当前位置：文档库 › 人员培训与开发第一章概述考试重点(精)

人员培训与开发第一章概述考试重点(精)

第一章:现代培训与开发导论

一、填空题。

1、现代人力资源的内容“新3p ” ,即______、______、______。

2、老“ 3p ”是指______、______、______。

3、与传统人力资源管理相比, 现代人力资源管理的内容更加强调______和“____ __” 。

4、 ______实质上是人力资本最主要的组成部分, 它是通过投资实现的, 包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。

5、根据现代人力资源管理体系, ______、 ______、 ______三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。

6、 ______是企业培训方式上的革新, 它不仅让学习与工作同时进行, 而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。

7、麦克里兰 70年代提出了______,进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。

8、所谓 3C指______、______、______。

9、网络的运用,也使得培训“以教师为中心”转化为“______” 。

10、“____”成为现代人力资源管理的核心内容。

11、 _____、 ______是实施企业领导胜任力开发的重要保证。 (正确的方案、正确的实施

12、_____实际上是人力资本最主要的组成部分,它是通过___实现的,包括___ ___、______、_____、_______等。

13、______是学习型组织的一个重要标志。 (现代培训

14、____、_____、_____、_____是对现代培训师的终极要求。 15、______是决定工作绩效的持久品质和特征。 (胜任能力

16、______成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。 (胜任力模型

二、名词解释

1、培训与开发:是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质, 乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2、学习型组织:是美国学者彼得 ? 圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念,它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。

3、胜任力:在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点,它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象,或者所使用的知识、技能。

三、简答

1、现代人力资源管理的内容

人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。

2、 1911年,泰勒在《科学管理》一书中,把管理的基本原理归纳为哪五个方面?

作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性

3、现代培训的发展趋势

培训组织多样化;培训以胜任力为导向;从战略高度进行领导力的开发;以学习型组织为导向的持续学习和 JIT 培训;培训的技术支持手段更加先进;培训内容注重国际化与本土化的结合。 (培训组织的多样性包括:企业大学进一步发展;产学合作;培训职能部分外包。 4、学习型组织的五个要素

建立共同的愿景、团队学习;改变心智模式;自我超越;系统思考。

四、论述

(一、现代培训与传统培训的区别?

1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展, 以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起,加以系统思考。

2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的岗位, 但是解决复杂问题需要合作与团队精神,组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。

3、现代培训更注重激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。

4、现代培训更关注人的生理与心理特点, 强调以人为本, 不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限,而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动,乃至一种享受,一种公司对员工贡献的回报与激励措施。

5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围, 更注重提高人的胜任能力, 对于高科技企业老子说,这一点特别具有挑战性。

(二、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点? 1、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工, 二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工

2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工, 而是以企业与环境氛围来影响员工, 使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。

3、不同于传统企业“专业分工” “一吹定终身”的职业定位模式,二是面对市场快熟变化的 3C 环境—各科、竞争、组合,在设计员工职业生涯和发展前景的同时,更关注人力资源的动机性,既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点,又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点,因此,现代培训对人力资源管理部门,特别是培训经理提出了更高的要求。

(三、现代培训对人力资源管理部门的要求

1、现代培训面临着巨大的挑战。首先是来自组织内部的挑战。由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动,老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质,加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上,对如何当主管、当领导、当经理往往既没有充分的思想准备又缺乏经验。因此,负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状,才能有针对性地进行培训。

2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。企业为了提高绩效, 应对现实的竞争对手与潜在的,必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏,所以人力资源管理部门要“懂行” , 即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况, 以便有针对性地开展持续培训。

(四、现代培训对培训师的要求

1、讲解或口头表达能力。能准确、清晰地表达自己讲课的内容,重点突出,逻辑性强,思路清晰。

2、沟通与交流能力。善于与人打交道,机智地适应各种问题,理解别人的表达与思路,并善于理出别人讲话的脉络,使自己充分地与对方交流。

3、问题的发现与解决能力。善于发现员工在学习中遇到的问题, 并提出解决问题的思路和建议。

4、创新能力。培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式,并能激发学员的创造能力。

5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。熟练地应用计算机与多媒体, 以提高培训效率。本章名人提出的理论:

1、最早提出人力资源管理的大师:

