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人力资源复习题及答案

一、名词解释

人力资源：（一般）智力正常的人；（宏观）指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（微观）指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源相对量：是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量

人力资源管理：是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。

人力资源的质量：是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。身体素质、智能素质和心理素质（劳动态度）

工作研究：又称动作和时间研究，是指运用系统分析的方法把工作中不合理、不经济、混乱的因素排除掉，寻求更好、更经济、更容易的工作方法，以提高系统的生产率。其基本目标是避免浪费，包括时间、人力、物料、资金等多种形式的浪费。工作研究的目标在西方企业中曾经用一句非常简洁的话来描述过：work smart，not hard。

工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

工作设计：工作设计又称岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。

工作评价：工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。

工作归级：岗位归级法,也称岗位分类法、岗位归类法, 它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

人力资源规划: 是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人员招聘:是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。（书）是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

职业动机:是职业观中的动力成分。指的是直接仪器、推动并未出人的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质是他的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起作用，维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性，创造性。

面试:是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

信度:是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。

效度:即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。

素质:指人与生俱来的以及通过后天培养，塑造，锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。

管理人员的素质:

人格 :是指一个整体的精神面貌，是具有一定倾向性的和比较稳定的心里特征的总和。动机 :是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。（诱因(外部因素):目标、压力、责任、义务；需要(内部因素):需要、兴趣、信念、世界观）

管理能力倾向:

管理技能 :是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力(一般基层管理人员要求较高)。

能力:是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力，而且能力直接影响着活动的效率。

绩效考评:通常也称为绩效考核、业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

关键事件考评法:又称关键事件技术，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

晕轮效应 :光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

近期效应 :是指考评者根据下属最近的绩效信息，结其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

对比效应:在认知心理学中，人们把某一特定感受器因同时或先后受到性质不同或相反的刺激物的作用，引起感受性发生变化的现象。是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。

职业技能鉴定: 是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。

职业资格证书 : 是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

奖金:是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。

岗位技能工资制: 它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

技能工资 :简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。

岗位工资 :是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

计时工资制: 是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。

计件工资制:是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。

间接计件工资:是指二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件发给工资。

经营者年薪制:是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

二、填空

1、人力资源的质量由身体素质，心理素质，文化技术素质和思想道德素质构成。

2、人力资源管理的目标是吸引，保留，激励与开发企业所需的人力资源。

3、人力资源管理的职能有吸收录用，保持，发展，评价，调整。

4、工作研究是一项系统工程，基本上包括六个阶段，即准备，调查，分析，形成规范文件，评价，归级。

5、对于一个组织系统而言，工作能级从高到低，一般可分为四个大层次，即决策层，管理层，执行层，操作层。

6、工作分析的方法有面谈法，观察法，书面调查法，综合法。

7、工作分析的方法除了岗位调查阶段所采用的方法之外，还有参与法，关键事件法。

8、工作设计需考虑的因素有组织因素，环境因素，行为因素。

9、在编写工作规范时要求清晰，具体，简短扼要。

10、工作评价的常用方法有排列法，分类法，评分法，要素比较法。

11、一个企业人力资源的供给来源包括( 内部 )和( 外部 )。

12、影响素质形成和发展的因素主要有遗传因素，家庭环境的影响，社会环境的影响。

13、与管理绩效关系密切的动机类型主要有权力动机，成就动机，亲合动机。

14、决定管理人员能否成功的个人因素主要由能力结构，人格特点，动力系统三方面组成。

15、管理人员的动力成分包括动机和职业兴趣。

16、素质具有( 互补性)和( 情境性 )的特性。

17、在招聘中应该坚持的原则有公开的原则，平等的原则，竞争的原则，全面的原则，量才的原则。

18、按照马斯洛的需要层次理论，应聘者的心理需要可分为生存需要，安全需要，社交需要，尊重的需要，自我实现的需要。

19、根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为结构性面试，半结构性面试，非结构性面试。

20、从面试的题目来看,面试又可以分为经验性面试和情境性面试。

21、一般来说,结构性面试中的题目大体可以分为背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题。

22、根据测验的内容,能力测验可分为一般能力测验和特殊能力测验.

