企业裁员误区与风险控制

第一讲面临危机的管理对策与控制用工成本的方法

一、面对危机的管理对策

在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？

裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种：

做法一：公司给所有员工发一通知，容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。

很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做确与否值得到大家思考。

做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。

做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。

企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。

那么，面对金融危机的冲击，企业如何通过合法的、规的操作，有效的降低企业经营成本？

（一）开源

开源是指在面对危机的时候，要找到新的市场增长点，提升部的管理效率，找到更多的这种增长机会，帮助企业度过危机。其中主要包括业务的调整、产品调整和市场调整等。开源这种方法是企业面对危机时所采取的积极措施。

（二）节流

节流指的是控制成本。开源是要增加企业的市场份额，而节流则是要降低成本。

相对而言，开源也就是开拓市场需要具备较多条件，企业的管理者要敏锐的洞察并抓住市场机遇，因此好多企业很难找到开源的方法。而“节流”实施起来则相对容易，而且见效较快。所以，在面对危机的时候，大多数的企业往往采取的是“节流”的做法。

“节流”这种做法主要从以下两个方面来控制成本：（1）广告、办公等运营成本的控制。这部分成本没有涉及人的因素，因此在实施的过程中法律风险小，相对比较安全。（2）人力资源成本的控制。在一个企业的人力资源成本中，员工的社保、工资、奖金和福利占的比重很高，因此，很多企业在做节流的时候，主要把控制成本放在了人力资源成本的控制上。企业正确的做法应该是先控制营运成本，之后才是控制人力成本。

二、控制用工成本的方法（上）

在做人力资源成本控制时往往有以下几种方法：（1）裁员；（2）减员；（3）降薪；（4）休假。

其中，裁员和减员共同的作用就是最终导致个公司的人数减少，继而降低工资、社保、福利等成本。但是，降薪只是缩减工资标准来降低成本，这种做法保持人员数量不变，主要是考虑到企业将来还有机会东山再起，因此要保证人员的储备。而休假则是通过减少工作时间来减少工资以及其它一些相关费用的支出。

在这四种方法中，裁员和减员是企业用的较多的方法。其中，裁员的法律风险最大。裁员的四个特征：

特征一：裁员是基于企业的原因去解雇，而非员工的原因。

裁员基于企业的原因主要有两大类：第一类是企业的经济性的原因，也就是企业的经营情况恶化，资不抵债，在这样的情况企业必须裁员。第二类是企业进行结构性调整的原因。

这主要是指企业发生合并或者是企业部门之间进行了整合，在这样的情况下，企业也是要裁员的。

第二讲控制用工成本的方法与案例分析

一、控制用工成本的方法（下）

特征二：裁员是由企业单方做出的，而非双方协商，也非员工提出。这种做法由企业单方面决定，事前也不需要征得员工的同意。

减员的做法往往不是单方的，主要有两种：第一种是劳动者辞职，是劳动者主动选择离职。最近的一则报道体现裁员和减员的区别。报道称某一家的企业由于受经济危机的影响，为了控制成本决定把企业搬至的，搬迁之后，多数员工不愿到工作，就纷纷辞职。在这种情况下，员工以个人的原因辞职，企业是不需要赔偿的。反之，如果员工是以企业没有按照原先合同约定的在上班履行合同而提出辞职的话，企业就要提供一定的补偿。但这种情况下不是裁员，而是减员。裁员必须是企业提出的，是单方的行为，而不是双方的。

受金融危机的影响，媒体频频报道一些知名外资企业裁员，但是这些外资企业的裁员行为，并非法律意义上的裁员。因为这些企业在裁员之前会先和员工协商解除劳动合同，如果员工认同了公司的赔偿方案，便与公司签订协议书解除劳动合同，这种方式叫做协商解除劳动合同，而不是严格意义上的裁员。在面对危机的时候，很多比较专业的、规的企业通常采用协商解除劳动合同来达到缩减成本的目的，而尽量避免用直接裁员的方式。