2、创立了“人力关系学说” :梅奥

3、提出了 X 理论、 Y 理论,使人力资源这种具有巨大潜力的,不同于一般实物资源的实质从原来 X 理论的阴影下解脱出来:麦格雷戈。

4、提出“胜任力”理论与模型:麦克里兰

5、学习型组织:彼得·圣吉

6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型:戴维·麦克里兰(他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分,动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。

7、提出胜任力的定义:理查德·博亚特兹。

8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导:莱尔和西涅·斯潘塞

9、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力, 未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起…参照物与基本标准:CK 普拉哈拉德、加里·哈梅尔、戴维·乌尔里克。

教育法学期末考试复习重点

教育法学一、填空和选择 1、了解世界最早、美国最早的、我国第一本教育法学著作是什么人编写的，书名是什么，主要内容是什么。世界最早：汉斯·赫克尔与希普教授，于1957年合著的，《教育法学》；书的主旨是倡导教师在教育上的自由，由三编构成；美国最早：诺尔特和林恩于1963年编写出版的，《学校法——教师手册》；以判例为主要素材编写的中国最早：米桂山、龚有明为北京市各类教育管理干部培训班编写的教材，《教育法概述》第一本以教育法学命名的专著——张维平《教育法学》，阐述教育法学的基本理论问题。 2、了解我国教育法学产生和发展的四个基本阶段。P14 1.问题提出阶段，20C 70S末——20C 80S中。这一阶段在反思了以人治教的种种弊端的历史教训的基础上，提出了依法治校的主张； 2.体系探索阶段，20C 80S中——20C 80S末，这一阶段以我国颁布了对全国人民教育生活产生重大影响的义务教育法为契机，开拓了教育法学研究的新局面； 3.学科基本定型阶段，20C 80年代末——20C 90S初，专门阐述教育法规的专著终于在我国出版 4.教育法学理论深化发展阶段，1993年以后，这一阶段某些专题研究获得较为充分的展开 3、了解教育法规的本质特点：阶级性和公共性。P33 1.教育法规是上层建筑的一个组成部分，具有很强的阶级性，这是教育法规最根本的本质特性； 2.教育法规在一定程度上反映社会全体成员的共同利益，具有社会性质。 4、了解教育法规的目的价值和工具价值主要体现在哪些方面。P38 ●目的价值主要体现在保障教育的平等与效率和教育的自由与秩序上； ●工具价值体现在分配与确认，指导与评价，规范与保护等方面。 5、了解我国教育法规的纵向形式，了解各层次教育法规的主要制定机关。P43 1.教育基本法由国家最高立法机关制定并发布实施 2.单行教育法由国家权力机关制定并发布实施的有关教育某一方面的法律，这一表现形式的规范性文件一般由全国人大常务委员会制定。（XX法，XX条例） 3.教育行政法规由国家行政机关制定的规范性文件，我国有权制定行政法规的机关为国务院 4.教育行政规章是根据宪法、法律和国家行政法规的授权，国家最高行政机关所属的各业务主管机构在法定职权范围内制定，并在一定范围内发挥法律效力的规范性文件，国务院所属各部，各委员会发展的教育行政规章有由教育部单行发布的，也有由教育部和其他部委联合发布的，根据规范对象的性质而定 5.地方教育法规，由地方权力机关制定，只在其行政区域内生效 6.地方教育行政规章，地方政府有权制定，主要由省级和计划单列市地方政府制定