23、根据能力的不同种类,能力测验可分为一般能力测验，特殊能力测验和创造力测验三种。

24、绩效考评的内容主要有三个方面，即业绩考核，态度考核，能力考核。

25、在企业对员工的绩效考评过程中，通常有两类考核指标，一类是客观性指标，另一

类是主观指标。

26、一般来说,绩效考评的评价者可以是直接上级，同事，直接下级，评价者个人，客户。

27、在绩效考评时，排队法有两种评定方式，一种是简单排列法，另一种是交替排列法。

28、最普遍使用的情境性测验有公文处理模拟法，无领导小组讨论法，企业决策模拟法，案例分析法，角色游戏等。

29、员工培训应该采用系统方法，它包括四个阶段，即需要评定，方案设计，方案的实施，结果的评估。

30、管理人员在分析培训需要时，应从三个方面进行分析，即组织分析，任务分析，个人分析。

三、判断

（╳）人力资源相对量就是一个地区具有劳动能力的人口数量。错

（╳）人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。错

（╳）人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。错

（╳）人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。错

（╳）在中国目前劳动力供给远远大于需求的形势下,企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。错

（╳）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。错

（√）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。对

（╳）人力资源管理是一种纯事务性的工作,不需要技术。错

（√）岗位是任务与责任的集合，,是人与事有机结合的基本单元。对

（√）岗位不是终身的，可以是常设的,也可以是临时的。对

（√）工作是由一组主要职责相似的职务所要完成的任务。对

（╳）职业是由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。错

（√）一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。对

（╳）工作研究的研究对象是人。错

（╳）在岗位研究中要充分考虑个人的工作能力或在工作中的表现。错

（╳）书面调查法是岗位分析的一种常用方法。错

（╳）工作分析的目的是明确所要完成的任务及完成这些任务所必需的人的特点。错

（╳）工作分析是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。错

（√）工作设计是对现有岗位规范的认定，修改或对新设岗位的完整描述。对

（√）工作规范对岗位工作进行全面，系统,深入地说明,为岗位评价提供依据。对

（╳）工作说明书说明“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题。错

（√）总量需求是指一个国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对

（√）个量需求是指某一企业在某一阶段内对人力资源的需求量。对

（╳）在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错

（╳）人员的留任率越高越好。错

（╳）招聘就要招聘一流的人才。错

（√）招聘对在职员工能起到激励作用。对

（√）一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。对

（√）组织开展公开招聘人才的做法能够产生人才的共生效应。对

（√）对于测量身高来说,尺子是一种具有良好信度的工具。对

（╳）对于测量水的压力来说，尺子是一种效度很高的工具。错

（╳）高效度必然保证了高信度。错

（√）高信度必然保证了高效度。对

（√）智商是一个人的智力年龄与心理年龄之比再乘以100。对

（√）一个生理年龄是10岁的儿童，他的智力年龄如果是11岁，那么他的智商是110。对

（√）韦克斯勒将智力划分为操作智商与言语智商两个部分。对

（√）瑞文推理测验属非文字智力测验。对

（╳）特殊能力测验所测量的是一个人现在具有的特殊能力。错

（╳）大部分人的兴趣都是生来就有的。错

（╳）管理人员的素质完全可以通过企业来培养。错

（╳）人格是指一个人道德品质的好坏。错

（√）测量身高来说,尺子是一种具有良好信岦的工具。对

（╳）对于测量水的压力来说,尺子是一种效度很高的工具。错

（╳）高效度必然保证了高信度。错

（√）高信度必然保证了高效度。对

（√）正态分布法能够避免考核结果全部趋中的现象。对

（√）量表评定法有趋中的倾向。对

（√）强迫选择法的主要优点是评定者对被评定者的歪曲倾向能得以有效的控制，从而可以减少宽容倾向。对

（√）关键事件法能够较好地控制主观评定误差。对

（╳）企业搞职工培训,只要学习技术业务知识就够了。错

（╳）职工的学历越高,企业的人力资源管理水平越高。错

（╳）工资等级制度能够反映员工实际提供的劳动的数量和质量。错

四、简答

人力资源有什么特征？6

人力资源管理有哪些作用？

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

什么是人力资源相对量？它反映了什么？

人力资源相对量是指一个国家或地区总人口中人均人力资源的拥有量。反映了国家或地区之间人力资源拥有量的比较，相对数越高，表明该国家或地区的经济活动有某种优势。

在知识经济时代为什么要进行管理创新？

在知识经济时代，人力资源经理的角色正在发生根本性的改变，其职责从原来的以行政工作为主转变和上升为以员工发展与管理为主。这种变革首先是源于企业业务战略的变革而改变的。因为我们正处在一个不断变革的时代。这就是知识经济时代的重要特征。看看近年来科技的进步特别是因特网带来的变化就会使我们每个人强烈地感受到这一点。有一句话说得好：“今天你如果不生活在未来，那么，明天你将生活在过去。”企业为了生活在将来，需要勇于和善于不断变革以适应时代的变化。