特征三：裁员是提前解除劳动合同的行为，而非终止到期的劳动合同。

按《劳动合同法》的规定，如果没有劳动合同，员工为企业生产超过一个月，企业要赔偿员工两倍的工资；如果没有劳动合同超过一年，那么视为企业与员工之间是一个无固定期限的劳动合同关系。所以在一般情况下，企业和与员工之间有劳动合同。裁员必须是劳动合同没到期而企业提前结束合同关系。如果企业在员工合同到期之后不再续签，这种情况是合同的终止，而不算裁员。一般情况下，终止合同的成本要远低于裁员的成本。

【案例】

某企业有一名员工甲，在2006年时和公司签了有三年的劳动合同，合同有效期限自2006年1月1日至2008年12月31日。在2008年11月时，企受经济危机的影响，企业订单持续减少，决定裁员，这就涉及到赔偿的问题。那么对于甲员工，企业应该怎么做才能合法的、有效地降低裁员成本？按照正常的赔偿程序，如果将甲员工辞退，那么公司要赔偿其三个月的工资。但是甲员工的劳动合同再有一个月就到期，所以企业可

以不裁员，等到劳动合同到期之后不再续签，但企业要在11月底通知其合同到期之后不再不签，在这种情况下，企业只需赔偿其一个月的工资即可。

按照法律规定，企业裁员，应按照工龄支付赔偿金，一年工龄赔一个月工资，而且还要看裁员的理由和程序是否合法。而按照以前的法律规定，合同到期终止不再续签，企业不用赔偿。但是，新的《劳动合同法》的规定，合同到期不再续签，企业也要支付给员工赔偿金，赔偿的标准也是按工龄计算，这种新规定只适用于2008年1月1号以后的工作年限。

特征四：裁员是结束双方劳动关系的行为，而非结束其它各种非劳动关系。

在企业的员工当中，可能会存在着有很多的用工模式，有很多不同的法律关系。裁员仅指结束双方劳动关系。比如，企业中有10名大学生实习，决定毕业之后正式录用，但现在企业发生裁员行为，而终止这10名大学生的实习。那么这种行为不属于裁员，企业无需赔偿，因为企业与实习生中之间是实习关系，并非劳动关系。再比如，返聘的退休员工，按《劳动合同法》的规定，只要劳动者到了法定的退休年龄，双方的劳动关系就终止，所以企业返聘退休职工是一种聘用关系，或者称为民事关系，而不属于劳动关系，所以在企业解雇这些员工时就不按照《劳动法》的相关规定，而是按照《民法》的相关程序进行。这是一种减员行为。

通常，企业还可以通过与劳务派遣公司合作来避免裁员带来的高成本。企业与派遣公司签订合同，而不是与员工签订劳动合同，那么在应对经济危机时，企业可以结束与劳务派遣公司的合作，解除与劳务公司之间的合作，这属于《民法》中违约行为，这样操作的成本会相对较低，手续上也比较简便。

在用工成本的合法控制的四个主要方法：裁员、减员、降薪、休假中给企业带来风险最大的是裁员，因此，企业在决定裁员之前，必须清楚裁员的概念。

二、总结

在面对危机的时候，企业都在开源、节流，更多的是在节流。裁员、减员、降薪、休假等方式是企业节流的主要方法，这些做法存在两方面的风险：法律风险和管理风险。其中，企业经营的根本是人，裁员、减员、减薪、休假各种方法操作过程中难以避免会存在一些不够人性化的方面，这样极易伤害员工的感情，甚至有些时候企业的操作是完全合法的，但因为在操作过程当中没有注意人性化的操作，最终会导致管理风险在增加。这种现象在的一家企业发生过。这家企业要裁员300多人，最后演变为300多人集体闹事。还有一家国有企业，因为受危机影响要裁员200名员工，结果是这些员工每天躺在工厂大门口，导致企业无常运营。因此，人力资源成本的控制，面对的法律风险和管理风险都很大，而且也会承担很大的

隐性成本。比如，等经营形势好转时的再招聘成本、被裁掉的员工的培养成本等。被裁员员工带来的各种技能、经验资源的流失等隐形成本。这些成本是非常巨大的。

控制人力资源成本是企业的下下策。之所以称之为下下策是因为它是企业不得已而为之的一个做法，也就是在企业用尽了其它的一切方法（比如控制营运成本、开源等），而企业的经营状况依旧没有好转的前提下，不得已才控制人力资源成本。在决定必须裁员、减员、减薪或者休假时，在操作的过程中，必须要合法、合规，并且还要注重人性化操作。