教育学期末考试题重点

一、名词解释教育：是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动教育是一种社会现象，它产生于社会生活的需要，而归根到底产生于生产劳动；人与动物的根本区别，在于人会制造工具，使用工具，从事生产劳动。狭义的教育主要是指学校教育，即教育者根据一定的社会或阶级的要求，有目的有计划有组织地对受教育者身心施加影响，把他们培养成为一个社会或阶级所需要的人的活动。广义的教育指的是，凡是有目的地增进人的知识技能，影响人的思想品德，增强人的体质的活动，不论是有组织的或是无组织的，系统的或是零碎的，都是教育。教育学：就是研究教育现象和教育问题，揭示教育规律的科学。 “课程”有广义和狭义之分，侠义是指一门学科，广义是指所有学科（教学科目）的总和。学科课程，是指根据学校培养目标和科学发展，分门别类地从各门科学中选择适合学生年龄特征与发展水平的知识所组成的教学科目。活动课程与学科课程相对立，它打破学科逻辑系统的界限，是以学生的兴趣、需要、经验和能力为基础，通过引导学生自己组织的有目的的活动系列而编制的课程。教学是在一定的教学目标的规范下，教师的教与学生的学共同组成的一种教育活动。在这一活动中，学生在教师的有计划地组织与引导下，能动地学习、掌握系统的科学文化基础知识，发展自身的智能与体力，养成良好的品行与美感，逐步形成全面发展的个性。简言之，教学乃是在教师引导下学生能动地学习知识以获得个性发展的活动。班级上课制：班级上课制是一种集体教学形式，它把一定数量的学生按年龄与知识程度编成固定的班级，根据周课表和作息时间表，安排教师有计划的向全班学生集体上课。优点：效率高，适合学生身心发展的年龄特点和发挥学生之间的相互影响作用，有助于提高教学质量。注重集体化、同步化、标准化。缺点：不能照顾个别差异、对学生进行个别指导，不利于培养学生的志趣、特长和发展他们的个性 “人的发展”有两种释义：广义：个体从出生到生命的终结，其身心各方面发生的一切变化，是个体潜在素质变成现实特征的过程。狭义：个体从出生到成人的变化过程。（儿童的发展学校教育制度概念 1.定义：即狭义的教育制度，简称学制，是一个国家各级各类学校的系统，具体规定各级各类学校的性质、任务、入学条件、修业年限及它们之间的相互关系。填空 1.教育是一种社会现象，它产生于社会生活的需要，而归根到底产生于生产劳动。教育是培养人的一种社会活动，他的社会职能，就是传递生产经验和社会生活经验，促进新一代人的成长。

人员培训与开发

第五章人员培训与开发通过本章的学习，你能够了解到： ?员工培训与开发的内涵、关系及其重要性；战略性培训的重要性；培训过程的四个阶段；企业培训需求分析和企业培训的方法。学习难点： ?培训过程的四个阶段讲授重点： ?培训需求分析，企业培训的方法讲授方法： ?案例教学法学习方法： ?角色扮演法讲授内容：案例导引英国航空公司（British Airways）人的管理至上的培训在1980～1981年，英国航空公司（British Airways）连续两年大幅亏损。它的乘客称这家航空公司为血腥恐怖(Bloody Awful)公司。一位员工说：“我记得在70年代末自己去参加晚会时的情形，如果你想作一次彬彬有礼的交谈，千万不要说你在为英国航空公司工作，因为这会使人们谈论起最近的旅行感受，而这常常是一次令人不愉快的经历。” 为了彻底扭转如此糟糕的局面，企业的最高管理层策划了一场文化上的革命。1983年，英航董事会聘任科林·马歇尔为总裁。公司对37000人的工作大军进行了一次为期两天的名为顾客至上的文化变革讲座；几乎所有管理者都接受了一项名为对人的管理至上（MPF）的5天培训。科林·马歇尔称之为在英国航空公司“目前的经营过程中，最最重要的课程。”他几乎在所有64个MPF班里做过讲演。培训中强调，任何一种竞争优势都必须存在于它为顾客所提供的服务之中。结果是可喜的。通过保持基本相同的工作大军，基本相同的航线，并利用同样的技术，英国航空公司转变成为世界上最受欢迎的航空公司之一。它的竞争优势不在战略上也不在技术上，而是在于一种整个组织共有的文化上。英国航空公司的文化变革使它在对待乘客的方式上进行了大量的流程创新。这种流程上的创新，使英国航空公司能够重新确认乘客对服务质量的期望——这种服务质量使竞争者发现很难去仿效。【案例启迪】 1、培训是市场、科技发展和社会不断进步的要求； 2、培训是人力资源管理不可或缺的； 3、培训可以“出人才、出经验、出思路、出手册”； 4、培训对为企业带来了回报。第一节培训与开发概述一、培训与开发的内涵培训与开发是指针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需

