山西广电网络集团有限公司员工绩效考核制度

山西广电网络（集团）有限公司员工绩效考核管理制度

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目录

员工绩效考核管理制度 (2)

第一章总则 (2)

第二章组织和职责 (3)

第三章考核原则 (6)

第四章考核流程 (7)

第五章考核周期和内容 (10)

第六章考核量化办法 (11)

第七章考核结果申诉 (15)

第八章考核结果运用 (16)

第九章例外事项考核 (19)

第十章考核文档归档、保管和查阅 (20)

第十一章附则 (21)

附表 (22)

附表1－绩效考核指标 (22)

附表2－绩效考核标准 (23)

附表3－季度绩效考核结果量化表 (23)

附表4－年度绩效考核结果量化表 (24)

附表5－绩效考核申诉表 (27)

附表6－例外事项考核表 (27)

员工绩效考核管理制度

第一章总则

第 1 条为提高员工的工作能力和工作绩效，提高各部门工作绩效，全面贯彻落实山西广电网络（集团）有限公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第 2 条绩效考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工的工作绩效进行科学、动态地衡量和评定，并对绩效考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作绩效的管理过程。

第 3 条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析绩效考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而提高本部门的工作效率。

第 4 条绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。通过实施绩效考核，人力资源部门可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

第 5 条本制度适用于山西广电总部所有正式员工，但是不包括以下员工：（1）总经理。

（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满至少一个季度考核期的员工。

第二章组织和职责

第 6 条山西广电经营决策委员会负责审批绩效考核管理制度。

第 7 条行政副总是绩效考核管理体系的主管领导，负责审核绩效考核管理制度，监督和指导人力资源部组织实施绩效考核工作。

第 8 条人力资源部是绩效考核的组织部门。人力资源部在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：

（1）编制和修订绩效考核管理制度。人力资源部根据公司实际管理环境，组织编制和修订绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性。

（1）编制和修订《绩效考核指标手册》。人力资源部根据企业战略和职位说明书组织编制各职位的绩效考核指标手册，当企业战略和职位职责发生

变化时，对考核方案进行相应的修订，以保证考核方案的合理性和可行

性。

（2）对考核者进行培训。人力资源部门要对考核者进行培训，培训内容包括：考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者

培训来帮助考核者正确实施绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公

正性。

（3）提供考核信息。人力资源部门调查和统计人力资源管理系统的各种考核信息，并将考核信息提供给被考核职员的主管领导。

（4）审核、汇总和分析考核结果。人力资源部对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并与考核者一起分析考核

目标没有完成的原因，寻找改善绩效的措施。

（5）运用考核结果。人力资源部统计分析职员的考核结果，作为调整职员薪酬、确定职员晋升资格、确定职员培训需求等人力资源管理决策的依据。

（6）绩效考核结果归档和保管。员工绩效考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。

第 9 条其他职能部门是绩效考核的协助部门。这些部门在绩效考核体系中所承担的职责包括：

（1）提供考核信息。通过对被考核职员的工作成果进行定期统计分析，得出相应的考核信息，并将考核信息提供给考核者。

（2）分析考核结果。相关职能部门针对被考核者的考核结果，与考核者一起分析考核目标没有实现的原因，寻找改善绩效的措施。

第 10 条各系统副总（总监）是考核监督者，负责审批系统内部门经理（不含部门经理）以下职员的绩效考核标准和考核结果，并保证本系统绩效考核结果合理分布。

第 11 条直接上级主管是考核执行者。直接上级主管在绩效考核管理体系中所承担的职责包括：

（3）编制《绩效考核标准》。直接上级主管根据人力资源部门提供的考核方案，分析相关的历史数据、企业战略、企业经营计划和部门计划，在与

被考核者沟通的基础上编制绩效考核标准。

（4）执行绩效考核。直接上级主管根据自己对下属掌握的考核信息和相关职能部门提供的考核信息，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考

核得分。

（5）分析考核结果。直接上级主管针对被考核者的考核结果，分析考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找改善绩效的措施；根据考核结果

修正下一考核期的考核目标。

（6）进行考核沟通。直接上级主管在执行绩效考核过程中，要经常性与被考核者进行全方位沟通，通过考核前沟通保证被考核者对考核目标理解和

认同考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作绩效尽量不偏

离目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求改善绩效

的措施。

第三章考核原则

第 12 条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。

第 13 条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

第 14 条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第 15 条沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

第 16 条时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第 17 条对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。

第 18 条可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。

第四章考核流程

第 19 条考核流程包括绩效考核指标手册编制流程、绩效考核标准编制流程、考核实施流程、考核结果反馈和运用流程等子流程。

第 20 条绩效考核指标手册编制流程包括以下步骤：

（1）人力资源部组织考核者和被考核者提取考核指标。

（2）人力资源部在获得相关职位的考核指标的基础上，根据职位说明书编制《绩效考核指标手册》，《绩效考核指标手册》包括考核指标、指标权重、

考核周期、考核关系、考核指标信息来源等内容。

（3）行政副总负责审核《绩效考核指标手册》。

（4）总经理负责审批《绩效考核指标手册》。

第 21 条绩效考核标准的编制流程包括以下步骤。

（1）依照《绩效考核指标手册》，考核者以历史数据、公司年度经营计划、部门工作计划等为依据，确定各个考核指标的考核目标，并与被考核者

就考核目标进行沟通，达成共识的基础上编制出《绩效考核标准》。

（2）考核者的上级负责审核《绩效考核标准》中目标的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核标准》中流程正确性和文档的规范性。

