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如:效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

计算机能极大地提高员工档案管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。结合员工管理的实际流程，本系统中将用户分为两类，即一般用户和系统管理员。一般用户类的用户是指当前系统中所有的员工，每名普通的工作人员都可以在使用该系统之前进行用户注册，而注册时的帐号就是以后登陆该系统的帐号。该类用户只能对自己的信息进行浏览和维护，不能对他人的信息进行管理。而对于系统管理员类用户有权限对系统中的所有员工进行管理也就是人事档案的管理。本系统主要用于企业员工信息管理，总体任务是实现员工信息关系的系统化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对员工各种信息进行管理，针对这些要求设计了这个人事管理。

1.2 课题来源

实现企业人事管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的人事管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的薪酬管理系统。

1.3 课题目标和内容

(1)目的：

目前市面上流行的薪酬管理系统不少。但是，对于企、事业单位的薪酬管理系统来说，不需要大型的数据库系统。只需要一个操作方便，功能实用，能满足本中心对数据的管理及需求的系统。我们的目标就是在于开发一个功能实用、操作方便，简单明了的薪酬管理系统。

(2)内容

能够录入人事的基本资料，在操作上能够完成诸如添加、修改、删除、按各种条件进行查询、新用户的设置及密码修改等方面的工作，基本满足人事日常业务的需要。

2 系统开发环境介绍

2.1开发工具选择

系统的实施是在系统设计的基础上，采用Visual Studio 2005作为前台开发工具，开发语言选择https://www.wendangku.net/doc/423993815.html, ， Visual Studio 2005是基于.net framework 2.0的集成开发环境，.NET Framework是建立、部署、执行.NET程序的基础环境。面向对象是.NET 程序语言共通的特色，而且所有的.NET语言可共享.NET Framework所提供的基类函数库（Base Class Library）开发各种应用程序，在.NET里将应用程序分成两种：Web Form 和Win Form。Win Form指的是一般在用户计算机中执行的视窗型应用程序，而Web Form 指的是https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,。

本系统采用b/S模式，后台使用SQL Sever作为后台的数据管理系统，而在前台使用SQL Sever的Command组件来调用存储过程的。SQL(Structured Query Language，结构查询语言)是一个功能强大的数据库语言。SQL通常使用于数据库的通讯。ANSI（美国国家标准学会）声称，SQL是关系数据库管理系统的标准语言。

2.2 https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术

https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0是把基于通用语言的程序在服务器上运行。不像以前的ASP即时解释程序，而是将程序在服务器端首次运行时进行编译。https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0构架是可以用Microsoft（R）公司最新的产品 Visual https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,开发环境进行开发，WYSIWYG（What You See Is What You Get所见即为所得）的编辑。这些仅是https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0强大化软件支持的一小部分。

因为https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0是基于通用语言的编译运行的程序，所以它的强大性和适应性，可以使它运行在Web应用软件开发者的几乎全部的平台上。通用语言的基本库，消息机制，数据接口的处理都能无缝的整合到https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0的Web应用中。https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0同时也是language-independent语言独立化的，所以，你可以选择一种最适合你的语言来编写你的程序，或者把你的程序用很多种语言来写，现在已经支持的有C#（C++和Java 的结合体），VB，Jscript。将来，这样的多种程序语言协同工作的能力保护您现在的基

于COM+开发的程序，能够完整的移植向https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0。

https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0使用一种字符基础的，分级的配置系统，使你服务器环境和应用程序的设置更加简单。因为配置信息都保存在简单文本中，新的设置有可能都不需要启动本地的管理员工具就可以实现。这种被称为"Zero Local Administration"的哲学观念使https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0的基于应用的开发更加具体，和快捷。一个https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0的应用程序在一台服务器系统的安装只需要简单的拷贝一些必须得文件，不需要系统的重新启动，一切就是这么简单。

https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0已经被刻意设计成为一种可以用于多处理器的开发工具，它在多处理器的环境下用特殊的无缝连接技术，将很大的提高运行速度。即使你现在的https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,2.0应用软件是为一个处理器开发的，将来多处理器运行时不需要任何改变都能提高他们的效能，但现在的ASP确做不到这一点。

2.3 Visual Studio2005开发平台介绍

VS2005是一个集成开发环境，是微软的新一代的集成开发环境，他集成了多语言，多模式的开发，VS2005默认支持C#语言，C++语言，J#语言，VB语言等多种语言进行编程开发，可以开发B/S架构的网站，可以开发CS架构的软件系统，可以开发手机程序，可以开发Windows程序等多用模式的程序。

VS 2005提供了简易的编程模式，和以往的asp开发网站相比拥有利用控件进行开发网站的先进思想，用户只需要简单的操作一些用户控件就能开发一个简易的网站程序。

VS2005默认自带一个SQL2005的服务器，不需要单独安装数据库就可以支持SQL2005数据库程序的开发。VS2005可以直接把开发的软件系统进行打包运行，也可以把开发的网站在线上传到FTP让开发程序变得更简单，更傻瓜。