教育学期末考试重点整理

教育学期末考试重点整理一、单选（15个/30分） 1、教育起源最古老的观点是神话起源论；法哲社家利托尔诺和英教家沛西·能提出生物起源论；心里起源论的代表是美教家孟禄，其在《教育史教科书》中判定教育应起源于儿童对成人无意识的模仿。劳动起源论也称社会起源论，代表观点：马哲。 2、古代埃及教育设置最多的是文士学校。特征：“以僧为师，以书（吏）为师”；古代雅典教育的目的是培养政治家和商人；古代斯巴达教育的目的是培养军人。古罗马帝政时期教育的目的是培养演说家； 3、《学记》是中国乃至世界上最早的一部教育专著；昆体良《论演说家的教育》被称为世界上第一本研究教学法的书。是西方第一部教育著作。 4、最早提出“教育学”概念的是英国科学家“弗兰西斯培根”，其将教育学作为一门独立科学单独列出来。1632年捷克教育家夸美纽斯出版《大教学论》，被称作西方教育思想史上第一部教育学著作。 5、“现代教育学之父”或“科学教育学的奠基人”是德国教育理论家赫尔巴特，其在 1806年出版的《普通教育学》被认为第一本现代教育学著作；在教学理论上将教学过程分为：明了、联想、系统、方法等四个阶段，被视为“传统教育派”的代表。教育学作为一门学科在大学里讲授，最早始于德国哲学家康德。 5、以教师的语言为主要媒介系统、连贯地向学生传授知识、表达情感和价值观念的教育方法是( A ) A.演示法 B.讲授法 C.谈话法 D.陶冶法 6、传统教学的“三中心”指( D ） A.学生中心、活动中心、生活中心 B.学生中心、社会中心、实践中心 C.教师中心、实践中心、生活中心 D.教师中心、课堂中心、课本中心 7、在学校教育体系中处于核心地位的是( C ) A.后勤工作 B.管理工作 C.教学工作 D.科研工作 8、美育的直接功能是( C ) A.育德 B.促智 C.育美 D.健体 9、关于师生关系的理论中，“儿童中心论”的代表人物是( B ) A.赫尔巴特 B.裴斯塔洛齐 C.杜威 D.夸美纽斯 10、人的身心发展是指( A )

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

第章员工培训与开发

第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。 ●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述 2、制定培训计划 3、实施培训方案４、控制培训项目 5、培训方法 6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13 ●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5 ●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10） ●天山公司的培训（参考书10） ●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？ 2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。第一节培训概述一、培训的作用

一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的

培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员

教育学基础期末考试考点及

《教育学基础》期末复习资料一、名词解释教育：教育是培养人的一种社会活动，是传承社会文化、传递生产生活经验的基本途径。广义的教育指能增长人的知识技能、影响人的思想品德、提高人的认识能力、增强人的体质、完善人的个性的一切活动，它包括有计划的和偶然的教育、有组织的和无组织的教育、有固定场所和无固定场所的教育等等。狭义的教育主要指的是学校教育。学校教育是由专职人员和专门机构承担的有目的、有系统、有组织的，以影响入学者的身心发展为直接目标的社会活动。教育学：是研究教育现象和教育问题，从而揭示教育规律的一门社会科学教育目的：是社会对教育所培养出的社会个体的质量规格的总要求，它规定了通过教育要把受教育者培养成什么样质量和规格的人教师专业发展的内涵：教师专业发展有广义跟狭义之分。广义的教师专业发展包括教师群体的专业发展和教师个体的专业发展两个方面。其中教师群体专业发展指的是教师职业不断成熟，逐渐达到作为一门专业所要求的标准，并获得相应的专业地位的过程。教师个体的专业发展指的是教师个体在专业素质方面不断成熟，并逐渐从新手教师成长为专家型教师的过程即为狭义的教师发展课程计划：是根据教育目的和不同层次、不同类型学校的培养目标，由教育主管部门制定的有关学校教育和教学工作的指导性文件。学科课程：是根据各级各类学校培养目标和科学发展水平。从各门科学中选择出适合一定年龄阶段学生发展水平的知识，组成各种不同的教学科目。课程计划：课程计划是根据教育目的和不同的层次，不同类型学校的培养目标，有教育主管部门制定有关学校教育和教学工作的指导性文件。它对学校的教学、生产劳动、课外活动等方面做出全面安排，具体规定学校设置的课程，各门课程开设