在知识经济时代企业为什么要重视培训和教育？

知识经济是建立在知识与信息基础上的经济。知识经济时代的到来是社会发展的必然,它将对社会的生产、生活、学习、工作、教育产生深远的影响,对企业培训的方方面面也提出了挑战与要求,使企业培训理念、培训目标、培训机制、培训内容、培训模式都发生深刻的变革。

在知识经济时代企业为什么要实施个人发展计划？

1. 员工发展计划有助于激发员工的工作积极性和创造性

2. 员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力

3. 员工发展计划有助于员工处理好职业生活和非职业生活的关系

4. 员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越

在知识经济时代为什么要实现组织的扁平化？

知识经济时代,传统的组织结构已经不能适应变化迅捷的经营环境,扁平式的组织结构将是越来越多企业的选择,正如管理大师德鲁克所说:未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构,而会逐步向扁平式结构演进。本文通过分析,阐述知识经济时代企业组织结构扁平化的必要性,并对企业实施扁平化组织结构提出建议

如何理解人力资源的时效性？生命周期，劳动周期，知识周期 P6

人力资源的能动性表现在哪些方面？6

影响人力资源数量的因素主要有哪些？

1，人口总量及其生产状况，2，人口的年龄结构，3，人口迁移

工作研究应遵循的基本原则有哪些？

工作分析的方法有哪些？76

工作设计的常用方法有哪些？

科学管理和机械方法、人际关系法、工作特征模型法、社会技术方法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计法

在工作归级时有什么要求？

什么是参与法？它有什么优缺点？

参与法是指工作分析人员直接从事分析研究工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

工作设计的基本原则和要求是什么？

工作研究有什么作用？

如何理解工作研究中的整分合原则？

简要回答工作分析的内容。71

工作分析与工作设计有什么不同？

什么是人力资源规划？它的目标是什么？39

人力资源规划有什么意义？笔记39-43

企业制定人力资源规划的程序可分为哪几步？41

影响人力资源需求的主要因素有哪些？

①、组织规模的变化，②、技术、设备条件的变化③、组织经营方向的变化

当人力资源短缺或过剩时,,应分别采取什么措施？

对人力资源需求的预测技术常用的有哪几种？

①、转换比率法，②、人员比率法，③、趋势外推法，④、回归分析法，⑤、经济计量模型法⑥、灰色预测模型法

企业在什么情况下需要招聘人员？103

招聘有什么意义？102

应聘者的职业动机有哪几种类型？

对应聘申请表的设计有什么要求？107

面试测试的主要内容有哪些？

仪表举止、口头表达、知识面、思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质

面试有什么特点？

①、面试以谈话和观察为主要手段，②、面试是一个双向沟通的过程，③、面试内容灵活，④、面试对象单一，⑤、面试时间具有持续性⑥、面试具有直接互动性。

管理人员的素质有什么要求？

①、管理者应具有良好的形象，②、管理者应具有良好的威信，③、管理者应具有一定的管理能力，④、管理者应注重以“法”治店，⑤、管理者应具备解决问题的能力，⑥、管理好员工是管理者的核心工作，⑦、优秀的管理者一定注重团队建设，⑧、管理者应与时俱进，开拓创新。

如何进行绩效面谈？

①、谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括数量和质量。②、完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作态度、工作表现，③、对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度的工作目标，进行业绩指导，④、针对客户满意度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。

奖金与其他工资形式相比有什么特点？

①、具有很强的针对性和灵活性，②、可以及时的弥补计时、计件工资的不足，③、奖金具有更强的激励作用，④、奖金分配形式的收入具有明显的差别性，⑤、奖金分配形式所形成的收入具有不稳定性。

经营者年薪制有什么特点？

激励性、约束性、公平性和效率性的统一、共存性、制度性、规范性

为什么说利润分享制是一种强化激励机制？

五、计算

1、某生产小组实行集体计件，有二级工，三级工，四级工，五级工，六级工各1人，他们的小时工资标准分别是：2元，3元，4元，5元，6元，该小组定额为日生产产品50件，求计件单价；如果该小组本月生产产品7100件，试计算工资总额及每人应得工资是多少？