VS2005集成开发环境优化了软件开发的生命周期，当微软公司首布 VB的时候，就通过使用简便的开发环境以及众多的控件进行开发的方法来简化程序开发的过程，降低对开发者的知识水平和要求。微软公司让更多的程序员快速的使用他的集成开发环境来开发程序。微软公司在近些年又发布了强大的集成开发环境VS2005让更多的程序员为止着迷，为之疯狂，让程序开发变得更加简单和高效，越来越多的人学会了用这个集成

开发环境进行软件的开发，即使程序员的基础是零基础也会在最短的时间内熟练的应用这个集成开发环境进行开发自己需要的程序系统。

2.4 SQL Server数据库简介

SQL Server 2005是基于SQL客户/服务器(C/S)模式的数据库系统，图形化界面使得数据库管理更加简捷、灵活，同时又具有丰富的编程接口，为用户从事程序开发提供了更多的方便。

SQL Server 是Microsoft公司开发和推广的关系数据库管理系统(DBMS)，SQL Server 2005是Microsoft公司2005年推出的最新版本。SQL Server 2005是一款面向高端的数据库管理系统，它不仅继承了SQL Server 前辈的性能、稳定性、便于管理和易于开发等优势，同时又具有许多新特性。可以说SQL Server 2005目前已成为广为使用的数据库管理系统。

SQL Server 2005提供了以Web标准为基础的扩展数据库编程功能。丰富的XML和Internet标准支持允许用户使用内置的存储过程以XML格式轻松存储和检索数据。SQL Server 2005作为https://www.wendangku.net/doc/423993815.html, Enterprice Servers的核心组件，它将减少电子商务、在线服务和数据仓储应用程序推向市场的时间，并对需要的环境提供了可靠的支持。

丰富的XML支持；对数据的Web访问；分布式分区视图；Web和应用程序宿主；安全性；

与.NET Enterprice Servers Microsoft BizTalk和Microsoft Commerce Server 的集成；虚拟接口系统区网络(VISAN);

SQL Server 2005对数据仓储的支持主要表现在：

可伸缩性；综合性分析服务；数据转换服务；数据挖掘；联机分析处理(OPLA)；OPLA 灵活性；

可支持Web的分析；索引视图；元数据服务；

通过上面的描述，不难发现SQL Server 2005管理数据库是比较其他的数据库管理产品有着很大的优势，它支持几乎各种类型的应用程序，几乎可以用现有的任意开发平台编写应用程序。总之，SQL Server 2005在硬件、软件、客户许可证、管理费用、开发费用方面均比市场上其他 RDBMS要低，是一个性能价格比很高的RDMBS产品。

管理数据库及其对象时SQL Server 2005的主要任务。每个数据库都是由表、触发器、存储过程等数据库对象所组成的。数据表是包含数据库中所有数据的数据库对象，设计完数据库后就可以创建数据库中用来存储数据的表了。SQL Server 2005提供了两种创建数据库表：一种是利用表设计器创建表，一种是利用Transact-SQL语句中的creat命令创建表。创建完一个表之后，最重要的就是向表中插入数据，这是最基本的操作。假如有需要删除表的话，可以利用企业管理器删除表或者用DROP TABLE语句删除表。

SQL Server 2005数据存储过程将一些固定的数据操作集中起来处理，解决了数据库使用时系统的速度和效率问题。打开SQL Server 企业管理器，选中数据库中“存储过程”文件夹，单击鼠标右键，选择“新建存储过程”命令，即可往对话框文本显示处添加命令语句。存储过程是保存起来的可以接受和返回用户提供的参数的Transact-SQL 语句的集合。修改存储命令可以使用ALTER PROCEDURE语句更改存储过程。删除存储过程可以使用DROP PROCEDURE命令。

2.5 B/S架构介绍

B/S架构就是浏览器和服务器结构是目前程序开发的过程中所被广泛采用的一种程序的开发框架。它是跟随着互联网技术的发展而发展起来的一种新的程序结构，他对以前我们使用的C/S架构是一种先进的改进后的结果。

在B/S程序的框架下用户是采用浏览器来获取程序的使用功能的，不需要单独安装新的程序只需要使用浏览器来使用就可以了，这样的程序结构的实际上就是一个客户端，一个中间层，一个数据库服务器层。这样就大简化了客户端电脑载荷，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总休成本。

B/S架构的有点是把薪酬管理系统配置到远程的服务器上，在任何可以上网的地方都可以访问和使用系统，当然必须拥有权限。

大型的企业一般都拥有自己的数据库服务器中心，我们就把薪酬管理系统配置到企业自己的服务上，把访问权限控制在使用系统的网络中，这样在互联网上的用户即使有地址也无法访问和使用系统，避免黑客的攻击，这就是B/S架构的优点，他可以实现在一个小型的内部网络中访问和控制，也可以再广大的互联网中进行控制和访问。

3 需求分析

作为公司企业使用的薪酬管理系统，系统的角色分为超级管理员和普通的员工他们具有不同的操作权限。超级管理员实现对所有信息的维护和管理，能实现对薪酬管理系统的总体的管理和控制，超级管理员拥有系统的最高权限，可以操作系统的系统管理功能模块，而普通用户不能对账号和员工信息进行管理，普通用户只能实现查看其它员工信息，只能修改自己的员工信息，并能实现查看加班信息信息，查看工资信息，查看自己的绩效评定信息，管理员对这些信息进行管理操作，这样就很好的区分了管理员和普通员工的功能界定，充分的利用编程技术实现一个完美的薪酬管理系统的开发。