古代人才测评概述

浅谈我国国代人才测评摘要随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。一人才测评概述（一），古代人才测评定义才人测评在中国古代被称为“知人”。所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。（二）古代人才测评的发展我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。第一个时期，先秦时期。这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。第二时期，秦汉至宋元时期。

汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。第三时期，明清时期。这一时期为成熟期。在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。科举制度作为考据人才的主要工具。八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。二古代不同时期的人才测评（一），先秦时期人才测评这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表 1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。”、 2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。 3，荐举贤才。惟才是用”。孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。第三，“不以言举人，不以人肥言。”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。第四，选才营打破门第之见，唯才是举。除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。然而法家的用人则有所不同。其人才的的选拔和任用有四个原则。1，以功授官。

大学选修课教育学期末考试重点范围

大学选修课教育学期末考试重点范围文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

教育学的产生和发展一、萌芽阶段《学记》是世界上最早的教育学专着，已初步具备了“教育学的雏形”。《学记》辑于《礼记》之中，作者不祥，一般认为是孟子的学生乐正克所作。《学记》成书时间大约在战国末期，全篇1229字，篇幅虽短，内容却涉及教育的作用、学校教育制度、教育教学原则、方法等许多方面，是对先秦时期教育教学第一次从理论上进行了比较全面系统的总结，奠定了我国古代教育的理论基础。苏格拉底及其后继者们的教育活动，都孕育了较为丰富而系统的教育理论。苏格拉底的“产婆术”被认为是启发式教学法在西方的渊源。古罗马着名演说家、教育理论家昆体良（Marcus Fabius Quintilianus 约35—95）被公认为是西方教育史上第一位教育理论家。他的《论演说家的教育》也成为西方第一部系统阐述教育理论的着作。二、独立形态时期三、发展多样化阶段四、理论深化阶段一、教育学的研究对象（一）什么是教育学教育学是研究教育现象，探讨教育问题，揭示教育规律、确立教育价值、优化教育艺术的一门科学。（二）教育学的研究对象教育学是一门社会科学，是把人类社会特有的现象——教育作为自己专门的研究领域。它的研究对象就是教育、教学现象和教育问题。二、什么是教育广义：一切增进人的知识与技能、影响人的思想品德的活动。狭义：学校教育，即指社会通过学校对受教育的对象所施加的一种有目的、有计划、有组织的影响，以使受教育者发生预期变化的活动。教育的本质是什么教育是人类特有的一种有意识的社会活动教育是人类有意识地传递社会经验的活动教育是以人的培养为直接目标的社会活动中西教育可以从词源上看到两者区别：中国的“教育”有“外铄”的渊源西方的“教育”有“内发”的传统教育在形态上的发展教师的含义广义：教师与教育者是同一语。狭义：指学校的专职教师，是在学校中传递人类科学文化知识与技能，进行思想品德教育，把受教育者培养成一定社会需要的专门人才的专职人员。二、教师的社会地位（一）教师的专业地位（二）教师的经济地位（三）教师的政治地位（四）教师的职业声望（二）学生 1。学生的本质

员工培训与开发

《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。（二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。（三）共性与区别 1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训一对一的师傅带徒弟模式

（二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询 –知识和技术人际交往功能、问题解决 ◆20世纪80年代以来 –组织变革、战略人力资源开发 – 三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性 1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自身发展的需要 4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素 1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场 2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区 1、培训没有用 6、没有足够的时间 2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制 3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料 4、培训不合算 9、没有合格的培训教师 5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质 ◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。 ◆技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件

员工培训与开发概述

员工培训与开发概述【本章关键词】培训；开发；培训制度；培训流程【学习目标】 ?了解：员工培训与开发、教育等概念的区别和联系，培训制度的建立原因和培训制度包含的内容。 ?熟悉：员工培训与开发的基本流程。 ?掌握：如何建立员工培训与开发制度。开篇案例沃尔玛的交叉培训沃尔玛公司的飞跃发展离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的独特的交叉培训模式。所谓交叉培训，就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一个行业技能。零售业是人员流动最大的一个行业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识——“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮地成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。资料来源：/50d14c4333687e21af45a9a6.html 第一节员工培训与开发的原则及作用培训在不同的书籍或组织里有不同的名称，如训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要理清培训的概念和相关概念之间的区别和联系。 2