（3）相关副总（总监）负责审批部门经理以下（不含部门经理）职员的《绩效考核标准》。

（4）总经理负责审批部门经理以上（含部门经理）职员的《绩效考核标准》。

第 22 条考核实施流程包括以下步骤：

（1）考核者根据《绩效考核标准》定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录，必要时就考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以

帮助被考核者提高工作绩效，以便更好完成各项考核目标。

（2）提供考核信息的相关部门或职位按照考核标准的要求确认、记录、汇总被考核者的工作绩效，并及时将考核信息考核以书面方式报送给考核

者。

（3）考核者根据员工绩效考核标准和考核指标量化办法对被考核者的各项考核指标进行综合评价，将考核分数及主要依据填入《绩效考核结果量

化表》。

（4）考核者的上级负责审核《绩效考核结果量化表》中考核结果的合理性，人力资源部负责审核《绩效考核结果量化表》中流程正确性和文档的规

范性。

（5）考核者将《绩效考核结果量化表》提交给人力资源部。人力资源部汇集和审核所有的《绩效考核结果量化表》，并报送相关的副总和总经理进

行审批。。

（6）部门经理（不含部门经理）以下职位的《绩效考核结果量化表》由所属副总（总监）负责审批。

（7）部门经理（含部门经理）以上职位的《绩效考核结果量化表》由由总经理负责审批。

（8）最终考核结果为“A”或“E”的员工的《绩效考核结果量化表》由总经理负责审批。

第 23 条考核结果反馈和运用流程包括以下步骤：

（1）考核者将经过审批的《绩效考核结果量化表》复制给被考核者，并与被考核者进行考核后沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮

助被考核者一起分析考核结果，寻求改善被考核者绩效的措施。

（2）被考核者如果不接受考核结果，可以向人力资源部提出申诉。

（3）人力资源部按照审批后的《绩效考核结果量化表》中的考核结果，制定薪酬调整、职位晋升、员工培训等方案，必要时还要修订《绩效考核指

标手册》。

（4）基于考核结果的薪酬调整、职位晋升、员工培训方案由总经理或分管副总（总监）审批后，由人力资源部负责实施。

（5）人力资源部负责《绩效考核结果量化表》的归档工作。

第五章考核周期和内容

第 24 条绩效考核分为季度考核和年度考核两类考核。

第 25 条季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作绩效，考核实施时间是每季度结束后半个月，具体时间如下：

（1）第一季度考核时间是3月31日—4月15日

（2）第二季度考核时间是6月30日—7月15日

（3）第三季度考核时间是9月30日—10月15日

（4）第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日。

第 26 条年度考核是综合考核员工的工作绩效，考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即1月1日－1月31日完成上年的年度考核。

第 27 条副总（总监）只实施年度考核，其他职员同时实施季度考核和年度考核。

第 28 条季度考核和年度考核的考核内容都是KPI指标（关键业绩考核指标，详见《员工绩效考核指标手册》。）内容，但是季度考核和年度考核指标内容不重复考核。

第六章考核量化办法

第 29 条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。

第 30 条考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2分共五个等级，每个等级的标准如下：

（1）10分：出色，该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出

规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益（2）8分：优秀，该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，

获得客户的满意，超过公司预期目标

（3）6分：良好，该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到

公司预期目标。

（4）4分：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，

偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响

（5）2分：不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工

作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较

大的损失或不良影响

第 31 条考核者同时对3人（含3人）以上的被考核者的同一指标打分时，该指标的平均得分不得超过6分。

第 32 条按季度考核的指标，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。

第 33 条被考核者的年度考核结果得分等于各项考核指标年度得分的加权均值。

第 34 条对于部门经理（不含部门经理）以下的职员，副总（总监）依照考核得分顺序将考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

（1）A级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于10％

（2）B级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于20％

（3）C级：良好

（4）D级：较差，占被考核者总数的比例不得低于10％

（5）E级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于5％。

第 35 条各副总（总监）在审核或审批本系统员工的《绩效考核结果量化表》时，可以通过加分或扣分对考核结果进行修正，以保证最终考核等级结果实现规定的分布比例要求：

（1）加分：副总有事实表明被考核者的考核得分低于其实际工作绩效，可以进行加分，但是加分幅度不得高于1分。

（2）扣分：副总有事实表明被考核者的考核得分高于其实际工作绩效，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。

（3）副总（总监）通过加分或扣分对考核结果进行修正时，要附上相关的依据。

第 36 条各副总（总监）在确定划分所辖员工考核等级时，某些等级按照比例计算不足一人时，该等级员工指标数量由总经理进行统一协调。

第 37 条对于部门经理（含部门经理）以上的职员，不实行强制分布法，考核者依照年度考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：