3.1 可行性分析

可行性分析就是研究开发一套系统或者网站的各种可行性，包括技术可行性，需求可行性，经济可行性等方面的可能性。

在研究一个系统开发的时候我们对这个系统进行可行性分析是非常有必要的，因为在开发一个系统之前如果是不可行的我们就无法完成预定的目标，所谓就是力所能及，我们研究是否能够实现这个系统的开发，开发这个系统是否具备可行的方案。如果开发系统之前不对系统做可行性分析这样就会导致开发的系统无法完成，或者完成的系统根本没有办法去使用，抑或开发的系统达不到之前的需求的要求，所以可行性分析对一个系统开发事前是非常重要的。

其目的就是用最快的时间，最简单的方案来确定系统是不是能够开发，开发出来的系统是否能够使用，是否有一定的扩展性。如果系统具备可行性我们就可以进行下一步，对系统进行续费需求的分析了。可行性研究实际上就是要对系统的开发来一次压缩简化系统开发需求分析和设计的过程看是开发这个系统是否具备可行性。

要对一个系统进行可行性分析，首先我们需要对系统进行分析和定义。把问题一一的列出来进行比较和分析看看是否具备可行性。

在对我们提出的问题进行分析之后我们就可以把问题分开进行处理。对系统逻辑模型进行分析，研究可供选择的主要方法。我们对一个系统开发的可行性分析一般包括下面的几个方面。第一个就是技术的可行性，也就是考虑使用什么样的技术来进行系统的

制作开发。第二就是经济可行性，就是开发好这个系统带来的效益是否能让企业和公司满意不能让成本过高，利润过小。最后就是操作的可行性，就是开发好的系统是否能被大多数人所使用，操作方法和过程不能太麻烦，要简洁简单。

可行性分析应该做到对每个主要的问题进行分析看是否能够实现，如果不能实现就不能去贸然的开发这个系统，如果能够实现就进行下一步，逐步的对系统进行可行性分析。从而避免不必要的人力，资金等浪费，最终开发一套高效的薪酬管理系统。

（1）需求可行性：

随着公司企业规模的不断壮大，企业中的员工越来越多，采用传统的手工管理员工工作的流程变得越来越困难，我们采用计算机技术来实现企业的人事绩效的管理势在必行，所以开发一个薪酬管理系统在需求上是可行的。

（2）技术可行性：

本系统是基于B/S架构的薪酬管理系统，因此，根据本系统的功能和布局我们采用. NET技术来进行开发是一种很好的选择。. NET在网络应用中非常普遍，特别适合大型管理系统的开发。B/S架构具有很多C/S结构不具备的优点，它能够紧密结合Internet 和局域网，尤其适合网络应用的开发。本系统的逻辑结构较为复杂，涉及的信息量比较大，需要较高的安全性和灵活性，因此采用. NET技术能够胜任这个薪酬管理系统的开发工作和任务。

选择哪种技术来进行开发是开发一个程序或者网站最开始要解决的问题也是最关键的问题之一，只有选择一个合适的开发工具和平台才能更好，更快速的开工一个高效率的程序平台。根据系统的功能、性能及实现系统的各项约束条件来考虑，来研究系统的技术可行性。本系统采用的是.NET家族的https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术和https://www.wendangku.net/doc/423993815.html, 技术。众所周知，.NET现在已经日趋成熟、稳定，被认为是计算机领域最有前途的技术之一。同时数据库采用的是SQL 2005。将https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,，https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,以及SQL2005结合起来开发一套薪酬管理系统，必定是可行并且高效的。

目前大多数的网站类型的管理系统或者网站普遍都采用https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术进行开发，https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,具有良好的语法基础，良好的开发环境能快速开发一个基于B/S架构的系统，我们开发的薪酬管理系统采用https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术进行开发在技术上是可行的。

（3）操作可行性：

薪酬管理系统在需求上对容错处理作了很高的要求，大量使用选择等方式，尽量减少用户信息的输入，同时对于一些容易出错的信息提供相应的帮助提示。对于普通的管理者和公司的员工来说，都能够很方便地使用，此外由于涉及到工资管理，所以系统的安全性也非常的重要，没有后台管理权限的用户是不能进入后台管理的，每个员工只能操作自己的信息功能模块，不能随意更改其他用户的信息，这样就保证了系统的安全性。

3.2 软件系统的要求

薪酬管理系统的基本要求包括下面四点：

（1）开发薪酬管理系统是为了实现公司企业进行人事绩效管理，所以开发系统的时候对人事绩效管理的流程要进行认真的分析。

（2）技术性

本软件开发环境是在Microsoft Visual Studio 2005的开发平台上进行开发的，利用SQL Server 2005数据库管理系统作后台数据库。应该具备较高的安全行、可移植性等特点。

（3）可维护性

一个软件的生命周期也是软件开发过程中研究的一个重要课题，本薪酬管理系统秉承软件工程程序设计理念，注重程序的可重用性，将需重复使用的代码进行封装，减少了出错率，提高了效率。同时，设计数据库时尽量注重数据之间的关联性，使表结构精简、紧凑，提高数据的可维护性。