三、案例分析

【案例讨论】

A公司旗下全资控股B、C两家子公司， B、C两家公司有部分业务重合，有部分业务互补。在金融危机的大背景下，为提升企业整体绩效，A公司决定将C公司的所有业务并入B公司，即由B公司全资收购C 公司。同时，C公司200名员工中的大多数将不能再被留用。C公司遂向员工发出通知，由于C公司即将被B公司收购，故须进行裁员，公司将向接受公司决定的员工支付“N＋2”的经济补偿，不接受公司决定的员工，将只能得到《劳动合同法》规定的“N＋1”的经济补偿。所谓“N”，即员工在公司的工作年限，后面“＋”的数字为额外补偿年限，计算出的数字乘以员工此前的月工资，即为可以获得的补偿数额。讨论：C公司的裁员，有哪些之处？C公司将面临什么风险？

【案例分析】

（1） C公司的操作程序存在问题

《劳动合同法》的规定，如果企业裁员人数达到20个人以上，或者是员工总人数的10%以上，须提前一个月向工会或者全体员工说明情况，工会要向劳动局报告情况。而C公司是发布通知直接解雇员工，而且如果员工不签字的话，企业将发给员工N+1的赔偿直接把员工裁掉，C公司的以上两个裁员程序是的，这直接导致整个裁员是的。

（2）这家企业能不能裁员

这家企业表述的裁员理由有两个，一是受金融危机；二是企业的生产经营发生了困难。《劳动合同法》规定，企业只有在生产经营发生严重困难时才能裁员。对于严重困难的标准，不同的地区有不同的界定。以为例，首先是企业六个月亏损，企业停止生产，按照本地最大工资的70%支付员工生活费，直到企业无力支付员工生活费为止，才能称为生产经营发生严重困难。

此外，《劳动合同法》的第33条规定：用人单位变更名称，变更法定代表人、主要负责人或者变更投资人等事项不影响劳动合同的履行。第34条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权力和义务的用人单位继续履行。因此，无论是按照经营标准还是法律规定， C公司因为被B公司收购就要裁员，这个理由不充分。

C公司被B公司收购，收购完成后C公司的全部资产归B公司，C公司的法人资格不存在，这种行为在《公司法》上叫做吸收合并。《劳动合同法》对于这种行为做了明确的规定，B公司应接管C公司的全部债务并继承全部劳务关系。假如C公司200个人原来签的三年的合同，那么这个三年的合同自动就变成了合并以后的B公司的三年的合同。如果原来约定合同约定的年薪是20万，那么这20万就自动变成了B公司对这个员工的20万年薪的承诺了。因此，C公司不能因为被收购就裁员。再者，C公司被收购之后，员工就变成了B公司的员工，C公司就不再具备裁员的条件。如果可以裁员的话，应该由B公司进行操作，而不是C公司。

通过以上的分析，可以得出：并不是被并购就能裁员，也不是仅因为发生危机就能裁员。

第三讲裁员的三大误区

针对这样的质疑，C公司也许会提出：尽管公司裁员违反了合同约定，但愿意承担违约责任，公司按照法定赔偿员工，这样还不能裁员吗？这样的观点也是错误的，并不是想裁就能裁的。

以上的案例真实的反映了目前企业在裁员过程中存在的误区：

一、误区一：想裁就能裁

企业裁员必须满足法律规定的条件，没有相关的法律依据是不能裁员的。我国的法律对裁员的条件有非常明确、具体的条件约束。比如，企业破产整顿可以裁员，三鹿集团前一段时间进入整顿期，这时其可以裁员；美国的通用汽车进行破产前的整顿期间，也是可以裁员的。法律对于裁员有具体的规定，比如在企业生产经营发生严重困难的时候可以裁员；企业的经营结构发生调整变化，或者进行重大技术革新，导致企业跟员工的劳动合同没法履行，在这些情况下企业可以裁员。

二、误区二：赔钱就能裁

这个观点在我国企业中普遍存在，而且非常典型。

【案例1】

某民营企业由于金融危机的影响，经营严重困难，营运成本已经无法压缩，到了不得不控制人力资源成本的地步，管理层决定裁员。该公司老总想砍掉第一个人叫三，理由是这位员工的工资最高。该公司与三签的合同期限三年，合同约定三的年薪是60万元，合同还有半年到期。对于民营企业来说用三的成本的

