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退回通知(用工单位通知劳务派遣单位)

劳务派遣员工退回通知书

劳务派遣有限公司：

现有贵公司派遣到我单位的派遣员工，经我单位决定需要按退回贵公司处理。请办理相关手续。

详细信息如下：

派遣员工姓名：

身份证号：

岗位：

退回事由：

正式退回时间：

具体说明：

特此通知！

（用工单位公章）

年月日

劳务派遣协议书(用工单位与派遣单位)

劳务派遣协议书甲方（用工单位）：法定代表人：地址：电话：传真：乙方（派遣单位）：法定代表人：地址：电话：传真：甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：第一章派遣与费用第一条派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。第二条乙方根据甲方需求，派遣人到甲方从事工作。第三条派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。第四条甲方支付给乙方的劳务费包括： 4.1、派遣人员的劳动报酬。 4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保

险。） 4.3、劳务管理费。第五条根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人元/月标准支付）第二章甲方的责任、义务与权利第六条甲方承担以下责任与义务： 6.1、尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。 6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。 6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。 6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。 6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。 6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。

劳务派遣人员暂行管理办法模板

劳务派遣管理制度目录

第一章总则第二章招聘与录用第三章劳动关系管理第四章岗位管理第五章劳动报酬和福利待遇第六章社会保险管理第七章绩效管理第八章派遣终止及派遣人员的退回第九章奖惩第十章基本行为准则第十一章附则第一章总则

第一条为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司”）为创立一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。第二条本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。第三条本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。第二章派遣员工的招聘与录用第一条招聘基本原则

招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。第二条招聘基本条件（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条招聘方式根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。第四条派遣员工录用派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。第三章劳动关系管理第一条派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。第二条派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？第三条派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确

劳务派遣单位用工单位及劳动者的权利义务

劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务来源：劳动争议调解仲裁法网作者： 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。 2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。本条主要有三个方面的内容：第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单

劳务派遣补充协议(劳务派遣单位与用工单位)

补充协议甲方（用工单位）：乙方（劳务派遣单位）： __________________________________ 甲、乙双方经平等自愿协商，签订本补充协议：一、为履行劳务派遣协议，乙方提供如下联系方式: 收件人：_____________________________________________________________________________ 电子邮箱： ___________________________________________________________ 电话：_____________________________________ 邮寄地址：________________________________________________________________________________ 甲方通过上述联系方式之任何一种（包括电子邮箱），就劳务派遣之履行向乙方发送相关通知、进行结算等，均视为有效送达与告知乙方。上述电子邮箱发出的邮件，视为代表乙方之意思表示。如乙方未在三个工作日内提出异议，则视为同意。二、劳务派遣协议到期时，甲方有权将派遣人员退回。如因派遣人员符合签订无固定期限劳动合同的情形时，不影响甲方的正常退回；退回后由于乙方需要与派遣人员续签无固定期限劳动合同而无法解除的，则退回后甲方应按当地最低工资标准、与工资标准相应的社会保险费用及劳务派遣管理费用（退回后的劳务派遣管理费用减半收取）支付给乙方。乙方应接受退回，并继续向被退回员工依法发放最低工资。如被退回员工与乙方解除或终止劳动关系，或被退回员工重新到其它单位上岗/上班，则甲方无需再支付劳动报酬、社保费用与劳务派遣管理费用。三、如因乙方丧失或未取得劳务派遣许可资质导致劳务派遣不能再继续，则甲方可以将派遣人员退回乙方，在此种情况下，退回派遣人员之日前的劳动报酬、社会保险费用由甲方正常结算支付，其它全部法律责任（包括向被派遣员工支付的经济补偿金或赔偿金等）均由乙方自行承担。四、如因法律法规或国家机关责令改正，导致本劳务派遣协议全部或部分不能履行的，则甲方有权要求全部或部分解除劳务派遣。此种情况下：解除之前的劳动报酬、社会保险费用由甲方正常结算支付；由此导致被派遣员工终止或解除劳动关系而需要支付经济补偿金的，所实际发生的经济补偿金由甲方承担，但甲方承担的经济补偿金标准不高于《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准。超出部分由乙方自行承担。除此之外的法律责任，由乙方自行承担。