（1）A级：卓越，8.5<年度考核得分≤10

（2）B级：优秀，7<年度考核得分≤8.5

（3）C级：良好，5<年度考核得分≤7

（4）D级：较差，3<年度考核得分≤5

（5）E级：不胜任，0<年度考核得分≤3。

第 38 条对于在考核期内换岗的职员，其绩效考核量化办法如下：

（1）年度考核指标。由换岗后职位考核者进行年度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相关沟通，以尽量客观

进行考核。

（2）季度考核指标。换岗期间的季度考核由换岗后职位考核者进行季度综合评价，换岗后职位考核者在综合评价时需要与换岗前职位考核者进行相

关沟通，以尽量客观进行考核。

第七章考核结果申诉

第 39 条在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在年度考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉。

第 40 条员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责统一受理员工考核结果申诉，登记员工申诉记录并备案。

第 41 条根据申诉人提交的《绩效考核申诉表》中的申诉事实，由人力资源部、副总（总监）和总经理负责申诉处理。

第 42 条人力资源部负责所有员工关于违反考核程序以及考核信息失真方面申诉内容的处理。人力资源部与申诉人核实后，如果是违反考核程序，则可以责成考核者重新考核，如果是考核信息失真，则可以责成考核者纠正相关的考核信息和考核结果。

第 43 条副总（总监）负责处理所管辖范围部门经理以下（不含部门经理）的员工关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。

第 44 条总经理负责处理部门经理关于考核结果不公正方面申诉内容的处理。

第 45 条申诉处理工作一般情况下在15个工作日内完成，如遇到特殊情况需延长时间，须向申诉者予以说明。

第 46 条人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将处理结果反馈给申诉人。

第八章考核结果运用

第 47 条考核结果是公司实施薪酬调整、人事任免、员工培训等人力资源管理决策的重要依据。

第 48 条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果调整岗位绩效工资，调整办法如下：

（1）当考核结果为“A”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×2”。

（2）当考核结果为“B”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1.5”。

（3）当考核结果为“C”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×1”。

（4）当考核结果为“D”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0.5”。

（5）当考核结果为“E”,则被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资×0”。

第 49 条每次年度考核结束后，公司将根据每位员工的考核结果审核岗位工资晋级资格。岗位工资晋升分为自动晋级和评议晋级两种方式：

（1）对于岗位工资级别低于10级（含10级）的职员，当年度考核结果为“A”

时岗位工资级别自动晋升2级；当年度考核结果为“B”时岗位工资级别

自动晋升1级；当年度考核结果为“C”时，可以列入晋级候选名单，经

过评议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。

（2）对于岗位工资级别介于10级（不含10级）至20级之间（含20级）的职员，当年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”时，岗位工资自

动晋级1级；当年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评

议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。

（3）岗位工资级别介于20级以上（不含20级）的职员，当年度考核结果为“A”时，或连续两年考核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评

议之后获得晋级资格后岗位工资级别晋升1级。

（4）当职员的岗位工资为岗位最高级别时，以上岗位工资晋级资格都自动失效。

（5）关于岗位工资级别调整参看《山西广电薪酬激励制度》。

第 50 条绩效考核结果是职位晋升决策的重要依据。人力资源部根据公司人力资源规划提出职位晋升计划，绩效考核结果为“A”或“B”的相关职员都自动进入职位晋升候选人名单，人力资源部组织职位晋升候选人进行能力测试和综合评价，最后作出职位晋升决策。

第 51 条绩效考核结果是员工淘汰决策的重要依据，公司实行评议制员工淘汰办法，绩效考核结果为“E”的员工或者连续2年绩效考核结果为“D”的员工进入淘汰员工候选名单，经过评议后确定最后的淘汰员工名单。

第 52 条考核评议小组成员构成：

（1）部门经理以下职员的评议小组成员包括主管副总、人力资源部经理、部门经理等人。

（2）部门经理的评议小组成员包括总经理、主管副总、人力资源部经理等人。

第 53 条绩效考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。

第九章例外事项考核

第 54 条例外事项考核是例行的绩效考核指标手册指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，包括两方面内容：

（1）重大工作失误。重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响，包括重大工程事故、重大安全事故、重

大泄密事故等。

（2）突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响，包括重大技术创新、重大业务拓

展、重大社会奖项等。

第 55 条例外事项考核实行不定期考核，由考核者根据被考核者的实际表现，提出《例外事项考核表》，分管副总（总监）负责审核提议，并提出考核结果处理建议：（1）重大工作失误处罚措施包括：经济罚款、岗位工资降级、撤职、开除、追究法律责任等。

