上市公司高管层薪酬调查

上市公司高管层薪酬调查

上市公司高管层薪酬调查

在普通人眼中，上市公司的老总个个都拿着“天文数字”的年薪，过着舒适而神秘的生活。他们真的如人们想象般的富有吗？他们的价值到底几何？为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。董事长、总经理：工资都涨了我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)（600000）、深发展(相关,行情)（000001），也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)（600065）、ST红光?600083?、ＰT郑百文。应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)（600211）与赛迪传媒(相关,行情)（000504）高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是3７.2％。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万——这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入７50万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。薪酬定价：东边日出西边雨在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。反差之一：行业决定收入。这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，2001年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到７1万元。反差之二：地区差异。我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将

100家企业分别列入东部梯队（粤闽江浙沪京鲁等9个省市）与西部梯队（晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市），经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的`1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织——这些“低收入”行业的上市公司。而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)（000890）高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到７000元。反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”ＰT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。工资以外的东西上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：1999——2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里（ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、ＰT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST 重庆东源(相关,行情)、ST纵横）只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。2000年公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人！对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业

制度还将是一个长期的过程。

上市公司财务高管薪酬调研报告

深市上市公司财务高管薪酬调查报告 上市公司财务高管是一个比较特殊的群体，在现代公司治理结构中地位和作用日益增强。财务高管薪酬的高低严重影响其在公司治理中职能的发挥。为了能够比较全面地分析中国上市公司财务高管们的薪酬水平，中国会计视野根据2008年上市公司年度报告，对深圳证券交易所444家上市公司财务高管的年度薪酬及其相关问题进行了研究。 一、基本情况 ――深市上市公司财务高管2008年平均薪酬为211477元，最高薪酬为珠海中富(000659)财务总监罗俊武，男，34岁，报告期内薪酬为1157700元，最低薪酬为*ST铜城（000672）财务总监魏万栋，男，35岁，报告期内薪酬为2800元。 ――其中男性财务高管的平均薪酬为226284，女性财务高管的平均薪酬为152415，男性

的平均薪酬要高出女性50％左右。 ――不仅如此，从上市公司财务高管性别分布看，80％左右为男性，女性财务高管仅占总人数的20％左右。 二、年龄分布 ――深市上市公司财务高管的平均年龄为43岁左右，最年轻的是古井贡酒（000596）董事会秘书,总会计师李彬和海螺型材（000619）副总会计师付国东，30岁。年纪最大的是*ST成功（000517）董事兼财务总监郑德海，66岁。

――深市上市公司财务高管分布最大的年龄段是41-45岁之间，有1/3左右的上市公司财务高管在这个年龄段。约有1/4的上市公司财务高管在36-40岁之间。 ――财务高管的平均薪酬随年龄增长呈抛物线式增长，50岁以下的年龄段中，财务高管的薪酬随年龄增长不断增加，到了46-50年龄段后，则有微小的波动。 三、学历和职称

上市公司高管薪酬存在的问题及原因、对策研究

上市公司高管薪酬均在的问题及原因、对策研究 姓名：崔海伟 专业：产业经济学 学号：3114142004

1.相关理论 高管薪酬构成 高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。 高管薪酬起源 高管薪酬是基于代理理论产生的，根据科斯等为代表的现代企业理论，企业是“一组契约”的联结，由于所有者和高管在企业中的重要地位，使得所有者和高管之间的契约成为最重要、最核心的契约。但是由于双方合作存在着信息不对称的问题，实践中却引发了代理成本问题，而薪酬契约又是契约机制的最重要的一种，是能够解决代理成本问题的一种有效的方式。并且现代企业理论认为，最优的高管契约应当把高管薪酬与企业业绩紧密地结合起来，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性。 2.高管薪酬决定因素 公司特征 公司规模 公司规模在一定程度上会影响交易成本，规模越大则市场交易费用越低，获得规模经济的可能性也越大，拥有更强的市场占有率和业务份额，从而也相应的具有更高的支付能力，同时企业规模越大，业务运作的范围越大，对管理层的能力要求也越高，因而管理层期望的报酬水平也越高。