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

企业裁员指引

各地级以上市劳动和社会保障局（劳动局、社会保障局），省直有关单位： 现将《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（以下简称《指引》）印发给你们，请及时转发所辖的基层劳动保障部门和有关单位，并向企业、劳动者和社会各界广泛宣传。 各级劳动保障部门要积极贯彻《指引》，加强政策法规指导，引导企业尽量避免或减少解除、终止职工劳动合同，帮助企业规范裁员行为，督促停产、倒闭企业做好职工安置工作，认真落实失业人员社会保险待遇问题，及时提供优质的再就业服务，积极预防和快速处理劳动纠纷，切实保护企业和劳动者双方的合法权益，维护社会和谐稳定。 二〇〇八年十二月八日 企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引 各类企业要积极应对国际金融风暴对企业用工的影响，承担社会责任，规范用工管理，保持职工队伍稳定，尽量避免职工失业。职工要理性认识当前的经济和就业形势，依法遵守企业内部规章制度，积极履行劳动义务，与企业共渡难关。企业应当按照法定条件和程序解除或终止职工劳动合同，职工应当按照法定程序理性维权，在政府、企业帮助下通过自身努力尽快实现再就业，共同维护社会和谐稳定。 一、企业裁员 本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。 （一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员。 1. 企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。 2. 企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。

企业留人策略

企业留人策略十六招 HR---闵盼亮 现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。依 我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、 扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。所以企业HR 们应该好好反应了。下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！ 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却 不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才 大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼 根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这 一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”人 力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花 费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人 对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他 六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官 米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。“改变我们的招聘政策是关键。”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并 不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致 团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。“我们 不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将

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《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容： 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 1、《工资法》（讨论稿） 2、企业工资收入分配宏观调控体系 3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 4、关于企业工资集体协商 5、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 1、呼应体面劳动·要尊严 2、集体诉求惹眼球·被效仿 3、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 1 、薪酬设计中存在的主要问题 2 、薪酬如何确保合理？ 老板和管理者所关心的薪酬问题 员工对待薪酬的态度 3 、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 1、用好薪资，用好福利 2、薪酬与所得税的关系 3、运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1 、我们的薪酬管理现状？ 2 、关于工资说明的法律效力 3 、如何把握加班工资的法律法规 4 、人力成本给付之道 对企业HR的提示： 1、非人力资源经理的人力资源管理 2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理

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裁员十问：如何防控裁员的法律风险课后测试

单选题 ?1、劳动法当中，裁员指的是哪一种裁员类型？（10 分） A 优化性裁员 B 结构性裁员 经济性裁员 D 大规模裁员 正确答案:C ?2、劳动法规定，用人单位要裁员，需要提前多久向工会或全体员工说明情况？（10 分） A 天 30天 C 60天 D 3个月 正确答案:B 多选题 ?1、相关法律对裁员在人数上有什么限定和标准？（10 分） A 超过总人数10% B 人数20人以上 C 超过总人数5% D 人数50人以上 正确答案:A B ?2、裁员主要有哪几种类型？（10 分） A

经济性裁员 B 结构性裁员 C 优化性裁员 D 规模性裁员 正确答案:A B C ?3、裁员的有哪些特点？（10 分） A 涉案人数多 B 经济指数高 C 单方败诉高 D 社会影响大 正确答案:A B C ?4、确定被裁人员主要参考哪些部门的意见？（10 分） A 行政部门 B 董事会 C 人力资源部门 D 直接管理部门 正确答案:C D ?5、制定裁员方案的步骤有哪些？（10 分） A 做出裁员决策 B 制定裁员计划 C 宣布裁员决定 D 实施裁员计划

E 兑付裁员补偿 正确答案:A B C D ?6、做出裁员决策需要哪些部门联动讨论？（10 分） A 财务部门 B 物业管理部门 C 人力资源部门 D 法务部门 正确答案:A C D ?7、裁员补偿方案的原则有哪些？（10 分） A 协商一致 B 参考工作年限 C 就高不就低 D 就低不就高 正确答案:A B C ?8、裁员对象的分类要注意哪些特殊群体？（10分） A 高管 B 合同即将到期的员工 C 非工伤医疗期员工 D 三期女职工 正确答案:A B C D