（2）突出成果工作奖励措施包括：经济奖励、岗位工资升级、职位晋升等。

（3）例外事项考核实施连带责任制度，根据被考核者的例外事项考核结果，对其直接上级进行适度的处罚或奖励。

第 56 条经营决策委员会负责审议单向考核提议及其处理建议，审议通过后由相关部门（人力资源部、办公室等）负责落实。

广电网络公司工作总结

篇一：广播电视网络公司个人工作总结 广播电视网络公司个人工作总结 顾一下工作、反思一下不足、思考一下打算，非常必要和及时。一年多来，在上级公司和大家的共同支持帮助下，本人为有线电视网络的管理和发展作出了一点微薄的努力。现将一年多的工作总结如下： 这一年，对于我们有线网络来说，是非同寻常的一年，网络体制的改革、网络资源的产业化运作、网络业务经营方式的转变等等，都给我们有线网络注入新的活力，给我们带来了广阔的发展空间和发展机遇。我作为一名有线网络人员，有幸目睹并经历了这一年有线网络的发展进程。在上级各部门的直接领导下，我扎实工作，不计个人名利，在网络整合、强化管理、优良服务、思想工作等方面作了些创新和探索，促进了事业的发展。 一．抓安全传输，保信号畅通 去年以来，网络的安全传输形势十分严峻。为确保网络传输的绝对安全，在上级的统一部署下，本人每天不间断地对线路进行巡查。确保了国庆节、和党的“十六大”召开重要播出保证期”的传输安全，使党和政府的声音安全、畅通地传送到千家万户 二．抓优质服务,诚实做人，树行业形象，干净办事。 作为一名有线网络人员，网络配备应该说是比较精简的，具体负责日常维修的人员现增加到4人，而作为一个窗口服务的行业，且管理范围涉及整个永康坝区，直接用户达3000之多，各种事情可以说是应接不暇。在人手少，工作量大的情况下，本人没有丝毫怨言，从不把困难推向公司里，而是想方设法自我消化。努力调动自己的积极性，在大家的共同努力下，使各项工作有条不紊正常运作，一年来，在上级公司领导的直接帮助、支持下，经过全体员工的共同努力，使我站的各项工作有了新的起色。全年发展（新增入网）户185户，改装楼栋线路100户，改造和改迁主支干线8处，改迁供电电源3处；受理用户报修860起（次），其中维修处理因区域性停电，供电户不正常供电故障50起（次）、受风雨雷电及气温变化和其它因素造成的故障460起（次）、因用户使用不当和室内私拉乱接等造成的故障350起（次）；夜间维修线路3次，并完成了公司里安排的其它各项任务。 三．重要任务 有线电视是党和政府的重要宣传工具，又是群众必不可少的文化活动。一旦出现问题，势必响应党委、政府的工作，影响群众的文化生活，后果十分严重。为了确保线路畅通，适应群众的文化生活需要。我镇的有线电视光纤网线路长、光点多，覆盖范围广，最长到达鸭溏来回达20多公里。所经路途地形复杂，既有以架空为主的线路，过大河的线路，受人为或自然破坏的情况较为严重。有线电视外线管理的另一项重要任务学习就是网络局部变更和用户端的增减变化，随着城市改造，街道拆迁，居民迁移，对其重新施工安装、调试及维护应按整个系统设计要求处理，使其满足技术指标的要求。有线电视是高科技装备的社会系统工程，是一个庞大复杂的网络，从信号接收、处理、传输、分配直至用户，环环紧密相连。它的前端部分和外线部分（包括干线、分配网络、用户终端）的技术指标的保证要依赖于各个环节，任何一点出了问题都可能影响用户的正常收看。所以，我们为了要保证“安全优质播出”这一中心任务，更要加强外线的管理。 存在不足 一．深入第一线不够 对于工作，虽然本人是尽心尽责，但是联系群众不够深入。与群众交流就比较少，使广大群众的建议和呼声很难全面了解和掌握，从一定程度上影响了我的工作积极性和热情。 二．工作方式、方法比较简单 这一年，工作可谓千头万绪，要求处理和解决的问题很多，在这种情况下，本人有时处理问题比较简单，特别是遇到一些较为棘手的问题时，内心就显得比较急躁，脾气也就容易暴躁，

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

(管理制度)山西广电网络(集团)有限公司外派人员管理制度

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山西广电网络（集团）XX公 司 外派人员管理制度 北京新华信管理顾问XX公司 2003年03月

目录山西广电外派人员管理制度1 第壹章总则1 第二章外派人员的聘用管理2 第三章外派人员的任职资格3 第四章外派人员的培训管理5 第五章外派人员派出期间的管理6 第六章外派人员的迁调和任免管理7 第七章附则8

山西广电外派人员管理制度 第一章总则 第 1 条为加强山西广电网络（集团）公司(以下简称“山西广电集团”)对派驻下属公司人员（以下统称“外派人员”）的管理，提高外派人员的工作积极性，规范外派人员的工作行为，特制订本制度。 第 2 条本制度所指外派人员主要包括公司派往各级地市分公司和子公司的高级运营管理人员、高级财务管理人员、普通财务人员及其他各类业务人员。 第 3 条企业管理部为外派人员管理的主控部门，关联协助部门为集团财务部、投资部和人力资源部。 第二章外派人员的聘用管理 第 4 条投资部根据地市公司整合进度计划，且向企业管理部提交整合进度安排方案。 第 5 条企业管理部根据地市公司组建情况，做好外派人员储备规划，向人力资源部提交《外派人员需求表》，人力资源部落实招聘工作。 第 6 条初步面试通过者，人力资源部组织复试工作，且成立复试小组。小组成员主要包括企管副总经理、人力资源部经理、企业管理部经理、投资部经理、集团财务总监及其他成员。其中，企管副总经理为复试小组组长。 第 7 条由复试小组组长向山西广电集团运营决策委员会提交侯选外派人员名单，有必要者，由集团总经理进行面试。