2、某车站装卸工的日劳动定额为20吨，日工资额为15元,若其本月实际装卸工作量为627吨，求其应得计件工资是多少？

20×30=600 627-600=27 15×30+27／20×15=470.25

3、某车间实行无限计件工资，甲零件的计件单价为2.6元，乙零件的计件单价为0.4元。某工人本月生产了90件甲零件，530件乙零件，请计算该工人本月应得多少计件工资？

90×2.6+0.4×530=446

4、某车间实行超额计件工资，工作量定额为每月完成150件产品,张军的计时工资为300元，计件单价1元/件，他本月生产了410件产品,应付给张军的工资是多少？

410-150=260 300+260×1=560

5、某车间实行两段单价计件工资，500件以下(含500件)每件0.8元，500件以上每件1.1元，王林本月生产了675件产品，求本月应付给他的工资是多少？

500×0.8+(675-500)×1.1=592.5

6、某车间实行累进计件工资,300件以下(含300件)每件1.7元,300件以上,每满10件计件单价累进0.1元,李鹏本月生产了420件,应付给李鹏的工资是多少？

300×1.7+10×(1.7+0.1)+10×(1.7+0.1×2)+...+10×(1.7+0.1×12)=

7、某车间实行累退计件工资,200件以下(含200件)每件3.5元,200件以上,每满20件计件工资每件累退0.2元,李鹏本月生产了260件,应付给李鹏的工资是多少？

200×3.5+20×(3.5-0.2)+20×(3.5-0.4)+20×(3.5-0.6)=

七、论述

你认为知识经济时代的人力资源管理应该是怎样的？

?工作规范就是工作说明书,对不对为什么？

?结合企业实际说明如何运用人力资源管理职能，搞好企业人力资源管理？

?人力资源管理与传统人事管理的区别？结合企业实际论述企业应选择什么样的管理模式，才有利于企业发展？?在市场竞争激烈的今天，你认为人本管理有什么现实意义和作用？如何结合企业实际进行人本管理？

人力资源规划有何意义？结合企业实际制定企业人力资源规划。出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

人力资源历年考试试题及答案

历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理(本科)新为考试复习资题及答案word版本

复习题一单选题（共10题,共40分） 1．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A．准确性高 B．员工容易适应新的工作 C．激励员工积极工作 D．有利于吸收新观点 2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （）。 A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 3.用人单位非法招用未满( )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 A．14 B. 16 C. 18 D. 20 4.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（）。A．绩效改进 B．绩效监控 C. 绩效计划 D. 绩效反馈 5. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（）。 A．可控性 B．变化性 C. 独立性 D. 能动性 6.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（）。 A．再生性 B．内耗性 C. 时效性 D. 生物性和社会性双重属性 7.传统人事管理理论把组织的员工作为一个( )来看待。 A. 经济人 B. 社会人 C. 理性人 D. 复杂人 8.人力资源管理活动的最终目标是( )。 A. 有效管理员工

B. 达到组织体系和文化体系的协同发展 C. 提高组织的生产力 D. 组织目标的达成与组织战略的实现 9.下面哪一项不是人力资源的特点？（） A. 高增值性资源 B. 特殊的资本性资源 C. 能动性资源 D. 一次性资源 10.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（）。 A. 过程 B. 结果 C. 能力 D. 态度参考答案1.D 2. C 3.B 4.D 5.A 6.B 7. A 8. D 9.D 10.B 二. 多选题（共6题,共30分） 1.人本管理的基本要素包括（）。 A．组织人 B. 管理环境 C. 文化背景 D. 价值观 E. 以上全部 2．薪酬的主要功能包括（）。 A．补偿功能 B. 激励功能 C. 调节功能 D. 完善功能 E. 以上全部 3．招募工作包括（）环节。 A．确定招聘策略 B. 制定招聘计划 C. 发布信息 D. 确定候选人 E. 需求分析 4.招聘工作的作用包括（）。 A. 促进员工的合理流动 B. 确保录用质量，提高组织的核心竞争力 C. 为组织注入新的活力，增强组织的创新能力 D. 扩大组织知名度，宣传组织形象 E. 以上全部 5.人力资源获得成本主要包括（）。 A. 招聘成本 B. 选拔成本 C. 录用成本