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法第一章总则第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合公司的实际情况，制定本办法。第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。第二章管理职责公司对劳务派遣人员的管理，坚持“归口管理，分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。第四条主管部门职责人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门，负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。第五条其他部门职责（一）各用工单位使用劳务派遣人员，必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用，并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。（二）安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核，对考核合格人员发放上岗许可证，对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。（三）保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。（四）总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。第六条为完成临时性、季节性的工作，或因生产急需而公司定员暂时不能调剂，以完成一定工作为期限，可以有条件使用临时用工（使用时间不超过半年）。第七条标准工程项目（如：基建项目，机组设备大、小修等）定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。

劳务派遣协议书(用工单位与派遣单位)

劳务派遣协议书合同编号: 甲方（用工单位）： __________________ 法定代表人：____________________ 地址：_______________________ 电话：______________ 传真： ______________ 乙方（派遣单位）： _________________ 法定代表人：____________________ 地址：_______________________ 电话：______________ 传真： ______________ 甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：第一章派遣与费用第一条派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。第二条乙方根据甲方需求，派遣_人到甲方从事_工作。第三条派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。第四条甲方支付给乙方的劳务费包括： 4.1、派遣人员的劳动报酬。 4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙

方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。） 4.3、劳务管理费。第五条根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费 _元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人—元/月标准支付）第二章甲方的责任、义务与权利第六条甲方承担以下责任与义务： 6.1、尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。 6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。 6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。 6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。 6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。 6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。 6.7、对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派

劳务派遣通知书

劳务派遣通知书篇一：劳务告知书保证书本人，身份证号码：，因个人原因现无法提供无犯罪记录证明，特做以下保证： 1、本人保证提供的一切资料属实，不存在虚假不实之处；如有不实，公司可与本人解除用工关系，退回劳务公司，并视情况追究本人赔偿责任，其他后果一律由本人承担； 2、本人保证无任何违法犯罪记录； 3、本人保证在公司工作期间遵纪守法，遵守公司规章制度，并服从工作分配。保证人签字：日期：年月日劳务派遣人员告知书

本人已与制度的行为，愿意按其相关规定接受处理。本人签字确认：日期：年月日篇二：终止派遣合同通知书、协议书关于终止《劳务派遣合同书》的通知贵公司与我公司于年月日签订《劳务派遣合同书》（合同编号为：），约定由我公司向贵公司派遣一定数量的劳务人员，合同期限自年月日至年月日。现合同期满，我公司经研究决定，对原合同不再续签，合同期满即行终止。同时，合同的终止不影响双方对在合同履行期间产生的未决纠纷继续通过协商、调解、仲裁或诉讼的程序予以解决。本通知书送达贵公司即生效，请及时签收，未签收的，我公司通

过合同确认的贵公司地址或邮件地址进行留置或邮寄的视为送达。本通知书一式两份，贵公司签收后一份自存，一份由我公司留存。特此通知送达人：签收人：XXXXXX有限公司单位盖章年月日篇三：劳务派遣确认通知书派遣确认通知书重庆北京外企德科人力资源服务有限公司：我公司拟聘用先生/女士，员工手机：。员工身份证号码：员工户口性质：城镇户口/农村户口工作地点：南岸区。工作岗位：渠道。工作内容：销售。派遣期：自年月日起至年月日止。试用期：自年月日起至年月日。派遣期到期自动续延：是/否（请在选项上划勾）。派遣自动顺延期限：年月。

2021年用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员工？欧阳光明（2021.03.07）《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的

生活有了明确的保障。一、劳务派遣员工退回的定义所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。二、劳务派遣员工能否随时被退回很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠道。三、合法退回劳务派遣员工的情形《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合

劳务派遣单位、用工单位及招工单位之间协议书

劳务派遣单位、用工单位及招工单位之间协议书劳务派遣单位、用工单位及招工单位之间协议甲方(劳务派遣单位)全称：________________________________________________ 公司地址：_______________________________________________ 工商注册号：___________________ 组织机构代码：___________________ 法定代表人：电话号码：乙方(实际用工单位)全称：________________________________________________ 公司地址：_______________________________________________ 工商注册号：___________________ 组织机构代码：___________________ 法定代表人：电话号码：丙方(招工方)全称：________________________________________________