《浅析企业员工绩效考核制度》

《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记

公司员工绩效考核制度怎么写

公司员工绩效考核制度怎么写考核制度的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 篇一第一部分：师德素养(水平分：120分) 1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表良好企业形象。 2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活和工作中始终保持良好的职业形象。 3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保持良好的个人形象。 4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为人师表、言传身教。 说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N 值参考量见附表。 第二部分：师能水平(水平分：160分) 1、备课 (1) 备大纲：新课程标准。 (2) 备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。

(3) 务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准确传授知识。 (4) 备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。 (5) 备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作业设计的科学性。 2、上课 倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知识传授准确无误。 3、作业选择 (1) 作业选择得科学合理。 (2) 布置作业分量适度、难易得当。 (3) 第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。 4、作业批改 (1) 作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。 (2) 及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。 5、个案教育 (1) 适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检查和评价。

山西广电网络(集团)有限公司集团总部预算管理制度

山西广电网络（集团）有限公司

集团总部预算管理制度 山西广电集团总部预算管理制度 (1) 第一章总则 (1) 第二章组织机构 (2) 第三章预算编制 (4) 第四章预算控制 (6)

第五章预算执行情况分析与考评 (8) 第六章附则 (9)

山西广电集团总部预算管理制度 第一章总则 第1条为规范山西广电网络（集团）有限公司（以下简称山西广电）集团总部的预算管理工作，根据财政部下发《关于企业实行财务预算管理的指导意见》的基本精神，结合山西广电集团总部的实际情况，特制订本制度。通过本制度，旨在确定保障山西广电集团总部预算管理工作顺利运行的基本原则和内容。 第2条山西广电集团总部的预算管理遵循“效益优先、积极稳健、统一筹划、权责结合”的原则，以实现合理规划控制总部费用，发挥资金最大利用效率,最终促进集团目标利润及资产保值增值目标的达成。各部门应在预算目标指 引下组织和实施业务活动。 第3条山西广电集团总部预算是在对外部宏观经济形势与集团内部财务数据分析基础之上，依据集团公司战略规划目标与下年度经营计划目标，配比出集团总部的期间管理费用总额，然后据此对总部各部门业务活动做出详细财务安排，经山西广电经营决策委员会批准后正式执行。

第二章组织机构 第4条山西广电集团的预算管理组织机构包括经营决策委员会、集团财 务一部、各职能部门（预算责任单位）。 第5条山西广电经营决策委员会负责审批集团的预算预案及其他预算事项，最终决定对集团总部各部门预算执行情况的考评意见。人员组成详见《山 西广电经营决策委员会工作条例》。 第6条经营决策委员会在集团的预算管理工作中所负的职责： （1）审批有关预算管理的政策、制度、规定等，确定预算编制方针和程序； （2）审批集团总部预算方案，及各部门的预算预案和预算修正案，协调解决预算编制和执行过程中存在的问题； （3）每季度、预算期终了对预算执行情况分析报告进行审议，出具评估意见； （4）其他需要经营决策委员会负责的事项。 第7条集团财务部门受经营决策委员会授权处理预算管理工作的日常 事务，财务一部在预算管理方面的具体职责是： （1）汇总集团和各部门预算方案； （2）根据预算编制方针，对集团各部门提供培训、协助和指导，包括编制预算所需的表单格式及进度表，以及编制预算所需参考的收入、成本、费用数据等； （3）对各部门预算预案进行初步审查、协调和平衡； （4）在预算执行过程中，监督各部门的预算执行情况，审查各部门的预算执行情况，做出分析报告，并负责审查各部门提出的预算修正预案； （5）每月负责将月度预算执行情况分析报告上报经营决策委员会审核； （6）每季度负责将季度预算执行情况分析报告上报经营决策委员会审核； （7）预算期终了，应及时对整个集团总部的预算差异进行分析和评

2020年度山东省广播电视和网络视听产业项目库入库项目和基地(园区)名单

附件 2020年度山东省广播电视和网络视听产业 项目库入库项目和基地（园区）名单 一、重点产业项目 1.“齐鲁文化云”平台（山东广电网络有限公司） 2.享TV平台融合及智能终端建设（山东广电网络有限公司） 3.智慧广电网络升级项目（山东广电网络有限公司） 4.山东省县级融媒体中心省级技术平台（山东广电信通网络运营有限公司） 5.智能屏幕播控管理系统（山东广电信通网络运营有限公司） 6.跨媒体风控分析平台（山东广电视觉科技有限公司） 7.5G融媒应用技术平台（山东广电传媒技术有限公司） 8.生活帮帮团服务平台（山东广电农科传媒有限公司） 9.海看公共服务云平台（海看网络科技（山东）股份有限公司） 10.“海报新闻”国际传播平台（山东省互联网传媒集团股份有限公司） 11.视频云平台（山东省互联网传媒集团股份有限公司） 12.智慧家长内容生产及全媒体推广（山东教育电视台） 13.《淘最济南》融媒体服务平台（济南广播电视台） 14.现代影像数据中心媒资整合工程项目（济南广播电视台） 15.“鹊华MCN”城市IP孵化项目（济南广播电视台）