2020年 企业裁员三种方式的要点解析

XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施

企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双 方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一，需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员)

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略

企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我

们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才

企业法律风险

企业法律风险 随着我国市场经济体制的不断完善，企业的经济行为越来越严格地受到法律的规范和约束。而随着企业经济活动的日益复杂化和全球经济一体化，市场竞争更加激烈，企业面临的市场环境发生了巨大变化，法律风险也越来越大。市场竞争在给企业带来发展机遇的同时，也带来了日益增多的风险。市场经济是法治经济，市场经济离不开法律制度的调整。企业从设立到运行、从决策到管理方方面面都是在法律的框架下行动的。如果企业对于法律风险估计不足或处理不当，不仅会给企业带来经济上的损失，甚至会造成严重的法律后果。因此，建立健全企业法律风险防范体系是企业参与市场竞争、实现企业经营目标的最基本要求，也是企业发展壮大、可持续发展的重要保障，对推动企业依法决策、依法经营和依法维护自身合法权益，构建和谐社会将起到积极的促进作用。 （一）企业法律风险的概念 “企业法律风险”这一用语第一次被正式提出是在2004年6月1日实施的《国有企业法律顾问管理办法》中。所谓企业法律风险是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损害的可能性（引自国务院国资委法规局于吉局长的讲话）。当企业违反了法律，或者行为不符合法律规范，或者缺乏防范意识，都会产生法律风险。 （二）企业法律风险的表现 1 、企业设立中的法律风险：在设立企业的过程中，企业的发起人是否对拟设立的企业进行充分的法律设计，是否对企业设立过程有了充分的认识和计划，是否完全履行了设立企业的义务，以及发起人本人是否具有相应的法律资格，这些都直接关系到拟设立企业能否具有一个合法、规范、良好的设立过程。 2 、合同法律风险：指在合同订立、生效、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。合同法律风险是企业法律风险的重点。因为市场经济也是契约经济，合作双方中的任意一方无论主观或客观因素最终导致合同发生变化，且这种变化使一方当事人利益受到威胁时，风险已经降临。因此说，合同作为一种实现合同当事人利益的手段或者工具，具有动态性，双方当事人通过合同确定的权利义务的履行，最终需要确定某种财产关系或者与财产关系相关的状态的变化，得到一种静态财产归属或类似的归属关系。而在实现最终的静态归属过程中，可能有各种因素影响最终归属关系的视线，当合同利益的取得或者实现出现障碍，一种根源于合同利益的损失风险就展现出来。 3、企业并购法律风险：并购是兼并与收购的总称。从法律风险的角度看，企业收购并没有改变原企业的资产状态，对被收购方而言法律风险并没有变化。因此，企业并购的法律风险主要表现在企业兼并中。企业兼并涉及企业法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，隐蔽性的法律风险较高。近年来国内外著名企业在并购重组中因对法律风险的预期不足而导致损失的案例层出不穷，比较典型的如TCL并购汤姆逊和阿尔卡特案： 2004年，TCL并购了汤姆逊彩电业务、吞购了阿尔卡特手机业务。希望可以通过对海外这两个强势品牌的收购来提高TCL集团的声誉度。同时，也能获得彩电和手机业务的核心技术，两大强势业务的发展，也能帮助TCL形成规模经济。连锁效益下，TCL集团的彩电以及手机业务在国内市场的强势地位也能为集团带来丰厚的回报，正好弥补了因收购汤姆逊彩电业务和阿尔卡特手机业务而暂时出现的巨额亏损。然而，就在TCL宣布收购法国汤姆逊彩电业务和法国阿尔卡特手机业务没有多久，产业的趋势发生了重大变化。根据TCL集团2005年度第3季度财报披露，TCL集团公司期内亏损人民币4.46亿元，前3季度亏损总额达11.39亿元，现金流-7.87亿元。

企业裁员管理(1)

精心整理 企业裁员管理 随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员 根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。 我们还可根据企业的决策行为将裁员分为主动性裁员和被动性裁员。上述结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。人们习惯认为，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式，即经济性裁员。而实际

上裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常人力资源管理行为。 组织缩小员工队伍规模有三个主要原因：无效率、缺乏市场适应性和在行业内的竞争地位变弱。在所有方面，效率都是一个主要的驱动因素：在许多组织中，劳动力成本或薪水是最大的开支之一。通过降低劳动力成本和重新设计工作流程，用 人力资源的独特性。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。其三，人力资源会沉淀，如果员工进入

企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以清除沉淀性人员，使组织的效率提高。 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。裁员可以使员工感受到市场竞争压力，激发员工内在的动力，使整个组织充满活力。 人员的费用；来自于受委屈员工的诉讼费；管理层的信任的损失；当经济反弹时，缺乏增长所需要的职工；在劳动市场失去声誉，从而使未来的雇佣更加困难；由于员工士气的低落而导致顾客满意度的下降。但其主要缺点如下：

从五方面入手建立企业留人机制

问题类型】核心人才激励机制设计 【企业背景与问题分析】 企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题。企业的“企”字，“人”在上，方为“企”；反之，无“人”则“止”。企业一旦无人，就离停业时间不长，更谈不上健康地发展了，特别是现代企业，招工难、用工难等问题越来越显着，企业没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业在用才上的竞争，本身的生存都是一大难题；今天，我将从几个方面，讲述企业如何留人，仅为企业的发展，尽一份绵薄之力。 笔者认为，企业留人，可以从以下五个方面入手，按权重排序如下： 一、企业文化留人 企业文化，是企业成员共同的价值观念和行为规范，是企业的灵魂，是推动企业发展的动力，一个企业如有良好的企业文化，这才是企业留住人才的关键。营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。 企业文化的建设的重点，主要表现在三个方面： 1、企业有明确的战略目标和方向，通过精辟、富有哲理的语言，铭刻在企业的每个人的心里，成为其精神世界的一部分。 2、全员参与，不断丰富企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，让企业文化成为大众文化了，让人更容易接受，最后会成为一种行为，一种习惯。 3、加大人才培养力度，重视人才培养，形成识人、选人、育人、用人的良好机制，这有利于企业人才脱颖而出。 这里，我举一个例子，在温州，有一家民营企业，公司成立于1992年，在1993年初，公司就出版了自己的报纸，一直延续到今天，公司内部，每月十五号定为全员培训日，全体员工集中学习培训2小时，公司在1997年就配置了员工图书室，大量的技术管理资料供员工学习提升，并且每年都选送数名优秀员工外出培训学习，公司的理念，宗旨，所有员工，无不铭记于心，多年来，行成一种习惯，一种行为规范，不用刻意强调，大家自动自发遵守与自我管理，在近年来用工形式如此严峻的情况下，该企业员工流动率不超过5%，遍布全国的销售经理30名，8年未出现跳槽现象！因为人才队伍的稳定，该企业一举成为行业的翘楚，温州地区的窗口企业，这就是企业文化的妙用，一种精神，一种凝聚力，也是企业生生不息的动力。 二、发展空间留人 人才是具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。是人才的，都会关注三观（也就是人生观、价值观与世界观），他们也都想干一番大事业，在实现事业宏图中施展自己的才能。古今中外，许多有识之士和人才都以报效国家、造福人民、发展事业作为自己的人生追求和奋斗目标。当今社会，更是人生观、价值观发生深刻变化的时代。因此，轰轰烈烈地大干一番事业，淋漓尽致地展示人生价值，已经成为企业人才的人生观和价值观。中国“入世”给企业带来极大的机遇和挑战，也给企业人才带来极大的机遇和挑战。对企业来说，在新形势下，应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐，积极描绘企业发展的宏伟蓝图，这对于以发展空间凝聚人才是一个非常好的预兆。企业要重点培养开发四类人才，即勇于在国际市场上竞争的企业家人才、科技开发人才、市场营销人才和战略策划人才。企业要用好人才，一定要坚持以下原则：用其所长，避其所短；量才适用，人尽其才，用人不疑，疑人不用；明责授权；赏罚分明；珍惜时机；合理流动。对企业人才来说，在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置、选准方向，为企业的发展做出应有的贡献，走出一条能充分施展才能、大干一番事业、体现自身价值的成材之路。