3.3系统用户角色分析

3.3.1系统管理员用户

系统管理员拥有最高的管理权限，实现对系统中所有功能的使用和操作。具备最高的管理权限。

3.3.2普通员工

普通员工是使用人事档案管理系统的用户，普通员工可以修改自己的信息，修改登陆密码，查看工资信息，查看加班信息，查看自己的绩效信息等功能。

3.4 系统功能需求

通过对薪酬管理系统的内容和人事管理日常管理所遇到的问题，整个系统可以分为下面几个子模块，分别为员工档案信息管理、工资信息管理、绩效管理信息管理、账号信息管理、加班信息管理等几个大的功能模块。

下面分别论述本系统的各个功能模块的作用：

（1）员工管理模块：该模块主要是查看自己/同事的资料，...../vip/288一八2.html以更好促进公司员工之间的相互了解。同时也可以修改自己的部分信息，管理员可以实现对员工信息的添加，修改和删除操作。

（2）加班信息管理：管理员可以添加员工的加班信息并根据加班的月份填写员工感到加班工资信息。

（3）绩效管理：管理员可以添加员工的绩效信息，并添加绩效的工作信息。

（4）工资信息管理：工资信息管理是本系统的核心功能模块，包括添加工资信息，查看工资信息，删除工资信息等功能。添加工资的时候要根据员工的加班信息，绩效信息，学历信息，级别信息，职位信息这些基本的信息的工资的总和来计算员工的工资。

（5）系统登录功能：实现普通用户和管理员的登录功能。

（6）账号信息管理：实现对管理员账号信息的管理包括添加账号，修改账号和删除账号等功能。

3.5 系统流程

在运行本系统以后，我们首先会看到系统的登陆页面，系统登陆页面可以选择用户的角色。

首先管理员点击登陆入口进入管理员登陆界面，管理员通过输入自己的账号和密码，如果输入的正确就可以进入系统的后台对后台的功能进行操作，管理员拥有系统的最高权限可以操作系统中的所有基本数据信息。

管理员具有的功能包括账号信息管理，员工档案管理，员工工资管理，基础信息维护，加班信息管理，绩效信息管理等功能模块。管理员对这些信息进行添加，修改和删除操作。

员工登陆系统可以查看自己的工资信息，可以查看自己的几班信息，可以查看自己的绩效信息。

本系统的流程分析如图3-1所示。

图3-1系统功能模块图

4 总体设计

本系统采用https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,技术进行开发，系统架构采用B/S架构进行架构，开发工具采用VS2005进行开发，数据库采用SQL 2005数据库进行数据的存储。

4.1系统结构设计

系统使用什么样的结构来进行开发是开发一个系统最关键的部分，使用什么样的程序结构必须要在程序开发之前就设计好，系统的结构设计必须具备下面的几个因素。第一就是开发一个系统要拥有一个良好的系统模型。第二就是要有组原理或方法可以逐步地构造模型。第三就是有评价设计质量的一套标准。

在经过了对系统的需求分析之后我们以及可以对系统的整体需求有一个整体的了解和掌握，能够正确的理解系统的运行需求和流程等信息。可以利用数据流和系统的运行流程图来建立系统的逻辑模型。软件设计的任务就是找一个方法，利用这个方法来构造一套系统的逻辑设计。

软件设计的概念分为系统的结构设计和详细设计。系统的结构设计就是系统的总体设计部分，系统总体设计部分的目的是制设计一套完整的软件系统的总体结构。系统的详细设计就是对系统的功能模块进行开发设计，目的就是详细规定每个模块功能的实现代码，程序运行效果界面，和模块的运行流程。

4.2系统的运行环境和开发平台

4.2.1硬件设备及操作系统

(1)服务器：Windows 2000 Server/windows 2003 Server iis6.0 https://www.wendangku.net/doc/423993815.html, Framework 2.0运行框架：

(2)客户端：Windows98/Me/2000/XP/2003+IE6．0或者其他类型的浏览器。

4.2.2系统开发平台

计算机配置：CPU：P4 2．4GHZ内存：DDR 2G内存硬盘：80G以上就够了；

系统平台：Windows XP Professional中文版；

系统体系结构：B/S体系；

后台数据库管理系统：Sql Server 2005 数据库系统；

前台开发平台：ASP．NET Microsoft Visual Studio 2005开发平台；

开发语言：C#面向对象语言。

本系统主要是使用ASP．NET作为前端的应用软件开发工具，结合Dreamweaver MX，以实现最佳的用户操作接口，并和后台数据库SQL Server 2005相结合成B/S 架构的系统设计方案。

4.3 系统功能模块

薪酬管理系统包括2种用户角色，一个是普通的员工，一个是系统管理员。

系统管理员对整个系统的功能进行管理，包括账号管理，员工档案管理，部门信息管理，查询员工信息，职称信息管理，职位信息管理，职位级别信息管理，学历信息管理，绩效信息管理，加班信息管理等功能模块。