成长性 一般来说，高成长性的公司由于其拥有先进的技术、知识产权、特许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业能够保持暂时的垄断地位，因此高成长性的公司产品附加值高，从而也就有能力为高管提供较高水平的薪酬。 公司战略 与专业化的企业相比，实行多元化战略的企业需要面临更加复杂多变的市场环境，需要在更大的空间与时间内将企业的资源与战略进行匹配，需要处理更多的信息与业务，因而其管理难度及复杂性要远远高于专业化经营的企业。这就要求实施多元化战略的企业高管能够有更强的信息处理能力、沟通协调能力、决策能力等，相应的企业要为高管的这些付出提供相符的薪酬水平。 公司治理结构 高管持股 薪酬激励和股权激励作为高管的两种激励方式是此消彼长的关系。为了解决委托代理问题，董事会会增加高管的持股份额，减少薪酬比例；从而使高管更关注于公司的长远利益。 股权集中度 虽然每个股东在客观上都存在着共同的利益追求，当股权非常分散时，每个小股东都没有足够的动力去对高管行为进行监控和制约，都希望其他人去做这件事而自己享受最终的利益，希望从别的股东的努力中不劳而获，这样的结果往往就是股东大会和董事会形同虚设，企业高管独揽大权为个人而不是企业谋取利益。

浅谈上市公司高管薪酬概要

2011.07 129 2011年07月 摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。 关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露 中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬 文/王荣 经管空间一、引言 某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董 事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高 管薪酬披露部分，只有总数。 高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五 大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董 事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结 构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。 董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司

的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是 从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。 二、决策机制 高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自 己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪

上市公司高管薪酬制度研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/e315147528.html, 上市公司高管薪酬制度研究 作者：王海盈 来源：《商场现代化》2010年第35期 ［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。 ［关键词］上市公司高管薪酬制度 一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制 公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的 过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响 公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的 情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关． 二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度 摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词：薪酬管理高管人员上市公司 一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。 一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入 二是委托代理理论。 由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。 二、上市公司高管人员薪酬管理的现状 建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长 无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司

上市公司高管薪酬问题研究

上市公司高管薪酬问题研究 上市公司高管薪酬一直是公眾广泛关注的热点话题，尤其是高管与员工的薪酬差距、国内的收入差距的扩大更是引起了公众的强烈反响。以上市公司为切入点，重点探讨高管薪酬的现状及成因，并根据当前国内实际情况，提出相应改进措施。 标签：上市公司；高管薪酬；研究 doi：10.19311/https://www.wendangku.net/doc/e315147528.html,ki.1672-3198.2016.08.040 1 前言 中国上市公司三十多年来从无到有，从小到大，并伴随经济体制改革和对外开放不断发展壮大。2013年境内上市公司实现营业总收入27万亿元，占GDP 的47.8%，净利润2.26万亿元，占全国规模以上工业企业利润总额近36%，缴纳税费总额2.2万亿元，占全国税收总额21%。上市公司在国民经济中的作用越来越重要，已经成为国民财富的重要源泉。而高管的薪酬问题，尤其是薪酬过高问题，一直是人们关注的热点。 2 高管薪酬现状 《公司法》规定：公司高管人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 随着2014年年报披露的收官，上市公司高管薪酬也全部出炉。据同花顺iFinD统计，2691家上市公司净利润合计约2.43万亿元，同比涨幅为6.11%。大部分上市公司高管们的薪酬也是水涨船高，高管共获得薪酬近146亿元，同比涨幅8.9%，超过公司净利润涨幅。从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超8000万元。从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。数据显示，在2014年上市公司高管报酬总额排行榜上，前十名里有七家企业隶属金融行业（见表1）。 同时，上市公司高管薪酬榜相比往年出现了一些新话题，如股价与高管薪酬双双博人眼球的创业板新秀蓝思科技、吸金行业的金融业高管年度薪酬均值较上年大幅下降，而文体服务类行业高管的年度薪酬均值却大有涨幅。 从上市公司董事长这一职位的薪酬排行来看，方大特钢董事长钟崇武年薪达到2037.77万元，继去年夺魁之后，今年蝉联了“打工皇帝”这一称号。紧随其后的是已经退休的华远集团董事长任志强，所获报酬为1302.42万元。中国平安的马明哲、万科的王石和蓝思科技的周群飞分列三至五位（见表2）。 更值得注意的是，2014年上市公司业绩下滑，而高管薪酬却出现上涨的现