一、员工培训与开发的相关概念辨析 1．员工培训与开发的比较培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识与能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。员工培训与开发的比较如表1-1所示。本书将员工培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。表1-1 员工培训与开发的比较培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们将其当作一个概念来理解，即培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2．培训与教育的比较美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育，是以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识、经验为手段，培养人的社会活动。培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。培训与教育的区别具体体现在以下三个方面（见表1-2）。 3

人员培训与开发试题及答案

人员培训与开发试题一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（）（A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导支持的有效方式二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触

山东师范大学《教育学基础》期末考试重点

山东师范大学《教育学基础》期末考试重点（资料整理：结合12级物电和心理学院画的重点）第一章教育学与教育 1、教育的含义（名词解释）广义的教育：是指有目的、有意识地以影响人的身心发展为直接和首要目标的社会活动。狭义的教育主要是是指学校教育，是教育者根据一定的社会要求以及受教育者的身心发展规律，有目的、有计划、有组织的对受教育者的身心施加影响，期望受教育者发生预期变化的活动。2、教育的基本要素（填空）教育者（：教育者是教的主体）；受教育者；教育影响 3、教育的基本形式家庭教育：是指在家庭生活中由父母和其他年长者对新生一代或者其他家庭成员所进行的教育。特点：（1）启蒙性与长期性（2）全面性与渗透性（3）针对性和权威性。学校教育：是社会教育和家庭教育之后的教育发展的最高形态。特点：（1）职能的专门性（2）组织的严密性（3）内容的系统性社会教育：是指家庭教育和学校教育之外的社区文化团体和组织对社会成员所进行的教育特点：（1）对象的开放性（2）内容的多样性（3）媒介的多元化 4、教育的历史演进 1）原始形态的教育 ①教育的目的在于培养合格的氏族成员； ②教育与生产、生活密切结合； ③教育的手段以言传身教为主。 2）古代形态的教育 ①学校教育是教育的主要形式； ②教育具有鲜明的阶级性与等级性： ③教育与生产劳动分离。 3）现代形态的教育教育的公共性、生产性、普及性、法制化 4）当代形态的教育教育的终身化、全民化、民主化、多元化 5、当代主要教育理念 1）教育理念的含义：所谓教育理念，就是人们在理性思考和亲身体验基础上形成的关于教育事物本身及其价值和价值实现途径的根本性判断与看法，是教育主体在教育教学实践及教育思维活动中形成的对“教育应然”的理性认识和主观要求。 2）教育理念的作用：反思与概括、导向与激励、创新作用 3）主要教育理念：（每个理念的含义、特征，可能考填空、名词解释） ①终身教育：指人们在一生中受到各种培养的总和，它始于人的生命之初，终于人的生命之末，包括人发展的各个阶段及各个方面的教育活动。特点：终身性、整合性、民主性、灵活性 ②全民教育：指人人都要受到教育，满足所有人的基本学习需求，从普及初等教育、扫除成人文盲等方面进行教育改革，以消除教育上的不平等。特点：差别平等、普及化

教育学基础期末考试考点及整理

教育学基础期末考试考点及整理 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】

第一章人事测评概论

1.人事测评：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，具体指在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。 2.选拔性测评，是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格；测评标准刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；结果或是分数或是等级，可以直观地看出高低差别。 3.诊断性测评，此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性较强。 4.配置性测评，此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 5.鉴定性测评，此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、测重被试者的现有差异和测评结果有较高的信度和效度，测评过程更具概括性。应注意的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性原则。 6.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 7.发展性测评，是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。 8.人事测评的目的：选拔，根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。培训，利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。考核，利用人事测评的技术，使考核有效、可信、公正、客观。职位调动，对当前职位进行人事测评，确保人与工作相匹配。 9.人事测评的作用：评定，就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。诊断反馈，诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。预测，预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。10效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。11人事测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作生活质