地址：________________________________________________ 身份证号码或组织机构代码：__________________________________________ 代表人：电话号码：乙方因生产(工作)需要，与甲方、丙方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守，为明确三方的权利、义务，三方本着平等自愿、协商一致的原则，签订协议如下：一、协议期限本协议自________年____月____日起至________年____月____日止(共_____ 年_____ 月_____日)，协议期满双方应以书面方式办理续延手续。二、派遣岗位、人数和期限 1.乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下： ________岗位，________人数，工作的内容________，工作地点________，派遣期限自________年____月____日至________年____月____日止(共_____年_____月___日)。 2.甲方、丙方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员

论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分

论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。关键词：劳务派遣用工单位责任承担 Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail. Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes 劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。所谓劳务派遣，是指劳动力的输出单位与劳动力的接受单位之间，在前者与劳动者订立劳动合同后，与后者形成提供或接受具体劳务活动关系的过程。这里的劳动力输出单位，就是劳务派遣单位，即用人单位；这里的劳动力接受单位，就是接受劳务派遣单位，即用工单位。劳务派遣用工形式的运作须由用人单位和用工单位通过签订劳务派遣协议的方式，来约定被派遣劳动者的岗位、数量、期限、劳动报酬的支付、保险费的缴纳等各项权利义务。该协议能否达成，不仅取决于作为本协议双方当事人的用人单位和用工单位，而且还取决于有没有、有什么样的可用之“人”、可用之“工”，即具体劳动者。也就是说，用人单位在与用工单位签订劳务派遣协议之前，必须事先由用人单位按照用工单位可用之“人”、可用之“工”的标准，与劳动者签订劳动合同。该劳动合同是基于劳务派遣协议的存在而存在的，是直接为劳务派遣协议服务的。由此可见，劳务派遣作为一种新型的用工形式，在实践中被广泛采用。它大大降低了用工单位的用人成本、解决了一些单位短期、季节性用工难的问题，并且具有效率高、可跨区域等优势。劳务派遣最大的特点就是通过用人单位、用工单位和劳动者三方当事人所签订的既交叉联系，又相对独立的劳动合同和劳务派遣协议，实现了劳动力的雇佣与使用的分离，将一个完整的劳动关系有机地分为两部分，即劳动者与用人单位虽有关系，但没有劳动，劳动者与用工单位虽有劳动，但没有关系，使得二者各得其所，各尽其用。二、劳务派遣中用人单位和用工单位的权利义务劳务派遣，因其不仅涉及到用人单位和用工单位之间的劳务派遣合同关系，而且还涉及到用人单位和劳动者之间的劳动合同关系的不同，故二者由此所产生的权利义务的不同，为我们划分用人单位和用工单位在劳务派遣中的责任，提供了理论依据。（一）用人单位的权利义务

劳务派遣员工被退回典型案例

劳务派遣员工被退回典型案例袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。 2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。案件分析：

劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。基此，代表处以“严重违纪”为由将袁某退回劳务派遣公司的行为属违法，而劳务派遣公司同样以此为由解除袁某劳动合同的行为亦是违法解除。违法解除派遣员工，将支付约定工资。既然解除合同属违法解除，其次要分析的就是派遣员工“无工作期间”的界定，以及无工作期间工资的支付标准。根据《劳动合同法》相关规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。关键的问题是如何界定“被派遣劳动者在无工作期间”？对此，应

无锡市劳务派遣型企业与用工单位

无锡市劳务派遣型企业与用工单位 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

劳务派遣型企业与用工单位劳务合作协议（参考文本）甲方（输出单位）名称：单位地址：经济类型职业介绍许可证（劳务派遣专营）号：法定代表人：联系电话：乙方（输入单位）名称：单位地址：经济类型法定代表人：联系电话：劳务合作协议履行地：乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：第一条协议期限及人数协议期限自年月日起至年月止。劳务人员总数名。第二条工作条件和劳动保护一、乙方必须根据甲乙双方商定的工作岗位安排劳务人员工作。二、乙方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向劳务人员提供必要的劳动保护用品。第三条工作时间乙方必须执行国家规定的工时制度。乙方确因工作需要需增加或延长劳务人员工作时间，应遵守国家有关工作时间规定并支付劳务人员加班加点工资或安排调休。第四条劳务报酬一、乙方根据同工同酬原则和劳务人员实际岗位合理确定劳务人员的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等）。二、乙方须于每月日将前一个月将劳务人员的劳务报酬发放清册交甲方，并将劳务人员的劳务报酬以支票或现金的形式支付甲方。三、劳务人员的工资报酬由甲方负责发放。第五条社会保险和福利待遇一、乙方应协助甲方按规定做好为劳务人员参加养老、医疗、失业、工伤、生育保险并依法缴纳社会保险费等手续办理。二、劳务人员发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应享受的待遇均按国家有关法律、法规、规章和规定执行。劳务人员如发生工伤事故或患职业病，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下：三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。