上市公司高管薪酬

2011年年报已披露完毕。据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。 广发证券高管薪酬总额拔头筹 从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。 而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。 值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。 此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。 而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。 从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。 业绩薪酬脱节 有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。 如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。 2010年高管年薪：

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼

2017年A股上市公司高管薪酬大比拼 今年4月底，上市公司2017年度报告落下帷幕。据Wind资讯统计，共有3477家A股上市公司披露了其高管薪酬情况。 《中国经济周刊》记者梳理发现，从行业来看，金融业和房地产业的高管年度报酬均值超过1000万元，遥遥领先；从公司层面看，最高者泛海控股（000046.SZ）年度薪酬总额为1.26亿元，最低者SST前锋（600733.SH）仅为47.66万元；从具体高管薪酬看，方大特钢（600507.SH）董事钟崇武以年薪4036.71万元位居榜首，共有14位高管的薪酬超过1000万元。>；>；高管薪酬行业差距大，金融和房地产业最高，卫生和社会工作行业增速最快 《中国经济周刊》记者曾对上市公司高管薪酬做过相关梳理，按照证监会划分的18个常用行业，2016年这18个行业的高管薪酬均值为709.66万元，而2017年这18个行业的高管薪酬均值为755.01万元，同比增速6.39%。不过，高管薪酬增速略低于我国2017年GDP增速6.9%，也低于2017年全国居民人均可支配收入增速9.0%。 从具体行业看，金融业和房地产业仍位居前两名，分别为2316.01万元、1287.68万元，教育业以443.93万元排在末位。如果以这18个行业的高管薪酬均值755.01万元为基准，那么仅有金融业、房地产业、租赁和商务服务业高于?@个水平，科学研究和技术服务业、卫生和社会工作业、教育业等其他15个行业则比该水平低，由此可见，多数行业是“被”平均的对象。 不过，从具体行业高管薪酬的增速看，若以这18个行业的高管薪酬均值增速6.39%为基准，卫生和社会工作行业、教育业位居前两名，增速分别为 43.42%、25.02%。金融业增速则处于末尾，仅为1.33%。房地产业增速为 10.37%，增速处于中等水平。 至于金融业高管薪酬增速缓慢的原因，有业内人士认为，除了与该行业整体收入水平本身就很高有关以外，或与近几年国家的金融整顿有很大关系。 Wind资讯数据显示，金融业的上市公司有81家，五矿资本 （600390.SH）、中信证券（600030.SH）等46家公司高管薪酬总额实现了正增

房地产高管薪酬分析报告

房地产高管薪酬分析报 告 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

一、薪酬数据样本 1.薪酬数据的来源 该报告的数据来源于沪深上市公司正式发布的年度报告，薪酬数据包括董事长、总经理及副总经理三个岗位的高层管理人员。 2.样本公司 样本公司为截止2012年底的沪深股市主板上市公司，总计2309家，涉及50个大类行业。 3.薪酬数据的分析思路 [1].首先将房地产行业和其他行业作对比，分析房地产行业和其他行业的高管薪酬水平。 [2].其次再分析不同规模的房地产行业中高管薪酬的水平。 [3].最后分析房地产行业不同效益增长程度的高管薪酬水平之间的差异。（此处分析时，为了较真实地反映数据的指标应该将主营收入增长率过高或过低和净利润增长率过高或过低的企业去掉） 二、房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平分析 表1－房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比

？ 图1房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比 1.房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平分析 由于有些董事长的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得1654家上市公司的董事长的薪酬数据。 表2—房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平对比 表3—房地产上市公司董事长的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内96134881652 总变异源97190201653