人力资源管理期末试题及答案

一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。

9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度

人力资源管理考试复习题及参考详细答案

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途中南大学现代远程教育课程测试复习题及参考答案《人力资源管理》一、选择题 1在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A .制定雇员晋升人事计划B拟定培训文件 C评估雇员工作绩效D进行薪酬调查 2.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的_______ A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性精品文档收集整理汇总 3?在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑________________ A.人力资源流动情况 B. 社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D. 劳动法律法规政策制度 4?在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是__________________ A.直接主管 B. 一般员工 C. 高层领导 D. 人力资源部人员 5?人力资源需求的影响因素不包括（）。 A企业外部环境 B企业内部环境 C管理者个人偏好 D人力资源自身 6.人员招聘的直接目标是为了。 A.招聘到精英人员 B .获得组织所需要的人 C.提高单位影响力 D .增加人力资源的储备 7?人力资源规划的目标包括_____________ 。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 &绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求____________ A.个人目标和企业目标完全一致

B.个人目标与部门目标完全一致 C.个人目标与企业的目标尽可能一致 D.个人目标与企业目标可以不一致 9?在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？_______

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

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人力资源笔试题及答案【篇一：人力资源经理面试笔试题及答案】合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个pdca 循环。二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守smart 法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？一、

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题一、单项选择题）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指（ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为）（ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划人力资源绩效管理 D. C. 人力资源开发对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ）（ B 析法和回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司今年离职人员数为）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依人格测试成就测试位空缺而制定的人（ D 招聘规划 B. 验量表是奈－西蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法强制分布法）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测（ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比爱德华个性偏好量表 D. 随机误差信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信交替排序法配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类有偿假期 C. 生活福利，并要为每一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.

人力资源考试试题(附答案)

号学名姓级班四川建筑职业技术学院2006年秋期4、假设人的行为动机就是满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论是 - - - - - - - - - - - - - - - 题答勿请内线封密一《人力资源管理_》（考查）A卷考试方式：闭卷___________ 考试时间： 100 _____________ 分钟题号一二三四五六总分（）。 A、经济人； B、社会人； C、自我实现人； D、复杂人评阅人一、判断题（每题2分，共20分） 1、“人力资本”更多强调地是人力的基础性、依据性、功用性与利益性。（ 2、传统人事管理把人看作资源。（ 3、根据双因素论，工资属于激励因素。（ 4、给员工买养老保险的费用属于人力资源成本中的使用成本。（ 5、工作分析是人事管理科学化的基础。（ &我国的养老保险制度规定，企业缴费比例一般不超过工资总额的20%。（ 7、委托猎头公司招聘高级人才，费用原则上是被猎取人才年薪的50%。（ 8、在岗前培训中，公司文化应该由员工所在部门提供。（ 9、股权属于长期奖励工资。（ 10、劳动争议要向法院起诉必须先经过仲裁。（二、多项选择（每题2分，有1 —5个正确选项，多选不得分，少选每对一个得分，共30分） 5、社会保险应包括（)° A、养老保险； B 、医疗保险；C、失业保险；D、工伤保险E、人寿保险 F、生育保险 &薪酬的主要功能包括（ ) ° A、补偿功能； B、安慰功能、； C、激励功能； D、调节功能； E、保障功能）7、马斯洛需要层次理论中的最高层次需要是（）。）A、生理需要；B、安全需要；C、归属和爱的需要；D、自我实现需要）8、按照考评目的与作用划分，员工考评分为（）。）A、诊断性考评；B、鉴定性考评；C、评价性考评；D、年度考评）9、工作分析的主要内容包括（）。）A、岗位职责；B、资格条件；C、薪酬规定；D、在岗人员情况；E、工作环境与危险性）10、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而）支付的报酬称为（） 1、主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面说明称为（））A、奖金；B、津贴；C、职位工资；D、基本工资）11、奖励工资的形式较多，常见的形式有（）。 0.5 A、年功工资；B、交通补贴；C、奖金；D、利润分成； 12、具有内耗性特征的资源是是（）。 A、自然资源； B、人力资源； C、矿产资源； D、水资源 -可编辑修改- 13、员工考评的执行者包括（）。 E、销售提成 A、工作描述； B、工作说明书； C、工作规范； D、职务说明书A、直接上级；B、同级同事；C、被考评者自身；D、所隶属的下级;