劳务派遣型企业与用工单位劳务合作协议(示范)

劳务派遣型企业与用工单位劳务合作协议甲方（输出单位）名称：乙方（输入单位）名称：乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：第一条协议期限及人数协议期限自年月日起至年月止。劳务人员总数名。第二条工作条件和劳动保护一、乙方必须根据甲乙双方商定的工作岗位安排劳务人员工作。二、乙方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向劳务人员提供必要的劳动保护用品。第三条工作时间乙方必须执行国家规定的工时制度。乙方确因工作需要需增加或延长劳务人员工作时间，应遵守国家有关工作时间规定并支付劳务人员加班加点工资或安排调休。第四条劳务报酬一、乙方根据同工同酬原则和劳务人员实际岗位合理确定劳务人员的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等）。

二、乙方须于每月日将前一个月将劳务人员的劳务报酬发放清册交甲方，并将劳务人员的劳务报酬以支票或现金的形式支付甲方。三、劳务人员的工资报酬由甲方负责发放。第五条社会保险和福利待遇一、乙方应协助甲方按规定做好为劳务人员参加养老、医疗、失业、工伤、生育保险并依法缴纳社会保险费等手续办理。二、劳务人员发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应享受的待遇均按国家有关法律、法规、规章和规定执行。劳务人员如发生工伤事故或患职业病，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下：三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。第六条解除或不得解除与劳务人员劳务关系的规定一、符合下列情况之一的，乙方可以在劳务协议期限内与劳务人员解除劳务关系并退回甲方处理： 1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度； 2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的； 3、被依法追究刑事责任的； 4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排劳务人员工作的； 5、劳务人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

劳务派遣用工管理规定

劳务派遣用工管理规定文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

（一）各用工单位使用劳务派遣人员，必须依据“临时性、辅助性、替代性”原则使用，并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。（二）安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核，对考核合格人员发放上岗许可证，对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。（三）保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。（四）总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。第六条为完成临时性、季节性的工作，或因生产急需而公司定员暂时不能调剂，以完成一定工作为期限，可以有条件使用临时用工（使用时间不超过半年）。第七条标准工程项目（如：基建项目，机组设备大、小修等）定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。第四章招用审批

劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/4911035006.html, 劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系作者：张馨月来源：《法制与社会》2013年第35期摘要劳务派遣作为中国现阶段一种特色的劳动关系形式，一方面解决了大量企业的用工问题，另一方面使部分劳动者出现了“编制工”、“合同工”之外，“派遣工”的新身份。然而这种便捷的用工形式是否充分保障了劳动者的权益，用人单位和用工单位之间的关系如何处理，都是我们应该思考的问题。关键词劳动派遣实际用人单位劳动派遣单位劳动合同劳动纠纷作者简介：张馨月，东升法律服务有限公司。中图分类号：D922.25文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）12-295-02 劳动派遣是指劳动者与用人单位签订派遣协议，将劳动者派遣到具体的用工单位，在用工单位的监督管理下进行实际劳动的一种劳动形式。在生活中，劳动派遣又常被称为“劳务派遣”或者“人才租赁”，这都反映了劳动派遣的一个特点，即用人与用工相分离。劳动者与劳动派遣单位签订劳动合同后，根据实际情况被派遣到具体的实际用工单位，与实际用工单位签订劳动派遣协议。这样，劳动者与不同的单位分别存在着劳动关系（用人关系）和劳动派遣关系（用工关系）。劳动派遣在我国现阶段社会的大量存在有深厚的社会土壤，人口爆炸造成的劳动力过剩，工业化发展引起的企业大量用工，地区间发展不平衡产生的人口流动性，都不同程度的催生了劳动派遣制度。劳动派遣在现实生活中的广泛存在，一方面确实解决了部分劳动者短期的就业问题和企业的用工保障，但从长远来看，劳动派遣其中还涉及到用人单位、用工单位和劳动者之间复杂的三方关系和它在实际生活中面临着更多的问题。一、劳动派遣中的法律关系（一）劳动派遣单位和实际用工单位之间目前有很多大型企业都与劳动派遣单位有合作关系。其原因有以下几点：（1）派遣工可以解决企业大量的、临时性的用工情况；（2）企业雇用派遣工的手续比较简单，方便用工程序；（3）对于派遣工的社会保险缴纳，实际用工单位和劳动派遣单位可以进行协商，由劳动派遣单位进行缴纳，这减少了实际用工单位的成本。