由以上的分析可知，房地产行业董事长的薪酬水平显着高于其他行业董事长的薪酬水平。 2.房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平分析 由于有些总经理的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2177家上市公司的总经理的薪酬数据。 表4—房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平对比 表5—房地产上市公司总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内2175 总变异源2176 由以上的分析可知，房地产行业总经理的薪酬水平显着高于其他行业总经理的薪酬水平。 3.房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平分析 由于每个公司的副总经理不止一个，该报告在收集数据的时候选取的是中值，还有一些公司的副总经理的年薪总额没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2232家上市公司的副总经理的年薪总额。 表6—房地产业与其他行业上市公司副总经理薪酬水平对比 表7—房地产上市公司副总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析 平方和自由度均方F显着性 组间10 组内42283152230 总变异源42687112231 由以上的分析可知，房地产行业副总经理的薪酬水平显着高于其他行业副总经理的薪酬水平。 基于以上的分析可知，房地产业上市公司高管薪酬水平与上市公司高管总体水平相比显着偏高。

上市公司高管薪酬“大起底”解读

上市公司高管薪酬“大起底” 截至昨日，沪深股市已有约700家上市公司披露2003年年报，超过应披露年报公司的一半。按有关信息披露的要求，这些公司都公布了其薪酬最高的前三名高管人员年度货币收入。从这些数字当中，投资者也许可以管窥公司经营状况和在证券市场上所引起的种种变化。用友软件暂居榜首统计显示，上市公司高级管理人员的薪酬整体呈增长态势。在已经披露年报的上市公司中，用友软件（600588）薪酬最高的前三名高管人员，以年度薪酬总额488万元暂居深沪两市高管收入排行榜榜首，人均年收入达到163万元，与2002年相比略有提高。晨鸣纸业（000488）高管人员收入排名第二，其前三名高管人员年度收入达到338万元，人均近113万元。近年来，高管收入靠前的上市公司中，其高管人员的薪酬已体现出一定的业绩关联性。但在相当一部分国有大中型上市公司中，这一情况并没有完全得到体现。以两市每股收益最高的航天信息（600271）为例，公司2003年业绩达到2.41元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；再以中国石化（600028）、华能国际（600011）等年度利润最多的几家公司为例，前几名高管的平均年薪在15万至32万元之间，在上市公司中仅处于中游水平。东西部差距仍然明显粗略统计，在公布年报的上市公司中，高管人员收入排在前列的公司具有明显的地域特点，只有少数位于西部地区。其中，上海、北京、广东的上市公司薪酬水平排在前列。这与经济发展的程度较为吻合。 有关研究表明，东部地区上市公司管理层可能具有更高的薪酬，这或许是因为中西部地区上市公司业绩相对较差，但更为明显的影响因素则是，东部地区上市公司更快地推进了现代企业制度的建设进程，因而，东部地区上市公司管理层薪酬设计也得到了较快的变革。以西部上市公司五粮液（000858）为例，公司2003年净利润为7.02亿元，但前三名高管的薪酬仅为15.72万元，这一数字还没有达到大多数东部地区的平均水平。在东部地区中，上海是上市公司数量最多的地区。从上海上市公司高管的收入来看，也的确反映出了当地的经济实力。粗略统计，上海131家本地上市公司中，共有1200多名高管在公司中领取薪水，每家公司年薪最高的3人平均收入达到了17.2万元。目前看来，在上海公司中，申华控股（600653）高管收入最高，前3名总收入为217万元；另外，浦发银行（600000）、大众交通（600611）和宝信软件（600845）等公司的高管收入也比较高。高管收入要与股价挂钩？这几年，投资者在不断提高对上市公司高管薪酬的关注程度；但与此同时，上市公司高管收入与所在公司的股票价格波动并没有直接的联系，按照理论上的要求，上市公司高管似乎应该游离于市场之外，主要从事经营管理活动。如此一来，与证券市场相联系的可变薪酬在上市公司高管薪酬的组成中占的比例很小。数据显示，在美国的上市公司高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的一半；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％，长期激励部分占总额的27％。而在内地，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的92％，短期激励的为7％，长期激励几乎为零。长远来说，这是个不甚合理的结构，缺乏证券市场对公司高管的合理激励，也同样缺乏证券市场对高管的制约和压力。在这方面，证券市场本身的观念在不断转变，近期最值得一提的就是宇通客车的案例。该公司前期已经实施MBO，从2002年的情况看，宇通客车前三名高管人员人均收入近