教育学期末考试重点及答案

1、教学活动中存在的本质的、必然的和内在的联系是教育规律。 2、“泛智”教育夸美纽斯、道尔顿制美国的帕克赫斯在1920年。洛扎诺夫，暗示教学模式。 3、教育学的首要价值是进行教育理论教化。 4、教育即生活，是学生个体经验增长、学校即社会、课程以学生经验为中心，实用教育学。 5、教育目的从层次结构上看，可以分为教育目的、培养目标和教学目标。 6、学校教育对人的发展具有特殊功能。通过培养人才为一定的政治、经济服务，教育发挥政治功能。 7、教育个体社会化、社会个性化。教育活动的基本要素是学习者、教育者、教育影响。 8、经济发展水平决定着教育发展的水平和规模。 9、我国教育目的以马克思主义的人的全面发展学说为指导思想，马克思主义教育教学的劳动起源学说。 1、我国现阶段的教育目的是C.全面贯彻党的教育方针，坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务。 2、我国最早实施西方教育制度的学校是京师同文馆。我国最早的教育学专著：《学记》。 3、从教育阶段角度划分类型的一种教育制度是高等教育制度。 4、制度化教育出现的标志古代学校的出现。教师职业的出现始于奴隶社会初期。 5、1959年为保护儿童权利，联合国科教文组织通过《儿童权利宣言》。 6、评价教师专业性的核心因素是教师的专业能力。 7、影响人身心发展因素：遗传、环境、实践活动、学校教育。身心发展规律顺序性、阶段性、不平衡性、个别差异性、互补性。 8、教师专业发展主要通过新教师的入职辅导和在职培训。 9、教师个体的专业发展师范教育、新教师的入职辅导、教师的在职培训、教师的自我教育。 1、教师的根本任务、使命：教书育人、教师的职责：教育教学。 2、隐形课程是指那些伴随着正规教学内容而随机出现的、对学生起着潜移默化教育影响的内容。 3、根据课程内容组织形式的差异，将课程分为学科课程和活动课程。 4、课程设计的核心内容是：课程内容设置。 5、教学组织形式包括班级授课制、小组教学，个别教学。 6、作为特殊认识过程的教学过程，其间接性主要是指获得间接经验。 7、中小学教育的双重任务是升学准备和生活准备。 8、义务教育具有强迫性、普及性和免费性的特点。 9、选修课程是指依据不同学生的特点与发展方向，容许个人选择的课程。 1、课程规范的形式：课程计划、课程标准、教科书。 2、课程计划的基本内容：课程设置、课程开设顺序、课时分配、学年编制和学周安排。 3、我国基础教育新课程结构的特征：均衡性、综合性、选择性。 4、教学以上课为中心环节。备课、上课、作业布置与批改、课外辅导、评价构成教学活动的基本环节。备课是上课的先决条件，课时计划也成教案或教学设计。 5、赫尔巴特被称为“现代教育学之父”，提出“教师中心论”、“教材中心论”、“课本中心论”。杜威，儿童中心主义者，新三中心：儿童、生活、活动。 6、教育实验主要在学校环境和教学实践活动中进行。 7、教育的基本形式：家庭、学校、社会。教育目的：导向作用、激励作用、评价作用。 8、现代教育制度的核心是学校教育制度，现代教育制度诞生于19世纪的欧洲。 9、素质教育、身体素质、社会文化素质。终身教育：保罗·郎格朗。生命教育：杰·唐纳华特士。 1、学校教育制度的三种类型是双轨制、单轨制、分支制；单轨制以美国为代表。 2、中等教育结构改革的中心问题是处理普通教育与职业技术教育的关系。 3、壬寅学制正式颁布，葵卯学制正式实施，壬子葵丑学制是我国现代学制的初步确立。 4、学生中心课程理论主张应该以学生的兴趣和爱好、动机和需要、能力和态度等为基础来编制课程。 5、不属于体育内容的：社会公益劳动。 6、教育与教学的关系：部分与整体的关系。名词解释： 1、终身教育：是指人们在一生各阶段当中所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。它既是一种教育理想，也是一种教育应遵循的实施原则。 2、学校教育制度（学制）：是指一个国家各级各类学校的系统及其管理规则，它规定了各级各类学校的性质、入学条件、修业年限及它们之间的衔接关系。 3、教师专业化：是职业专业化的一种类型，是指教师“个人成为教学专业的成员”，并且在教育中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程。 4、校本课程：是由学生所在学校的教师编制、实施和评价的课程，基本特征是校长、教师、学生、家长是课程决策、