我国劳务派遣员工退回制度研究

西南科技大学硕士研究生学位论文第III页目录绪论 (1) 一、劳务派遣员工退回制度研究的意义 (1) 二、国内外的研究现状 (1) （一）国外研究现状 (1) （二）国内研究现状 (2) 三、研究课题的主要内容及研究方法 (3) 引言 (5) 第一章劳务派遣及其退回制度 (8) 一、劳务派遣制度概述 (8) （一）劳务派的概念 (8) （二）劳务派遣的具体种类 (9) （三）中国劳务派遣的发展历程 (10) （四）域外国家的劳务派遣制度 (12) 二、劳务派遣员工退回制度的概述 (14) 第二章我国劳务派遣中员工退回制度分析 (16) 一、立法中关于劳务派遣制度下员工退回机制的相关规定 (16) （一）用工单位的主动退回机制 (16) （二）用工单位的被动退回机制 (17) 二、退回机制中派遣单位与用工单位的衔接处理问题 (17) 三、实践中有关劳务派遣员工退回情况分析 (18) 四、劳务派遣的退回模式分析 (19) （一）法定退回 (19) （二）约定退回 (22) （三）协商退回 (22) 五、劳务派遣员工退回的法律责任 (24) （一）法律责任分类 (24) （二）法律责任承担 (24) （三）补偿与救济机制 (25) 第三章现行劳务派遣中员工退回机制存在的问题 (27) 一、劳务派遣员工退回机制的法律适用问题 (27)

西南科技大学硕士研究生学位论文第IV页二、劳务派遣制度下劳动关系终止的法律适用问题 (28) （一）劳务派遣制度下员劳动关系终止问题的分析 (28) （二）被派遣员工主动终止 (28) （三）用工单位主动终止 (29) （四）自然原因终止 (29) （五）客观原因终止 (30) 三、劳务派遣制度下员工退回机制下的竞业限制制约 (30) （一）劳务派遣模式下的竞业限制 (30) （二）员工退回后劳务再派遣与竞业限制的关系 (31) （三）退回后用工单位与员工竞业限制协议的效力 (32) 第四章完善劳务派遣制度下员工退回的思路与方向 (33) 一、健全劳务派遣制度下员工退回机制的相关法律法规 (33) 二、吸收借鉴域外国家相关制度的有益之处 (35) 三、明确劳务派遣制度下员工退回机制实践中的员工保护机制 (36) 四、维护被派遣员工终止派遣的合法权益 (37) （一）劳务派遣终止与解除一元化构想 (37) （二）明确派遣合同终止后的经济补偿 (37) 五、完善被派遣员工竞业限制制度 (38) 结论 (41) 致谢 (42) 参考文献 (43) 攻读硕士学位期间发表的学位论文及研究成果 (47)

关于我区企业劳务派遣用工情况调查报告

关于我区企业劳务派遣用工情况调查报告 1 2020年4月19日

内工发（）37号报送《关于我区部分企业劳务派遣用工情况的调查报告》的报告自治区党委并全国总工会：今年８月份，内蒙古自治区总工会派出调查组，深入到部分盟市和企业，就劳务派遣用工情况进行了调研。现将报告呈上，请审阅。内蒙古自治区总工会 11月26日