上市公司高管薪酬与企业绩效关系

上市公司高管薪酬与企业绩效关系 公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。 一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述 1.理论基础。在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。①委托代理理论。在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款

相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。②行为理论。行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。 2.样本选择。本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。 3.发表年份。在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。如自从1998年起我国上市公司的年度

关于上市公司高层管理者薪酬分析

［论文关键词］：上市公司高层管理者薪酬 ［论文摘要］：本文从对上市公司、高层管理者以及薪酬概念的界定入手，通过对相关理论研究的回顾和引用，归纳了我国上市公司高层管理者薪酬激励的影响因素和目前出现的问题，并提出了解决不足的对策和思考方向。 随着我国市场经济发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一。这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。 一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础 (一)概念界定 上市公司是指所发行的股票经国务院或者国务院授权证券管理部门批准在证卷交易所上市交易的股份有限公司。根据我国相关的法律法规，上市公司的高层管理者主要包括公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、董事会秘书。 薪酬是指作为雇用关系一方的雇员从雇主那里获得的货币及可货币化的收入。薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种。在传统的组成结构上，薪酬主要分为三大部分，即基本薪酬、绩效薪酬及津贴与福利。 (二)上市公司高层管理者薪酬的理论基础 1、代理理论 代理理论最有代表性的是Jensen和Meckling展开的在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题。在现代企业制度下，资本所有权和管理权分离，经营者与资本所有者之间建立了一种委托代理关系，这种代理关系使高管与股东之间的利益可能不一致，从而使管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为。企业要依靠报酬机制来激励和约束高管的行为，一方面激励他们敢于担风险，另一方面约束他们回避风险的倾向。 2、人力资本理论 人力资本理论是20世纪60年代针对传统资本理论的资本同质性假设而提出的新兴理论，主要代表人物是舒尔茨和贝克尔等人。舒尔茨首次提出并解释了人力资本这一概念，而贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体研究，尤其是人力资本与收益分配关系之间的研究，揭示了人力资本以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，对我们研究管理者的人力资本价值提供了理论依据。 3、锦标赛理论 锦标赛理论解释了两个问题。首先，经理人员工作的积极性不仅取决于当前收入，而且取决于未来收入。第二，越接近上层，所余下的机会越少而且收益越少，那么人们努力的积极性也就越小。如何在机会减少的同时不降低剩余收入和增加激励，办法就是对高层次人员给予高报酬。 二、影响高层管理者薪酬的因素 对我国而言，国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响。从20世纪70年代起最初按劳分配的让利改革，到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革，直到20世纪90年代初开始初步建立现代企业制度，伴随着这一过程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。 [!--empirenews.page--] 行业也是影响高管薪酬的重要因素。2006年的统计数据显示，在上市公司22个行业中，人均年薪高于平均水平的有7个，其中金融、保险公司最高，其次为电子行业。特别是金融行业，在年薪百万以上的171位高管中，金融行业占据75位。 在这里要特别分析上市公司高管薪酬与企业的经营业绩水平之间的关系问题，就目前而言，公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据。比如Tosi等一项研究表明，只有不到5％的CEO报酬可以由公司业绩来解释。国内研究方面，魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系。研究结果表明，高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。 从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的

浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策

浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策 高贵富吴俊财高春兴 （吉林大学管理学院,长春13０025） 摘要：近年来,我国上市公司高管人员的薪酬一路攀升，公司的业绩却没有同比例的增长,甚至是业绩大幅度下滑,高管薪酬制度远远没有达到激励高管提升公司业绩的效果。本文针对国内外上市公司的高管薪酬的现状,从薪酬的结构、薪酬设计目标、薪酬设计原则、薪酬设计的影响因素等方面对上市公司的高管薪酬制度设计进行分析，并对完善高管薪酬激励机制提出建议。 关键词:上市公司, 高管人员, 薪酬制度 Sｔuｄy on tｈe Defecｔs of Salary sｙsteｍin LiｓtｅｄCoｍｐanies and tｈe C ountermeａsureｓ ＧaｏGuｉfu,Wu Juｎcai，Gａo Chｕnxｉng (Ｓｃｈool of Ｍanａｇement, Jｉlin Unｉveｒｓity，ChaｎgＣｈun 130025） Ａbstraｃｔ：Ｔｈe execuｔiveｓ’ｐayment of Cｈina's Lｉsted Cｏmpａnies inｃreas ｅs greatly ｉn rｅcent years, but ｔｈe comｐａnｙ＇ｓperformance did nｏt increase a ｔｔｈe same degree, some ｃompaｎies eｖen haｖｅｓigｎｉｆicaｎt declinｅｓiｎperformance.Ｅxeｃutive ｐａy ｓｙstem iｓfaｒｆrom ｅnhanciｎg corpoｒaｔe per ｆormance.Tｈiｓpaper, based on tｈe Ｅxecutives of listeｄcｏmpanies ａt home ａnd a ｂroad paｙstａtus, analｙzeｓthe ｅxecuｔｉve compensａtion system ｆrｏm ｓal ａry ｓtructureｓ, ｃompensatiｏn deｓiｇｎｇoａｌs,desｉgn ｐriｎciples ｏf ｒｅmuｎeraｔiｏｎanｄcompenｓaｔion desｉｇn fａctors , ａnｄwe puts forｗarｄthe propoｓaｌs to iｍprove tｈe execｕtives pａy incenｔｉveｓ. Ｋey words:Liｓted Compａnies, Tｏp－ｍanageｒs，Sａｌary system 一引言 在全球金融危机的大背景下，已发布20０9年年报的上市公司中,有10７家公司业绩出现下滑但公司高管的薪酬却不降反升,高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛关注。在公司业绩大幅下滑的情况下,高管猛加薪酬的事实令投资者及广大社会公众难以接受。上市公司的高管薪酬激励机制的科学合理性直接影响到证券市场的健康发展。为了解决代理人(高管人员）与委托人（股东）的目标不一致和利益冲突，上市公司需要建立一套与高管人员切身利益密切相关的薪酬激励制度。上市公司高层管理人员的工作绩效，是决定该公司总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一,如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管追逐短期利益,有效地激励高管人员,充分发挥高管才能,规避因公司治理结构不健全、监管不到位等给股东带来损失，激励高管为公司创造最大的经济价值,是公司治理的一大难题。随着日益加剧的市场竞争及公司面临的各种挑战，作为公司人力资源管理核心措施的薪酬制度,对公司的高管有很强的激励作用,合理的薪酬设计及恰当的措施,有助于吸引人才、激励人才、留住人才,有利于提高公司的经营管理水平,有助于企业形成持久的竞争力。

上公司财务总监职场调查：薪酬与头衔分析

上市公司ＣＦＯ职场调查：薪酬与头衔分析会计网 2014-06-17 根据上市公司公开披露的高管信息，对上市公司财务负责人上任财务负责人时的年龄与薪酬情况、男女比例等数据分析。 任职年龄 担任CFO时年龄最长者： 男性为风范股份(601700)的杨理，1947年6月出生，2009年8月担任CFO。女性为天润控股(002113)的沈洁坤，1947年2月出生，2011年7月担任CFO。担任CFO时年龄最小者： 男性为*ST北生(600556)的姚金岩，1985年生，2009年担任CFO。 女性为利源精制(002501)的张莹，1982年出生，2009年1月1日担任CFO; 晨光生物(300138)的周静，1982年出生，2009年8月31日担任CFO。 A股上市公司财务总监薪酬情况分析 根据上市公司公开披露的高管信息，对上市公司财务负责人的薪酬情况进行了系统地分析。 ); 万429，000002，A万科(最高年薪情况为：男，王文金 女，陈伟(平安银行，000001，617万) 详细情况如下表：