16.网络视听直播和短视频孵化运营项目（济南出版有限责任公司） 17.中华美食频道《食享》APP平台建设（青岛广电中视文化有限公司） 18.寿光云APP（寿光市融媒体中心） 19.网络电商直播MCN学院孵化项目（山东布若斑克影视文化传媒有限公司） 20.新泰市融媒体中心智慧广电社会服务平台建设项目（新泰市融媒体中心） 21.肥城市融媒体实验室项目（肥城市融媒体中心） 22.全媒体平台与网络安全融合项目（临沂市广播电视台） 23.德州广播电视融媒体平台（德州市广播电视台） 24.广播电视数字化电梯宣传服务终端项目（宁津县融媒体中心） 25.中原红色文化影视拍摄体验馆项目（中原（聊城）文化影视传媒有限公司） 二、重点产业基地（园区） 1.济南广电融媒产业孵化基地（济南广播电视台） 2.烟台1861文化创意产业园（烟台广告创意产业园区管理服务中心） 3.海阳大秧歌·琵琶岛影视文化旅游基地（海阳市琵琶岛旅游度假村有限公司）

最新全国最全广电网络组织结构

全国最全广电网络组织结构 2016-04-25 随着文化体制改革的深化，政事分开、事企分开、管办分离，各自定位越来越清晰，分工越来越明确。 各地的广电网络公司已经推行了转企改制，身份的转变之后，大部分都完成了股份改造，形成了完善的法人治理结构。 但是在互联网时代下，企业的创新、颠覆以及跨界，对传统公司的战略以及组织形态的变化正在产生深远影响。 在战略方面，过去企业制订长期发展战略的模式已经变得滑稽，因为世界变化太快，公司战略最长在1年内有效，处于不断动态调整和变化之中。 在组织形态方面，扁平化已经成为互联网时代的主旋律，大公司正在被拆分，变得小型化，机构正在小微化。 1、为什么扁平化组织结构被热衷？ 2、组织结构的定义、组成、模式有哪些？工业时代下的组织结构与互联网+时代的组织结构有哪些不同？

3、如何通过构建学习型组织，以用户服务为中心的，扁平化组织才有生产力？ 4、什么时间点或时机下可以进行组织结构优化、调整、变革？ 5、怎么看待互联网公司的结构与广电网络结构的差异？广电网络的组织结构多长时间进行变革一次呢？ 一、需要知道的前提 1）广电网络经过多年发展，从几十人，小的省网发展到1-2K人，多的省网到1-2W人，也是一个庞大的机构。这么些人，除了少部分以事业身份到企业任职的老同志（随着组织要求，这种情况逐步杜绝）之外，绝大部分都已经是企业身份。 2）广电网络的实际控制人一般都要么是台/集团，要么是局，主要是在整合过程中，有行政整合，划拨，也有市场兼并或购买，或是资本注入方式等多种形态。 3）广电网络具体的考核单位一般都是当地的国资单位（也有文资办、文改办等）； 4）广电网络开展相关业务所需要的各种资质，新闻广电相关资质要找新闻出版广电局，宽带等相关资质的要找通管局，集成等资质要找经信委；（概括就是婆婆比较多）

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

某广电网络有限公司薪酬激励制度

山西广电网络（集团）有限公司 薪酬激励制度 北京新华信管理顾问有限公司 2003 年03 月

目录 薪酬激励制度..................... 错误!未定义书签。 第一章总则 ....................... 错误! 未定义书签。 第二章岗位工资 ...................... 错误! 未定义书签。 第三章年功工资与知识工资. ................................ 错误! 未定义书签。 第四章福利及补贴 .................... 错误! 未定义书签。 第五章效益奖金 ...................... 错误! 未定义书签。 第六章其它激励 ...................... 错误! 未定义书签。 第七章附则 ....................... 错误! 未定义书签。 附表............................ 错误! 未定义书签。 附表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表... 错误!未定义书签。附 表一：山西广电集团总部部门经理以下员工岗位工资表（续）错误!未定义书 签。 附表二：山西广电集团总部中高层员工岗位工资表...... 错误!未定义书签。

薪酬激励制度 第一章总则 第 1 条本制度是山西广电网络（集团）有限公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第 2 条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 第 3 条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、年功工资、知识工资、福利及补贴、效益奖金以及其它激励。 第 4 条本制度适用于总经理以外的所有员工。 第 5 条本制度中的正式员工指除巡线员、司机、前台、保卫、保洁等临时工岗位之外的其他员工。

关于建立山东省广播电视和网络视听产业项目库的通知(2020)