关于我区部分企业劳务派遣用工情况的调查报告内蒙古自治区总工会调查组 8月份，自治区总工会派出调查组就我区企业劳务派遣用工情况进行了调查。调查组深入到15家用工单位和10家劳务派遣单位，分别召开了由企业管理层、人力资源和工会等部门负责人以及部分劳务派遣工参加的座谈会，现场发放了劳务派遣工问卷，并向当地政府人力资源和社会保障部门了解了相关情况。现将调查情况报告如下。一、我区企业劳务派遣用工的基本特征随着中国社会主义市场经济不断发展，劳务派遣作为一种适应市场灵活用工需求的用工形式，在调节劳动力市场，优化配置劳动力资源，促进就业等方面发挥了积极作用，成为正式用工制度的有益补充。从本次调查的情况来看，当前我区企业劳务派遣用工呈现出以下特征：（一）劳务派遣工已成为一个新兴的就业群体，其主要集中在国有大中型企业和一些特定行业，有些行业劳务派遣工人数超过合同制员工，已成为企业主要用工形式。 - 3 - 2020年4月19日

本次调查发现，我区劳务派遣业起步比较晚，最早出现在左右。《劳动合同法》实施后，我区劳务派遣业出现了快速发展的势头，越来越受到企业特别是大量国有企业的青睐并被广泛采用。我区劳务派遣工主要由下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生和农牧民工构成，年龄以中青年为主，就业以低端岗位为主。从行业来看，以通信、冶金、煤炭、电力、金融、化工等为主；从所有制性质来看，以国有企业为主。本次调查了15家使用劳务派遣工的用工单位，共涉及通信、冶金、煤炭、电力、金融、化工、建设、食品加工等行业；其中13家是中央企业，1家是地方国有企业，1家是外商投资企业。当前，我区国有企业劳动用工形式主要有两种：一种是合同制员工，列入企业编制，与企业直接签订劳动合同；另一种是劳务派遣工，不列入企业编制，与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣到用工单位工作。本次调查的15家用工单位员工总数12.5万多人，其中劳务派遣工为3.15万多人,占员工总数的25.2%；有些行业劳务派遣工已成为主要用工形式，劳务派遣工占员工总数的比例达到70%左右。（二）劳务派遣工的工资收入、社会保险及福利待遇等 - 4 - 2020年4月19日

劳务派遣单位与用工单位权利和义务的划分

劳务派遣单位与用工单位权利和义务的划分真实案例 2008年9月，北京市朝阳区劳动监察大队接到李某投诉，反映某劳务派遣公司未支付其工作期间的加班工资。经查，李某为该劳务派遣公司的员工，经公司派遣到用工单位工作，工作期间用工单位安排李某加班未支付加班工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。李某工作期间的加班工资不应由劳务派遣公司承担，而应当由用工单位支付。因此，李某要求劳务派遣公司支付其工作期间的加班工资，其投诉主体是错误的。法理解读李某投诉劳务派遣公司，要求公司支付加班工资的案例，反映出被派遣劳动者对于用人单位和用工单位所承担的义务不明确。对于被派遣劳动者来说，切身利益要涉及到用人单位和用工单位，那么，劳务派遣用人单位与用工单位之间如何划分权利和义务？被派遣劳动者应如何维护自己的合法权益？劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系，并应当签订劳动合同，并有权利依法与被派遣劳动者解除或终止劳动合同。劳务派遣单位（用人单位）应履行下列义务：（1）将与用工单位签订的劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者；（2）应按月支付被派遣劳动者工资，也可以委托用工单位代发。被派遣劳动者在无工作期间，要按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬；（3）应按月缴纳被派遣劳动者的社会保险。应当按照劳动派遣协议约定的工资和社会保险费的数额为被派遣劳动者缴纳社会保险费，被派遣劳动者在无工作期间，应按照支付工资的数额为其缴纳社会保险费；（4）应依法向被派遣劳动者支付解除、终止劳动合同的经济补偿。用工单位即以劳务派遣形式用工的单位。用工单位有权利将被派遣劳动者退回用人单位。用工单位应履行下列义务：（1）告知被派遣劳动者岗位工作要求和劳动报酬；（2）对在岗的被派遣劳动者进行必需的岗位培训，连续用工的，应实行正常的工资调整机制；（3）为被派遣劳动者提供劳动岗位所需的劳动条件和劳动保护；（4）向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。