从入职到担任财务负责人需要多少年? 根据上市公司公开披露的高管信息，对上市公司财务负责人从入职到担任上市公司财务负责人需要多少年进行了系统地分析。 从入职上市公司到担任财务负责人的时间长短，在749人中，最长的有27年的(4位)。这四人均为1983-1985年之间进入公司，在2010-2012年之间担任公司财务负责人。 所有749人，平均等待了5.17年。80%的人，平均等待了6.47年;过半的人等待了9.6年。 在这749人中，有232人是入职当年即担任财务负责人的空降兵，占比约31%。详细分析情况如下表： A股上市公司CFO性别与年龄分析 中国会计视野根据上市公司公开披露的高管信息，对上市公司财务负责人的性别与年龄进行了系统地统计分析。 1、女性占比3成，不足半边天 男性占比69.38%，女性占比30.62%。职业的金字塔顶部，女性再一次的处于少数的角色。但是，男女在年龄上并无明显区别，女性年龄稍微年轻(男平均

《企业伦理》：高管高薪酬案例分析

《企业伦理》：高管高薪酬案例分析 1.马明哲2007年的高薪是否合理？ 不合理，主要有以下两方面原因： 1.高管薪酬与银行业绩关系不显著 通过上市公司年报，我们可以看出，银行高管的年薪“旱涝保收”，不管业绩如何，都能拿到百万元以上的年薪。这种只“奖”不“罚”的年薪制，很难说是合理的。 2.高管的个人才能和努力与业绩之间的敏感性不高 众所周知，目前国内银行业绩的取得，其实主要依靠政府优惠政策的大力扶持。国内银行只要按部就班地经营，就基本上能靠政策扶持和联合垄断而“广种粗收”；假若出现亏损风险，国家还会不计血本地“输血”挽救。换言之，国内银行纵然取得了不错的业绩，也不足以证明银行高管享受巨额年薪的合理性。2、把吸引并激励高管作为制定高管薪酬的目标是否恰当？ 不恰当。有突出领导能力的人才稀缺，在以市场为导向的企业中这类人才继续享受高薪待遇；特别是在管理层业绩不良的时候，股东比以往更多地来质疑高管不相匹配的薪酬；颇具讽刺意味的是，随着高管层薪酬透明度的提高，公司对于优秀领导人才的竞争反而使他们获得了更高的薪酬待遇。一般来说，除非企业有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬定位应接近市场的平均水平。 3、高管薪酬会对谁产生影响？产生什么样的影响？ 如何面对公众的质疑。有一些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，而央企整体的工资水平也远远高于社会平均水平。央企是国有企业，全体公民就是央企的股东，当“老板”们都处在低工资水平线的情况下，“雇员”们的薪酬高于“老板”，这当然会引发社会问题。同时，由于企业高管对企业贡献与所得薪酬，严重不对称，公众更有理由疑问：怎么只见他们涨工资，不见他们受处罚？如果一旦企业效益下降，员工工资下滑，企业负责人年均薪酬增幅还是控制在7%左右吗？这样的结果必然是造成公众情绪的激动，完全不利于和谐发展。