人力资源管理的法律风险

人力资源管理的法律风险 一、招聘与入职的法律风险 （一）员工招聘法律风险 1、招聘广告的法律风险 （1）广告程序的法律风险 A填写招工广告审批表 B市就业服务局报批的相关材料 （A）《工商营业执照》副本 （B）《税务登记证副本》 （C）《中华人民共和国组织机构代码证》 （D）用人单位法人签署的招工、招聘广告 （E）经办人身份 （F）用人单位介绍信 （G）省外用人单位招聘 （2）广告内容的法律风险： （A）性别、信仰等及病原体携带 （B）年龄 （C）薪酬制度 （D）工作条件 （E）就业歧视 2、招聘员工资信的法律风险 （1）身份、学历问题 （2）健康体检 （3）与其他用人单位没有解除劳动合同 （4）其他用人单位解除劳动合同后尚签订商业秘密和竞业禁止合同

（5）没有如实告知 （A）劳动者有关工作的内容 （B）工作条件 3、入职手续的办理 （1）职位申请表制作及简历 （2） （二）劳动合同签订的法律风险 1、缔约程序的法律风险 （1）入职登记 （2）签订书面劳动合同 （A）他人代签 （B）合同签订时用人单位无专人监督 （3）没有到劳动局备案 （4）劳动合同没有按规定给劳动者一份 （5）挡案管理 2、劳动合同签订的法律风险 （1）不签订书面劳动合同的法律风险 A、建立劳动关系后一个月之内用人单位不与职工签订书面劳动合同 B、用人单位在建立劳动关系后一年内没有与职工签订书面劳动合同 C、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位也未表示异议的 D、职工不愿意签订书面劳动合同 （2）签订书面劳动合同的法律风险 A、用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的法律风险

企业裁员降薪的差异性策略

企业裁员降薪的差异性策略 因美国金融危机引起的全球经济衰退，使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象，许多企业不得已采取了裁员、降薪措施。那么，裁员、降薪会给企业带来怎样的影响？企业该以什么样的方式来进行裁员、降薪呢？ 受美国金融危机影响，全球经济衰退，近来，多家知名企业纷纷采取了裁员和降薪措施以缓解压力。网络上有关富士康裁员的传闻称，据一份截止日期为2008年7月25日的富士康内部文件显示，富士康10大事业群在中国大陆的员工为65万人，与2007年相比整整减少了10万人；中信证券的部分员工薪酬最高降幅达到20％……诸如索尼、百事、联想、惠普等国际巨头也纷纷宣布裁员计划和降薪措施，一时风声鹤唳，人人自危。 “狼”来了，我们该怎么办？ 客观认识危机 本次金融危机源自美国，继而引发了全球经济动荡，它是资本主义经济循环链条中资本链这一环节矛盾发展到尖锐程度导致的危机爆发。“危机”是危险和机遇的组合词，它意味着在威胁来临的同时可能会孕育着新的机遇。危机是经济周期的决定性阶段，是上一个经济周期的终点，也是下一个经济周期的起点。企业应该冷静判断目前的形势和自己所处的位置。 从宏观上看，本次金融危机对中国企业的影响相对较弱。其直接影响仅存在于那些过度依赖出口的企业，而对立足于内需的企业，其影响是间接、缓慢的。 近期，新浪面对全国企业白领进行的一次有关金融危机的网络调查显示：36％的被调查者认为金融危机对其企业基本没有影响，4.6％的被调查者认为没有任何影响，47.9％的被调查者认为有一定影响，只有11.5％的被调查者认为金融危机对其企业影响较大。该调查在一定意义上表明，不必高估金融危机在微观上的影响作用。 理性看待裁员与降薪 面对金融危机，企业通常会有两种不同类型的表现：一种是企业的收入减少、利润降低，支付能力明显不足；另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。对后者而言，企业尚未遇到生存危机，更重要的是做好预防措施，提高防范意识。对前者来说，企业已经遇到了生存危机，应采取果断措施来降低成本开支，裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。 因此，企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风。当然，也不排除存在个别企业以