普通员工登陆系统可以修改自己的档案信息，可以修改登陆密码，可以查看自己的工资信息，可以查看自己的绩效信息，可以查看自己的加班信息等功能。

薪酬管理系统的功能模块图如图4-1所示。

图4-1系统功能模块图

4.4 数据库设计

对一个系统的数据库的设计是利用数据库管理工具来开发建立数据库的一种技术，是任何系统都必须要建立开发的步骤，数据库的建立对一个系统来说至关重要，他是存放系统的数据信息的一种工具，设计一个良好的数据库也非常的重要，因为一个系统中的数据信息都存放到数据库里面，数据库的开发就是开发一个高性能，存取速度快的数据库，建立一个数据库所采用的数据库管理工具也非常重要，程序语言和数据库管理工具要配合的良好才能实现系统的运行高效性，例如和https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,框架平台匹配的数据库一般都是采用SQL SERVER 数据库管理工具，版本一般都采用新的版本。

大型的系统就会要求设计一个大型的数据库，数据库的信息量和复杂性也就非常高非常高。开发一个大型的数据库是非常困难的，因为开发一个大型的数据库所需要的知识非常的广泛，数据结构，数据库技术，逻辑思维等方面的知识都有所掌握才能设计一个高性能，稳定性非常好的大型的数据库系统。对于从事数据库设计的专业人员来讲，应该具备多方面的技术和知识。主要有：

（1）对数据库系统的基本知识的掌握，如何开发一个良好的数据库，以及建立数据库的步骤等知识；

（2）要对计算机科学技术的的基础知识和程序设计有所掌握；

（3）要对软件工程方面门的知识有所掌握和精通；

4.4.1系统的数据库项

管理员信息，包括数据项：自增长ID，登录账号，登录密码等。

部门信息，包括数据项：自增长ID，部门名称等。

员工档案信息，包括数据项：自增长ID，角色，密码，账号，姓名，部门，时间，生日，教育程度，电话，手机，工作日期，照片，性别，职工号，地址，籍贯，民族，国籍，部门单位，证件类型，证件号码，工作日期，政治面貌，聘任职务，职务级别，家庭住址，邮政编码，户口地址，电子邮件，QQ，msn，工作经历，家庭状况，奖励信息，岗位类别，岗位等级等。

工资信息，包括：自动增长ID，应发工资，实发工资，月份，姓名，基本工资，福利，津贴，奖金，扣发，用户编号等。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。

公司人事及薪酬管理办法

人事及薪资管理办法 为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 一、适用范围 1、本制度所称员工，系指本公司、各项目部聘用的全体从业人员。 2、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制 度办理。 二、录用 根据发展战略、生产经营计划和组织机构的变更等，结合实际发展需要、人工成本管控要求制定人力资源规划，规划需经总经理审批作为人事录用的准则。 1 、公司各部门因工作需要，须增加人员时，应先提出申请，经分管经理 审核、总经理批准后，统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。 2、员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为 准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。 3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事管理人员办办理 试用手续。一般员工试用期三个月，主管员工试用期六个月，期满合格后，方能正式录用；表现优秀者，由分管经理上交书面材料至总经理，经总经理审批后方可适当缩短其试用时间。 4、试用人员报到时，应向人事办送交以下证件： （1）毕业证书、学位证书原件及复印件； （2）技术职务任职资格证书原件及复印件； （3）身份证原件及复印件； 4）一寸半身免冠照片二张；

5）劳动手册 5 、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。 6、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。 三、工资薪酬 1. 薪资原则：员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。 2. 薪资构成：员工薪资由基本工资、岗位工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资+岗位工资占月工资的75%，绩效工资占月工资的25%。 1）基本工资、岗位工作是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 .2）绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 3. 薪资结算日：基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日，按月结算。 4. 薪资支付日 .薪资给付原则在每月的20 日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 5. 薪资之扣除 1）请假的扣除下月全勤奖、请假3 天以上的扣除下月饭贴； 2）病假1 天的可免予扣除全勤奖（出据病假单） 3）50 元/天从工资中扣除 6. 薪资等级标准: 1）届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析

商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬激励体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬激励体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬激励体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪酬激励体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬激励体系方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能

12-【实例】农村商业银行薪酬管理办法

第1页共10 农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员 工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津 补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。 二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职

商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析

商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核 案例及分析 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体 系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻 碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提 高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银 行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责 任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的 同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪 酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为 某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。

中外商业银行组织结构案例

中外商业银行组织结构案例 一、背景资料 1、花旗银行的组织结构模式 花旗银行的前身是纽约城市银行（City Bank of New York），成立于 1812 年。 历经两个世纪的潜心开拓后，花旗银行与旅行者集团在 1998 年合并组成了新公司成为“花旗集团”。目前，花旗集团已经成为全球最大的金融服务机构，为逾一百多个国家约二亿消费者、企业、政府及机构提供品种繁多的金融产品及服务，包括消费者银行和信贷、企业和投资银行、保险、证券经纪及资产管理服务。 （1）以客户为中心，采取纵横交叉的矩阵式组织结构， 2002 年 6 月，花旗集团开始采用新的矩阵式结构进行重组，重组的中心内容是细分市场，进一步围绕客户寻求产品、地域之间的平衡；目标是向客户提供具有花旗特质的金融品牌，如具有全球影响力的“花旗银行”，确保在各区域市场上能够占据领先位置。从图1我们可以看到，花旗集团的全部业务被划分为三大块： 图1：花旗银行组织结构图① 花旗集团所有业务被进一步划分到全球几大区域：北美、亚太、拉美、中东、 欧洲和非洲。以其全球消费者业务集团为例，其内部组织结构如图 2，集团内部分设业务管理部门和职能管理部门，这种矩阵式结构由“纵轴”产品线和“横轴” 职能部门组成，轴心是客户群。矩阵的“横轴”职能部门为团队提供有着不同从 业背景的专业人员，“纵轴”上的品牌经理被赋予相当的权利，可以充分获取不同部门的全面信息，在避免了人力重叠、收集信息效率低下等问题后，能以较小的成本更加灵敏地对市场变化做出反应。 ①根据花旗银行年报绘制