上市公司高管薪酬与公司业绩关系研究

上市公司高管薪酬与公司业绩关系研究 作者：谭超郑少锋 来源：《财会通讯》2013年第09期 摘要：本文基于高管薪酬水平均值排名靠后的农、林、牧、渔业的特定行业背景，提出用年龄、受教育年限和持股比例等指标衡量高管人员的非货币性薪酬，用二阶因子分析模型拟合高管薪酬、盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力对公司业绩的影响。结果证明：所建立的研究农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的结构化模型是合理的，农业类上市公司高管薪酬与公司业绩相关。 关键词：高管薪酬公司业绩结构化模型 一、引言 高管薪酬与公司业绩是基于现代企业制度下企业所有权和经营权相分离的代理行为而提出的。为使经营者与所有者的目标趋于一致而允许管理者有一定的剩余索取权，产生了高管薪酬与公司业绩的关系问题。金融危机背景下，高管薪酬再次成为热点话题。一方面是政府救市和企业经营困境的出现；另一方面表现出高级管理人员薪酬的不断上涨，以至于监管机构不得不出面介入，出台“限薪令”。学者们更加关注如何建立有效的高管薪酬机制，使得企业经营者与所有者的目标一致化，达到降低代理成本的目的，减少道德风险和信任危机的发生。现有对高管薪酬和公司业绩关系的研究各抒己见，但在结论和结果上并没有达成共识，主要问题可能归因于以下方面：一是对管理层范围界定的不同，中西方资本市场由于产权基础的不同而导致管理人员的职能、权责不同，在高级管理人员的划分和界定方面形成一定的争议；二是公司业绩衡量的指标选择存在差异；三是大部分研究将高管薪酬用货币性薪酬等显性激励因素估计，采用历史法或专家法确定或提出除高管薪酬外的几个影响因素作为控制变量，运用线性回归方法研究分析高管薪酬与公司业绩的关系，对于解释变量间的共线性和与残差项是否相关等问题没有太多考虑。本文基于金融危机背景下的农业类上市公司高管薪酬与公司业绩的关系研究，具有一定的理论意义和现实意义。首先，将进一步拓展补充两者之间的关系研究，有助于深化对两者之间关系的了解；其次，用多个指标分别测算公司业绩和高管薪酬，用结构化模型估计测量指标的信度和效度，克服以往研究只是进行简单的多元回归分析的缺点，丰富研究成果；最后，在高管薪酬的衡量指标中加入除货币性薪酬外的持股比例、年龄等因素，估计其对高管薪酬是否产生影响及其影响程度的大小，为深入理解高管薪酬的设计机制，完善薪酬体系提供有益的参考。 二、文献综述 （一）国外文献国外涉及高管薪酬与公司业绩关系研究的这一领域较早，早在1925年，Taussings和Baker 研究就发现企业家报酬和企业业绩之间的相关关系很小。Murphy（1985）用股东收益和销售收入的成长性表示公司业绩，通过1964年至1981年美国73家公司高层管

中国上市公司高管薪酬的信息披露研究

中国上市公司高管薪酬的信息披露研究 公司高管是公司高级管理人员或者高级管理者的简称,是基于现代公司所有权和经营权分离、所有者和管理者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员,包括董事、经理等。高管薪酬包括高管薪酬水平和高管薪酬结构。国外完善的高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。还有当高管因公司所有权更换或公司被接管而停职时,为其提供工资和福利的“金色降落伞”计划。 其中股权激励部分主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权业绩股票和延期支付等。高管薪酬是基于代理理论产生的,旨在降低代理成本,激励高管。但是在实践中却引发了代理成本问题,演变为公司治理中的重大问题。因此在研究中高管薪酬信息就显得尤为重要。 同时根据信息披露的经济学理论和学者的实证研究,透明、真实的信息是实现资本市场有效性的重要因素。高管薪酬的信息披露主要包括薪酬绝对额和薪酬制度安排的披露。本文除了理论分析高管薪酬信息披露的重要性之外,还基于委托代理理论的基础之上进行实证研究,以时间序列数据对高管薪酬激励和公司业绩做相关性研究。通过高管信息披露规则强化前后的两者相关性和显著性变化,来证实高管薪酬信息披露和规则制定的重要性。 本文对我国上市公司高管薪酬水平进行了统计研究,发现随着我国高管薪酬水平的不断上升和证券市场的发展,我国相关监管机构相继对国有企业和金融行业企业的高管薪酬水平进行具体的限定,并对其高管薪酬结构和制度安排进行指导。监管机构关于薪酬的规定对我国国有企业的高管薪酬有重要影响,进而,监管机构对高管薪酬信息披露的规定对我国所有上市公司具有强制性披露的作用。因此本文主要对1990年上海和深圳证券交易所成立以来,我国相关监管机构颁布或发布的关于高管信息披露的法律法规进行梳理,并通过研究指出这些高管信息披露规则中存在的问题。同时,本文也深入研究了美国、日本和德国的高管薪酬和信息披露规则和发展,并与我国的高管薪酬和信息披露做比较研究。 最后,在前文的综合研究基础之上,对我国高管薪酬信息披露提出了一系列改进建议,主要表现在继续强化我国的高管薪酬信息披露内容,包括扩大薪酬绝对额和薪酬制度的披露、完善披露工具、加强薪酬委员会的建设及细化其成员的