年底了企业如何留人-企业如何留人完整篇.doc

年底了企业如何留人-企业如何留人 年底了企业如何留人中人网 2、大打感情牌，人是最有思维的情感的，所以，企业留人，不一定就只能要用高薪，企业能为员工处身着地地着想，解决他的后顾之忧，相信没有员工不甘愿为企业奉献，这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。（这里列举几个例子：1、比如我前任公司，为了留住老员工，为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题，这样让他们既有家的感觉，又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导，东凤一家仅200多人的陈列品企业，老板提出了3个5计划，即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题，企业为一部分当选的忠诚的员工，如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付，且老板承诺只要做满五年，首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年，这样企业相信人员也更稳定。 3、老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，当企业能想到并做到这点，其实也是一种创新和留住人才的好方法）

3、从人力资源管理角度，有企业战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人、管理上的创新留人。（创新也是今年的热门词汇，所以作为企业HR，要多发挥个人的才智，多出花样，多去创新来留住人才才行哦）。 4、现在一些中小企业都开始在物质及精神激励机制之外，还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。 中人网：有的企业会使用感情牌，用感情来留员工，您觉得这种方式是否有用？为什么？ 高军会：这个问题上面也提到过，我觉得不是对所有人都有用，对于留人的方式和方法，我个人的意见还是如上面所说一定要因人而异，对症下药，因为人的成长也是分不同的阶段，对于不同的成长阶段的人才来说，留人的方法就明显会有所不同：刚走上社会的人，好的福利，良好的发展空间就可以留住一个人才；但当名利和金钱方面在人才面前显得无足轻重时，物质、精神上的奖励，可能难负留人的重任，显然事业留人、股权赠予或许正是留人的上策。

企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解

企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解 招数一：无薪长假，无薪调休。 律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。 关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。 招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。 因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。 招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。 律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。 因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。 招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。根据劳动合同法规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能进行变更；否则，单方变更不具有法律效力。 此外，按照劳动合同法的规定，用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新的工作岗位是否是你的专业用非所长的岗位。如果根本不是你的专业、知识所能胜任的工作，你可以提出自己的意见；如果因此迫使劳动者解除劳动合同，企业应承担相应的责任。 招数五：进行加班管控，减少当月收入。 律师拆招：按照《工资支付暂行规定》的规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

时代光华课程裁员十问如何防控裁员的法律风险答案

?1、劳动法当中，裁员指的是哪一种裁员类型？（10 分） A 优化性裁员 B 结构性裁员 C 经济性裁员 D 大规模裁员 ?2、下列哪一项不是裁员的方法或原则？（10 分） A 逐一击破 B 分批击破 C 枪打出头鸟 D 及时赔付 E 合理合法 多选题 ?1、裁员主要有哪几种类型？（10 分） 经济性裁员 结构性裁员 优化性裁员 规模性裁员 ?2、优化性裁员有哪些表现形式？（10 分）

岗位优化性裁员 人员优化性裁员 流程优化性裁员 设备优化性裁员 智能优化性裁员 ?3、裁员的有哪些特点？（10 分） 涉案人数多 经济指数高 单方败诉高 社会影响大 ?4、确定被裁人员主要参考哪些部门的意见？（10 分） 行政部门 董事会 人力资源部门 直接管理部门 ?5、关于裁员技巧，下列做法错误的是？（10 分）

突击裁员 节前裁员 准备好法律文件 坚定立场不妥协 ?6、做出裁员决策需要哪些部门联动讨论？（10 分） 财务部门 物业管理部门 人力资源部门 法务部门 ?7、裁员对象的分类要注意哪些特殊群体？（10 分） 高管 合同即将到期的员工 非工伤医疗期员工 三期女职工 ?8、女职工的“三期”指的是什么？（10分） 孕期 哺乳期

产期 医疗期 ?1、下列哪一项不是裁员的方法或原则？（10 分） A 逐一击破 B 分批击破 C 枪打出头鸟 D 及时赔付 E 合理合法 多选题 ?1、相关法律对裁员在人数上有什么限定和标准？（10 分） 超过总人数10% 人数20人以上 超过总人数5% 人数50人以上 ?2、裁员主要有哪几种类型？（10 分） 经济性裁员 结构性裁员

一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法精品名师资料

企业无偿裁员方法 企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。 应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 一）用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；