通过这样的线面结合的组织架构，既能保证在各地市场上品牌的理念得到很好的理解，从而全面推进具有统一“花旗品质”的产品，又能充分照顾到各区域市场的差异，形成了其“国际化的本地银行”的优势。 图2：花旗银行全球消费者业务集团内部组织结构 （2）二维双重报告关系制 地区分行的业务部门分管和职能部门分管必须同时向横向划分的集团区域国际主管和纵向划分的集团相应部门主管或业务线主管报告并负责，即将同一层面的专业化板块（各职能部门）和上下垂直型领导关系（总分行）紧密结合，实行双重命令链，使员工同时接受双重领导，摈弃两者中任何一方可能存在的不足。 总行的业务部门在产品上拥有更多的话语权，区域主管则更多的是协调好产品进 入该市场后的政策法规及文化差异等问题以保证产品能很好的融入市场。 在以客户为中心的经营理念指导下花旗银行既强调垂直领导关系又十分重视横向的支持、协调、辅助和监督。一般而言，总行内部每一业务层面的负责人在重要业务或管理问题上须与首席执行官（CEO）直接沟通，及时汇报、听取指示；而后者也给予前者必要的支持和协助有时甚至直接参与市场营销和公关协调各方面的关系。即使在分支机构，其主要负责人通常亦兼任主要业务板块的领导工作从而形成了纵横之间的紧密结合，以增强团队的合力。此外，在业务发展过程中有时客户会提出涉及不同业务线的产品或服务需求，这时银行根据需要，由不同板块的客户经理和产品经理临时组成客户关系经理小组共同为客户服务。这种团队作用的发挥一般也是通过纵横“双道命令系统”来实现的。它打破了条与条之间的阻隔加强了各部门之间的协作配合能在不增加机构和人员编制的前提下将不同部门的专业人员集中在一起较好地解决急难问题从而也较好地解决业务创新中银行内部组织结构相对稳定和工作任务多变之间的矛盾。

市商业银行薪酬管理办法

市商业银行薪酬管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (2) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (3) 第五章年薪制 (6) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一市商业银行商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (16) 附件三岗位浮动工资试算表 (17) 附件四：薪酬发放流程 0

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡市商业银行市商业银行（以下简称市商业银行商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使市商业银行商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考市 商业银行市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、

人事招聘与薪酬管理(1)

招聘与配置 （“引”和“用”的结合艺术。） 1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 1.招聘需求分析 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。 求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。 分析步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。 所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。 从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的选择。

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下： 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。 2、工作分析和胜任能力分析； 一、从人员配置谈起 人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调。充分开发和利用员工，实现组织目标。目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。所谓以开发为先正是要求找对的人，做恰当（正确）的事。

银行员工薪酬福利规章制度

银行员工薪酬福利规章制度 银行员工薪酬福利都是挺好的，所以有很多的人都会想要知道银行的薪酬福利规定。下面是为你精心推荐的银行员工的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。 第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。 第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则： (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。 (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。 (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。 (四)短期激励与长期激励相协调。

第二章薪酬结构 第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。 第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。 商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。 商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。 第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。 商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

中外商业银行公司治理结构的比较借鉴

中外商业银行公司治理结构的比较借鉴 在中国金融体系中，占据主体地位的商业银行的经营效率，不仅影响到商业银行体系的经营状况和市场竞争力，而且还在宏观上影响到金融资源的配置效率和经济增长的潜力与质量。而在影响商业银行经营效率的众多因素中，公司治理结构问题已经成为关键性因素之一。但摆在我们面前的事实是，随着我国金融体制改革的深化发展，特别是加入世贸组织后中外银行业竞争态势的加剧，我国商业银行公司治理结构中存在的问题正日益突显，有些则成为制约其进一步发展的瓶颈。因此，研究国外商业银行公司治理结构的成功案例，对优化我国商业银行公司治理结构具有一定借鉴意义。 一、国外商业银行公司治理结构公司治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构，一般泛指公司管理与激励约束的方法。由于经济、社会和文化等方面的差异以及历史演进轨迹的不同，不同国家和地区商业银行的公司治理结构是有差异的，从世界范围来看，目前主要有两种典型的模式：一种是以英国和美国为代表的市场导向型公司治理结构，另一种是以德国和日本为代表的控制导向型公司治理结构。（一）两种模式的比较 1.英美模式由于英国和美国的股市比较发达，银行的中小股东较多且高度分散、股市流动性强，银行资产结构中股市的地位举足轻重，因而英美模式的公司治理更多地依赖于银行外部市场的力量和相应完善的立法及执法机制，强调银行财务数据的充分公开，增强透明度，禁止内部人交易，用股票市场监督经理活动。