关于建立山东省广播电视和网络视听产业项目库的通知（2020） 各市文化和旅游局（新闻出版广电局），山东广播电视台、山东广电网络有限公司、山东影视传媒集团，有关广播电视和网络视听单位： 为有效实施项目带动战略，推动我省广播电视和网络视听产业高质量发展，依据《山东省广播电视局关于加快推动我省广播电视和网络视听产业高质量发展的实施意见》（鲁广电发〔2020〕1号）要求，省局决定建立山东省广播电视和网络视听产业项目库，培育扶持一批广播电视和网络视听产业重点项目和基地（园区）。现将有关事项通知如下： 一、建立项目库的重要意义 项目是推动产业高质量发展的重要抓手。实施项目带动战略，抓好项目库建设，是广播电视和网络视听产业深化改革、加快发展的需要，有利于完善项目建设与产业发展要求相适应的工作机制，完善产业项目支持引导政策体系，有效发挥以项目集聚生产要素、拉动投资增长、提升行业综合竞争力的作用。通过建立项目库，既能够实现与国家广播电视总局广播电视和网络视听产业发展项目库的有效对接，使我省能够有更多的项目纳入总局项目库，形成上下贯通、有序运行的项目管理机制，还能够全面、及时、准确地了解和掌握全省广播电视和网络视听产业项目建设情况，指导重点项目的合理布局和有序开发，搭建起广播电视和网络视听产业繁荣发展的重要信息平台。要充分认识建立项目库的重要意义，组织动员全系统广泛参与项目库建设，积极储备，加强论证，在全省集聚一批具有创新发展思路、科学可行的重点产业项目，为政府确定实施重大广播电视和网络视听产业项目、确定政策和资金支持对象提供决策依据和信息支撑。 二、入库范围和支持方向 结合我省广播电视和网络视听产业实际，进入山东省广播电视和网络视听产业项目库的范围和支持方向包括： （一）精品内容创作和衍生开发类。坚持以人民为中心的工作导向，坚持“小成本、大情怀、正能量”，支持聚焦重大时间节点、反映现实生活、弘扬先进文化、深受群众喜爱的原创电视剧、国产纪录片、动画片、广播电视文化类和少儿类节目、网络视听节目作品、公益广告等。支持内容产品制作能力与衍生开发项目，积极拓展产品开发、版权交易、衍生产品市场，促进创意制作和相关产业创新融合，推动产业良性循环和综合效益增长。 （二）高新技术创新开发与应用推广类。围绕人工智能、大数据、区块链、云计算、5G、超高清等重点技术领域开展研究开发，推动先进技术和综合应用集成创新。积极探索广播电视和网络视听产业流程的重构再造，推进媒体资源聚合、生产流动融合、采编力量整合，支持云采编、云分发、云安全管理、云运营支撑系统，推进产学研用相结合，加快科技创新成果转化及推广应用，提高技术装备水平，增强产业科技竞争力。 （三）智慧广电生态体系建设与网络融合类。主动对接用户个性化多样化需求和新兴技术，推动制播分发、用户服务、技术支撑、生态建设以及运行管理等广播电视和网络视听全链条革新与重构的产业项目。加快广播电视网络建设改造及广播电视网络升级等关键技术、

广电网络年终总结营业厅

广电网络年终总结营业厅 广电网络年终总结范文3篇 三网融合为广电网络的发带来了更大的增值业务空间,且有助于广电网络市场化程度的提高,促进了广电网络的体制创新，本文是为大家的广电网络的年终总结范文，仅供参考。 广电网络年终总结范文篇一： 顾一下工作、反思一下不足、思考一下打算，非常必要和及时。一年多来，在上级公司和大家的共同支持帮助下，本人为有线电视网络的管理和发展作出了一点微薄的努力。现将一年多的如下： 这一年，对于我们有线网络来说，是非同寻常的一年，网络体制的改革、网络资源的产业化运作、网络业务经营方式的转变等等，都给我们有线网络注入新的活力，给我们带来了广阔的发展空间和发展机遇。我作为一名有线网络人员，有幸目睹并经历了这一年有线网络的发展进程。在上级各部门的直接领导下，我扎实工作，不计个人名利，在网络整合、强化管理、优良服务、思想工作等方面作了些创新和探索，促进了事业的发展。 一.抓安全传输，保信号畅通

去年以来，网络的安全传输形势十分严峻。为确保网络传输的绝对安全，在上级的统一部署下，本人每天不间断地对线路进行巡查。确保了国庆节、和党的"十六大"召开重要播出保证期"的传输安全，使党和政府的声音安全、畅通地传送到千家万户 二.抓优质服务,诚实做人，树行业形象，干净办事。 作为一名有线网络人员，网络配备应该说是比较精简的，具体负责日常维修的人员现增加到4人，而作为一个窗口服务的行业，且管理范围涉及整个永康坝区，直接用户达3000之多，各种事情可以说是应接不暇。在人手少，工作量大的情况下，本人没有丝毫怨言，从不把困难推向公司里，而是想方设法自我消化。努力调动自己的积极性， 在大家的共同努力下，使各项工作有条不紊正常运作，一年来，在上级公司领导的直接帮助、支持下，经过全体员工的共同努力，使我站的各项工作有了新的起色。全年发展(新增入网)户185户，改装楼栋线路100户，改造和改迁主支干线8处，改迁供电电源3处;受理用户报修860起(次)，其中维修处理因区域性停电，供电户不正常供电故障50起(次)、受风雨雷电及气温变化和其它因素造成的故障

浅析企业员工绩效考核制度

毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校

[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理

目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)

大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

山西广电网络集团公司投资组建地市公司管理规定

山西广电网络集团公司投资组建地市公司管理规定 The final edition was revised on December 14th, 2020.