人力资源考试题及答案

一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大

D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大

B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低

人力资源管理试卷及答案51942

人力资源管理试题一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本

8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。

人力资源考试题及答案

一、名词解释（每题3分，共15分） 1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。 2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。 3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。 5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A、能动性资源 B、特殊的资本性资源 C、高增值性资源 D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：D A、工作设计 B、工作分析 C、工作扩展 D、工作丰富化 3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。A、兴趣—愿望—注意—行动 B、注意—兴趣—愿望—行动 5、劳动法律关系是以（ A ）作为保障手段的社会关系 A国家强制力 B、法律责任 6、劳动法律关系不仅取决于当事人双方的意志，而且必须服从国家意志的制约。例如，（B ）的约定就是国家意志的体现。 A、劳动合同期限 B、最低劳动标准 7、岗位分析的内容取决于岗位分析的（D ） A、目的 B、要求 C、结果 D、目的和要求 8、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ） A、清晰 B、具体 C、简短 D、清晰、具体、简短 9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（ C ）天通知。 A 10 B 15 C 30 D、45 10、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ） A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法C、以关键事件为导向的考评方法D、以行为或品质特征为导向 11、在下列招聘方法中，适用于高级人才的招聘的是（A ）。 A、猎头公司 B、员工推荐 C、工作调换D、工作轮换 12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。 A、绩效考评 B、员工培训 C、工作调换 D、工作分析 13、德尔菲法的特点是（ B ）。 A、专家们联名提案 B、专家们背靠背发表意见C、专家们相互交流D、专家们面对面座谈 14．用以确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析技术为（ D ）。 A、成本分析预测法 B、工作负荷预测法C、趋势分析预测法 D、回归分析预测 15、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B ）。 A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 1、劳动法的作用主要是（ABC ）。 A、维护劳动者合法权益 B、预防和解决劳动争议 C、规范劳动力市场运作 D、维护社会稳定 2、下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（ACD ）。 A、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评 B、以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评 C、在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D、对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标 3、人力资源需求预测的定性方法主要有：（ABC ）。 A、德尔菲法 B、团体评价法 C、经验判断法 D、数学统计分析法 4、影响企业薪酬的内在因素包括（AB ）。 A、企业的支付能力 B、企业文化 C、劳动力市场供求状况 D、国家政策和法律 5、下列属于工作分析信息的收集方法有（ABCD ）。 A、工作实践法 B、访谈法 C、观察法 D、关键事件法 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过

人力资源管理期末考试试题与答案

?、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(B > A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2?“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点(B > A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是(A > A. 人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和(B> A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是(A >tMwcHmmeBw A. 20% B.10% C.15% D.25%

6. 我国组织目前面临的一个重大问题是(A > A. 人力资源过剩B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式(B >tMwcHmmeBw A. 报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 (C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D> A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是(A > A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈一西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B > A. 随机误差B.系统误差

人力资源专员笔试题及答案(二)

人力资源专员笔试题及答案（二）一、单项选择题 1、（ D ）是企业职能战略中的核心战略。（A）市场营销战略（B）供应管理战略（C）技术开发战略（D）人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（ A ）。（A）笔试（B）面试（C）评价中心（D）心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是（ C ）。（A）企业知名度（B）企业文化（C）外部劳动力市场供求状况（D）企业的发展阶段 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ C ）。（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试 5、企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ）。（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 6、平衡计分卡从（ A ）四个维度进行测评。（A）财务、客户、内部流程、学习与成长（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力（C）战略、客户、内部流程、学习与成长（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力

7、关于平衡记分卡，正确的说法是（ C ）。（A）各指标要求能够准确量化（B）最终要落实到内部流程的改善（C）使财务指标与非财务指标达到平衡（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价 8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ A ）。（A）工会代表（B）企业外专家（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员 9、（ D ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（A）内部一致性（B）薪酬体系管理（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略 10、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ A ）内订立书面劳动合同。（A）1个月（B）2个月（C）3个月（D）4个月二、多项选择题 1、与外部招聘相比内部招聘的优点有（BC ）。（A）为企业注入新鲜血液，吸收新观念（B）员工能较快地适应新工作（C）提高员工的忠诚度（D）招聘成本较高（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求 2、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（ABCDE ）。（A）财务制度比较健全（B）岗位权责划分科学合理（C）战略目标能层层分解（D）企业内部信息沟通平台较完备（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系

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