2.德日模式德国和日本等控制导向型的公司治理则由于银行资本主要来自于占据支配地位的财团，因而更多地依靠债务约束和经营者的“团队精神”，以及法人股东在银行非正常状态下的控制力。 客观地说，上述两种模式在不同国家、不同的环境下均发挥了相当重要的作用，促进了各自国家经济的快速发展。而且，随着经济金融全球化进程的加速，近年来，两种模式也在不断互动、不断融合，以进一步提高治理结构的有效性。具体来说，英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，并且更为积极地参与公司事务，监督公司管理层。德日模式中来自外部的监督也在增强，养老基金、共同基金等机构投资者在稳步发展，许多大型公司也开始公开上市，信息披露在不断加强，中小股东的合法权利不断增多。 （二）典型案例 从我国商业银行社会定位看，更倾向于德日模式。因此，下面的介绍将以德日模式的典型代表——德意志银行为例。 德意志银行成立于1870年，是德国最大的商业银行，从事全能银行业务，在国际银行业中占据显著地位。 德意志银行公司治理的目标是立足于提升和强化现有的及潜在的股东、消费者、雇员和在国内以及国际市场上的一般社会公众的信任度。 1.组织结构与制衡机制德意志银行公司治理的组织结构由股东大会、监事会、执行董事会和经理层组成。监事会是公司股东和员工利益的代表机构和决策机构，主要是负责任命、监督执行董事会，并为执行董事会提供咨询。执行董事会负责日常银行的经营管理，向监事会报

商业银行薪酬体系设计——最经典的绩效考核案例及分析

商业银行薪酬体系设计——最经典的绩效考核案例及分析 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体 系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻 碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提 高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银 行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责 任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的 同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪 酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为 某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县 培 训 讲 义 姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录 第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动 第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计 第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费 第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收 第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制 第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明 第一章软件概述 一、软件的功能与特点 主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报 核心功能工资核算工资管理工资统发 主要特点操作简便处理全面维护方便 管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工 二、软件演示 三、软件下载与安装 软件下载 操作方法网站：https://www.wendangku.net/doc/423993815.html,→软件下载→按区域下载→保存 软件安装 操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件） 注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。 反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库 一、编辑界面介绍 布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。 二、信息录入方法

中外商业银行公司治理结构比较

中外商业银行公司治理结构比较 在中国金融体系中，占据主体地位的商业银行的经营效率，不仅影响到商业银行体系的经营状况和市场竞争力，而且还在宏观上影响到金融资源的配置效率和经济增长的潜力与质量。而在影响商业银行经营效率的众多因素中，公司治理结构问题已经成为关键性因素之一。但摆在我们面前的事实是，随着我国金融体制改革的深化发展，特别是加入世贸组织后中外银行业竞争态势的加剧，我国商业银行公司治理结构中存在的问题正日益突显，有些则成为制约其进一步发展的瓶颈。因此，研究国外商业银行公司治理结构的成功案例，对优化我国商业银行公司治理结构具有一定借鉴意义。 一、国外商业银行公司治理结构公司治理结构是现代企业制度中最重要的组织架构，一般泛指公司管理与激励约束的方法。由于经济、社会和文化等方面的差异以及历史演进轨迹的不同，不同国家和地区商业银行的公司治理结构是有差异的，从世界范围来看，目前主要有两种典型的模式：一种是以英国和美国为代表的市场导向型公司治理结构，另一种是以德国和日本为代表的控制导向型公司治理结构。 （一）两种模式的比较 1.英美模式由于英国和美国的股市比较发达，银行的中小股东较多且高度分散、股市流动性强，银行资产结构中股市的地位举足轻重，因而英美模式的公司治理更多地依赖于银行外部市场的力量和相应完善的立法及执法机制，强调银行财务数据的充分公开，增强透明度，禁止内部人交易，用股票市场监督经理活动。 2.德日模式德国和日本等控制导向型的公司治理则由于银行资本主要来自于占据支配地位的财团，因而更多地依靠债务约束和经营者的“团队精神”，以及法人股东在银行非正常状态下的控制力。 客观地说，上述两种模式在不同国家、不同的环境下均发挥了相当重要的作用，促进了各自国家经济的快速发展。而且，随着经济金融全球化进程的加速，近年来，两种模式也在不断互动、不断融合，以进一步提高治理结构的有效性。具体来说，英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，并且更为积极地参与公司事务，监督公司管理层。德日模式中来自外部的监督也在增强，养老基金、

某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 某市商业银行薪酬管理办法

人力资源部经理绩效考核指标 目录 第一章总则 (1) 第二章工资总额 (1) 第三章薪酬体系 (2) 第四章薪酬结构 (2) 第五章年薪制 (5) 第六章岗位绩效工资制 (6) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (11) 第九章工资特区 (11) 第十章其它奖项 (12) 第十一章附则 (13) 附件一黄石商行岗位等级分布图 (15) 附件二岗位薪级工资标准表 (17) 附件三营销职系岗位浮动工资标准表 (18) 附件五岗位浮动工资试算表 (19) 附件五：薪酬发放流程 (22)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。 第二条适用范围 凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第四条依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章工资总额 第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。