山西广电网络（集团）有限公司 投资组建地市公司管理办法北京新华信管理顾 问有限公司 2003年03月

目录

投资组建地市公司管理办法 第一章总则 第 1 条根据山西省委办公厅57号文件《关于加快全省有线广播电视网络整合与建设工作的意见》，结合山西广电网络（集团）公司战略规划的要求，为加强对各地（市）广电网络公司的整合和管理工作，特制订本办法。 第 2 条本办法各个章节分别适用山西广电网络（集团）有限公司（以下简称山西广电集团）对各地（市）公司进行投资和组建阶段的管理。 第 3 条本办法所涉及的主控部门为投资部，相关协助部门为企业管理部、集团财务部、技术管理部和人力资源部。

第二章相关外派侯选人员的组织 第 4 条参加地市公司投资组建的外派侯选人组成：侯选外派高级经营管理人员、侯选外派高级财务管理人员和侯选外派会计人员。 第 5 条人力资源管理部根据企业管理部提出的人员需求，按照先内后外的原则，进行外派侯选人员的招聘和聘用手续。具体工作详见《山西广电外派人员管理制度》。 第 6 条投资部在地市公司前期调研工作开始时，企业管理部派出侯选外派高级管理人员到投资部工作，直至地市公司组建完成后，再调回企业管理部。 第 7 条在新设公司方案经合作双方取得共识后，企业管理部派出侯选外派财务人员，配合集团财务部对地市公司待整合的资产进行登记和整理工作，完成各类资产清查登记及相关财务账册。 第 8 条工作期间，各外派人员行政上仍隶属企业管理部，但由投资部经理调配工作，并对外派人员进行考核管理。见《山西广电个人绩效考核管理制度》。

山东省新闻出版广电局关于坚决纠正在电视节目中违规插播广告的通知(2015)

山东省新闻出版广电局关于坚决纠正在电视节目中违规插播广告的通知（2015） 各市文化广电新闻出版局，山东广电网络有限公司，胜利油田、济南铁路局、齐鲁石化公司、山东钢铁集团广播电视中心： 近期，不断有群众举报，反映我省部分地区在传输转播的电视节目中插播流动字幕广告、加挂角标广告和遮盖替换广告，不仅破坏了电视画面的整体效果，严重的还出现节目卡顿、字幕重影、音画错位等现象，影响了正常收看，群众对此意见很大。为坚决制止插播广告违规行为，进一步规范广播电视节目传送业务，根据《广播电视管理条例》、《广播电视节目传送业务管理办法》和《广播电视广告播出管理办法》等有关规定，经研究，特通知如下： 一、认真履行职责，加大监管力度 各级新闻出版广电行政和执法部门要按照属地管理的原则，认真履行职责，在本通知下发后，立即对本辖区广播电视节目传送业务进行监督检查，并责成有违规插播行为的播出机构或网络传输机构立即整改，停止违规行为。要畅通群众投诉渠道，充分运用现代技术手段，加大对违规插播广告的监管力度，发现一起，查处一起，坚决杜绝各类影响广播电视节目完整优质传输的违规行为，维护广播电视良好的播出秩序，保障广播电视播出和传输机构的健康持续发展。 二、查清责任主体，加大处罚力度 对发现的在有线电视网中插播广告的违规行为，广播电视行政和执法部门要尽快查清实行违规行为的责任主体，依法加大处罚力度。属于网络传输机构的责任，山东省广电网络有限公司应对传输机构负责人给予相应的处罚，必要时调离工作岗位；属于播出机构的责任，广电网络有限公司可按照广电行政部门的通知要求暂时停止传送其自办电视节目，必要时建议当地党委、政府对播出机构负责人给予相应的追责处理。 三、加强监督检查，规范播出秩序 5月10日前，由各市文化广电新闻出版局负责，将对辖区内有线网络违规插播广告的监督检查和整改情况书面报省局。5月10日后，省局将采取明查、暗访等多种方式，对各地整改情况进行抽查，对群众投诉比较多、违规严重的地区进行重点检查。对于仍顶风而上继续违规插播广告的地区和单位，省局将依法依规对当地广电行政部门、播出机构或传输机构给予诫勉谈话、全省通报批评、停传自办电视节目等处罚，并建议主管部门对主要违规责任人进行处理。 请将本通知速发辖区内各级广电行政部门、执法部门、播出机构和传输机构。 山东省新闻出版广电局 2015年4月5日 （本资料非正式文本，仅供参考。若下载后打开异常，可用记事本打开）