中外商业银行社会责任对比研究【开题报告】

开题报告 中外商业银行社会责任对比研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 近年来，商业银行的社会责任问题越来越来成为社会各界讨论的话题，商业银行作为特殊的金融企业，因在资源配置与调控上的独特作用，庞大的资产规模和机构网络,以及社会赋予其的信用中介、金融服务等职能,使其成为现代经济的核心和枢纽，使它对经济、社会和环境等社会责任的影响要远比一般的工商业企业深远和重大。深入了解和承担商业银行社会责任,对于其自身提高核心竞争力以及对社会的可持续发展有着不可替代的作用。因此，对于我国商业银行履行社会责任这一问题的探讨，分析其与国外先进商业银行履行社会责任之间存在的差距和不足，有利于我国商业银行从中得到经验教训，从而能更好的履行社会责任，同时也能够提升自身的竞争力，从而不断地发展壮大。这不仅对于商业银行本身存在着存在着重大意义，也对人类和社会的可持续发展起到非常关键的作用。 对于银行社会责任的研究，许多的专家学者都是从商业银行履行社会责任的现状，必要性（包括现实性和理论性）内容以及对于如何更好的履行商业银行的社会责任的建议等方面进行研究的。总结学者们的研究成果发现：对于商业银行社会责任的研究不仅有助于帮助人们了解银行所要承担的社会责任，更大程度上还可以督促银行去自觉地履行社会责任；研究我国的商业银行的社会责任首先必须研究国外先进银行的做法，这样才能从他们的经验教训中得到启发，有利于银行履行社会责任。本文将对中外商业银行履行社会责任进行比较研究分析，从中得到一些国外商业银行的先进经验和启示，并且结合我国商业银行的实际情况，，提出一些建议。 2.国内外研究现状 2.1 国外研究现状 目前，国际上对于社会责任的概念的理解还不统一，国际机构对其定义至少有200多种。英国产业联合会（2010）认为公司社会责任是“公司在其对社会和环境的影响以及对公司的利益相关者等领域，如顾客、供应商、雇员和其他行为者的活动”。世界经济论坛（2010）认为公司社会责任是“公司通过其核心商业活动对社会所做的贡献，包括社会投资、慈善事业以及对公共政策的参与”。学者Web（2008）指出，企业的社会责任活动通过改善企业形象和企业的声誉，对企业收入产生影响，或是通过与企业社会责任相关的产品和市场的发展而影响收入。他运用KPIS 法，开发了企业社会责任的KPIS表，包括企业声誉、

商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析

商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能

对我国银行体系-中外商业银行治理结构对比-我国存款保险制度看法

对我国银行体系中外商业银行治理结构对比我国存款保险 制度看法 金融0802 ZWN 一我国的银行体系： 中国银行体系由中央银行，监管机构，自律组织和银行业金融机构组成。中国人民银行是中央银行，在国务院的领导下，负责制定和执行货币政策，防范和化解金融风险，维护金融稳定。中国银行业监督管理委员会，简称银监会，负责对全国银行业金融机构及其业务活动实施监管。中国银行业协会是在民政部登记注册的全国性非营利社会团体，是中国银行业的自律组织。中国的银行业金融机构包括政策性银行，大型商业银行，中小商业银行，农村金融机构，以及中国邮政储蓄银行和外资银行。银监会监管的非银行金融机构包括金融资产管理公司，信托公司，企业集团财务公司，金融租赁公司，汽车金融公司和货币经纪公司。 二中西商业银行治理结构对比分析 在中国金融体系中，占据主体地位的商业银行的经营效率，不仅影响到商业银行体系的经营状况和市场竞争力，而且还在宏观上影响到金融资源的配置效率和经济增长的潜力与质量。而在影响商业银行经营效率的众多因素中，公司治理结构问题已经成为关键性因素之一。但摆在我们面前的事实是，随着我国金融体制改革的深化发展，特别是加入世贸组织后中外银行业竞争态势的加剧，我国商业银行公司治理结构中存在的问题正日益突显，有些则成为制约其进一步发展的瓶颈。 国外商业银行公司治理结构 1.英美模式由于英国和美国的股市比较发达，银行的中小股东较多且高度分散、股市流动性强，银行资产结构中股市的地位举足轻重，因而英美模式的公司治理更多地依赖于银行外部市场的力量和相应完善的立法及执法机制，强调银行财务数据的充分公开，增强透明度，禁止内部人交易，用股票市场监督经理活动。 2.德日模式德国和日本等控制导向型的公司治理则由于银行资本主要来自于占据支配地位的财团，因而更多地依靠债务约束和经营者的“团队精神”，以及法人股东在银行非正常状态下的控制力。上述两种模式在不同国家、不同的环境下均发挥了相当重要的作用，促进了各自国家经济的快速发展。而且，随着经济金融全球化进程的加速，近年来，两种模式也在不断互动、不断融合，以进一步提高治理结构的有效性。具体来说，英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，并且更为积极地参与公司事务，监督公司管理层。德日模式中来自外部的监督也在增强，养老基金、共同基金等机构投资者在稳步发展，许多大型公司也开始公开上市，信息披露在不断加强，中小股东的合法权利不断增多。 我国商业银行在公司治理结构上存在着一系列缺陷。